محمد حکاک

محمد حکاک

مدرک تحصیلی: دانشیار گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه لرستان، ایران

مطالب
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین

فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۶۱ تا ۸۰ مورد از کل ۸۳ مورد.
۶۱.

پایش تاثیر فلات زدگی شغلی بر رفتارهای انحرافی کارکنان؛ تبیین نقش میانجی حسادت سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: فرآیند مدیریت و توسعه دوره ۳۵ تابستان ۱۴۰۱ شماره ۲ (پیاپی ۱۲۰) 50-29
تعداد بازدید : ۱۹۷ تعداد دانلود : ۱۸۶
هدف : بی توجهی سازمان ها به اخلاق کار و ضعف در رعایت اصول اخلاقی در برخورد با نیروی انسانی سازمان و ذی نفعان بیرونی می تواند مشکلاتی را برای سازمان به وجود آورد و مشروعیت سازمان و اقدامات آن را زیر سوال ببرد. رفتارهای انحرافی هزینه های زیادی را برای سازمان به بار می آورد. از این رو، هدف پژوهش حاضر پایش تاثیر فلات زدگی شغلی بر رفتارهای انحرافی کارکنان با تبیین نقش میانجی حسادت سازمانی در سازمان آموزش و پرورش است. طرح پژوهش/ روش شناسی/ رویکرد : ابزار گردآوری اطلاعات در پژوهشِ پیمایشی حاضر، که از نظر شاخص زمانی جزو پژوهش های مقطعی است، پرسشنامه بوده و برای تحلیل 285 پرسشنامه صحیح که از کارکنان ستادی سازمان آموزش و پرورش استان لرستان به دست آمده، از مدل یابی معادلات ساختاری با نرم افزار Amos 24 استفاده شده است. یافته ها: یافته های پژوهش نشان می دهد که فلات زدگی شغلی بر رفتارهای انحرافی و حسادت سازمانی اثر مثبت و معناداری دارد. همچنین، فلات زدگی شغلی به هر دو صورتِ مستقیم و از طریق حسادت سازمانی بر رفتارهای انحرافی کارکنان اثر مثبت و معنادار دارد.
۶۲.

شناسایی و تبیین پیشایندها و پسایندهای رفتارهای کناره گیرانه از سازمان؛ کاربست رویکرد دلفی فازی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: چشم انداز مدیریت دولتی سال ۱۴ پاییز ۱۴۰۲ شماره ۵۵ 155 - 182

کلیدواژه‌ها: رفتارهای کناره گیرانه سازمان های دولتی پیشایند پسایند

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۹۷ تعداد دانلود : ۱۸۷
هدف: تحقیق حاضر با هدف شناسایی و تبیین پیشایندها و پسایندهای رفتارهای کناره گیرانه از سازمان های دولتی شهر ایلام به رشته تحریر در آمده است.طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: این تحقیق از نظر رویکرد در زمره تحقیقات آمیخته، از منظر هدف کاربردی و از حیث شیوه جمع آوری داده ها توصیفی می باشد. جامعه آماری در بخش کیفی خبرگان شاغل در سازمان های دولتی شهر ایلام بودند که با بهره گیری از روش نمونه گیری قضاوتی هدفمند و گلوله برفی و با در نظر گرفتن قاعده اشباع نظری با 16 نفر از خبرگان مصاحبه نیمه ساختاریافته انجام شد. در فاز کمی با تنظیم پرسشنامه دلفی فازی و بعد از دو مرحله نظرسنجی از خبرگان، اولویت پیشایندها و پسایندها به دست آمد.یافته های پژوهش: نتایج تحقیق نشان داد اقتضائات محیطی، عدم درک حمایت سازمانی و بافتار شرنگ آلود همکاران در اولویت اول تا سوم پیشایندها قرار می گیرند. هم چنین، غلیان کنش های منفی در رتبه اول، افزایش هزینه های سازمان و تزریق تدریجی انگاره های فسادمحور در رتبه دوم و پیدایش تدریجی بیزاری سازمانی در رتبه سوم پسایندها جای می گیرند.محدودیت ها و پیامدها: از جمله محدودیت های پژوهش می توان به دسترسی دشوار به اعضای نمونه و زمان بر بودن جمع آوری اطلاعات از آنها، همچنین کم بودن ادبیات و مبانی نظری مرتبط با رفتارهای کناره گیرانه اشاره کرد.پیامدهای عملی: شناسایی و اولویت بندی پیشایندها و پسایندهای رفتارهای کناره گیرانه.ابتکار یا ارزش مقاله: این پژوهش در حوزه رفتارهای کناره گیرانه، نوآوری های نظری به همراه داشته است و به مدیران و پژوهشگران در درک و شناخت بهینه از چگونگی مواجهه با رفتارهای کناره گیرانه کمک می کند.نوع مقاله: مقاله پژوهشی
۶۳.

طراحی مدل شکوفایی کارکنان در زندگی سازمانی(مقاله پژوهشی وزارت بهداشت)

