حمید حسین زاده نیکویی

هدف: هدف این پژوهش، استفاده از تجربیات و ادراک کارکنان به منظور تبیین مفهوم شبکه سازی تاریک بر اساس روش پدیدارنگاری است. طرح پژوهش/ روش شناسی/ رویکرد: به منظور درک عمیق از مفهوم شبکه سازی تاریک، با افراد مورد مطالعه مصاحبه نیمه ساختاریافته انجام شده است. با روش نمونه گیری هدفمند و در نظر گرفتن اشباع نظری داده ها، با 18 نفر از مدیران و کارشناسان شرکت توزیع برق استان قم، مصاحبه شد. از روش کدگذاری به منظور تجزیه وتحلیل مصاحبه ها استفاده شده است. به منظور اعتبارسنجی داده ها، از روش بین دو کدگذار استفاده شده است که نتایج توافق در عبارات کلیدی، عناصر متغیر، عناصر ثابت و طبقه ها وجود دارد. یافته ها: طبقه فردی (شخصیت و کنترل ذهنی کشف نشده)، طبقه بین فردی (تاکتیک های تاریک و تعاملات مخرب) و طبقه سازمانی (شرنگ آلودگی) به دست آمد. شخصیت دربرگیرنده فرصت طلبی افراطی، توهم خودبزرگ بینی، سادیسم و جذابیت فردی است. کنترل ذهنی کشف نشده، شامل درماندگی آموخته شده، بازی سازی ذهنی تاریک و وارونگی ارزشی است. تاکتیک های تاریک شامل اختفای رندانه، تخریب سیاسی، دستکاری عاطفی پنهان، هالوبازی است. تعاملات مخرب دربرگیرنده تبانی های مشتاقانه و شکل گیری گروه های خودی و غیرخودی می شود. شرنگ آلودگی دربرگیرنده زوال سرمایه معنوی و زوال سرمایه اجتماعی است. ارزش/ اصالت پژوهش: این پژوهش، درخصوص فهم یکی از پدیده های سازمانی با عنوان شبکه سازی تاریک است. پژوهش های دیگر، به صورت مختصر به آن پرداخته اند و بررسی های انجام شده نشان داده است تاکنون مدلی در این زمینه با رویکرد پدیدارنگاری، ارائه نشده است. پیشنهادهای اجرایی/ پژوهشی: به منظور دستیابی به عملکرد بهتر کارکنان در سازمان، بایستی سازوکار مناسب در جهت ارزیابی وضعیت شبکه سازی کارکنان، تهیه و تدوین گردد تا اثرات نامطلوب شبکه سازی کاهش یابد.

هدف این پژوهش تبیین مفهوم شبکه سازی تاریک با استفاده از چارچوب کوه یخ است. این پژوهش از نظر هدف، بنیادی و از لحاظ ماهیت، اکتشافی و در زمره پژوهش های توصیفی پیمایشی است. جامعه پژوهش مدیران شرکت توزیع برق استان قم هستند که با نمونه گیری هدفمند، 16 نفر از آن ها انتخاب شدند. تحلیل داده ها نشان داد تجربیات دربرگیرنده درماندگی آموخته شده، اهمیت ارتباط گیری با افراد ذی نفوذ، اهمیت نزدیکی به مراکز تصمیم گیری و اهمیت دسترسی به اطلاعات است. مقوله استعاره های سطحی شامل بدجنس، فراموش شدگی، شبکه نامرئی، از پشت خنجر زدن، شکست خوردگی، دیوانه بازی، سایه گزینی، سیاست بازی، همه فن حریف، کاسه لیسی و کثافت کاری است. تجمعات شبک ه ای، جلسات محرمانه، روابط خانوادگی، شرکت در مراسمات و مذاکرات پنهانی در ذیل مقوله فعالیت ها است. تعاملات شامل اغفال، زدوبند، تصویرپردازی مثبت، انحصارگرایی، ترور شخصیت و رفاقت ظاهری است. در مقوله شخصیت پردازی غیراستعاری برون گرایی، خودشیفتگی، بی ملاحظه گری، رابطه گرایی، فرصت طلبی و مذاکره کننده قوی قرار دارند. ارزش ها دربرگیرنده پیشرفت فردی، ذهنیت کمیابی، رفیق بازی و ناکامی دیگران است. در رابطه با فیلتر شناختی می توان گفت آنچه دیده می شود ارتباطات بین فردی و آنچه دیده نمی شود نیت پنهانی غیراخلاقی است. جهان بینی در شبکه سازی تاریک فردگرایی و استعاره مفهومی «تارهای کثیف نامرئی» و داستان مفهومی «هرگز تنها راه نرویم تا من به مقصد برسم» است.   

هدف: هدف پژوهش حاضر شناسایی و سطح بندی عوامل مؤثر بر رفتار شبکه سازی مسیرشغلی می باشد. روش: این پژوهش تحقیقی آمیخته با رویکرد کیفی _ کمی است. از مطالعات کتابخانه ای به منظور بررسی مبانی نظری و از مصاحبه نیمه ساختاریافته به منظور جمع آوری داده ها و پرسشنامه برای گردآوری نظرات خبرگان دانشگاهی استفاده شده است. از تحلیل مضمون به منظور شناسایی عوامل استفاده شد. در قسمت کیفی از مدیران سازمان های دولتی استان قم با روش نمونه گیری هدفمند، 15 نفر به منظور شناسایی عوامل انتخاب گردید. در قسمت کمی از اساتید دانشگاه پردیس فارابی و دانشگاه قم با روش نمونه گیری گلوله برفی، 14 نفر به منظور اعتبارسنجی عوامل و همچنین مقایسه دو به دو عوامل انتخاب گردید. یافته ها: براساس یافته های پژوهش حاضر، 31 کد در 8 عامل دسته بندی شدند. اعتبار تمامی عوامل با ضریب لاوشه تایید و از روش مدل سازی ساختاری تفسیری به منظور سطح بندی 8 عامل استفاده شد. در نهایت 8 عامل در 5 سطح اولویت بندی شدند؛ انتصابات سفارشی و برندسازی شخصی کاذب در سطح اول، ایجاد شبکه های ارتباطی سمی در سطح دوم، بی اعتمادی کارکنان به سازوکارها در سطح سوم، تصمیم سازی گروه های ذی نفوذ در سطح چهارم، نظارت ناکارآمد، ضوابط و قوانین مبهم و سبک مدیریت ارشد در سطح پنجم قرار گرفتند. نتایج: براساس یافته های پژوهش هریک از عوامل مرتبط با شبکه سازی مسیرشغلی می تواند موفقیت کارکنان را در ارتقاء شغلی در پی داشته باشد. بنابراین لازم است مدیران سازمان به منظور حفظ و نگهداشت نیروی انسانی کارآمد با استفاده از سازوکار مناسب در راستای بهسازی رشد و پیشرفت کارکنان شایسته اقدام نمایند.