راضیه منتظری نجف آبادی

دغدغه اصلی مدیران حفظ سرمایه های انسانی کارآمد در سازمان است. یکی از راه های تحقق این هدف، ایجاد و افزایش رضایت مسیر شغلی در کارکنان است. احساس صلاحیت بالاتر از پست سازمانی و فلات زدگی شغلی زمینه ساز عدم رضایت کارکنان از مسیر شغلی شان خواهد شد. هدف این پژوهش بررسی اثر احساس صلاحیت بر رضایت مسیر شغلی با نقش میانجی فلات زدگی شغلی و محرومیت نسبی در کارکنان ادارات دولتی منتخب شهرستان نجف آباد است. جامعه آماری این پژوهش تعداد 370 نفر از بین کارکنان ادارات ذکرشده است که بر اساس جدول مورگان نمونه ای به حجم 169 نفر به صورت نسبتی انتخاب گردید. برای سنجش متغیرهای تحقیق از پرسشنامه های ماینارد و همکاران (2006)، کالن و همکاران (2011)، گرین هاوس و همکارن (1990) و ویکراماسینگ و جایاویرا (2010) استفاده شد. پایایی پرسشنامه ها با روش آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی تأیید گردیده و برای تجزیه وتحلیل داده ها از مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار pls بهره گرفته شده است. نتایج پژوهش نشان داد که احساس صلاحیت بالاتر از پست سازمانی در کارکنان منجر به کاهش رضایت مسیر شغلی آنها در سازمان می گردد.

هدف: هدف این پژوهش بررسی نقش نظارت توهین آمیز بر تنش شغلی و انحراف کاری کارکنان بانک های منتخب شهرستان نجف آباد با نقش میانجی خود تنظیمی است. روش: جامعه آماری پژوهش شامل 435 نفر از کارکنان بانک های منتخب شهرستان نجف آباد می باشد که براساس جدول مورگان نمونه ای به حجم 217 نفر به شیوه تصادفی در دسترس از بین آنان انتخاب شده اند. برای سنجش متغیرهای پژوهش نیز از پرسشنامه های؛ نظارت توهین آمیز تپر (2000)، خودتنظیمی تنگنی و همکاران (2004)، تنش شغلی هاوس و ریزو (1972) و انحراف کاری بنت و رابینسون (2000) استفاده شد. پایایی پرسشنامه ها با روش آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی مورد تائید قرار گرفت. در تجزیه و تحلیل داده ها از مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار pls استفاده شده است. یافته ها: نتایج پژوهش نشان داد که نظارت توهین آمیز بر انحراف کاری کارکنان تاثیرگذار است. همچنین نظارت توهین آمیز به طور غیرمستقیم  و از طریق خودتنظیمی بر تنش شغلی کارکنان تاثیرگذار می باشد که نشان دهنده نقش میانجی خودتنظیمی است. نتیجه گیری: نظارت توهین آمیز یکی از عوامل افزایش دهنده تنش و انحراف در کارکنان قلمداد می شود. زمانی کارکنان می توانند خود را از تنش یا انحراف کاری مصون نگه دارند که مهارت های خود تنظیمی را کسب کرده باشند. از آنجایی که نقش میانجی خود تنظیمی مورد تایید قرار گرفته است، از این رو کارکنان می توانند با بهره گیری از خود تنظیمی اثرات مخرب نظارت توهین آمیز را کاهش دهند.