نویسنده:
منبع: رفاه اجتماعی سال ۲۲ بهار ۱۴۰۱ شماره ۸۴ ۳۹۶-۳۶۳

کلیدواژه‌ها: شکوفایی کارکنان بهزیستی عاطفی بهزیستی اجتماعی رضایت شغلی مدل سازی ساختاری – تفسیری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۹۶ تعداد دانلود : ۱۳۴
مقدمه: آرزوی هر سازمانی داشتن کارکنان دارای عملکرد برتر است. شکوفایی کارکنان به علّت نتایج مثبت برای کارکنان و سازمان مورد توجه قرار گرفته است. هدف پژوهش حاضر طراحی مدل شکوفایی کارکنان در زندگی سازمانی با رویکرد مدل سازی ساختاری – تفسیری است. روش: این تحقیق از لحاظ مخاطب استفاده از پژوهش بنیادی – کاربردی، از هدف پژوهش، توصیفی و از لحاظ بعد زمان تحقیقی مقطعی است. در نهایت از نظر روش گردآوری داده ها، تحقیقی آمیخته و پیمایشی می باشد. جامعه آماری تحقیق خبرگان و کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان لرستان بودند که تعداد آنها 150 نفر گزارش شد. براساس معیارهای مشخص، 15 نفر به روش غیراحتمالی قضاوتی به عنوان خبره انتخاب شدند. برای شناسایی عوامل سازنده شکوفایی، ضمن استفاده از مطالعات گذشته، اقدام به مصاحبه با خبرگان (4 نفر) و کارکنان (3 نفر) شد. بعد از شناسایی عوامل و طراحی پرسشنامه پژوهش، پرسشنامه مذکور در اختیار 15 خبره مورد نظر قرار داده شد. یافته ها: 22 عامل به عنوان عوامل سازنده شکوفایی کارکنان در سازمان شناسایی و پرسشنامه پژوهش براساس آن طراحی شد. نتایج آزمون مدلسازی ساختاری -تفسیری نشان داد که 22 عامل مذکور در پنج سطح قرار می گیرند. نتایج آزمون میک مک نشان داد که عوامل حمایت های سازمانی، خودکارآمدی، مدیریت سازمان، جبران خدمت مناسب، حجم کار متناسب، تعامل و تناسب بین کار – خانه، تناسب شخص – سازمان، تناسب شخص – شغل، رفتار شهروندی همکاران و ارتباطات سازمانی اثربخش، در میان عوامل مؤثر در شکوفایی کارکنان، دارای نقش مستقل هستند و عوامل امنیت شغلی، رضایت شغلی، توسعه مسیر شغلی، فرهنگ سازمانی دانش محور، صلاحیت های حرفه ای، پیشرفت فرد، آموزش های مرتبط، امیدواری کارمند، خوش بینی، بهزیستی عاطفی و بهزیستی اجتماعی، عوامل وابسته تحقیق هستند. بحث: شکوفایی کارکنان تحت تأثیر عوامل مختلفی مانند مدیریت سازمان، حمایت های سامانی، ارتباطات سازمانی، تناسب های شغلی، خودکارامدی و ... است. سازمان ها با شناخت عوامل مؤثر بر شکوفایی کارکنان و تلاش در جهت تقویت عوامل مثبت و کاهش عوامل منفی می توانند به شکوفایی آنان کمک نمایند. افرادی که شکوفا
۶۴.

طراحی الگوی سیاست گذاری نمایشی در صنعت بانکداری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت سازمان های دولتی سال ۱۱ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۳ (پیاپی ۴۳) 137 - 152

کلیدواژه‌ها: سیاست گذاری سیاست گذاری نمایشی صنعت بانکداری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۹۵ تعداد دانلود : ۱۸۰
هدف از انجام این مطالعه طراحی الگوی سیاست گذاری نمایشی در صنعت بانکداری بوده است. روش پژوهش حاضر براساس رویکرد آمیخته و به صورت کیفی و کمی در پارادایم استقرایی- قیاسی است. جامعه کیفی موردمطالعه در پژوهش حاضر را کلیه اساتید دانشگاهی در حوزه مدیریت دولتی، مدیریت بانکداری، مدیریت استراتژیک به همراه اعضای هیئت مدیره و مدیران عامل بانک های کشور تشکیل دادند که تعداد مشارکت کنندگان در این مطالعه 18 نفر بوده اند. تجزیه وتحلیل داده ها در بخش کیفی با استفاده از روش تحلیل محتوای کیفی صورت گرفت. مدل سازی، سطح بندی و برقراری ارتباط مفهومی میان ابعاد سیاست گذاری نمایشی با استفاده از روش مدل سازی ساختاری تفسیری انجام گرفت. جامعه آماری کمی مطالعه را اعضای هیئت مدیره و مدیران ارشد بانک های کشور تشکیل دادند. نمونه گیری با استفاده از روش غیراحتمالی در دسترس صورت گرفت. در این راستا تعداد 40 نفر از جامعه آماری موردنظر به عنوان نمونه پژوهش تعیین شدند. یافته های حاصل از انجام این مطالعه نشان داد که فرهنگ سازمانی، ویژگی های شخصیتی مدیران، اقتضائات محیطی، سیاست زدگی، هوش عاطفی، سبک مدیریت تظاهرگرایانه، سوداگری، عدم مطالبه گری، جهت دهی هدفمند افکار عمومی، عملکرد ویترینی، شرایط سازمانی و جوسازمانی به عنوان ابعاد اصلی سیاست گذاری نمایشی در صنعت بانکداری مطرح هستند
۶۵.

الگوی پیشایندهای خودکاوی منابع انسانی: رویکرد آمیخته(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۰ تابستان ۱۳۹۹ شماره ۳۶ 51 - 74

کلیدواژه‌ها: خودکاوی اعتمادبه نفس خودباوری هدف نگاری توانمندی فردی فرهنگ سازمانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۳ تعداد دانلود : ۱۳۲
زمینه و هدف: برخورداری از آگاهی نسبت به خود نوعی هنر زندگی و بودن است و فرد را در شکوفاسازی استعدادهای خود و تلاش برای شدن یاری می رساند. پژوهش حاضر بر آن است تا عوامل مؤثر بر خودکاوی منابع انسانی را شناسایی و اولویت بندی کند. روش شناسی: این مطالعه بر اساس هدف، کاربردی و از منظر نحوه جمع آوری داده ها در حوزه مطالعات توصیفی از نوع پیمایشی قرار دارد. روش پژوهش آمیخته متوالی (کیفی-کمی) است. استخراج الگوی نمایانگر عوامل تعیین کننده خودکاوی به روش تحلیل مضمون و اولویت بندی این آن ها نیز با روش دلفی فازی مثلثی انجام شده است. داده های مرحله کیفی با مصاحبه نیمه ساختاریافته با 16 نفر از اساتید دانشگاهی متخصص در حوزه منابع انسانی، رفتار سازمانی و روانشناسی گردآوری شده است. در بخش کمی با استفاده از پرسشنامه از 50 نفر از مدیران سازمان های دولتی شهر خرم آباد نظرسنجی شده است. یافته ها: 24 مقوله اصلی به عنوان عوامل تعیین کننده خودکاوی استخراج و در قالب عوامل فردی و سازمانی دسته بندی شدند. اولویت بندی این مقوله ها نیز نشان داد اعتمادبه نفس، خودباوری، هدف نگاری، توانمندی فردی و فرهنگ سازمانی مهم ترین پیشایندها به شمار می روند. نتیجه گیری: مدیران منابع انسانی برای تسهیل خودکاوی کارکنان لازم است با نگاهی فراگیر پیشایندهای فردی و سازمانی مورد نیاز آن را تقویت کنند و در این راه بر اولویت اثرگذاری این عوامل توجه داشته باشند.
۶۶.

