عباسعلی رستگار

مقدمه و اهداف: : در جامعه مدرن، کارمندان معمولاً زمان زیادی را در محل کار می گذرانند و در آنجا با چالش های کاری فراوانی روبه رو می شوند. اشتیاق شغلی به عنوان «یک حالت ذهنی مثبت، رضایت بخش و مرتبط با کار که با قدرت، فداکاری و جذب مشخص می شود» تعریف می شود. بسیاری از مطالعات تشخیص داده اند که داشتن کارمندانی که در کار خود مشارکت دارند، مهم است. بنابراین، اشتیاق شغلی در چند سال گذشته به یک موضوع مهم تبدیل شده است. این مفهوم از حوزه رفتار سازمانی سرچشمه گرفته است. در سال های اخیر، در تحقیقات مدیریت نیز به طور قابل توجهی توسعه یافته است. افزون براین، در حال حاضر، کارمندان معمولاً با فشار زیادی روبه رو هستند و بسیاری صرفاً برای دریافت حقوق، کار خود را انجام می دهند، بدون اینکه از کار لذت ببرند و احساس موفقیت کنند. در این زمینه، سرمایه معنوی به تدریج توجه محققان را به خود جلب کرده است. با مطرح کردن چهارچوب مفهومی سرمایه معنوی در خط مقدم مدیریت، مطالعات معنویت و دین از طریق یک رویکرد میان رشته ای نشان داد که این موضوع، موضوعی جدید است. ازاین رو، هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر سرمایه معنوی بر اشتیاق شغلی با میانجی گری تاب آوری و تعدیل گری گروه خونی می باشد. روش: این مطالعه به لحاظ هدف، کاربردی می باشد و از نظر روش اجرا، پیمایشی از نوع همبستگی است. جامعه آماری در پژوهش حاضر کارکنان اداره کل آموزش و پرورش شیراز است که با بهره گیری از جدول مورگان و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده تعداد 103 نفر در نواحی چهارگانه اداره کل آموزش و پرورش شیراز به عنوان اعضای نمونه آماری انتخاب شده است. به منظور بررسی روایی محتوایی، پرسش نامه های استاندارد قبل از اجرا با استفاده از نظرات استادان گروه مدیریت دولتی بررسی شد. به منظور بررسی روایی صوری پرسش نامه های مذکور توسط 10 نفر از جامعه آماری پژوهش تکمیل شد. برای تعیین رابطه علّی بین متغیرها، تحلیل های آماری با استفاده از روش معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار SPSS26 و SMART– PLS3 انجام شده است. گفتنی است برای بررسی نرمال بودن مؤلفه های ابعاد الگو از آزمون کلموگروف اسمیرنوف استفاده شد. متغیر اشتیاق شغلی و گروه خونی غیرنرمال و متغیر سرمایه معنوی و تاب آوری وضعیت نرمال داشتند. ازاین رو، استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری به ویژه نرم افزار حداقل مربعات جزئی هم برای متغیرها با توزیع داده نرمال و هم برای متغیرها با توزیع داده غیرنرمال مناسب است؛ زیرا حساسیتی به نرمال و غیرنرمال بودن متغیرها ندارد. نتایج: نتایج حاصل از یافته های این پژوهش نشان داد که سرمایه معنوی اثر معناداری بر تاب آوری دارد. اثر معنادار تاب آوری بر اشتیاق شغلی نیز مورد تأیید واقع شده است. افزون براین، اثر میانجی تاب آوری نیز در رابطه سرمایه معنوی و اشتیاق شغلی نیز تأیید شد. سرانجام، مشخص شد که گروه خونی در رابطه سرمایه معنوی و اشتیاق شغلی اثر تعدیل کنندگی دارد. بحث و نتیجه گیری: اگرچه سهم اصلی این مطالعه در ادبیات مربوط به اشتیاق شغلی است، ما همچنین، این نظریه را مطرح می کنیم که سرمایه معنوی می تواند به تدریج به اشتیاق شغلی منجر شود. بنابراین، همچنین، این مطالعه با نشان دادن اشتیاق شغلی به عنوان یک پیامد سرمایه معنوی، به ادبیات رو به رشد سرمایه معنوی کمک می کند. پیشنهاد می شود که سازمان ها بر روی توسعه برنامه های آموزشی و مشاوره ای متمرکز شوند که به تقویت سرمایه معنوی و تاب آوری کارکنان کمک کند تا در نهایت به بهبود کیفیت کار و افزایش رضایت شغلی منجر شود..

در عصر حاضر باتوجه به افزایش روزافزون دورویی و نفاق در بدنه سازمان ها و تأثیرات متنوع این رذیله بر اهداف، عملکردها، مدیران، کارکنان و انگیزه ها و درنهایت تأثیرات نامطلوب بر مأموریت های محوله سازمان ها، ضروری به نظر رسید تا پژوهشی درباره یکی از تأثیرات نفاق سازمانی، انجام شود. لذا هدف این پژوهش، بررسی تأثیر نفاق سازمانی بر بی تفاوتی سازمانی با میانجی گری خستگی عاطفی در سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران (ایمیدرو) است. پژوهش حاضر ازنظر هدف، کاربردی بوده و به روش توصیفی- پیمایشی انجام شده است. اطلاعات ازطریق پرسشنامه های استاندارد، جمع آوری شده است. روایی به صورت صوری و محتوایی با نظر صاحب نظران و توجیه پاسخ دهندگان درخصوص پرسشنامه تأیید شد و باتوجه به اینکه آلفای کرونباخ برای کلیه متغیرها بالای 7/. بود، پایایی پرسشنامه نیز تأیید شد. جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان ایمیدرو بوده که تعداد آنها 290 نفر بود که برای تعیین حجم نمونه ازطریق فرمول کوکران 165 نفر به دست آمد. نمونه گیری به شکل تصادفی ساده صورت گرفته است. تجزیه وتحلیل داده ها و آزمون فرضیات این تحقیق با به کارگیری مدل سازی معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار PLS انجام شده است. براین اساس و باتوجه به یافته ها، نفاق سازمانی بر بی تفاوتی سازمانی تأثیر مثبت و معناداری داشته و همچنین بر خستگی عاطفی هم تأثیر مثبت و معناداری دارد. ازسویی خستگی عاطفی نیز بر بی تفاوتی سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد و درنهایت مشخص شد که نقش میانجی خستگی عاطفی در تأثیر نفاق سازمانی بر بی تفاوتی سازمانی مثبت و معنادار است.

در دوران کنونی، باتوجه ‌به محدودیت‌های موجود در دانش، منابع، قابلیت‌ها و نیروی انسانی شرکت‌ها می‌توان گفت که سطح رقابت‌پذیری یک شرکت فارغ از فعالیت در درون یا بیرون از مرزهای سازمانی، زمانی حفظ شده و ارتقا می‌یابد که هم از دانش و توانمندی‌های داخلی (تحقیق و توسعه، قابلیت‌های پویای سازمان) بهره برد و هم منابع و ظرفیت‌های منحصربه‌فرد بیرونی (نوآوری باز) را به کار گیرد. پژوهش حاضر به بررسی تأثیر استراتژی‌های تحقیق و توسعه بر نوآوری باز با تأکید بر نقش میانجی قابلیت‌های پویای کسب‌وکار در شرکت شاهسوند پرداخته است. پژوهش از منظر هدف کاربردی و از حیث جمع‌آوری داده‌ها، توصیفی – علّی و از نوع پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش کارکنان و مدیران واحدهای تحقیق و توسعه، تولید، بازاریابی، بازرگانی، فروش، طرح و برنامه و سایر واحدهای مرتبط شرکت شاهسوند می‌باشند. باتوجه‌به آنکه تعداد کارمندان در این شرکت 150 نفر است، بر همین اساس حجم نمونه آماری از طریق فرمول کوکران 109 نفر در نظر گرفته شد. روش نمونه‌گیری تصادفی ساده است. برای گردآوری داده‌ها از پرسش‌نامه محقق ساخته استفاده شده است. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها با استفاده از رویکرد اصلی حداقل مربعات جزئی و به‌وسیله نرم‌افزار SPSS و Smart Pls انجام شده است. نتایج حاکی از آن بود که استراتژی‌های تحقیق و توسعه بر نوآوری باز تأثیر معناداری دارد. از بین ابعاد استراتژی‌های تحقیق و توسعه، بعد ادغام فناورانه بیشترین تأثیر را بر نوآوری باز داشته است. همچنین استراتژی‌های تحقیق و توسعه بر قابلیت‌های پویای کسب‌وکار تأثیر معناداری دارد. قابلیت‌های پویای کسب‌وکار نیز بر نوآوری باز تأثیر معناداری دارد. در انتها، استراتژی‌های تحقیق و توسعه بر نوآوری باز با میانجیگری قابلیت‌های پویای کسب‌وکار تأثیر معناداری دارد.

اهداف: نوآوری مدل کسب و کار، برای توانایی یک شرکت جهت دستیابی به رشد و دوام بلندمدت حیاتی است چرا که به بهبود ارزش محصولات یا خدمات و یا ارائه این پیشنهادات به مشتریان کمک می کند. هدف پژوهش حاضر، طراحی الگوی نوآوری مدل کسب و کار مبتنی بر تجربه مشتری در صنعت پرداخت های الکترونیک با استفاده از رویکرد نظریه داده بنیاد است. روش پژوهش: روش پژوهش کیفی و رویکرد نظریه داده بنیاد است. ابزارگردآوری داده ها، مصاحبه نیمه ساختاریافته است. جامعه آماری شامل خبرگان فعال در حوزه نوآوری، برنامه ریزی کسب و کار، توسعه کسب و کار و محصول، مدیریت توسعه خدمات نوین و اعضای VIP باشگاه مشتریان در شرکت به پرداخت ملت تهران بودند. اعضای نمونه از طریق نمونه گیری هدفمند انتخاب و در 12 اُمین مصاحبه به اشباع داده رسیده است. داده ها با نرم افزار مکس کیودا تحلیل و در سه مرحله باز، محوری و انتخابی کدگذاری شد. کدها بیانگر روایت ها، مفاهیم و مقوله های پژوهش بودند که از درون آن الگوی نوآوری مدل کسب و کار مبتنی بر تجربه مشتری استخراج شد. یافته ها: الگوی پارادایمی حاصل بر اساس پدیده محوری متأثر از شرایط علّی و متغیرهای مداخله گر به همراه راهبردهای کنش و واکنش و پیامدها شکل گرفت. نتیجه گیری: استراتژی هایی همانند ارائه خدمات و محصولات تشویقی، افزایش امنیت مشتریان، درک عمیق از مشتری، طراحی تجربه منحصربفرد و تعریف فعالیت های تحقیق و توسعه مداوم می تواند در سطح مشتری به ایجاد نمایه تجربه مشتری، افزایش وفاداری مشتری و افزایش رضایت مشتری و همچنین در سطح کسب و کار به نتایجی همانند تمایز رقابتی، افزایش سهم بازار، کاهش هزینه ها و افزایش درآمد کسب وکارها به ویژه در حوزه پرداخت های الکترونیک منجر شود.

در سال های اخیر، گیمیفیکیشن به عنوان رویکردی نوین و راهبردی در بازاریابی، توجه فزاینده ای را به خود جلب کرده است. با این حال، پراکندگی موضوعی، تنوع روش شناسی ها و فقدان چارچوب های تحلیلی یکپارچه، شناسایی ابعاد و کارکردهای بنیادین آن در بازاریابی را با چالش مواجه ساخته است. هدف پژوهش حاضر، درک جامع از کاربردهای گیمیفیکیشن در بازاریابی از طریق تلفیق رویکرد مرور نظام مند و تحلیل تماتیک است. بدین منظور، ۵۳ مقاله علمی منتخب از میان منابع معتبر بین المللی گردآوری و با استفاده از روش تحلیل تماتیک براون و کلارک، کدگذاری و طبقه بندی شدند. برای سنجش میزان پایایی تحلیل کیفی، از روش «توافق بین دو کدگذار» استفاده شد. مقایسه نتایج حاصل از این دو کدگذار نشان داد که میزان هم پوشانی و توافق میان آن ها در سطح مطلوبی قرار داردتحلیل ها منجر به استخراج چهار تم اصلی شامل: «بازاریابی عمومی»، «برندینگ»، «رفتار مصرف کننده» و «بازاریابی دیجیتال» شدکه هرکدام حاوی کدهای مفهومی متعددی در رابطه با کارکردهای گیمیفیکیشن در بازاریابی هستند. نتایج نشان داد گیمیفیکیشن با ایجاد تجربه های تعاملی، انگیزشی و عاطفی، می تواند نقش مؤثری در جذب مشتری، وفاداری به برند، افزایش مشارکت دیجیتال و بهبود تجربه مصرف کنندگان ایفا کند. این پژوهش ضمن تقویت ادبیات نظری و شناسایی کارکردهای گیمیفیکیشن در بازاریابی، مسیرهای پژوهشی و کاربردی متعددی برای توسعه آینده این حوزه پیشنهاد می دهد.

مقدمه: قلدری در محل کار یک مشکل جدی در بین کارکنان است که منجر به رفتارهای منفی در محل کار می شود. بنابراین، این مطالعه به منظور بررسی تأثیر رهبری اخلاقی بر عملکرد شغلی با نقش میانجی گری قلدری سازمانی و پنهان سازی دانش و تعدیل گری درگیری شغلی در صنعت بیمه انجام شده است. روش: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش جزء تحقیقات توصیفی از نوع مدلسازی معادلات ساختاری است که در یک مقطع زمانی شش ماهه اول در نیمه نخست سال 1404 انجام گرفته است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان بیمه البرز در سال 1404 می باشد. از آنجایی که تعداد کلیه کارکنان متعلق به این شرکت 1585 نفر است، در نتیجه بر اساس جدول کرجسی- مورگان حجم نمونه لازم به تعداد 310 نفر به دست آمد. روش نمونه گیری این پژوهش تصادفی طبقه ای است. ابزار گردآوری داده ها شامل مقیاس قلدری سازمانی فریره و پینتو (2022)، مقیاس رهبری اخلاقی فریره و پینتو (2022)، مقیاس درگیری شغلی سالانووا و شافلی (2006)، مقیاس پنهان سازی دانش عبدالله، دچون، علی و عثمان (2019) و مقیاس عملکرد شغلی بوکنو، ظفر و راجا (2015) بود. پایایی ابزارها با استفاده از آلفای کرونباخ تأیید و روایی آن ها با تحلیل عاملی تأییدی بررسی شد. داده های گردآوری شده با استفاده از نرم افزارهای آماری SPSS26 و PLS3 مورد تحلیل قرار گرفتند. یافته ها: نتایج تحلیل داده ها نشان داد که رهبری اخلاقی بر عملکرد شغلی تاثیر معناداری (ضریب مسیر: 620/0 و سطح معنی داری: 838/1) ندارد، اما بر قلدری سازمانی (ضریب مسیر: 272/0- و سطح معناداری: 913/5) و پنهان سازی دانش تاثیر منفی و معناداری (ضریب مسیر: 789/0- و سطح معناداری: 343/4) دارد. افزون بر این، قلدری سازمانی بر پنهان سازی دانش (ضریب مسیر: 343/0 و سطح معناداری: 385/7) و عملکرد شغلی (ضریب مسیر: 221/0- و سطح معناداری: 563/3) به ترتیب تاثیر مثبت و منفی معناداری دارد. درگیری شغلی نیز رابطه بین رهبری اخلاقی و عملکرد شغلی را تعدیل می کند. علاوه بر این، قلدری سازمانی نیز رابطه بین رهبری اخلاقی و عملکرد شغلی را میانجی گری می کند. در نهایت، نتایج تحقیق نشان داد که پنهان سازی دانش رابطه بین رهبری اخلاقی و عملکرد شغلی را میانجی گری می کند. نتیجه گیری : این مطالعه برای کارکنانی که از مورد زورگویی قرار گرفتن ناراحت هستند، خطر قابل توجهی را مشخص می کند که ممکن است توانایی آن ها را برای مقابله با چنین رفتارهایی تضعیف کند؛ به این معنی که آن ها دیگر به عملکرد اخلاقی سازمان خود اهمیت نمی دهند.

مقدمه و هدف : پژوهش حاضر به بررسی نقش سبک رهبری نظارتی بر سکوت سازمانی با توجه به نقش میانجی بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه تهران می پردازد. روش شناسی پژوهش : این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها توصیفی- همبستگی بود. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان دانشگاه تهران به تعداد 565 نفر است که با استفاده از روش کوکران و نمونه گیری تصادفی ساده، 229 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. داده ها از طریق پرسشنامه های استاندارد جمع آوری شدند. برای متغیر سبک نظارتی رهبران از پرسشنامه پرادان و همکاران (2020)، سکوت سازمانی دانایی فرد و پناهی (1389) و بی تفاوتی سازمانی واکولا و بورادوس (2005) بهره گرفته شد. برای پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. شایان ذکر است که ضریب پایایی متغیر سبک رهبری نظارتی (72/0)، سکوت سازمانی (75/0) و بی تفاوتی سازمانی (76/0) بدست آمد. یافته ها : نتایج پژوهش حاضر نشان داد که سبک رهبری نظارتی بر سکوت سازمانی و بی تفاوتی سازمانی تأثیرگذار است. همچنین، بی تفاوتی سازمانی تأثیر معناداری بر سکوت سازمانی دارد. سرانجام، سبک رهبری نظارتی با توجه به نقش میانجی بی تفاوتی سازمانی، تأثیر قابل توجهی بر کاهش سکوت سازمانی دارد. بحث و نتیجه گیری: این پژوهش می تواند نشان دهد که سبک رهبری نظارتی، که بر کنترل و نظارت بر عملکرد کارکنان تأکید دارد، می تواند به سکوت سازمانی منجر شود. نتایج این پژوهش به مدیران سازمان های آموزشی کمک می کند تا با به کارگیری سبک های رهبری مناسب، زمینه های ارتقاء بهره وری و کاهش مشکلات سازمانی را فراهم کنند.