میر علی سیدنقوی

پژوهش حاضر، سعی دارد به بررسی چارچوب ارائه شده مدیریت منابع انسانی کارکنان راکد در شرکت نفت بپردازد. این پژوهش از حیث مبانی فلسفی در پارادایم اثبات گرایی، از نوع کمّی، کاربردی و قیاسی است. جامعه آماری پژوهش را مدیران و کارشناسان منابع انسانی شرکت نفت در برمی گیرند. پایایی و روایی پژوهش و آزمون نرمال بودن سؤالات در نرم افزار Smart PLS سنجیده شده است. آسیب شناسی صورت گرفته با چارچوب ارائه شده در چهارگانه های کارکنان راکد به ترتیب نشان می دهد؛ آموزش و توسعه کارکنان مازادمحور با ارزش استراتژیک پایین و شایستگی عمومی به صورت محدود و در راستای شناساندن شرح وظایف و یادگیری مهارت های خاص نیست؛ در کارکنان انباشت محور با عنایت به ارزش استراتژیک بالا و شایستگی عمومی آن ها مبتنی بر فرهنگ سازمانی، توسعه مسیر شغلی و تجربیات کاری نبوده؛ در کارکنان ارزش محور با ملاحظه به ارزش استراتژیک بالا و شایستگی خاص به صورت مستمر و در راستای فرصت های رشد و ارتقاء و توسعه، مبتنی بر خودارزیابی نبوده و در آخر در کارکنان دانش محور با توجه به ارزش استراتژیک پایین و شایستگی خاص آموزش مختص کارکنان توانمند و توسعه مهارت های سازمانی و مبتنی بر خلاقیت و شایستگی نیست.

یکی از مسائل حساس و مهم در سازمان ها جذب و به کارگیری نیروی انسانی است. عدم به کارگیری نیروهای نخبه که خروج  و به تبع مهاجرت نخبگان علمی را در پی دارد، در کشورهای در حال توسعه مانند ایران به تعبیری هدررفت سرمایه به شمار می آید. از آنجا که نیروهای انسانی، به خصوص نیروهای نخبه، سرمایه ای منحصر به فردند، قابل کپی برداری نیستند و عاملی برای رقابت پذیری در سازمان ها به شمار می آیند، در این پژوهش به مسئله عدم جذب و به کارگیری نخبگان در کشور پرداخته شد. هدف از این پژوهش جلوگیری از خروج نخبگان با  ارائه مدلی برای جذب و به کارگیری این طبقه در نظام اداری ایران است. روش پژوهش کیفی است و اعتباریابی عوامل با استفاده از دلفی فازی انجام شده است. نتیجه پژوهش نشان داد با اعتباریابی 25 عامل تأییدشده، مدل جذب نخبگان در نظام اداری ایران با هدف کسب ترکیب بهینه دو دسته از عوامل ویژگی های سازمان و ویژگی های نخبگان طراحی شد. 

زمینه و هدف: با توجه به افزایش سن و روند سال خوردگی جمعیت، بهبود امید به زندگی، کاهش زادوولدها و وضعیت اقتصادی و اجتماعی جامعه، تمایل کارکنان بازنشسته به بازگشت به بازار کار افزایش یافته و ضروری است تا به شرایط و انتظارات این گروه کاری در جامعه پرداخته شود. اشتغال به کار پس از بازنشستگی از مشاغل عادی تمام وقت و قبل از خروج کامل از فعالیت های درآمدزا، اشتغال پل شناخته می شود. این پژوهش با هدف بررسی عوامل مؤثر بر انتخاب اشتغال پل و همچنین ارائه الگوی تصمیم به اشتغال پل اجرا شده است. روش: این پژوهش از نوع کیفی، توسعه ای، تفسیری و استقرایی است که با رویکرد فراترکیب و روش تحلیل محتوای کیفی اجرا شده است. منابع اطلاعات استفاده شده در پژوهش را مقاله های منتشر شده در پایگاه های داده ای الزویر و تامسون روترز تشکیل می دهد. بعد از گردآوری مقاله های منتشر شده از دو پایگاه اطلاعاتی بر اساس شاخص مدنظر پژوهشگران، مقاله های منتخب برای بررسی انتخاب شد. یافته ها: پس از بررسی و ترکیب نتایج مطالعات منتخب مرور شده، سه دسته عوامل شخصی (سطح خرد)، سازمانی (سطح متوسط) و زمینه ای (سطح کلان)، به عنوان عوامل مؤثر بر اشتغال پل شناخته شد. هر یک از عوامل مطرح شده خود ابعاد دیگری دارد. این عوامل در کنار متغیرهای دیگری همچون نگرش سازمانی، کارکردهای آشکار و پنهان کار و... چارچوب تصمیم گیری اشتغال پل را می سازند. نتیجه گیری: این چارچوب می تواند مبنایی برای برنامه ریزی سازمان ها باشد تا به طور مجدد از تجربه ها، دانش، تخصص و مهارت های بازنشستگان در مشاغل حرفه ای و غیرحرفه ای استفاده شود. گفتنی است که پیش نیاز پیاده سازی صحیح اشتغال پل در سازمان های دولتی و غیردولتی کشور، تدوین و اجرای سیاست ها و استراتژی منابع انسانی متناسب با آن است.

