پژوهش های مدیریت منابع سازمانی

وقوع میل ها و حادث شدن حیف ها امری متداول در فرآیند کشورداری حکومت هاست. اگرچه ملموس بودن میل ها و توجه رسانه ها به آنها، فساد را در اذهان مردم کشورها برجسته می سازد ولی اثر حیف ها بر حیات و ممات کشورها به مراتب می تواند ویران کننده تر باشد اما چندان مورد توجه قرار نمی گیرد. عوامل ساختاری، فرآیندی، فرهنگی، اجتماعی، ایدئولوژیک متعددی می توانند زمینه ساز فراز و فرود حیف ها باشند ولی سازِکاری به نام علم کشورداری (علم حکمرانی، مدیریت و عملیات) می تواند از شدت و حدت حیف ها بکاهد. براین اساس تجهیز دستگاه اداره هر کشوری به چنین علمی ضامن احتراز آنها از حیف ها خواهد بود و نافعی این عبارت متداول دولتمردان یعنی «نمی گذارند کار کنیم» خواهد بود. در این نوشتار مختصر نویسنده مدعی است نوعی فناوری به نام علم کشورداری می تواند حکومت ها را در برابر خطر دچار شدن به حیف ها محفوظ نگه دارد.

دانش به عنوان یکی از عوامل موفقیت سیستم بانکی بسیار موردتوجه است. از این رو بانک ها سعی بر مدیریت مؤثرتر و کارآمدتر دانش موجود در سازمان به منظور بهبود عملکردشان دارند. همچنین بانک ها باتوجه به نقش مهم تحول دیجیتال در پیشرفت سازمان ها تلاش می کنند با تمرکز و توجه بیشتر بر این حوزه و حرکت به سمت بانکداری دیجیتال نه تنها سهم بازار خود را حفظ کرده بلکه از رقبای خود پیشی بگیرند. از همین رو تلاش شده است تا با شناسایی ابعاد مؤثر مدیریت دانش که بر پذیرش بانکداری دیجیتال تأثیر گذار هستند، به رتبه بندی این عوامل پرداخته شود تا مدیران صنعت بانکداری بتوانند باتوجه به سطح تأثیر این عوامل، در خصوص تقویت میزان استفاده از آنها در افزایش سطح پذیرش بانکداری دیجتیال از سوی مشتریان خود اقدام کنند. در مرحله اول این پژوهش، پرسش نامه طراحی شده ابعاد مؤثر مدیریت دانش بر پذیرش بانکداری دیجیتال به وسیله خبرگان بانکی که در حوزه مدیریت دانش، فناوری اطلاعات و بانکداری دیجیتال فعال هستند، تکمیل شد. پس از بررسی نظرات خبرگان با استفاده از روش دلفی پرسش نامه مقایسات زوجی طراحی شد و درنهایت با استفاده از روش دیماتل ابعاد مؤثر مدیریت دانش بر پذیرش بانکداری دیجیتال رتبه بندی شدند. ازآنجایی که هدف روش دیماتل مشخص کردن نحوه نفوذ عناصر بر یکدیگر است، در بررسی شاخص های کل، شاخص فناوری اطلاعات با بیشترین مقدار، به طور قطع یک نفوذ کننده قوی و شاخص ارباب رجوع با کمترین مقدار، تحت نفوذ سایر عوامل قرار دارند.

پژوهش حاضر با هدف واکاوی موانع کنترل سازمانی اثربخش در اداره امور مالیاتی گیلان انجام شد. پژوهش از نظر هدف کاربردی، مبتنی بر روش شناسی کیفی و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات توصیفی بود. جامعه مورد مطالعه شامل تمام کارکنان اداره امور مالیاتی گیلان (رودسر، لاهیجان، چابکسر و کلاچای) بود. برای انتخاب مشارکت کنندگان از روش انتخاب هدفمند از نوع گلوله برفی استفاده شد و درنهایت 13 نفر از رؤسای امور مالیاتی، مدیران فناوری و حسابداری چهار شعبه ذکر شده به عنوان مشارکت کننده انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات شامل مصاحبه های عمیق با مشارکت کنندگان منتخب بود. برای تحلیل داده ها از تحلیل مضمون استفاده شد. تحلیل داده ها منجر به شناسایی 38 مضمون فرعی شد که در 6 مضمون اصلی با عنوان موانع قانونی و راهبردی، موانع انگیزشی، موانع اخلاقی، موانع سازمانی، موانع زیرساختی و موانع اجرایی (فرایندی) دسته بندی شدند.

امروزه با افزایش شدت رقابت در صنعت، سازمان ها باید ابزارها و روش های مدیریتی غیرسنتی را برای حفظ سود رقابتی به عنوان یک فعالیت پویا اتخاذ کنند. قابلیت پویا تحت تأثیر تعامل هماهنگی فرآیند و فرهنگ یادگیری سازمانی و اثرهای مشترک آنها بر عملکرد رقابتی می باشد. از سویی یکی از سازوکار هایی که سازمان ها از راه آن قابلیت های پویای خود را توسعه داده و در نتیجه عملکردشان را ارتقا می دهند، چابکی سازمانی است. براین اساس، هدف پژوهش حاضر بررسی اثر هماهنگی فرایند و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد رقابتی با تأکید بر نقش میانجی قابلیت های پویا، چابکی سرمایه سازی در بازار و چابکی سازگاری عملیاتی است. مطالعه حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری متشکل از مدیران صنعت فناوری-اطلاعات در شهر تهران است که نمونه ای با حجم 290 نفر مبتنی بر فرمول کلاین و به روش دردسترس از این بین انتخاب شده است. به منظور گردآوری اطلاعات از ابزار پرسش نامه و برای تحلیل داده ها از روش مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزارPLS استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد هماهنگی فرایند و فرهنگ یادگیری سازمانی بر قابلیت پویا اثرگذارند. همچنین قابلیت پویا چابکی سرمایه سازی در بازار و چابکی سازگاری عملیاتی را در سازمان تقویت می کند و درنهایت چابکی سازمان بر عملکرد رقابتی سازمان اثر معنادار دارد.

داستان سرایی یک راهبرد بازاریابی محتوایی است که هر برند، شرکت، کالا یا خدمت می تواند از آن سود ببرد. افراد داستان ها را به خاطر می آورند. اگر داستانی بتواند احساسات را در مصرف کنندگان برانگیزد، مصرف کنندگان هرگز این تجربه را فراموش نخواهند کرد. از این رو توجه به محتوای اثر گذار در داستان سرایی برای جذب مشتریان بالقوه و ایجاد رابطه قوی با آنها ضرورت دارد. هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیرگذاری محتوای داستان ها بر افزایش قصد خرید مشتریان است. به این منظور دو نوع محتوا، محتوای داستان با تم موضوعات شخصی و محتوای داستان تجاری با پنج تم در محتوای داستان های یک برند فرضی در قالب سناریو سازی روایتی قرار داده شد. جامعه آماری، دانشجویان زن دانشگاه های دولتی شهر تهران و ابزار گرد آوری داده ها از طریق پرسشنامه به همراه شش سناریو از 270 دانشجو بوده است. بر اساس نتایج پژوهش و آزمون مقایسه دو جامعه مستقل، تفاوت معناداری میان تأثیرگذاری داستان با محتوای تجاری در قصد خرید و داستان با محتوای شخصی وجود دارد. همچنین در ابعاد مختلف داستان با محتوای تجاری، داستان حاوی مسئولیت اجتماعی در مقایسه با سایر تم های داستانی، تأثیر بیش تری در قصد خرید مصرف کننده دارد.

هدف: به رغم سرمایه گذاری های انبوه در حوزه مدیریت منابع انسانی دیجیتال، نرخ شکست این طرح ها بالا است. یکی از مهم ترین دلایل شکست این طرح ها، وجود نداشتن یک نقشه راه و متدولوژی مناسب برای منابع انسانی دیجیتال می باشد. بنابراین هدف از پژوهش حاضر ارائه نقشه راه تحول دیجیتال در حوزه منابع انسانی است. روش شناسی: پژوهش حاضر با استفاده از روش فراترکیب انجام شده است. ابزار گردآوری داده ها و اطلاعات در پژوهش حاضر، اسناد و مدارک گذشته در این زمینه است که به طور کلی شامل 31 مقاله می شود. شیوه تحلیل داده ها براساس کدگذاری سه مرحله ای است. یافته ها: نتایج بیانگر این است که نقشه راه تحول دیجیتال در حوزه منابع انسانی شامل سه لایه زیرساخت، فرایندها و اهداف می باشد. لایه زیرساخت دربرگیرنده عوامل فنی و فناوری نوین، عوامل انسانی و فرهنگی، عوامل مدیریتی و عوامل سازمانی؛ لایه فرایندها دربرگیرنده سه بحث اصلی: فعالیت های پشتیبانی، فعالیت های اصلی و فعالیت های ارزیابی و توسعه ای و لایه اهداف دربرگیرنده: کارکنان دیجیتال، محیط کار دیجیتال، یکپارچگی راهبردی، بهبود تجربه کارکنان، بهبود زمان، هزینه و کیفیت خدمات منابع انسانی می باشد.

امروزه، سازمان ها برای توسعه نیروهای خود با ریسک ها و ابهام های فراوانی مواجه هستند. سازمان ها هزینه بسیاری دربرابر توسعه نیروهای خود صرف کرده و از بازگشت پذیری سرمایه خود اطمینان کافی ندارند. ازسوی دیگر، اهتمام به توسعه و ارتقای سرمایه انسانی در سازمان ها، امری حیاتی است. هدف این پژوهش ضمن مروری بر الگوهای ریسک و توسعه منابع انسانی، ارائه الگوی ریسک توسعه منابع انسانی در سازمان های دانش بنیان با استفاده از روش پژوهش آمیخته است. پژوهش حاضر از حیث نتیجه در مرحله اول، یک پژوهش توسعه ای و در مرحله دوم یک پژوهش کاربردی است. جمع آوری داده ها در بخش کیفی به وسیله 17 مصاحبه نیمه ساختار یافته با خبرگان و در بخش کمی به وسیله توزیع 100پرسش نامه انجام شده است. برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده در بخش کیفی از روش تحلیل مضمون و در بخش کمی از روش معادلات ساختاری استفاده شده است. یافته ها نشان می دهد که ابعاد فردی ریسک توسعه منابع انسانی مانند ریسک های دانشی و مهارتی، ریسک های رفتاری و ریسک ادراکی از اهمیت و اولویت بالاتری نسبت به ریسک های سازمانی مانند ریسک های عملیاتی و محیط منابع انسانی برخوردار هستند. مدیران سازمان های دانش بنیان به وسیله مدل ریسک توسعه منابع انسانی قادر خواهند بود که تحلیل جامع تری از ریسک توسعه منابع انسانی در بعد فردی و سازمانی داشته و جهت کاهش ریسک توسعه منابع انسانی بهینه تر عمل کنند.

هدف از پژوهش حاضر، شناسایی شایستگی های اعضای هیئت علمی دانشگاه امام صادق (ع) و اولویت بندی نشانگرهای شایستگی های شناسایی شده است. برای انجام این پژوهش، از روش آمیخته متوالی اکتشافی (کیفی←کمی) استفاده شده است. در آغاز برای شناسایی شایستگی ها، با 23 نفر از اعضای هیئت علمی دانشکده های مختلف که در 10 ترم پیاپی جزو 10 عضو هیئت علمی برتر هر دانشکده بودند، مصاحبه های نیمه ساختار یافته به عمل آمد و شایستگی ها با استفاده از روش تحلیل مضمون در سه سطح تشکیل شد. سپس نشانگرهای مستخرج از این مصاحبه ها در قالب پرسش نامه در اختیار اعضای هیئت علمی دانشگاه قرار گرفت که 23 نفر پاسخ نامه را تکمیل کرده و عودت دادند. با انجام تحلیل اهمیت- عملکرد، اولویت این نشانگرها مشخص شد. با انجام این پژوهش، شایستگی های اعضای هیئت علمی دانشگاه امام صادق (ع) در سه سطح تشکیل شد. این شایستگی ها شامل 5 بعد، 16 مؤلفه و 60 نشانگر است. ابعاد این شایستگی ها شامل بعد پژوهشی، آموزشی، تربیتی، اجرایی و شخصی می باشد. در پایان این شایستگی های شناسایی شده مورد تحلیل عملکرد-اهمیت قرار گرفت و اولویت نشانگرهای شایستگی ها مشخص شد.

در سالیان اخیر مفهوم بوم سازگان نوآوری برای درک فرایند خلق ارزش مشترک رایج شده است. از طرفی باتوجه به اینکه نوآوری های ریشه ای در شکل گیری قابلیت های دفاعی یکتا نقش غیر قابل انکاری داشته و همچنین ازآنجایی که این نوآوری ها در شبکه ای از کنشگران مختلف به هم تکاملی می رسند، ضرورت نگاه بوم سازگانی بیشتر احساس می شود. در این پژوهش با رویکردی کیفی و در قالب راهبرد داده بنیاد چندگانه با استفاده از تاکتیک های تحلیل محتوای پنهان و با ابزار مصاحبه های نیمه ساختار یافته چارچوبی برای بوم سازگان نوآوری های ریشه ای در بخش دفاعی ایران معرفی شده است. مصاحبه شوندگان از میان مدیران ارشد حوزه نوآوری دفاعی و به روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شدند و پژوهشگر بعد از 28 مصاحبه به اشباع داده ها رسید. یافته ها نشان داد که اجزای بوم سازگان نوآوری های ریشه ای شامل بازیگران، سرمایه، زیرساخت ها، مقررات، دانش، ایده ها، فصل مشترک و کانال های ارتباطی، فرهنگ و اصول ساختاری هستند.