فیلترهای جستجو:
فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۳٬۰۰۱ تا ۳٬۰۲۰ مورد از کل ۷٬۲۲۷ مورد.
کاربرد نظریه تعمیم پذیری در پژوهش های مدیریت با تاکید بر تحلیل شغل
حوزههای تخصصی:
در پژوهش های مدیریت با موضوع ارزیابی عملکرد کارکنان، سنجش شایستگی شغلی کارکنان و تحلیل شغل از ارزیابان به عنوان منبع گردآوری داده ها استفاده می شود. نتایج به دست آمده از چنین پژوهش هایی هنگامی قابل استفاده است که پایایی داده ها قابل قبول باشد. پژوهشگران برای برآورد پایایی این داده ها معمولاً از فرمول های پایایی بین ارزیابان و آلفای کرانباخ استفاده می کنند. این فرمول ها همه خطاهای موجود در داده ها را به عنوان خطای تصادفی محسوب می کنند، در حالیکه در بسیاری از شرایط پژوهشی خطاهای منظم نیز وجود دارند که هنگام برآورد پایایی باید مورد توجه قرار بگیرند. به همین دلیل این فرمولها نمی توانند پایایی نظرات ارزیابان را به درستی برآورد کنند. در این مقاله تلاش شد تا کاردبرد نظریه تعمیم پذیری برای برآورد پایایی نظرات ارزیابان معرفی شود. ابتدا نقاط ضعف نظریه کلاسیک آزمون و سپس توانمندی نظریه تعمیم پذیری برای برآورد پایایی تشریح شد. پس از آن مراحل به کارگیری نظریه تعمیم پذیری به همراه دو مدل اندازه گیری متقاطع و آشیان شده به همراه مثال توضیح داده شد که پژوهشگران با استفاده از آنها می توانند پایایی داده های تحلیل شغل را با دقت بیشتری برآورد کنند.v
طراحی و تدوین مدل شناختی تصمیم گیری فردی فرماندهان و مدیران(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
علمای مدیریت، اذعان دارند که تصمیم گیری در همه ی شرایط مهم است؛ ولی در سازمان هایی که با امنیت کشور و مردم سروکار دارند، اهمیت آن دوچندان می شود. عوامل متعددی بر تصمیم گیری فرماندهان و مدیران مؤثر است از آن جمله: عوامل سازمانی، عوامل فردی، محیط و اطلاعات. این مقاله، به بررسی و تحلیل عوامل فردی فرماندهان و مدیران از جمله: شخصیت، سبک جمع آوری و ارزیابی اطلاعات، تصاویر ذهنی و ملاک های ارزیابیِ مؤثر بر تصمیم گیری می پردازد.
جامعه ی آماری تحقیق شامل فرماندهان و مدیرانی است که در یکی از نیروهای مسلح مشغول خدمت می باشند. داده ها از طریق پرسش نامه جمع آوری و برای تحلیل آنها از تکنیک تحلیل مسیر استفاده شده است. نتایج نشان داد بین سبک جمع آوری و سبک ارزیابی اطلاعات فرماندهان و مدیران جامعه مورد مطالعه با تصمیم گیری آنها رابطه ای معنادار وجود دارد. همچنین تصاویر ذهنی- به ویژه تصویر از هدف- و ملاک های ارزیابی با انتخاب، رابطه ی مستقیم یا غیرمستقیم دارند.
مقالاتی از سه کتاب: اخلاقیات در روابط عمومی، کارآیی روش تولید ناب، تنها مزیت پایدار
حوزههای تخصصی:
ارایه ی راهبرد هایی برای پیاده سازی مدیریت جانشین پروری(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
در مقاله ی حاضر به بررسی وضعیت موجود و مطلوب نظام مدیریت جانشین پروری در صنعت نفت براساس مدل کیم در 4 مرحله پرداخته شده است. از بین 174 نفر مدیران و کارگزاران منابع انسانی حوزه های ستادی شرکت ملی نفت، 62 نفر به صورت نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده انتخاب شدند و پرسش نامه محقق ساخته بین آنان توزیع شد. سپس، با استفاده از آزمون مقایسه ی میانگین، شکاف بین وضع موجود و مطلوب نشان داده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که وضع موجود مدیریت جانشین پروری در صنعت نفت رضایت بخش نبوده و نیازمند توجه بیشتری می باشد و در وضع مطلوب نیز مؤلفه ها دارای اهمیت بوده و ضرورت وجود آنها احساس شده است. همچنین، با استفاده از مدل آبرناتی و کلارک، وضعیت های متفاوتی را که ممکن است سازمان های مختلف از جمله جامعه ی مورد نظر، در پیاده سازی این نظام با آن روبه رو شوند، در قالب 4 موقعیت «پدیدارشده ها، اولویت ها، ظرفیت ها و درک شده ها» بررسی کرده و برای هر موقعیت، راهبرد هایی پیشنهاد داده شده است.