سرمایه انسانی یک شرکت از مهمترین عوامل نوآوری محسوب می شود. در این پژوهش با تمرکز بر دو ویژگی منحصر به فردی و ارزش آفرینی سرمایه انسانی، به بررسی انطباقی سبک نوآوری با سبک کارکردهای منابع انسانی در شرکت های دانش بنیان مستقر در دو پارک علم وفناوری پردیس و دانشگاه تهران پرداخته شد. مدیریت سرمایه های انسانی شرکت های نوآور، نیازمند بکارگیری مجموعه ای از کارکردهای مدیریت منابع انسانی متناسب با ویژگی های کارکنان و اهداف ویژه شرکت می باشد. پژوهش حاضر بدنبال پاسخ به این سوال است که آیا شرکت های دانش بنیان بر مبنای نوع و ویژگی های سرمایه انسانی و منطبق با سبک نوآوری خود، سبک کارکردهای منابع انسانی خود را انتخاب می نمایند؟ برای این منظور پس از مرور ادبیات، 46 شرکت مستقر در دو پارک فناوری پردیس و دانشگاه تهران، مورد بررسی قرار گرفتند. برای گردآوری داده ها از ابزار پرسش نامه استفاده شد. در ادامه، پس از تحلیل داده ها با روش تحلیل عاملی تاییدی و تایید مدل، میزان هماهنگی میان سبک ها با استفاده از آزمون دو جمله ای مورد بررسی قرار گرفت. بیشترین میزان انطباق، میان سبک نوآوری بازارمحور و سبک مدیریت منابع انسانی بهره وری و پس از آن میان سبک نوآوری علم محور و سبک مدیریت منابع انسانی همکاری مشاهده شد. ویژگی ارزش آفرینی سرمایه انسانی در شرکت های دانش بنیان دارای میانگین بالاتری نسبت به ویژگی منحصربه فردی بود.

پژوهش حاضر با هدف طراحی و تدوین چارچوب مفهومی توسعه منابع انسانی، مبتنی بر اقدامات منابع انسانی در سازمان های با قابلیت اطمینان بالا، با استفاده از روش تحلیل موقعیت کلارک انجام پذیرفت. این پژوهش در زمره پژوهش های کیفی با رویکرد اکتشافی است که در حیطه پژوهش های قیاسی می گنجد. جامعه آماری پژوهش، خبرگان و مدیران هلدینگ دارویی شفا و خبرگان دانشگاهی هستند که با استفاده از روش نمونه گیری هدف مند، 45 نفر از آنان با عنایت به اصل کفایت نظری در نمونه گیری انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات، مصاحبه است که روایی و پایایی آن به ترتیب با استفاده از روایی محتوایی، روایی نظری و پایایی درون کدگذار و میان کدگذار تأیید شد. در این پژوهش، داده ها با استفاده از نرم افزارAtlas.ti  و تکنیک کدگذاری، تحلیل و الگوی مفهومی پژوهش، با استفاده از رویکرد تحلیل وضعیت کلارک ارائه شد. نتایج پژوهش براساس روش تحلیل موقعیت کلارک، که مشتمل بر شناسایی عاملین انسانی و مؤلفه های غیرانسانی، عاملین جمعی انسانی و بازیگران دخیل، ساخت های گفتمانی، مؤلفه های اجتماعی، فرهنگی و نمادین، مؤلفه های اقتصادی و سیاسی، مؤلفه های فضایی، مؤلفه های زمانی، گفتمان های مرتبط و موضوعات عمده است، در قالب مؤلفه های متعدد شناسایی شده است.

زمینه و هدف: پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی اثربخشی مدیریت راهبردی منابع انسانی براساس کارکرد ها و ویژگی های محیط قانونی در وزارت کشور انجام شد. روش: مطالعه حاضر یک پژوهش کاربردی است و در زمره پژوهش های توصیفی- پیمایشی قرار می گیرد. در این پژوهش از بررسی های میدانی و کتابخانه ای برای جمع آوری اطلاعات استفاده شد. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل پنج سطح مدیریتی وزارت کشور شامل «معاونان وزیر کشور، مدیران کل وزارت کشور، معاونان مدیران کل وزارت کشور، رؤسای ادارات وزارت کشور و کارشناسان مسئول وزارت کشور» بود. باتوجه به محدودبودن تعداد جامعه پژوهش (240 نفر) از روش کل شمار برای نمونه گیری استفاده شد. در این پژوهش از پرسش نامه های اثربخشی مدیریت راهبردی منابع انسانی و پرسش نامه محیط قانونی منابع انسانی استفاده شد که روایی محتوا و صوری ابزار پژوهش توسط افراد و اساتید متخصص تأیید شد و به منظور محاسبه پایایی ابزار، میزان آلفای کرونباخ محاسبه و مناسب تشخیص داده شد. برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده، در سطح آمار توصیفی از جدول فراوانی و برای تجزیه و تحلیل داده ها در سطح آمار استنباطی از آزمون های همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون خطی ساده (روش همزمان) با کمک نرم افزار «اس.پی.اس.اس» و برای ارزیابی الگوی پژوهش از نرم افزار «لیزرل» استفاده شد. یافته ها: نتایج نشان داد که میان محیط قانونی و اثربخشی مدیریت راهبردی منابع انسانی (88/0=r) و نیز میان همه هشت بُعد محیط قانونی و اثربخشی مدیریت راهبردی، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد (01/0≥P). همچنین، ابعاد هشت گانه محیط قانونی، اثر مثبت و معناداری بر اثربخشی مدیریت راهبردی دارند، به طوری که بالاترین تأثیر، مربوط به «شهروندگرایی» با بار عاملی 32/0 و پایین ترین تأثیر، مربوط به مؤلفه «ثبات» با بار عاملی 132/0 است. نتیجه گیری: نتایج حاکی از آن است که متغیر محیط قانونی منابع انسانی در مقایسه با قانون مدیریت خدمات کشوری از تأثیرگذاری بیشتری بر اثربخشی مدیریت راهبردی منابع انسانی برخوردار است.

کارکنان دانشی، عمده ترین سرمایه شرکت های دانش بنیان می باشند و در صورتی که به نحوی حضور فعال آنان در کار کم رنگ شود اساس شرکت به خطر افتاده و موجب ورشکستگی و انحلال آن می گردد. پژوهش حاضر، با هدف بررسی عوامل مؤثر بر حفظ و نگهداری کارکنان دانشی و طراحی الگوی سه عاملی بهداشت، انگیزش و جامع، با نقد و بررسی الگوی دو عاملی هرزبرگ، در شرکت های دانش بنیان تولیدی انجام شده است. پژوهش حاضر، توصیفی است و به روش پیمایشی انجام شده است. در این پژوهش، از روش نمونه گیری خوشه ای نسبی استفاده شده است؛ به این صورت که پرسشنامه ی 34 سؤالی براساس پیشینه نظری و مصاحبه با استادان و مدیران شرکت ها طراحی گردید. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از روش های آلفای کرونباخ، همبستگی پیرسون و تحلیل عاملی تأییدی و نرم افزارهایSPSS-20و LISREL-8/72 انجام شد. در جهت مشخص نمودن عوامل سه گانه، بهداشت، انگیزش و جامع، با ارائه پرسشنامه به خبرگان دانشگاهی، و با روش دلفی اقدام گردید. با توجه به نتایج  ضرایب  همبستگی، آلفای کرونباخ این پرسشنامه، 0/927 می باشد که نشانگر همسانی درونی بسیار خوب سؤالات می باشد. نتایج شاخص های برازش، مؤید مدل پیشنهادی است. نتایج پژوهش، حاکی از پایایی و روایی خوب مدل طراحی شده برای حفظ و نگهداری کارکنان دانشی در شرکت های دانش بنیان تولیدی در حوزه های فناوری اطلاعات و ارتباطات و بیوتکنولوژی با رویکرد مدل سه عاملی انگیزش، بهداشت و جامع می باشد.

هدف: با توجه به نگرانی کسب و کارهای مدرن از این واقعیت که مسئولیت های اجتماعی منافع قابل توجهی برای شرکت ندارد، هدف این پژوهش، فراتحلیل نتایج پژوهش های قبلی بود که در حوزه پیامدهای مسئولیت های اجتماعی مدیریت منابع انسانی انجام شده بود. طراحی/روش شناسی/رویکرد: این کار با روش فراتحلیل انجام شد. مطابق این رویکرد و استفاده از چک لیست با جستجو در تمامی پایگاه های داده در طول 39 سال (1980-2019) در این حوزه 204 مطالعه یافت شد که از این تعداد،  29 مطالعه انتخاب و با استفاده از نرم افزار CMA2 تحلیل شد.  یافته های پژوهش:  از میان 24 متغیر شناسایی شده؛ 3 متغیر دارای اندازه اثر زیر 3/0 و ضعیف (12 درصد)، 12 متغیر اندازه اثر  بین 3/0 تا 5/0 و متوسط (50 درصد) و 9 متغیر اندازه اثر بالاتر از 5/0 و قوی (38 درصد) بودند. تعهد عاطفی و حفظ کارکنان به ترتیب قوی ترین پیامدها شناسایی شدند.محدویت ها و پیامدها: در این مطالعه به پیامدهای مسئولیت های اجتماعی مدیریت منابع انسانی روی کارکنان پرداخته شده است. پژوهش های آتی بایستی به مطالعه پیامدهای مسئولیت ها در حوزه سایر ذینفعان بپردازند.پیامدهای عملی: خروجی این پژوهش که برای اولین بار در حوزه مطالعات مسئولیت های اجتماعی مدیریت منابع انسانی با روش فراتحلیل انجام شد، می تواند در شناخت پیامدهای مهم و پیش بینی اقدامات به مدیران کمک شایانی نماید.ابتکار یا ارزش مقاله: شناسایی پیامدهای مهم مسئولیت های اجتماعی مدیریت منابع انسانی بر روی کارکنان با روش فراتحلیل نوآوری اصلی این پژوهش بوده که می تواند الگویی برای سایر تحقیقات باشد.

امروزه، سازمان ها برای توسعه نیروهای خود با ریسک ها و ابهام های فراوانی مواجه هستند. سازمان ها هزینه بسیاری دربرابر توسعه نیروهای خود صرف کرده و از بازگشت پذیری سرمایه خود اطمینان کافی ندارند. ازسوی دیگر، اهتمام به توسعه و ارتقای سرمایه انسانی در سازمان ها، امری حیاتی است. هدف این پژوهش ضمن مروری بر الگوهای ریسک و توسعه منابع انسانی، ارائه الگوی ریسک توسعه منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان با استفاده از روش پژوهش آمیخته است. پژوهش حاضر از حیث نتیجه در مرحله اول، یک پژوهش توسعه ای و در مرحله دوم یک پژوهش کاربردی است. جمع آوری داده ها در بخش کیفی به وسیله 17 مصاحبه نیمه ساختار یافته با خبرگان و در بخش کمی به وسیله توزیع 100پرسش نامه انجام شده است. برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده در بخش کیفی از روش تحلیل مضمون و در بخش کمی از روش معادلات ساختاری استفاده شده است. یافته ها نشان می دهد که ابعاد فردی ریسک توسعه منابع انسانی مانند ریسک های دانشی و مهارتی، ریسک های رفتاری و ریسک ادراکی از اهمیت و اولویت بالاتری نسبت به ریسک های سازمانی مانند ریسک های عملیاتی و محیط منابع انسانی برخوردار هستند. مدیران سازمان های دانش بنیان به وسیله مدل ریسک توسعه منابع انسانی قادر خواهند بود که تحلیل جامع تری از ریسک توسعه منابع انسانی در بعد فردی و سازمانی داشته و جهت کاهش ریسک توسعه منابع انسانی بهینه تر عمل کنند.

انعطاف پذیری یکی از مهمترین ویژگی های سازمان های عصر حاضر است که در تمامی حوزه ها از جمله مدیریت منابع انسانی نقش بسزایی ایفا می کند. پژوهش حاضر با استفاده از روش نظریه پردازی داده بنیاد به آسیب شناسی انعطاف پذیری فرایندهای مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی می پردازد. جامعه آماری پژوهش را خبرگان و اساتید مدیریت منابع انسانی تشکیل می دهند که با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند (گلوله برفی) تعداد 14 نفر از آنان برای انجام مصاحبه انتخاب شدند. برای انتخاب اعضای نمونه، دو معیار برخورداری از تجربه قابل قبول در حوزه مدیریت منابع انسانی بخش دولتی و دارا بودن دانش آکادمیک در این حوزه در نظر گرفته شد. داده های کیفی حاصل از مطالعات میدانی که از طریق مصاحبه های عمیق و نیمه ساختاریافته حاصل شده بود، با استفاده از روش کیفی داده بنیاد ساخت گرایانه کدگذاری شد. این فرایند متشکل از سه مرحله شامل کدگذاری باز، محوری و انتخابی بود که در این مراحل به ترتیب، 109 کد باز، 13 کد محوری و 5 مقوله احصاء شد. فرایند کدگذاری و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار MAXQDA انجام شد و فراوانی کدهای احصاء شده نشان داد که در حال حاضر، بیشترین آسیب های ناشی از عدم انعطاف فرایندهای مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی ایران شامل ضعف در جذب نخبگان و استعدادها (در جذب و استخدام)، عدم تأمین نیازهای آموزشی (در آموزش)، جابجایی اهداف در ارزیابی عملکرد (در ارزیابی عملکرد)، عدم تناسب میان عملکرد و جبران خدمات (در جبران خدمات) و ناتوانی در حفظ نیروهای استراتژیک (در برنامه ریزی نیروی انسانی) است که به عملکرد سازمان های این بخش آسیب وارد کرده و اثربخشی این فرایندها را کاهش می دهد.

امروزه صنعت دارو به عنوان یکی از صنایع راهبردی، دانش محور و با نرخ نوآوری بالا در میان کشورها مطرح می باشد. با توجه به بازار گسترده، سرمایه گذاری های فراوان در بخش های تحقیق و توسعه و نرخ بالای تغییر در این صنعت، شرکت-های دارویی باید از طریق ارتقای قابلیت های پویای خود که مبتنی بر درک و پاسخگویی به فرصت های زودگذر بازار و فناوری است، میزان نوآوری محصول خود را جهت بقا در بازار رقابتی امروز افزایش دهند. با توجه به اهمیت این موضوع، در پژوهش حاضر تلاش شد تا الگویی جهت ارتقای میزان نوآوری محصول در بنگاه های بخش دارویی ایران با تاکید بر تاثیر قابلیت های پویا در این شرکت ها ارائه شود. پس از تشکیل مدل مفهومی و  تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از 60 شرکت دارویی، با استفاده از روش مدل سازی معادلات ساختاری و روش حداقل مربعات جزئی، جهت و شدت روابط میان سازه هایی که منجر به ارتقای نوآوری محصول ها در این بنگاه ها می شوند، مورد بررسی قرار گرفت. نتایج بدست آمده نشان داد که قابلیت های پویا در بنگاه های دارویی، تاثیر قابل ملاحظه ای بر ارتقای توانایی نوآوری محصول بنگاه دارد که شامل ابعاد کیفیت، کاهش زمان عرضه به بازار، سهم بیشتر بازار و تمایز محصول های جدید است.

امروزه تاثیر مدیریت منابع انسانی در رشد و بقای سازمان ها بر کسی پوشیده نیست اما کارکردهای مدیریت منابع انسانی در سازمان ها، متفاوت و پیچیده است و لذا سازمان ها نیازمند قابلیت های جدیدی جهت مواجهه با پویایی های منابع انسانی و تغییرات محیطی می-باشند. دوسوتوانی سازمانی، مفهومی است که در سالیان اخیر مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته و به عنوان قابلیت اثربخش برای مواجهه با تفاوت ها، پیچیدگی ها و پویایی های سازمانی و محیطی مطرح می باشد. بر این اساس، هدف از انجام این تحقیق، شناسایی و اولویت بندی سازمان دوسوتوان بر اساس کارکردهای مدیریت منابع انسانی است که در بانک توسعه صادرات ایران انجام شده است. تحقیق حاضر به روش آمیخته اکتشافی در دو گام کیفی و کمّی انجام شد. در گام کیفی تحقیق، مصاحبه هایی با 13 نفر از خبرگان انجام شد و بر اساس روش تحلیل تم؛ کدها، مقولات، تم های فرعی و تم های اصلی شناسایی شدند. نتایج تحلیل این گام از تحقیق منجر به شناسایی 312 کد اولیه شد که این کدها در قالب 86 شاخص در 28 تم فرعی در 7 تم اصلی دسته بندی شدند. در مجموع می توان نتایج گام کیفی پژوهش را در قالب الزامات دوسوتوانی برای سازمان و همچنین فرآیندهای منابع انسانی در قالب جذب و استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد، ارتقاء، حقوق و مزایا، و مشارکت در دو حوزه دوسوتوانی (اکتشاف و بهره برداری) ارائه نمود. سپس برای اولویت بندی شاخص های احصاء شده، از روش تحلیل سلسله مراتبی استفاده شد و در انتهای تحقیق نیز پیشنهادهایی با هدف دستیابی به سازمان دوسوتوان در حوزه منابع انسانی در این بانک ارائه شد.

با عنایت به چالش های کارکرد حکمرانی در نظام سلامت کشور نیاز است که الگوی حکمرانی سلامت با رویکرد شبکه ای در بافت یک کشور مشخص شود. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی است که با رویکرد آمیخته با طرح اکتشافی_تبینی انجام شد. روش تجزیه و تحلیل داده ها در بخش کیفی به منظور شناسایی عوامل موثر بر حکمرانی شبکه ای از روش داده بنیاد و در بخش کمی جهت روایی مدل و تعیین میزان روابط عوامل شناسایی شده از تحلیل عاملی تائیدی و مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. در این تحقیق از نرم افزار مکس کیودی برای تجزیه و تحلیل داده ها استفاده خواهد شد. با واکاوی مصاحبه ها و همچنین بررسی مطالعات پیشین صورت گرفته، در نهایت 6 مضمون اصلی: عوامل بیرونی؛ پیشایندها؛ عناصر؛ بسترها و زمینه؛ کارکردها و کاربردها. نتایج به دست آمده در این پژوهش نشان داد که سلامت دیگر نمی تواند یک هدف صرفا بخشی تلقی شود که برای دس تیابی به آن، مسئولیت پذیری یک وزارتخانه کفایت کند بلکه مشارکت سایر بازیگران و کنشگران سلامت در کنار وزارت بهداشت و درمان الزامی و گرایش روز افزون به سمت تعاملات بیشتر و عمیق تر بین بازیگران مختلف در نظام سلامت مشهود است. بعلاوه بنا بر نتایج پژوهش می توان عنوان داشت، توجه به موضوع سلامت را محور توسعه همه جانبه و یکی از مصادیق مهم عدالت توصیف است. لذا اجرای الگوی حکمرانی شبکه ای در این حوزه شاید اصلی ترین محرکه جهت حرکت به سمت توسعه همه جانبه باشد. همچنین استقرار حکمرانی شبکه ای می تواند منجر به افزایش رضایت مردم از حکومت و پذیرش حکومت مرکزی از سوی عامه مردم گردد.  

این مقاله حاصل پژوهشی است که با هدف سنجش ادراک منابع انسانی مدارس ابتدایی شهر اصفهان از ابعاد فرهنگ سازمان یادگیرنده انجام شده است. روش تحقیق حاضر، توصیفی- پیمایشی بوده و تعداد 5346 نفر به عنوان جامعه آماری شامل کلیه مدیران، معلمان و معاونان زن و مرد شاغل در مدارس ابتدایی دولتی (دخترانه و پسرانه) شهر اصفهان است. با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای تصادفی چند مرحله ای، دو خوشه (ناحیه سه و پنج) اداره آموزش و پرورش شهر اصفهان و سپس ۴۸ مدرسه ابتدایی به صورت تصادفی انتخاب و ارزیابی شدند. در این پژوهش، با استفاده از پرسشنامه ابعاد فرهنگ سازمان یادگیرنده واتکینز و مارسیک (1997)، تعداد 405 نمونه جمع آوری و تحلیل شد. روایی و پایایی پرسشنامه پژوهش با استفاده از روایی همگرا، روایی واگرا، آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی تأیید شده است. درواقع هفت بُعد مدل مفهومی در این تحقیق، با استفاده از 21 شاخص (گویه) و در مقیاس پنج درجه ای لیکرت مورد سنجش قرار گرفت. یافته های پژوهش نشان داد که وضعیت مدارس ابتدایی نواحی منتخب شهر اصفهان، نسبت به همه ابعاد فرهنگ سازمان یادگیرنده (به جز بُعد توانمندسازی)، حد متوسط رو به بالا است. نتایج تحقیق حاکی از آن است که برازش مدل مفهومی با استفاده از انواع شاخص های مقتصد، مطلق و مقایسه ای، تأیید شده و حد نصاب لازم حاصل شده است.

در دنیای دیجیتالی امروز، سازمان ها برای اینکه بتوانند در دنیای رقابت باقی بمانند، در پی تغییراتی در ظاهر، تفکر و عملکرد خود هستند. تحول دیجیتالی تحولی شگرف است که گریزی از آن نیست و سازمان ها باید خود را برای رویارویی با آن آماده کنند. پژوهش حاضر با هدف شناسایی مولفه های نرم تحول دیجیتال که بسیار مهم و حیاتی هستند و طراحی الگوی حاصل از آن-هاست. جامعه آماری این پژوهش در بخش نخست، مقالات موجود در این حوزه بود که با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب گردید؛ در بخش دوم نیز جامعه آماری را مدیران و خبرگان وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات تشکیل دادند که با روش نمونه گیری هدفمند و از طریق روش گلوله برفی، 14 نفر برگزیده شدند. ابزار مورداستفاده در پژوهش حاضر نرم افزار MAXQDA بود. ابتدا، بااستفاده از تحلیل مضمون پیشینه پژوهش، مولفه های موردنظر استخراج شده و در طراحی پرسش های مصاحبه نیمه ساختارمند مورداستفاده قرار گرفت. یافته های پژوهش بیانگر شناسایی 6 مضمون فراگیر، 44 مضمون سازمان دهنده و 185 مضمون پایه تحول نرم دیجیتال بود و نهایت شبکه مضامین حاصل از آن ها ترسیم شده است.

هدف این پژوهش، شناسایی پیامدهای مسئولیت اجتماعی در سازمان های ایرانی با استفاده از رویکرد فراتحلیل است. این تحقیق از نظر هدف، توصیفی و از نظر نوع استفاده، کاربردی می باشد. جامعه مورد بررسی پژوهش، مقالات چاپ شده در زمینه مسئولیت اجتماعی در ایران از سال 1390 تا 1400 بود که 56 مطالعه با استفاده از پروتکل تعریف شده، به عنوان نمونه وارد فرآیند فراتحلیل شدند. این پژوهش ها با استفاده از نرم افزار CMA2 (نرم افزار جامع فراتحلیل) مورد بررسی و تحلیل قرار گرفتند. یافته ها نشان دادند از بین پیامدهای مسئولیت اجتماعی در سطح فردی، به ترتیب، متغیرهای تناسب فرد با سازمان (0.904)، نوع دوستی (0.619) و رفتار مشتری مدارانه (0.557)، دارای اندازه اثر بالا (بیش از 0.5) هستند. از بین پیامدهای مسئولیت اجتماعی در سطح سازمان، به ترتیب، متغیرهای هویت سازمانی (0.940)، فرهنگ (0.785)، اعتماد سازمانی (0.653)، بالندگی سازمانی (0.631)، مزیت رقابتی (0.597)، ارزش برند (0.564)، عملکرد مالی (0.528) و تصویر برند (0.506) دارای اندازه اثر بالا می باشند. همچنین، از بین پیامدهای مسئولیت اجتماعی در سطح برون سازمانی، به ترتیب متغیرهای مشروعیت سازمان (0.826)، اعتماد عمومی(0.595)، کیفیت ادراک شده (0.531) و عملکرد زیست محیطی(0.531)، دارای اندازه اثر بالا هستند.

مدل معماری منابع انسانی شاکله سرمایه انسانی را بر مبنای دو مؤلفه ارزش استراتژیک و منحصربه فرد بودن مهارت ها طراحی نموده است، با توجه به گستردگی دامنه ارائه خدمات دولتی و نقش محوری مؤلفه هوش در تعیین عملکرد منابع انسانی به عنوان ارزشمندترین منبع سازمان، هدف پژوهش حاضر پیوند میان 3 مؤلفه ارزش، مهارت و هوش در سطوح اداری حوزه ستادی وزارت نیرو و طراحی الگویی در این راستا است. نوع روش پژوهش جاری به صورت آمیخته می باشد. در فاز نخست پس از مطالعه کتابخانه ای با استفاده از تکنیک تحلیل محتوای کمی و تکنیک دلفی فازی شاخص های اولیه تلخیص و در بخش آماری با استفاده از تکنیک دنپ فازی روابط بررسی، وزن هر شاخص مشخص و معادله هر سطح سازمانی کشف شده است. نتایج حکایت از آن دارد که شاخص ها در سه بخش عمومی، مشترک و اختصاصی قابل دسته بندی هستند. از میان شاخص های عمومی که در هر سه سطح سازمان تکرار شده اند شاخص قابل اعتماد بودن و از میان شاخص های اختصاصی در سطح کارشناسی شاخص تمرکز بر مسئله، در سطح رئیس گروهی شاخص مشورت و در سطح معاون مدیرکل شاخص تمایل به اصلاح و بهبود سیستم ها بیشترین وزن را به خود اختصاص داده اند. همچنین نتایج تأییدکننده این موضوع است که وزن مؤلفه ارزش در سطح معاون مدیر کلی بیشتر از 2 مؤلفه هوش و مهارت در همان سطح می باشد. همچنین وزن مؤلفه مهارت در این سطح در مقایسه با سطوح پیشین بیشتر است. در پایان الگوی پژوهش مورد تأیید خبرگان قرار گرفت.

هدف از ارائه این تحقیق، طراحی الگوی راهبردی مدیریت منابع انسانی پایدار برای سازمان های اداری کشور است. روش تحقیق از نظر هدف، کاربردی و توسعه ای و از نظر ماهیت، اکتشافی و از نظر شیوه گردآوری و تحلیل اطلاعات نیز توصیفی از نوع میدانی است. جامعه آماری در حوزه کیفی شامل اساتید و پژوهشگران حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیران عالی سازمان اداری و استخدامی کشور می باشد که به صورت هدفمند و با روش گلوله برفی و از نظر تعداد، با روش اشباع نظری انتخاب شده اند. بدین منظور، پس از مطالعه ادبیات موضوع، جهت کدگذاری با استفاده از روش نظریه داده بنیاد(گراندد تئوری)، عوامل مدیریت منابع انسانی پایدار شناسایی شدند. نتایج تحلیل بر اساس روش نظریه داده بنیاد نشان می دهد که عوامل علّی موثر بر مدیریت منابع انسانی پایدار شامل عامل انسانی، عامل سازمانی و محیط سازمان است. عوامل زمینه ای موثر بر مدیریت منابع انسانی پایدار شامل پایداری و نگه داشت منابع انسانی و به کارگیری زیرساخت ها جهت پایداری سازمان است؛ عوامل مداخله گر موثر بر مدیریت منابع انسانی پایدار شامل محدودیت های سیاسی اجتماعی، محدودیت های قانونی محیطی و محدودیت های مالی است و عوامل راهبردی موثر بر مدیریت منابع انسانی پایدار شامل استخدام افراد بر اساس شرایط احراز شغل، تدوین و اجرای استراتژی های منابع انسانی، به کارگیری و استقرار نظام جذب منابع انسانی و اصول مدیریت جهت به کارگیری نظام پرداخت است. پدیده های اصلی و موثر(هسته ای) بر مدیریت منابع انسانی پایدار شامل مدیریت فرهنگ سبز، جایگاه پایدار سازمانی و جایگاه اجتماعی رفتاری است و پیامدهای موثر بر مدیریت منابع انسانی پایدار شامل بهره وری اقتصادی سازمان، تأمین منافع کارکنان جهت رفاه سازمان و توسعه سازمان براساس توجه به مسائل زیست محیطی می باشد.

زمینه و هدف: وجود منابع انسانی بیش از نیاز واقعی در سازمان، تأثیرهای متفاوت و گاه متناقضی بر عملکرد سازمان در پی دارد. به منظور شناخت بهتر این تأثیرها و مدیریت مؤثر این وضعیت، پژوهش حاضر، به مرور نتایج مطالعات انجام شده در خصوص تأثیر منابع انسانی راکد بر عملکرد سازمان پرداخته است. روش: این پژوهش از نوع کیفی، کاربردی، تفسیری و استقرایی است. منابع اطلاعاتی آن را مقاله های منتشر شده در خصوص منابع انسانی راکد در دو پایگاه داده اسکپوس (الزویر) و مؤسسه علوم اطلاعات شبکه علمی (تامسون روترز) تشکیل می دهد. انتخاب مقاله ها بر پایه استفاده از شاخص های مدنظر انجام شده است. روایی پژوهش با استفاده از چک لیست استاندارد CASP و پایایی آن نیز به کمک شاخص کاپای کوهن در نرم افزار اس پی اس اس ارزیابی و تأیید شده است. یافته ها: پس از ترکیب نتایج مطالعات مرور شده، چارچوبی برای شناخت بهتر چگونگی تأثیرگذاری منابع انسانی راکد، بر عملکرد سازمان ارائه شده است. این چارچوب، از دو بُعد مازاد مطلق یا نسبی و دانشی یا غیردانشی بودن منابع انسانی شکل گرفته است. بر این اساس، منابع انسانی راکد، به چهار گونه دسته بندی شده اند: مازادمحور، انباشت محور، دانش محور و ارزش محور. در این میان، تأثیر گونه های ارزش محور و دانش محور بر عملکرد سازمان، مثبت و تأثیر گونه های مازادمحور و تا حدی انباشت محور، منفی ارزیابی شده است. نتیجه گیری: این چارچوب می تواند مبنایی برای تنظیم کارکردهای مدیریت منابع انسانی باشد و برای بهینه سازی منابع انسانی راکد در سازمان استفاده شود. مدیریت مؤثر منابع انسانی راکد، به گونه شناسی درست این وضعیت در سازمان نیاز دارد. با این حال، وجود شمار بیش از اندازه از هر گونه آن، برای عملکرد سازمان زیان بار است.   کلیدواژه ها: منابع انسانی راکد، عملکرد سازمان، منابع انسانی دانشی و غیردانشی، مازاد مطلق و نسبی زمینه و هدف: وجود منابع انسانی بیش از نیاز واقعی در سازمان، تأثیرهای متفاوت و گاه متناقضی بر عملکرد سازمان در پی دارد. به منظور شناخت بهتر این تأثیرها و مدیریت مؤثر این وضعیت، پژوهش حاضر، به مرور نتایج مطالعات انجام شده در خصوص تأثیر منابع انسانی راکد بر عملکرد سازمان پرداخته است. روش: این پژوهش از نوع کیفی، کاربردی، تفسیری و استقرایی است. منابع اطلاعاتی آن را مقاله های منتشر شده در خصوص منابع انسانی راکد در دو پایگاه داده اسکپوس (الزویر) و مؤسسه علوم اطلاعات شبکه علمی (تامسون روترز) تشکیل می دهد. انتخاب مقاله ها بر پایه استفاده از شاخص های مدنظر انجام شده است. روایی پژوهش با استفاده از چک لیست استاندارد CASP و پایایی آن نیز به کمک شاخص کاپای کوهن در نرم افزار اس پی اس اس ارزیابی و تأیید شده است. یافته ها: پس از ترکیب نتایج مطالعات مرور شده، چارچوبی برای شناخت بهتر چگونگی تأثیرگذاری منابع انسانی راکد، بر عملکرد سازمان ارائه شده است. این چارچوب، از دو بُعد مازاد مطلق یا نسبی و دانشی یا غیردانشی بودن منابع انسانی شکل گرفته است. بر این اساس، منابع انسانی راکد، به چهار گونه دسته بندی شده اند: مازادمحور، انباشت محور، دانش محور و ارزش محور. در این میان، تأثیر گونه های ارزش محور و دانش محور بر عملکرد سازمان، مثبت و تأثیر گونه های مازادمحور و تا حدی انباشت محور، منفی ارزیابی شده است. نتیجه گیری: این چارچوب می تواند مبنایی برای تنظیم کارکردهای مدیریت منابع انسانی باشد و برای بهینه سازی منابع انسانی راکد در سازمان استفاده شود. مدیریت مؤثر منابع انسانی راکد، به گونه شناسی درست این وضعیت در سازمان نیاز دارد. با این حال، وجود شمار بیش از اندازه از هر گونه آن، برای عملکرد سازمان زیان بار است.   کلیدواژه ها: منابع انسانی راکد، عملکرد سازمان، منابع انسانی دانشی و غیردانشی، مازاد مطلق و نسبی