درخت حوزه‌های تخصصی

در شماره 16 فصلنامه دانش مدیریت ، ترجمه مقاله ای با عنوان « چرا کارکنان سازمان را ترک نمی کنند » چاپ شد. تحقیقی در یکی از شرکت های تحت پوشش بنیاد مستضعفان و جانبازان انقلاب اسلامی صورت گرفته که الگو و چارچوب های آن ، از مقاله چرا کارکنان سازمان را ترک نمی کنند برگرفته شده است . اینک در این مقاله نتایج تحقیق انجام شده مورد بررسی قرار می گیرد. نتایج به دست آمده ، نشان می دهد که عوامل محیط داخلی ، محیط خارجی و رضایت شغلی ، از لحاظ تأثیر گذاری بر بقا و ماندگاری افراد در سازمان ، رده های اول تا سوم را بخود اختصاص داده اند . همچنین رابطه میزان رضایت شغلی و تاثیر عوامل محیط خارجی بر بقا و ماندگاری افراد ، از نوع معکوس است ؛ یعنی هر چقدر از میزان رضایت شغلی افراد کاسته می شود ، تاثیر عوامل محیط خارجی در ماندن پرسنل ، افزایش می یابد . مفهوم این رابطه این است که بسیاری ازافرادی که از کارشان ناراضی هستند ، فقط به واسطه فشار عوامل محیط خرجی در سازمان باقی می مانند و این به هیچ عنوان برای مدیریت یک شرکت مطلوب نیست.

مقصود برنامه ریزی توسعه دانشگاهی ، به عنوان بخشی از برنامه ریزی توسعه آموزش عالی این است که آینده ای بهتر برای افراد ، گروه ها ، سازمانها و به طور کلی جامعه زیر پوشش جغرافیایی دانشگاه بوجود آورد. فرایند برنامه ریزی توسعه دانشگاهی مشخص می کند که یک دانشگاه : الف – به کجا برود ب – چرا به آنجا برود ج – چگونه برود د – از چه راهی برود . علاوه بر این ، فرایند برنامه ریزی تعیین می کند که چه ملاکهای اساسی برای ارزیابی اینکه « آیا دانشگاه به مقصد رسیده است یا نه » باید بکار گرفته شود . از طریق برنامه ریزی دانشگاهی می توان سؤالهای اساسی را درباره هدفهای دانشگاه مطرح کرد و به آنها پاسخ داد و سپس برنامه های عملیاتی برای تحقق این هدفها را تنظیم کرد و به اجرا درآورد . چگونه می توان اطمینان حاصل کرد که : الف – مقصد ( هدف ) دانشگاه به طور مناسب انتخاب شده است؟ ب- سیاستها و خط مشی اجرایی اتخاذ شده ، رسیدن به هدفها را میسر می کند؟ ج- فرایند اجرایی برنامه های عملیاتی و طرحهای اجرایی به تحقق هدفها می انجامد ؟ د- محصول نهایی دانشگاه با برون داده های پیش بینی شده در برنامه توسعه آن دانشگاه مطابقت دارد؟ برای یافتن پاسخ این سؤالها باید از روشهای ارزیابی استفاده کرد. انجام دادن این امر مستلزم ایجاد نظام ارزیابی دانشگاهی است که می توان آن را به عنوان جزء جدایی ناپذیر نظام برنامه ریزی دانشگاهی منظور داشت و سپس جنبه های مختلف نظام دانشگاهی را در چهارچوب برنامه توسعه ارزیابی کرد. بدین ترتیب نتایج حاصل از ارزیابی می تواند در بهبود فرایند برنامه ریزی توسعه دانشگاهی و اجرای آن نقش مؤثری ایفا کند.

درباره روشهای ارزشیابی عملکرد نیروی انسانی ، مطالب چندی به رشته تحریر درآمده است . غالب روشهای ارزشیابی عملکرد نیروی انسانی جنبه رسمی داشته ، معمولاً ر فواصل زمانی مشخص و بلندمدت ( سالی یکبار ، یا سالی دو بار ) به عمل می آید . این روشهای ارزشیابی معمولاً به جهات مختلفی مورد نقد قرار می گیرد . John W. Lawrie در مقاله ای که با عنوان Your Performance : Appraise It Yourself ! در شماره January 1980 مجله Personnel نوشته است ، ابتدا به تشریح معایب روشهای ارزشیابی رسمی پرداخته ،و سپس سیستم « خودیابی » را به عنوان روشی بهتر در ارزشیابی عملکرد نیروی انسانی پیشنهاد کرده ، به تشریح مزایای آن می پرداد. وی که دارای درجه دکتری در روانشناسی صنعتی از Wayne State University و رئیس کمپانی Applied Psychology است ، معتقد است که هر کس در سازمان خود می تواند سیستم « خود ارزیابی » را برای ارزشیابی به موقع از عملکردش به کار گرفته و از بازخور ( Feed back) اطلاعاتی به موقع برخوردار شده ، به اصطلاح عملکردش بپردازد.