طراحی و تبیین مدل رفتار سیاسی مدیران در سازمان های دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت و چشم انداز آموزش دوره ۶ تابستان ۱۴۰۳ شماره ۲ (پیاپی ۲۰) 241 - 258

کلیدواژه‌ها: رفتار سیاسی قدرت فردی ساختار سازمانی توسعه سازمان امنیت شغلی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۷۴ تعداد دانلود : ۱۳۷
هدف پژوهش حاضر طراحی و تبیین مدل رفتار سیاسی مدیران در سازمان های دولتی می باشد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، کاربردی و از حیث شیوه اجرا، کیفی و به لحاظ منطق گردآوری داده ها از نوع استقراء – قیاسی می باشد. جامعه آماری شامل 30 نفر از خبرگان (اساتید و مدیران سازمان های دولتی) می باشد و به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. ابزارهای جمع آوری داده شامل مصاحبه نیمه ساختار یافته می باشد. در تجزیه وتحلیل داده های از تحلیل مضمون و از نرم افزار MICMAC و برای اولویت بندی عوامل مؤثر بر رفتار سیاسی، به جهت رویکرد ساختاری تفسیری از روش ism استفاده شد. نتایج یافته ها نشان داد که 11 مقوله اصلی در 6 سطح شناسایی شد. همچنین یافته ها نشان داد که در سطح ششم، شکاف فرهنگی اجتماعی و ویژگی های شخصیتی افراد بیشترین اثرگذاری را نسبت به سایر عوامل داشته است البته ضعف فرهنگی اثرگذارترین عامل بوده است. در سطح پنجم مدل، باور عمومی قرار دارد. در سطح چهارم، اراده سیاسی افراد و مدیریت تصویرپردازی و ارزشیابی سازمانی قرار دارند. در سطح سوم، قدرت فردی افراد قرار دارد. در سطح دوم فرآیندهای سازمانی و انتخابات و انتصابات سازمانی قرار دارد و در سطح آخر الگوی قوانین و مقررات و ساختار سازمان های دولتی قرار دارند.
۶۷.

تبیین نقش میانجی نارضایتی شغلی و تعدیلگر جاه طلبی در اثرگذاری ادراک صلاحیت سطح بالا بر پیدایی رفتارهای کناره گیرانه و جستجوی شغلی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت در ایران دوره ۲۶ زمستان ۱۴۰۱ شماره ۴ (پیاپی ۱۱۸) 77-95

کلیدواژه‌ها: ادراک صلاحیت سطح بالا رفتارهای کناره گیرانه نارضایتی شغلی جستجوی شغلی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۶۵ تعداد دانلود : ۲۰۰
در این تحقیق تأثیر ادراک صلاحیت سطح بالا بر پیدایی رفتارهای کناره گیرانه و رفتارهای جستجوی شغلی با نقش متغیر میانجی نارضایتی شغلی و تعدیلگر جاه طلبی مورد بررسی قرار گرفته است. این تحقیق از نظر رویکرد در زمره تحقیقات کمی، از حیث شیوه جمع آوری داده ها، توصیفی از نوع همبستگی است. ابزار اصلی جمع آوری داده ها، پرسشنامه استاندارد است. جامعه آماری کارکنان شاغل در شرکت توزیع نیروی برق استان ایلام به تعداد 493 نفر هستند که حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران تعداد 216 نفر به دست آمد. جهت جهت تجزیه و تحلیل داده ها از مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار Smart PLS استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد ادراک صلاحیت سطح بالا بر پیدایی رفتارهای کناره گیرانه و رفتارهای جستجوی شغلی اثر معنی دار و مثبت دارد. نارضایتی شغلی بر ظهور رفتارهای کناره گیرانه تأثیر معنی دار و مثبت بر جای می گذارد. ادارک صلاحیت سطح بالا از طریق نارضایتی شغلی بر ظهور رفتارهای کناره گیرانه و جستجوی شغلی اثر غیرمستقیم و مثبت دارد. در نهایت، جاه طلبی رابطه میان ادراک صلاحیت سطح بالا و رفتارهای کناره گیرانه و جستجوی شغلی را تعدیل می کند و به عبارتی افزایش می دهد.
۶۸.

شناسایی عوامل مؤثر بر منابع انسانی پایدار: رویکرد فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال ۶ بهار و تابستان ۱۴۰۳ شماره ۱۰ 178 - 157

کلیدواژه‌ها: منابع انسانی منابع انسانی پایدار توسعه پایداری روش فراترکیب

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۸ تعداد دانلود : ۱۱۲
کارکنان و عملکردشان نقش اساسی در موفقیت هر سازمان ایفا می کنند و مدیریت عملکرد کارکنان نیز یکی از مهم ترین موضوعات در مدیریت سازمان است. در این راستا یکی از دغدغه های سازمانی را می توان پایداری منابع انسانی و عوامل اثرگذار بر آن بر شمرد. لذا پژوهش حاضر از طریق ترکیب تحقیقات پیشین با هدف ارائه ی تصویری جامع از از عوامل موثر بر منابع انسانی پایدار انجام گرفت. این پژوهش از نظر ،هدف کاربردی بوده و در آن از روش فراترکیب استفاده شده است. پژوهشگران با روش فراترکیب به بررسی دقیق و عمیق در موضوع پرداخته و نتایج پژوهش های گذشته که به صورت کیفی هستند را ترکیب کرده اند. بر این اساس، پس از جستجو در پایگاه های اطلاعاتی، در محدوده ی زمانی 1395 تا 1402 برای پژوهش های داخلی و 2000 تا 2023 برای پژوهش های خارجی، تعداد 147 مطالعه مرتبط ارزیابی و در نهایت، پس از بررسی 56 مقاله انتخاب گردید. با استفاده از الگوی هفت مرحله ای ساندوسکی و باروسو، یافته های 56 پژوهش پیشین مرتبط با اهداف پژوهش، بررسی، تجمیع، ترکیب و تفسیر شد. با استفاده از روش کدگذاری تعداد 155 کد، 21 مولفه و 5 مفهوم ( عوامل اجتماعی، عوامل محیطی، عوامل اقتصادی، عوامل سازمانی و عوامل رفاهی) شناسایی و نیز الگوی عوامل موثر بر منابع انسانی پایدار ارائه و ترسیم شد.
۶۹.

طراحی مدل سرمایه ساختاری کاهنده فساد در شبکه بانکی با استفاده از نظریه داده بنیاد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهشنامه مدیریت تحول سال ۱۵ بهار و تابستان ۱۴۰۲ شماره ۲۹ 40 - 72

کلیدواژه‌ها: سرمایه ساختاری فساد نظریه داده بنیاد شبکه بانکی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۲ تعداد دانلود : ۱۲۹
پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل سرمایه ساختاری کاهنده فساد در شبکه بانکی با استفاده از نظریه داده بنیاد انجام گرفته است. این پژوهش از نوع پژوهش های کیفی و در حوزه پارادایم استقرایی است. در پژوهش حاضر از مصاحبه نیمه ساختاریافته به عنوان ابزار جمع آوری داده ها استفاده شده که داده های حاصل از آن با بهره گیری از کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شده اند. در بخش کیفی برای انتخاب نمونه از نمونه گیری هدفمند بهره گیری شده که بر اساس اصل کفایت نظری، با استفاده از 21 مصاحبه این مهم حاصل شده است. برای اعتبارسنجی یافته ها از روش خودبازبینی محقق و تکنیک کنترل اعضا استفاده شد. نتایج پژوهش مشتمل بر شناسایی عوامل علّی، زمینه ای، مداخله گر و پیامدهای سرمایه ساختاری کاهنده فساد و درنهایت ارائه مدل نهایی سرمایه ساختاری کاهنده فساد در شبکه بانکی است. برای اعتباریابی مدل پژوهش از نرم افزار مدلسازی معادلات ساختاری استفاده گردید. تعداد 200 پرسشنامه به صورت نمونه گیری در دسترس در میان افراد توزیع شد و از این میان 190 پرسشنامه صحیح جمع آوری گردید. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه ای محقق ساخته بود که با لحاظ شدن دیدگاه های چند تن از اساتید مدیریت در آن که بر روایی دلالت داشت، تعداد آن ها تقلیل یافت. نتایج حاکی از آن است که پیشرفت های فناوری اطلاعات، وجود سازمان های نظارتی متعدد ازجمله بانک مرکزی، خواست مقامات ارشد کشور بر مبارزه با فساد، الزامات سازمان های بین المللی، مقررات مبارزه با پول شویی، قانون منع مداخله کارکنان دولت و استانداردهای بانکداری بازل به عنوان عوامل علَی سرمایه ساختاری کاهنده فساد در شبکه بانکی شناخته شده اند.
۷۰.

تأثیر رهبری فروتنانه بر رفتارهای غیراخلاقی مصلحتی در سازمان به واسطه دلسوزی در کار(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت راهبردی سال ۱۴ بهار ۱۴۰۲ شماره ۵۳ 167 - 184

کلیدواژه‌ها: دلسوزی در کار رفتارهای غیراخلاقی مصلحتی رهبری مبتنی بر فروتنی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۰ تعداد دانلود : ۱۴۷
پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر رهبری فروتنانه بر رفتارهای غیراخلاقی مصلحتی در سازمان به واسطه دلسوزی در کار انجام شده است. پژوهش حاضر از لحاظ هدف، کاربردی و از نظر جمع آوری داده ها از نوع تحقیقات توصیفی (غیرآزمایشی) و از شاخه مطالعات میدانی به شمار می آید و از حیث ارتباط بین متغیرهای پژوهش از نوع علّی است. روش انجام پژوهش بصورت پیمایشی بوده که مهمترین مزایای آن قابلیت تعمیم نتایج است. جامعه آماری تحقیق را کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان لرستان تشکیل داد که تعداد آنها 160 نفر بوده که با استفاده از جدول مورگان حجم نمونه 113 نفر برآورد شد که به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه استاندارد ژو و همکاران (2019) می باشد. برای سنجش روایی از روش اعتبار محتوا و برای آزمون پایایی پرسشنامه از شیوه آلفای کرونباخ استفاده شده است؛ بدین صورت که قبل از توزیع گسترده پرسشنامه در جامعه مورد بررسی، 25 پرسشنامه به صورت پیش آزمون توزیع و آلفای کرونباخ متغیرها اندازه گیری شد. براساس نتایج مقدار آلفای کرونباخ برای سه متغیر رهبری مبتنی بر فروتنی، دلسوزی در کار و رفتار غیراخلاقی مصلحتی به ترتیب برابر با 712/0، 803/0 و 762/0 بوده که مقادیری بیش از 7/0 هستند. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از آزمون مدل معادلات ساختاری و از طریق نرم افزار AMOS انجام گرفت. رهبری مبتنی بر فروتنی بر رفتارهای غیراخلاقی مصلحتی و دلسوزی در کار تأثیر مثبت و معناداری دارد. نتایج حاکی از تأیید تأثیر متغیر دلسوزی در کار بر رفتارهای غیراخلاقی مصلحتی بود. در نهایت نقش میانجی جزئی دلسوزی در کار در تأثیر رهبری مبتنی بر فروتنی بر رفتارهای غیراخلاقی مصلحتی در سازمان مورد تأیید قرار گرفت. رهبران باید در کنار گذشت و دلسوزی، نظارت مناسبی را بر رفتارهای درون سازمان داشته باشند و برنامه های آموزشی و جلسات مربیگری را فراهم آورند تا توانایی و مهارت مدیریت را در کارکنان تقویت نموده به طوری که بتوانند رفتارهای غیراخلاقی (چه مصلحتی و چه غیرمصلحتی) را در سازمان شناسایی و کنترل نمایند.
۷۱.

سبک رهبری تضایف گرای زنان و اثر آن بر توسعه پایداری سرمایه های انسانی؛ با تحلیل نقش میانجی سطح بلوغ قابلیت کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: زن در توسعه و سیاست دوره ۱۹ تابستان ۱۴۰۰ شماره ۲ 305 - 328

کلیدواژه‌ها: رهبری تضایف گرای زنان پایداری سرمایه انسانی سطح بلوغ قابلیت کارکنان مرکز درمانی آموزشی و پژوهشی بعثت نهاجا

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۲ تعداد دانلود : ۱۴۸
امروزه، در کشورهای در حال توسعه، مشارکت زنان در سطوح عالی سازمان ها نسبت به مردان کمتر است. ازاین رو، تئوری رهبری تضایفی، رویکردی فرانوگرا به رهبری دارد که حضور زنان در جایگاه رهبری سازمان را به منزله عامل هم افزایی مفهوم سازی می کند. از سوی دیگر، با توجه به اهمیت سطح بلوغ قابلیت های کارکنان و پایداری سرمایه های انسانی در سازمان ها، هدف اصلی این پژوهش مطالعه تأثیرگذاری سبک رهبری تضایف گرای زنان بر توسعه پایداری سرمایه های انسانی است و در این زمینه سطح بلوغ قابلیت های کارکنان به منزله متغیر میانجی مطالعه شده است. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش پژوهش، توصیفی از نوع پیمایشی است. برای گردآوری اطلاعات از پرسش نامه الگوی بلوغ قابلیت کارکنان کورتیس (2009)، پرسش نامه رهبری تضایفی الهی و آیباغی اصفهانی (1395) و پرسش نامه پایداری سرمایه های انسانی آیباغی اصفهانی و همکاران (2017) استفاده شده است. روایی پرسش نامه ها براساس روایی محتوا و پایایی آن ها نیز با آزمون آلفای کرونباخ، به ترتیب، با مقدار 84 / 0، 89 / 0، 91 / 0 محاسبه شد. تحلیل داده ها با استفاده روش معادلات ساختاری از طریق نرم افزار Amos انجام شد. جامعه آماری پژوهش کلیه مسئولان، کارشناسان و کادر درمان مرکز درمانی، آموزشی و پژوهشی بعثت نهاجا به تعداد 443 نفرند. حجم نمونه آماری مورد نیاز از طریق جدول کرجسی و مورگان 210 نفر تعیین شد و افراد نمونه با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که سبک رهبری تضایف گرای زنان بر سطح بلوغ قابلیت کارکنان و توسعه پایداری سرمایه های انسانی تأثیرگذار است و همچنین سطح بلوغ قابلیت کارکنان نیز بر توسعه پایداری سرمایه های انسانی تأثیر مثبت و معناداری دارد.  
۷۲.

تحلیل اثر رهبری تحول گرا در رفتار نوآورانه و توسعه کارآفرینی به منظور ایجاد شایستگی های سازمانی پایدار.(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۶ بهار ۱۳۹۵ شماره ۱۹ 121 - 146

کلیدواژه‌ها: رهبری تحول گرا رفتار نوآورانه توسعه کارآفرینی شایستگی های سازمانی پایدار

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۱۷ تعداد دانلود : ۹۶
امروزه اداره کردن سازمان های بزرگ، پیچیده و پیشرفته امری است بسیار دشوار که دستیابی به این مهم مرهون زحمات رهبرانی است که بتوانند به مدد ویژگی های شخصی و جاذبه استثنایی به همراه نفوذ بالا و چشم انداز وسیع، تعهد و شور و حرارت لازم را در زیردستان برای تحریک افکار، اندیشه ها و الهام بخشیدن به آنان به منظور ایجاد رفتارهای نوآورانه و کارآفرینانه نهادینه سازند. هدف پژوهش حاضر تبیین تاثیر رهبری تحول گرا در رفتار نوآورانه و توسعه کارآفرینی به منظور ایجاد شایستگی های سازمانی پایدار است. این پژوهش کاربردی و از نوع توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان سازمان تامین اجتماعی در شهرستان خرم آباد به تعداد230 نفر می باشد که با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نمونه ای به حجم 144نفر انتخاب گردید. ابزار پژوهش پرسشنامه بوده که روایی آن از روش اعتبار محتوا و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ تایید شده است. در این پژوهش برای بررسی و آزمون فرضیه ها از رویکرد معادلات ساختاری و نرم افزار Amos استفاده گردیده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که در سطح خطای 05/0 رهبری تحول گرا تاثیر مثبت و معنی داری بر رفتار نوآورانه، توسعه کارآفرینی و شایستگی های سازمانی پایدار دارد. به علاوه می توان عنوان نمود که در سطح خطای 05/0 رفتار نوآورانه و توسعه کارآفرینی نقش متغیر میانجی در تاثیر رهبری تحول گرا بر شایستگی های سازمانی پایدار دارند. لذا به عنوان نتیجه کلی می توان گفت که سازمان می تواند با بهره گیری از سبک رهبری تحول گرا زمینه رفتارهای نوآورانه و کارآفرینانه را به منظور نیل به شایستگی های سازمانی پایدار فراهم سازد.
۷۳.