استراتژی و سازمان یادگیرنده: مدل بلوغ
حوزههای تخصصی:
نقش فرهنگ سازمانی در مدیریت سیستم های بهداشت الکترونیک
منبع:
تدبیر ۱۳۸۳ شماره ۱۵۲
حوزههای تخصصی:
پژوهش حاضر بر روی جنبه های غیر رسمی ، اجتماعی ، فرهنگی ، کنترل و هماهنگی مدیریت در سیستم های بهداشتی و درمانی الکترونیک تاکید دارد. این پژوهش بخصوص در جستجوی تجزیه و تحلیل و تعیین ابعاد ویژه فرهنگ سازمانی است که بر روی هماهنگی و کنترل مدیریت در سیستم های بهداشتی و درمانی الکترونیک تاثیر دارد.
نیروی انسانی عاملی استراتزیک
حوزههای تخصصی:
طبقه بندی گونه های پیچیدگی و رتبه بندی سازمان ها بر اساس میزان پیچیدگی(مقاله علمی وزارت علوم)
منبع:
مدیریت فرهنگ سازمانی سال هفدهم تابستان ۱۳۹۸ شماره ۲ (پیاپی ۵۲)
279 - 298
حوزههای تخصصی:
تغییرات سریع محیطی و پیشرفت سریع فناوری در کنار گسترده تر شدن فضای ارتباطی و حجم زیاد اطلاعات موجب شده سازمان ها پیچیده تر از گذشته و نحوه مدیریت آن ها بسیار دشوارتر شود. هدف این مقاله در مرحله اول شناسایی مهم ترین گونه پیچیدگی های سازمانی و در مرحله دوم مشخص کردن رتبه بندی سازمان ها بر پایه میزان پیچیدگی از بین سه نوع سازمان خدماتی و کشاورزی و صنعتی بود. تحقیق حاضر از منظر روش تحقیقْ کمّی و جهت تحلیل داده ها به روش فرایند تحلیل سلسله مراتبی (AHP) است. جامعه آماری 16 نفر از خبرگان دانشگاهی بودند که در حوزه صنعت، خدمات، یا کشاورزی فعالیت داشتند. یافته ها نشان داد مهم ترین پیچیدگی ها به ترتیب اهمیت عبارت اند از: پیچیدگی محیط (491/0)، پیچیدگی ساختاری (201/0)، پیچیدگی فناوری (169/0)، و پیچیدگی اطلاعاتی (140/0). همچنین نتایج نشان داد پیچیده ترین سازمان ها به ترتیب عبارت اند از: سازمان های صنعتی (421/0)، سازمان های خدماتی (348/0)، سازمان های کشاورزی (231/0).
یادگیری ترکیبی
حوزههای تخصصی:
"در بسیاری از مجموعههای نازیبا و ناکارآمد، اجزای موجود در مجموعه هرکدام بهطور جداگانه زیبایی و کارآمدی خاص خود را دارد، اما آن هوشمندی که در ترکیب این اجزا ضروری بوده، وجود نداشته است.
سازمانها در آموزش کارکنان باید بتوانند فناوریها و مواد آموزشی را به نحوی با هم ترکیب کنند که بیشترین هماهنگی بااهداف سازمان که همانا افزایش درآمدها و کاهش هزینههاست حاصل شود. این ترکیب، در مقاله «یادگیری ترکیبی» از «مسعود محمدخانی» مورد بحث قرار گرفته است."
گونه شناسی تجانس نقش عاملیت/خادمیت مدیران عامل و اعضاء هیات مدیره و تأثیر آن بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکتهای صنایع غذایی(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزههای تخصصی:
در محیط رقابتی امروزی، نقش مدیران سازمانها و نوع روابط آنها با کارکنان در دستیابی به اثربخشی سازمانی از اهیمت خاصی برخوداراست. این مطالعه با مبنا قراردادن نظریه عاملیت و خادمیت، به بررسی تاثیر تجانس این دو سازه در ارتباط با نقش مدیران عامل و اعضای هیأت مدیره بر بروز رفتار شهروندی سازمانی کارکنان پرداختهاست. بدین منظور 108 نفر از مدیران عامل و اعضای هیأتمدیره و 500 نفر از کارکنان 20 شرکت صنایع غذایی به عنوان نمونه آماری انتخاب شد. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شد و از تحلیل واریانس و آزمون تی، تفاوت میانگین رفتار شهروندی سازمانی در سه گروه مشخص گردید. نتایج نشان داد که وجود تجانس در دیدگاه مدیران عامل و اعضای هیأتمدیره برحسب عاملیت بر بروز رفتار شهروندی سازمانی تأثیر منفی دارد. همچنین مشخص گردید که در شرکتهایی که مدیران عامل واعضای هیأتمدیرههای آنها هر دو نقش عاملیت دارند نسبت به شرکتهایی که مدیران عامل و هیأتمدیرههای آنها دارای دیدگاههای متفاوت از نظر عاملیت و خادمیت میباشند، میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان آنها تفاوت ندارد. اما مشخص شد، وجود تجانس در دیدگاه مدیران عامل واعضای هیأت مدیره برحسب خادمیت، بر بروز رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تاثیر مثبت دارد.
هوش مصنوعی و فرایندهای منابع انسانی دیجیتال: کاربردها و چالش ها(مقاله علمی وزارت علوم)
منبع:
مطالعات منابع انسانی دوره ۱۴ بهار ۱۴۰۳ شماره ۱
116 - 140
حوزههای تخصصی:
زمینه و هدف: هوش مصنوعی (AI) در مدیریت منابع انسانی تحول دیجیتالی را ایجاد کرده و توجه متخصصان و مدیران منابع انسانی را به خود جلب کرده است. با وجود این، در اغلب تحقیقات مربوط به برنامه های هوش مصنوعی و چالش های مدیریت منابع انسانی در سازمان ها، شکافی وجود دارد. هدف این مطالعه، شناسایی کاربردها و چالش های هوش مصنوعی در دیجیتالی کردن فرایندهای منابع انسانی در شرکت هاست.
روش: برای دستیابی به این هدف با مرور ادبیات نظری، بینش هایی از ده مصاحبه نیمه ساختاریافته با کارشناسان متخصص در فرایندهای منابع انسانی دیجیتال و فناوری هوش مصنوعی جمع آوری شد. داده های کیفی با استفاده از تکنیک تحلیل مضمون مفهوم سازی شدند.
یافته ها: با استفاده از تحلیل مضمون، کاربردهای هوش مصنوعی در دو بُعد «نقش های بنیادی و پشتیبانی» و نُه مؤلفه طراحی شغل، کارمندیابی و استخدام، ارزیابی عملکرد، آموزش، نگهداشت، حقوق و دستمزد، بهبود عملیات، تصمیم گیری و اقدامات انضباطی شناسایی شد. علاوه براین، چالش های مرتبط با کارکنان، ارتباط، فناوری و داده، سازمانی و فرایندی و کیفیت اطلاعات شناسایی و در دو دسته «چالش های انسان مبنا و سیستم مبنا» دسته بندی شد.
نتیجه گیری: ادغام هوش مصنوعی در فرایندهای منابع انسانی، به افزایش دقت، تجزیه وتحلیل داده ها، ساده سازی، خودکارسازی و شخصی سازی فرایندها و در نهایت، صرفه جویی در زمان و بهبود کیفیت عملیات منابع انسانی منجر می شود؛ اما اجرای این فناوری با چالش ها و محدودیت هایی همراه است.
شایسته سالاری در سازمانها
منبع:
تدبیر ۱۳۸۳ شماره ۱۴۷
حوزههای تخصصی:
رهبران تغییر
منبع:
تدبیر ۱۳۸۳ شماره ۱۵۴
حوزههای تخصصی:
نقش انگیزه در بهره وری
تحول در مدیریت
حوزههای تخصصی: