مدیریت دانش سازمانی (مدیریت راهبردی دانش سازمانی)

در عصر دانایی محوری کسب مزیت رقابتی پایدار برای سازمان ها نیازمند فراهم ساختن پیش نیازهایی است که اعضای سازمان بتوانند دانش خود را به گونه ای اثربخش به اشتراک بگذارند.پژوهش حاضر، باهدف فرا تحلیل عوامل فردی مؤثر بر اشتراک گذاری دانش در سازمان انجام شده است. ساز و کار اجرای پژوهش حاضر فرا تحلیل- کمی است تا از این طریق بتوان به یک جمع بندی کلی در این حیطه دست یافت. بدین منظور از نرم افزار CMA2 استفاده شده است. هدف این روش، انسجام بخشی، مرور نظام مند و یکپارچه مطالعات صورت گرفته در یک حوزه معین پژوهشی است. یافته های پژوهش نشان دهنده این است که در سطح اطمینان 95 درصد عوامل فردی تأثیر معناداری بر تسهیم دانش سازمانی داشته و توانسته 487/0 درصد از تغییرات تسهیم دانش را تبیین کند. همچنین، نتایج آزمون ناهمگونی حاکی از آن است که بین مطالعات صورت گرفته مورد بررسی ناهمگنی وجود دارد که به همین جهت از اندازه اثر تصادفی استفاده شده است. نمودار قیفی نیز نشان گر خطای استاندارد پایین و سوگیری نسبتاً کم است، در حقیقت بیانگر توزیع نرمال و تصادفی است و خطای مشاهده شده ناشی از انواع اریب احتمالی می باشد. با توجه به یافته های پژوهش از بین عوامل فردی مؤثر بر اشتراک گذاری دانش در سازمان خودآگاهی با (638/0)، نوع دوستی (517/0)، نگرش (507/0) و رفتار تمرکز یافته (609/0) بیشترین اندازه اثر و رابطه معنادار را با تسهیم دانش سازمانی داشته اند.

هدف از این تحقیق، بررسی رابطه ویژگی های فرهنگی سازمان با اقدامات مدیریت دانش در دادگستری شهرستان مشهد می باشد. این تحقیق، از نوع توصیفی- تحلیلی است. جامعه آماری شامل کلیه قضات دادگستری مشهد بود که تعداد آنها 160 نفر می باشند. حجم نمونه بر اساس جدول مورگان تعداد 113 نفر تعیین شد و افراد نمونه با روش نمونه گیری نوع تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه فرهنگ سازمانی استانداردشده مدل دنیسون (2000) و پرسشنامه مدیریت دانش مستخرجِ از پایان نامه حسینی (1385) استفاده شد. به منظور تجزیه وتحلیل داده ها از مدل معادلات ساختاری شامل مدل بیرونی و درونی استفاده شد. برای این منظور از نرم افزارهای آماری SPSS18 و نرم افزار مدل یابی معادلات ساختاری SMART PLS بهره گرفته شد. نتایج تحقیق نشان داد که ابعاد فرهنگ سازمانی با اجرای مؤثر اقدامات مدیریت دانش شامل؛ خلق دانش، توسعه دانش، نشر دانش، به کارگیری دانش، ارزیابی دانش و ذخیره دانش رابطه مثبت و معنی داری دارد.

این پژوهش به دنبال ارائه الگوی مدیریت دانش در نظام ارزشی اسلام است و با تحقیق پیرامون مفهوم مدیریت دانش در اسلام به شناسایی ابعاد موضوع پرداخته است. این پژوهش با استفاده از روش تحقیق کیفی گراندد تئوری یا تحقیق کیفی داده بنیاد، مصاحبه با 20 خبره (که از خبرگان در مبحث مدیریت دانش و همچنین مبانی دینی می باشند و رشته تحصیلی آنها مرتبط با حوزه مدیریت اسلامی، مدیریت دانش، علوم قرآن و حدیث و حوزوی است) انجام شده که در کدگذاری باز، 195 گزاره مرتبط استخراج گردید و در مرحله کدگذاری محوری با دسته بندی به 39 مقوله تقسیم شد و در کدگذاری انتخابی 8 بعد کلی استخراج شده و الگوی نهایی پژوهش طراحی گردید. این الگو شامل هشت بعد کلی شامل: اهداف دانشی متعالی، ارزیابی عقلانی، کشف دانش، اکتساب هدفمند، توسعه دانش نافع، نشر حداکثری دانش، ثبت دانش و به کارگیری با عمل جهادی و تکلیف گرا است. در پایان نیز مقایسه تطبیقی بین الگوی پیشنهادی و الگوهای رایج مدیریت دانش در دنیا انجام شده است.

چگونگی استخراج و اکتساب دانش از تجارب مدیران و فرماندهان عالی، به منظور استفاده های مجدد سازمانی، الگوبرداری و آموزش و تربیت نسل آینده مدیران، مسئله اصلی پژوهش حاضر است. لذا هدف اصلی این پژوهش شناسایی عوامل مؤثر و طراحی الگوی بومی استخراج دانش از خبرگان و تجربیات سازمانی در سطح راهبردی است. این پژوهش از نوع توسعه ای بوده و از روش مدل سازی ساختاری تفسیری (ISM) جهت تحلیل استفاده شد است. جامعه آماری شامل خبرگان یکی از سازمان های راهبردی کشور و اساتید دانشگاهی حوزه مدیریت دانش است و برای انتخاب نمونه از روش نمونه گیری هدفمند استفاده شد. براى تعیین میزان اتفاق نظر میان اعضاى نمونه و همچنین جهت سنجش میزان هماهنگی بین اعضای پانل، از ضرایب هماهنگی (کندال) استفاده گردید و جهت بررسی قدرت نفوذ و وابستگی از تحلیل میک مک استفاده شد. نتایج این تحقیق نشان می دهد که اکتساب دانش شامل 5 بعد دانش، گروه مهندسی دانش، خبره، سازمان و ذینفعان است. نتایج تحلیل ISM نیز مبین این است که مؤلفه های سطح دانش و تجربه (عملیاتی و راهبردی)، نوع دانش و تجربه، پیچیدگی دانش، توانمندی و مهارت گروه در استخراج دانش، اختصاص زمان مناسب و کافی، ویژگی شخصیتی، توانمندی در بازگویی و اعتقاد به موضوع و انگیزه در سطح اول، محرمانگی و حمایت مدیریتی در سطح دوم و راهبرد سازمانی، فرهنگ، اسناد بالادستی، انتظارات و الزامات در سطح سوم قرار دارد. با توجه به نتایج پژوهش، مهندسان و مدیران دانش می توانند با استفاده از رویکرد این پژوهش و اجرای مدل ساختاری تفسیری و توجه به سیر منطقی ارائه شده در مدل مفهومی به سهولت و دقت، پروژه های کاربردی اکتساب دانش را مورد آزمایش قرار دهند. واژگان کلیدی: اکتساب دانش، تجربه نگاری، تجربیات سازمانی، الگوی بومی دانش راهبردی، نیروهای مسلح

عملکرد هر سازمانی متأثر از سرمایه های مختلف اجتماعی، انسانی، مالی و طبیعی است؛ در این میان عامل سرمایه اجتماعی در رابطه مستقیم با عوامل انسانی است و به جهت اشاعه در کل فضای سازمان مورد توجه تحقیقات وسیعی قرار گرفته است. از دیدگاه مدیریت دانش، یافتن عوامل تأثیرگذار در رشد و یا افول سرمایه اجتماعی و شناخت رابطه آن با فرآیندهای مدیریت دانش و عملکرد سازمان ها به عنوان یک مسئله مهم ذهن مدیران و رهبران سازمان هایی که به دنبال استفاده از مدیریت دانش برای کسب مزیت رقابتی در سازمان خود می باشند را با خود جلب نموده است. از سوی دیگر اثر رشد سرمایه های اجتماعی در سازمان های مختلف با توجه به نوع فعالیت بنگاه ها متفاوت می باشد و در نتیجه بنگاه های با نوع فعالیت مشابه احتمالاً اثرات مشابه تری از این جنبه می توانند داشته باشند. در این مقاله عوامل مؤثر در تقویت سرمایه اجتماعی و رابطه این معیارها با یکدیگر و همچنین تأثیر این معیارها بر روی چرخه مدیریت دانش سازمانی برای دو بانک پیشروی کشور با توجه به نوع فعالیت مشابه آنها در صنعت بانکداری در حوزه مدیریت دانش با رویکرد الگوگزینی رقابتی به منظور در دسترس قراردادن نتایج برای مدیران هر دو بانک بدون ذکر نام آنها برای طرفین مورد بررسی قرار گرفته است. مدل دنپ برای سنجش میزان تأثیر معیارها و زیر معیارهای سرمایه اجتماعی و رتبه بندی بر حسب درجه اهمیت آن ها به کار گرفته شده است. در نهایت با استفاده از روش معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار SmartPLS میزان تأثیر عوامل سرمایه اجتماعی بر چرخه مدیریت دانش بررسی شده است. نتایج تحقیق پتانسیل های بهبود را برای هر دو بانک نشان می دهد، به گونه ایی که می توان با تبیین سیاست هایی جهت تقویت سرمایه اجتماعی در بانکی که بعد خاصی از سرمایه اجتماعی و تأثیر آن بر مدیریت دانش نسبت به دیگری در آن ضعیف تر می باشد موجبات تقویت چرخه مدیریت دانش برای هر دو بانک را فراهم نمود.

این مطالعه با هدف بررسی تأثیر رهبری اخلاقی بر فراموشی سازمانی هدفمند با نقش میانجی یادگیری سازمانی انجام گرفت. روش پژوهش توصیفی–همبستگی بود. 120 نفر از کارکنان دانشگاه علوم دریایی و دریانوردی چابهار به شیوه نمونه گیری تصادفی– طبقه ای (بر حسب جنسیت) از طریق سه پرسشنامه رهبری اخلاقی، فراموشی سازمانی هدفمند و یادگیری سازمانی مورد مطالعه قرار گرفتند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون و مدل معادلات ساختاری با کمک نرم افزارهای اس پی اس اس و لیزرل استفاده شد. بر اساس یافته ها بین رهبری اخلاقی، فراموشی سازمانی و یادگیری سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود داشت. اثر مستقیم رهبری اخلاقی بر فراموشی سازمانی (94/3, t=54/0β=)، اثر مستقیم رهبری اخلاقی بر یادگیری سازمانی (24/8, t=80/0β=)، و اثر مستقیم فراموشی سازمانی بر یادگیری سازمانی (17/3, t=44/0β=) مثبت و معنادار بود. همچنین اثر غیرمستقیم رهبری اخلاقی بر فراموشی سازمانی با نقش میانجی یادگیری سازمانی (87/4, t=352/0β=) مثبت و معنادار بود. بنابراین می توان نتیجه گیری کرد که مدیران سازمان با رهبری اخلاقی، مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها، تشویق آنان به یادگیری و تبادل دانش با یکدیگر، انجام وظیفه الگوی اخلاقی بودن و حاکم کردن محیط اخلاقی و حمایتی در سازمان می توانند قابلیت یادگیری سازمانی و فراموشی سازمانی را بهبود ببخشند.