مفهوم سازی تباهی اقتصاد در چرخه ناکارآمدی انتصاب مدیران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات اقتصاد سیاسی بین الملل دوره ۷ بهار و تابستان ۱۴۰۳ شماره ۱ 210 - 231

کلیدواژه‌ها: اقتصاد ناکارآمدی انتصابات تحلیل مضمون مدل معادلات ساختاری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۹ تعداد دانلود : ۱۰۷
نقص در فرآیند انتصاب مدیران، می تواند منجر به تصمیمات ناپایدار، مدیریت ناکارآمد منابع، و کاهش بهره وری اقتصادی گردد. تحلیل مفهومی از تباهی اقتصاد به درک علل و پیامدهای این پدیده می افزاید. این جستار سعی در بررسی تبعات انتخاب مدیر ناکارآمد دارد تا به پیشرفت و توسعه پایدار در حوزه اقتصادی کمک کند. هدف تحقیق حاضر مفهوم سازی تباهی اقتصاد در چرخه ناکارآمدی انتصاب مدیران در سازمان ها می باشد. این پژوهش از نظر هدف بنیادی – کاربردی به لحاظ پارادایم شناسی از نوع پراگماتیسم بوده که در فاز اکتشاف مدل تفسیری و در فازآزمون مدل اثبات گرا است. رویکرد تحقیق آمیخته و استراتژی تحلیل مضمون می باشد. برای تحلیل داده های کیفی از روش کلارک و نرم افزار مکس کیودا استفاده شد. روش نمونه گیری در قسمت کیفی هدفمند، حجم نمونه کیفی را مدیران ارشد سازمانهای دولتی و در مجموع با پانزده نفر مصاحبه گردید و جامعه آماری بخش کمّی نیز مدیران و کارشناسان وزارت کشور تشکیل دادند. روش نمونه گیری کمی بصورت تصادفی ساده که با استفاده از نرم افزار جی پاور حجم نمونه نهایی تحقیق 130نفر تعیین گردید. روایی محتوا توسط خبرگان تأیید و روایی سازه مدل اندازه گیری از طریق آزمونهای میانگین واریانس استخراجی، فورنل و لارکر و پایایی مدل با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ بررسی و تأیید گردید. آزمون تحلیل مسیر مدل اکتشاف شده با استفاده از نرم افزار اس پی اس اس و اسمارت پی ال اس بررسی شد. 27 شاخص یا گویه در کدگذاری اولیه استخراج و آنها با کمک تحلیل عاملی اکتشافی در 7 مؤلفه گروه بندی گردیدند در ادامه نیز این 7 عامل به 3 عامل اصلی شامل:" دست خوشی های سیاسی؛ تخریب توازن اقتصادی را به همراه دارد" ، " عدم تخصص در افراد مسئول: تراژدی نهفته ای در کارایی سازمان" و " لابی گری سیاسی: نابودگر اعتماد و آسیب زننده به بنیان اقتصاد" گروه بندی گردیدند
۷۴.

طراحی مدل و شناسایی عوامل مؤثر بر ایجاد سیاه چاله های منابع انسانی جهت ارتقا بهره وری کسب و کارها با استفاده از روش نقشه شناخت فازی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال ۱۸ تابستان ۱۴۰۳ شماره ۶۹ 139 - 174

کلیدواژه‌ها: بهره وری کسب و کارها سیاه چاله های منابع انسانی عملکرد منابع انسانی نقشه شناخت فازی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۳ تعداد دانلود : ۱۱۷
امروزه با توجه به رشد جمعیت و همچنین گسترش علم و فناوری های جدید، کسب و کارهای گوناگونی در جامعه ایجاد شده است. این کسب و کارها برای اینکه از بهره وری خوبی برخوردار باشند و در مقابل رقبای خود دچار ضعف نشوند، باید به بحث منابع انسانی توجه خاصی داشته باشند. هدف این پژوهش طراحی مدلی به منظور مشخص شدن عوامل مؤثر بر ایجاد سیاه چاله های منابع انسانی با استفاده از نقشه شناخت فازی می باشد. جامعه آماری این تحقیق شامل خبرگان آشنا با موضوع در دانشگاه لرستان و دانشگاه آزاد می باشند که اعضای نمونه بااستفاده از روش نمونه گیری گلوله برفی و براساس اصل اشباع نظری انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده ها در بخش کیفی مصاحبه است که روایی آن با استفاده از روایی محتوایی و پایایی آن با استفاده از پایایی درون کدگذار میان کدگذار با ضریب 78/0 محاسبه شده است. همچنین ابزار گردآوری داده ها در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن به ترتیب بااستفاده از روایی محتوایی و پایایی بازآزمون که ضریب آن 84/0 است، مورد تأیید قرار گرفته است. در این پژوهش برای تحلیل داده ها در بخش کیفی از روش تحلیل محتوا و کدگذاری و در بخش کمی از روش نقشه نگاشت فازی استفاده شده است. در این پژوهش یافته های بخش کیفی شامل شناسایی عوامل مؤثر بر ایجاد سیاه چاله های منابع انسانی می باشد و یافته های بخش کمی شامل رتبه بندی این عوامل براساس درجه اهمیت می باشد. نتایج پژوهش نشان داد که ترجیح تعهد بر تخصص با بالاترین ظرفیت تأثیرپذیری (03/19) و در نتیجه بالاترین درجه ی مرکزیت (44/36)، به عنوان مهمترین عامل مؤثر بر ایجاد سیاه چاله های منابع انسانی است. پس از آن به ترتیب بی توجهی مافوق به مسائل و اتفاقات سازمان با درجه مرکزیت (05/36)، فقدان نظام ارزیابی عملکرد درست با درجه مرکزیت (36)، فردگرایی با درجه مرکزیت (97/35) و ناکارآمدی مدیر با درجه مرکزیت (41/35) از دیگر عوامل مهم در ایجاد سیاه چاله های منابع انسانی می باشند.
۷۵.

تحلیل اثر رهبری تحول گرا در رفتار نوآورانه و توسعه کارآفرینی به منظور ایجاد شایستگی های سازمانی پایدار(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۶ زمستان ۱۳۹۵ شماره ۲۲ 71 - 100

کلیدواژه‌ها: رهبری تحول گرا رفتار نوآورانه توسعه کارآفرینی شایستگی های سازمانی پایدار

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۲ تعداد دانلود : ۹۶
امروزه اداره کردن سازمان های بزرگ، پیچیده و پیشرفته امری است بسیار دشوار که دستیابی به این مهم مرهون زحمات رهبرانی است که بتوانند به مدد ویژگی های شخصی و جاذبه استثنایی به همراه نفوذ بالا و چشم انداز وسیع، تعهد و شور و حرارت لازم را در زیردستان برای تحریک افکار، اندیشه ها و الهام بخشیدن به آنان به منظور ایجاد رفتارهای نوآورانه و  کارآفرینانه نهادینه سازند. هدف پژوهش حاضر تبیین تاثیر رهبری تحول گرا در رفتار نوآورانه و توسعه کارآفرینی به منظور ایجاد شایستگی های سازمانی پایدار است. این پژوهش کاربردی و از نوع توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان سازمان تامین اجتماعی در شهرستان خرم آباد به تعداد230 نفر می باشد که با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نمونه ای به حجم 144نفر انتخاب گردید. ابزار پژوهش پرسشنامه بوده که روایی آن از روش اعتبار محتوا و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ تایید شده است. در این پژوهش برای بررسی و آزمون فرضیه ها از رویکرد معادلات ساختاری و نرم افزار Amos استفاده گردیده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که در سطح خطای 05/0 رهبری تحول گرا تاثیر مثبت و معنی داری بر رفتار نوآورانه، توسعه کارآفرینی و شایستگی های سازمانی پایدار دارد. به علاوه می توان عنوان نمود که در سطح خطای 05/0 رفتار نوآورانه و توسعه کارآفرینی نقش متغیر میانجی در تاثیر رهبری تحول گرا بر شایستگی های سازمانی پایدار دارند. لذا به عنوان نتیجه کلی می توان گفت که سازمان می تواند با بهره گیری از سبک رهبری تحول گرا زمینه رفتارهای نوآورانه و کارآفرینانه را به منظور نیل به شایستگی های سازمانی پایدار فراهم سازد.
۷۶.

تبیین نقش مثلث تاریک شخصیت در رفتار خرابکارانه دانش سازمانی: یک مطالعه تجربی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال ۱۲ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۴ (پیاپی ۴۸) 133 - 160

کلیدواژه‌ها: رفتار تاریک مثلث مخرب سازمان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۰ تعداد دانلود : ۱۰۱
ترکیب سه خصلت رفتاری منفی "ماکیاولیسم، خودشیفتگی و روان پریشی" مثلث تاریک شخصیت گفته می شود، که نشان از بروز رفتارهای نامتعارف در محیط کاری است. از آنجایی که به نقش نیمه تاریک شخصیت در تحقیقات مدیریت دانش کمتر پرداخته شده، لذا محقق در پژوهش حاضر به بررسی تأثیر ابعاد تاریک شخصیت بر رفتار خرابکارانه دانش سازمانی پرداخته است. استراتژی این پژوهش، همبستگی از نوع پیمایشی می باشد. جامعه آماری آن شامل کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان مازندران و حجم نمونه با استفاده از نرم افزار سمپل پاور برابر با 300 نفر و به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انجام شد، ابزار تحلیل داده های به دست آمده با اس تفاده از روش مع ادلات س اختاری از طریق نرم افزار ایموس انجام شد. با توجه به یافته های پژوهش؛ سازه مثلث تاریک شخصیت فردی و همکاران بر رفتار خرابکارانه دانش سازمانی تأثیر معناداری داشته است، به طوری که رفتار خرابکارانه دانش سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی، پایین تر از حد متوسط؛ ابعاد سه گانه تاریک شخصیت (فردی) در سازمان تأمین اجتماعی پایین تر از حد متوسط و ابعاد سه گانه تاریک شخصیت (همکاران) در سازمان تأمین اجتماعی بالاتر از حد متوسط می باشد.
۷۷.

شناسایی و اولویت بندی مسائل و مشکلات نظام ارزیابی عملکرد منابع انسانی استانداری چهارمحال وبختیاری و ارائه راهکارهایی برای برطرف کردن آن ها(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال ۲۲ تابستان ۱۴۰۳ شماره ۲ (پیاپی ۷۲) 193 - 209

کلیدواژه‌ها: ارزیابی عملکرد استانداری اولویت بندی مسائل و مشکلات منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۰ تعداد دانلود : ۷۹
ارتقای سطح کیفیت عملکرد و رسیدن به اهداف و سیاست های سازمان هنگامی تحقق می یابد که نظام ارزیابی مؤثری با شاخص های مناسب وجود داشته باشد. با وجود اینکه در سال های اخیر اقداماتی در حوزه ارزیابی عملکرد کارکنان صورت گرفته، همچنان سازمان ها از نحوه اجرای ارزیابی عملکرد و نتایج و بازخوردهای آن رضایت ندارند. هدف پژوهش حاضر شناسایی و اولویت بندی مسائل و مشکلات نظام ارزیابی عملکرد در استانداری چهارمحال وبختیاری بود. پژوهش فعلی بر اساس هدف کاربردی و بر اساس نحوه جمع آوری داده ها توصیفی است. جامعه آماری، به روش نمونه گیری هدفمند، متشکل از 36 نفر از خبرگان، شامل 34 نفر از کارشناسان و محققان و مدیران خبره در زمینه ارزیابی عملکرد در استانداری چهارمحال وبختیاری و 2 نفر از استادان دانشگاه، بود. برای گردآوری شاخص ها از روش میدانی و کتابخانه ای و مصاحبه باز با خبرگان استفاده شد و 30 شاخص فرعی در قالب 8 بعد اصلی به دست آمد. برای اولویت بندی شاخص ها پرسشنامه ای طراحی و با روش دلفی فازی غربالگری انجام شد. یافته های تحقیق نشان داد ابعاد اصلی «نظام بهبود و اصلاح عملکرد ضعیف»، «عدم صرف منابع و امکانات برای ارزیابی عملکرد»، «اجرای نادرست و نامناسب ارزیابی عملکرد»، و «ضعف مدیریتی در زمینه ارزیابی عملکرد» به ترتیب دارای بالاترین اولویت در میان ابعاد مسائل و مشکلات ارزیابی عملکرد هستند. در پایان راهکارهایی برای کاهش این مسائل ارائه شد.
۷۸.

طراحی الگوی پیدایش اثر منسانی در انتخاب مدیران سازمان های دولتی با روش مدلسازی ساختاری تفسیری (مورد مطالعه: سازمان های دولتی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مشاوره شغلی و سازمانی دوره ۱۵ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۴ (پیاپی ۵۷) 35 - 68

کلیدواژه‌ها: اثر منسانی انتخاب مدیران سازمان های دولتی مدلسازی ساختاری تفسیری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۷ تعداد دانلود : ۱۰۹
هدف: پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی پیدایش اثر منسانی در سازمان های دولتی با روش مدلسازی ساختاری تفسیری انجام شده است. روش: این پژوهش برپایه پژوهش های آمیخته و به صورت کیفی و کمی در فلسفه قیاسی استقرایی می باشد و از نظر هدف، کاربردی و از حیث ماهیت و روش توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش حاضر خبرگان مشتمل بر استادان دانشگاه در حوزه مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی و همچنین مدیران ارشد سازمان های دولتی می باشند که اعضای نمونه آن با روش نمونه گیری در دسترس و براساس اصل کفایت نظری انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختار یافته است که روایی و پایایی آن به ترتیب با استفاده از روایی نظری و پایایی درون کدگذار و میان کد گذار آزمون شد، همچنین ابزار گرداوری اطلاعات در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن با روش روایی اعتبار محتوا و پایایی بازآزمون سنجیده شد. در این پژوهش برای تحلیل داده ها در بخش کیفی از روش تحلیل محتوا و کدگذاری با نرم افزار اطلس تی استفاده شد. همچنین به منظور تحلیل کمی از روش مدل یابی معادلات ساختاری استفاده گردید.یافته ها: یافته های این پژوهش مشتمل بر عوامل موثر بر شکل گیری پدیده ی اثر منسانی و ارائه مدل آن است. نتیجه گیری: نتایج پژوهش مشتمل بر طراحی الگوی پیدایش اثر منسانی است، مدل اثر منسانی در این پژوهش در چهار سطح اصلی و براساس بسترهای شکل گیری، علل اثر منسانی، ابعاد اثر منسانی و پیامدهای آن تدوین شده است.
۷۹.

ارزیابی عملکرد استراتژیهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان امور مالیاتی با تاکید بر سیاست های کلی نظام اداری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: سیاست های راهبردی و کلان سال ۱۱ زمستان ۱۴۰۲ شماره ۴۴ 847 - 880

کلیدواژه‌ها: مدیریت استراتژیک منابع انسانی کارت امتیازی متوازن روش ANP سازمان امور مالیاتی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۵ تعداد دانلود : ۵۸
سازمان امور مالیاتی به عنوان یک سازمان حاکمیتی ؛ برای توسعه، رشد و پایداری خود، به سیستم ارزیابی عملکرد کارا نیاز دارد که در قالب آن بتوانند کارایی و اثربخشی برنامه های سازمان، فرآیند و نیروی انسانی خود را مورد بررسی قرار دهد.هدف از این پژوهش ارزیابی کارایی استراتژیهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان امور مالیاتی با تاکید بر سیاست های کلی نظام اداری می باشد. بر این اساس ابعاد چهار استراتژی پدرانه، متعهدانه، پیمانکارانه و ثانویه به صورت تلفیقی توسط رویکرد های کارت امیتازی متوازن(رویکرد مالی، رویکرد مشتری، رویکرد رشد و یادگیری، رویکرد فرایندهای داخلی) بر اساس نظرات خبرگان و پرسشنامه مورد ارزیابی قرار گرفتند. رتبه بندی با استفاده از تکنیکANP و نرم افزار سوپردسیژن و اکسل صوت گرفت و نتایج حاصله نشان داد که استراتژی ثانویه با وزن 0.3197 و رویکرد مالی با وزن 57/0 بیشترین اولویت اهمیت را در سازمان امور مالیاتی برای مدیریت استراتژیک منابع انسانی دارا می باشند.
۸۰.

طراحی مدل شبکه سازی مسیرشغلی با رویکرد ساختاری تفسیری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مشاوره جلد ۲۳ بهار ۱۴۰۳ شماره ۸۹ 186 - 216

کلیدواژه‌ها: ارتباطات شبکه سازی شبکه سازی مسیرشغلی مدل سازی ساختاری تفسیری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۴ تعداد دانلود : ۸۳
هدف: هدف پژوهش حاضر شناسایی و سطح بندی عوامل مؤثر بر رفتار شبکه سازی مسیرشغلی می باشد. روش: این پژوهش تحقیقی آمیخته با رویکرد کیفی _ کمی است. از مطالعات کتابخانه ای به منظور بررسی مبانی نظری و از مصاحبه نیمه ساختاریافته به منظور جمع آوری داده ها و پرسشنامه برای گردآوری نظرات خبرگان دانشگاهی استفاده شده است. از تحلیل مضمون به منظور شناسایی عوامل استفاده شد. در قسمت کیفی از مدیران سازمان های دولتی استان قم با روش نمونه گیری هدفمند، 15 نفر به منظور شناسایی عوامل انتخاب گردید. در قسمت کمی از اساتید دانشگاه پردیس فارابی و دانشگاه قم با روش نمونه گیری گلوله برفی، 14 نفر به منظور اعتبارسنجی عوامل و همچنین مقایسه دو به دو عوامل انتخاب گردید. یافته ها: براساس یافته های پژوهش حاضر، 31 کد در 8 عامل دسته بندی شدند. اعتبار تمامی عوامل با ضریب لاوشه تایید و از روش مدل سازی ساختاری تفسیری به منظور سطح بندی 8 عامل استفاده شد. در نهایت 8 عامل در 5 سطح اولویت بندی شدند؛ انتصابات سفارشی و برندسازی شخصی کاذب در سطح اول، ایجاد شبکه های ارتباطی سمی در سطح دوم، بی اعتمادی کارکنان به سازوکارها در سطح سوم، تصمیم سازی گروه های ذی نفوذ در سطح چهارم، نظارت ناکارآمد، ضوابط و قوانین مبهم و سبک مدیریت ارشد در سطح پنجم قرار گرفتند. نتایج: براساس یافته های پژوهش هریک از عوامل مرتبط با شبکه سازی مسیرشغلی می تواند موفقیت کارکنان را در ارتقاء شغلی در پی داشته باشد. بنابراین لازم است مدیران سازمان به منظور حفظ و نگهداشت نیروی انسانی کارآمد با استفاده از سازوکار مناسب در راستای بهسازی رشد و پیشرفت کارکنان شایسته اقدام نمایند.

کلیدواژه‌های مرتبط

پدیدآورندگان همکار

تبلیغات

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

حوزه تخصصی

زبان