درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین
فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۶٬۷۶۱ تا ۶٬۷۸۰ مورد از کل ۷٬۰۱۲ مورد.
۶۷۶۳.

خلاقیت در مدیریت

نویسنده:
منبع: تدبیر ۱۳۸۴ شماره ۱۶۱
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۷۴
با شتاب روز افزون تحولات و دگرگونیها در دنیای کنونی که عصر اطلاعات و ارتباطات است و به دلیل بی ثباتی و تغییر پذیری و نیز غیر قابل پیش بینی بودن این تغییرات ، آنچه که کشورهای جهان به ویژه کشورهای در حال توسعه را در جهت افزایش بهره وری و پیشرفت و ترقی آنها مدد می رساند ، همانا استفاده از فرصتها در رقابت با سایر کشورهاست و این امر میسر نمی گردد مگر با درایت و خلاقیت کارکنان که با کمک یکدیگر در جهت رشد و بالندگی سازمان خود و در نتیجه ، جامعه بکوشند ...
۶۷۷۰.

6 گام موثر در مدیریت بحران

مترجم:
منبع: تدبیر ۱۳۸۵ شماره ۱۶۷
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۶۴۹۸
امروزه مدیریت بحران یک بخش اساسی از مدیریت استراتژیک است . قبل از تعقیب هر گونه اهداف بلند ، مدیریت بحران برای تضمین ثبات و موفقیت مستمر یک سازمان ضروری است . اساساَ سازمانهایی که در معرض بحران قرار دارند به آمادیگ بیشتری در برابر آن نیاز دارند . مدیریت بحران موثر نیازمند یک رویکرد منظم و نظام مند است که مبتنی بر هوشیاری ،‌حساسیت مدیریتی و یک درک خوب از اهمیت برنامه ریزی دقیق و آمادگی سازمانی است . این مقاله پیشنهاد می کند که شش گام اصلی می تواند برای آمادگی بیشتر یک سازمان در برابر بحران برداشته شود .
۶۷۷۱.

نظامهای جبران خدمت مبتنی بر ارزش

نویسنده:
منبع: تدبیر ۱۳۸۳ شماره ۱۵۳
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۳۹ تعداد دانلود : ۹۴۰
این نوشتار با نگاهی اجمالی بر نظامهای جبران خدمت مبتنی بر ارزش ، ضمن مرور ادبیات موضوع ، به محدودیتهای اجرایی و عملی به کارگیری این نظامها در سازمانها و شرکتهای دولتی می پردازد . با این امید که صاحبان اندیشه ، تجربه و مسئولیت در کشور را ، برای یافتن و ارائه راهکارهای اجرایی رفع این محدودیتها ، ترغیب سازد .
۶۷۷۶.

چالشهای اشتغال فارغ التحصیلان دانشگاهها

نویسنده:
منبع: تدبیر ۱۳۸۳ شماره ۱۵۳
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۹۱ تعداد دانلود : ۷۲۷
نظام آموزش عالی کشور به عنوان یکی از دو قطب تعلیم و تربیت در جمهوری اسلامی ایران مسئولیت تربیت نیروی انسانی متخصص و کارآمد مورد نیاز جامعه را در سطوح و رشته های مختلف به عهده دارد . بر اساس بررسی های به عمل آمده در زمینه چگونگی عملکرد نظام آموزش عالی می توان گفت که بنا به دلایل مختلف دستیابی به هدف فوق در سطح جامعه محقق نشده است . جذب فارغ التحصیلان دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی کشور در بازار کار منوط به داشتن توانائیها و ویژگیهایی است که بخشی از آنها می بایست در طول دروران تحصیل در دانشگاه ایجاد گردد .
۶۷۷۹.

الگوی بلوغ قابلیت کارکنان (P-CMM)

نویسنده:
منبع: تدبیر ۱۳۸۷ آبان شماره ۱۹۸
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۵۰ تعداد دانلود : ۸۶۳
نتایج بسیاری از پژوهش ها درباره نقش واهمیت نیروی انسانی در رشد وتوسعه سازمانها و بعضا در رشد جوامع بشری، بر این نکته تاکید دارند که هیچ جامعه ای توسعه نیافته است مگر آنکه به توسعه منابع انسانی خود پرداخته باشد .تلاشهای بسیاری در این زمینه صورت گرفته است که از نهضت روابط انسانی آغاز شده و تا امروز ادامه دارد. که بعضی از آنها منجر به ایجاد روشها ، رویه ها ، استانداردها و الگوهایی در جهت بهبود و توسعه منابع انسانی شده است . از جمله این تلاشها می توان به الگوی بلوغ قابلیت کارکنان (P-CMM) اشاره کرد . با توجه به رویکرد استراتژیک و جامعیت این الگو نسبت به سایر استانداردها و مزایایی از قبیل: بهبود مستمر فعالیتها ، نهادینه سازی نظامها ، نظامهای جامع منابع انسانی ، توجه به قابلیتها به جای عناصر شغلی و... در این مقاله به معرفی الگوی P-CMM می پردازیم.
۶۷۸۰.

توانمندسازی بر اساس راهبرد سرمایه اجتماعی

نویسنده:
منبع: تدبیر ۱۳۸۸ شماره ۲۰۳
حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۱۳۰ تعداد دانلود : ۶۶۹۰
"سازمانها همواره دستخوش تغییرات ناشی از محیط درون و بیرون از سازمان قرار می گیرند. ازنظر بیرونی ، رقابت شدید درسطح جهانی ، تغییرات سریع باورنکردنی، تقاضاهای جدید برای کیفیت و خدمات و محدودیت منابع، پاسخگویی سریع را از سازمانها می طلبند و از جنبه درونی ، منابع انسانی و کارکنان، دچار مسائل و مشکلات در محیط کار می شوند. کارکنان احساس می کنند که با آنها صادقانه برخورد نمی شود، مایوس و سرخورده شده اند و سازمان پیوسته توقع بیشتری دارد و مداوم قواعدبازی را تغییرمی دهد. مفهوم سرمایه اجتماعی به عنوان منبعی که ممکن است افراد ، گروهها و جوامع برای رسیدن به نتایج مطلوب آن را به کار می گیرند، قلمداد می شود. بنابراین سرمایه اجتماعی، میراث روابط اجتماعی اند و کنش جمعی را تسهیل می کنند. در این نوشتار، ضمن پرداختن به مفاهیم و مؤلفه های سرمایه اجتماعی، به نقش و تاثیر آن در توانمندسازی منابع انسانی در راستای بهبود فعالیت های سازمانی پرداخته شده است . "

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان