درخت حوزه‌های تخصصی

هدف اصلی از این تحقیق بررسی رابطه سبکهای رهبری و پیامدهای رفتاری کارکنان با توجه به نقش میانجیگری سیاستهای سازمانی بود. پژوهش فوق از نظر هدف کاربردی و از لحاظ روش، توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری شامل 348کلیه کارمندان سازمان تأمین اجتماعی استان لرستان در سال 1392 بود که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای تعداد 183 به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها 5 پرسش نامه استاندارد شامل، رهبری تحولی باس و آولیو، رهبری تبادلی ویلیام، تعهد سازمانی لانیز، رفتار شهروندی سازمانی چان و سیاست های سازمانی کاراتپ استفاده گردید. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون تحلیلی مسیر و آزمونهای t به وسیله نرم افزار smartpls استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که: بین سبک رهبری تحولگرا و پیامدهای رفتاری کارکنان (تعهدسازمانی و رفتارشهروندی) رابطه علی مثبت و معناداری وجود دارد. اما بین سبک رهبری تبادلی و نتایج رفتاری کارکنان رابطه ای مشاهده نگردید. همچنین ادراک کارکنان از سیاستهای سازمانی رابطه بین سبک رهبری تبادلی و تعهد سازمانی را میانجیگری می کند. .

تحقیق حاضر با هدف طراحی نظام مدیریت جانشین پروری در سازمان تامین اجتماعی انجام گردید. جامعه آماری تحقیق شامل خبرگان و متخصصین در امور بیمه تامین اجتماعی در اداره کل غرب تهران بزرگ بودند. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختار یافته و پرسشنامه محقق ساخته بود که روایی آن به صورت روایی محتوا و پایایی پرسشنامه نیز با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ بررسی و مورد تایید قرار گرفت. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار Expert Choices و SPSS و بکارگیری روش AHP فازی و روش تحلیل تم انجام گردید. در این تحقیق ابتدا مدل تحقیق بر اساس مدل کیم اعتباریابی گردید و شاخص های مهم اولویت بندی شدند. نتایج تحلیل ها نشان داد که ترتیب اهمیت معیارها بدین گونه بود: 1)ارزیابی کاندیدا؛ 2)تعیین خط مشی و روش ها؛ 3)توسعه کاندیدا؛ 4)ارزیابی نظام مدیریت و برنامه ریزی جانشین پروری. سپس با استفاده از روش تحلیل تم، محتوای مصاحبه ها کدگذاری شده و به شناسایی مفاهیم، معیارها و زیرمعیارهای جدید پرداخته و با بهره گیری از فاکتورهای مدل کیم، مدل پیشنهادی طراحی گردید. این مدل شامل چهار معیار اصلی شرایط حداقلی (دارای 7 زیر معیار)، ارزیابی کاندیدا (دارای 15 زیرمعیار)، توسعه کاندیدا (دارای 8 زیرمعیار) و معیار ویژگی های شغلی و سازمانی (دارای 8 زیرمعیار) می باشد. همچنین نتایج نشان داد که طرح جانشین پروری در سازمان تامین اجتماعی (اداره کل غرب تهران بزرگ) می تواند پست های مدیر/ معاون اداره کل، رئیس شعبه/ رئیس اداره تخصصی، معاون شعبه/ کارشناس متخصص و مسئولین واحدهای اجرایی را دربرگیرد و مسئولیت اصلی اجرای طرح جانشین پروری و بازبینی آن نیز به عهده اداره نظارت و ارزشیابی سازمان می باشد.

ریسک نقدینگی زیان های ناشی از نوسانات نامطلوب در نقدینگی می باشد. این مقاله با اندازه گیری ریسک نقدینگی سازمان تامین اجتماعی ایران با استفاده از روش ارزش در معرض خطر(var)  در سال های 1387 الی 1390 و به صورت روزانه می پردازد. در این مقاله از اطلاعات دفاتر اداره کل امور مالی سازمان تامین اجتماعی استفاده شده و مقدار ریسک نقدینگی سازمان تامین اجتماعی طی روزهای  سالهای 1387 الی 1390 با استفاده از روش ارزش در معرض خطر اندازه گیری گردیده است. فرضیه محقق مبنی بر افزایشی بودن روند ریسک نقدینگی سازمان تامین اجتماعی طی روزهای سالهای مورد نظر بوده است. قلمرومکانی تحقیق با توجه به موضوع مورد بررسی سازمان تامین اجتماعی  و قلمرو تامین اجتماعی می باشد. فرضیه تحقیق با استفاده از آزمون مقایسه میانگین مورد بررسی قرار گرفته است. با توجه به مقدار احتمال معنی داری آزمونt  مقایسه دو گروه مستقل، ریسک نقدینگی سازمان مورد مطالعه روند افزایشی دارد تایید می شود. همچنین با استفاده از مدل تحلیل رگرسیون با حضور اندیس زمان به عنوان متغییر پیشگو ریسک نقدینگی(ارزش در معرض خطر) برازش شده است که نتایج نشان دهنده مقبولیت مدل برازش شده است.

مشکلات صندوق های بازنشستگی از مسائل مهم و جاری در اکثر کشورهااست. به دلیل افزایش سن امید به زندگی و کاهش مرگ و میر، صندوق های بازنشستگی با مشکل عدم توانایی در ایفای تعهدات مالی در قبال افراد بیمه شده مواجه هستند. صندوق های بازنشستگی در جهان به طور غالب از نوع مزایای معین است که در این سیستم تمامی ریسک های صندوق (اعم از سرمایه گذاری، طول عمر و ...) بر عهده خود صندوق بازنشستگی می باشد. با توجه به تغییرات بین نسلی، سن امید به زندگی و تضمین مزایای فرد بیمه شده در طرح های مزایای معین، اکثر صندوق های بازنشستگی دارای تعهدات تأمین مالی نشده هستند. از راه حل های ارائه شده برای این مسئله، می توان به تبدیل سیستم صندوق های بازنشستگی به مشارکت معین نام برد. در این سیستم ها ریسک های صندوق به سمت فرد <em>بیمه شده</em> منتقل می شود. اما این طرح ها نیز نیاز به ضمانت هایی برای فرد دارد. یکی از انواع ضمانت ها، تضمین نرخ بازگشت سرمایه یا همان بازده سرمایه گذاری است که در این مقاله به طور کامل بررسی شده است و در قالب اختیار ضمانت طراحی و قیمت گذاری می شود.

یکی از دلایل اصلی توسعه در کشورهای توسعه یافته صنعتی توجه به فرایند انتقال آموخته ها به محیط کار و استفاده و بهره گیری از آموزش های فراگرفته شده توسط کارکنان سازمان ها است. پژوهش حاضر با هدف ترکیب کیفی نتایج مطالعات صورت گرفته در حوزه انتقال یادگیری و تحلیل جامع آن انجام شده است. در این پژوهش با بررسی های صورت گرفته درباره عوامل مؤثر در انتقال یادگیری به محیط کار در پایگاه های علمی معتبر داخلی و خارجی، از کل مقالات انتقال یادگیری به عنوان جامعه تحقیق، 56 مقاله به عنوان نمونه در این زمینه شناسایی شد. معیار انتخاب مقالات، داشتن عنوان انتقال یادگیری به محیط کار در آموزش های سازمانی بود. در ادامه، ضمن به کارگیری رویکرد فراترکیب و شیوه تحلیل زمینه، به تجزیه وتحلیل نتایج و یافته های محققان قبلی پرداخته شد. در پایان، عوامل مؤثر بر انتقال یادگیری در 4 بُعد (فردی، آموزشی، سازمانی و فراسازمانی)، 34 مؤلفه شامل 8 مؤلفه در عوامل فردی، 10 مؤلفه در عوامل آموزشی، 13 مؤلفه در عوامل سازمانی و 3 مؤلفه در عوامل فراسازمانی و 136 شاخص شناسایی و طبقه بندی گردیدند. برای رسیدن به اثربخشی آموزش ها در ارتقای عملکرد کلی سازمان ها، مسئولان آموزشی باید به عوامل فردی، آموزشی، سازمانی و فراسازمانی که در انتقال یادگیری تأثیر دارند، توجه ویژه کنند و آموزش های ضمن خدمت کارکنان با توجه به عوامل شناسایی شده تدوین و طراحی شود.

طرح مساله: عدالت اجتماعی از اساسی ترین اصول نظام اجتماعی است که با وجود ارائه تعاریف مختلف از سوی صاحب نظران و اندیشمندان سیاسی و اجتماعی در خصوص اصالت و حقانیت آن تردیدی وجود ندارد. تحقق عدالت اجتماعی مبنای توجیهی فلسفه وجودی دولت و سنگ بنای مشروعیت اقدامات آن درعرصه های سیاسی، اقتصادی و فرهنگی جامعه است. از طرفی خصوصی سازی اصطلاحی فراگیر است که به واگذاری کنترل عملیاتی و یا مالی موسسات در مالکیت دولت به بخش خصوصی اشاره می کند و ایننکته که با خصوصی سازی در این حوزه چتر حمایتی دولت کم خواهد شد همواره بیم این می رود که سرمایه داران وکارفرمایان با توجه به هدف اصلی خود که همانا کسب سود بیشتر بوده است در روابط کارگر و کارفرمایی به سمت تضعیف عدالت اجتماعی گام بردارند. روش: این مقاله با بهره گیری از روش هایی چون تحلیل محتوا و تحقیق کتابخانه ای سعی درجمع آوری داده های مورد نیاز می نماییم و سپس با توجه به نظری بودن موضوع به استدلال و استنتاج صحیح مطلب بر می آییم. یافته ها:نظرات اندیشمندان در حوزه عدالت اجتماعی در حقوق کار را می توان مبنای سنجش تاثیر خصوصی سازی بر این حوزه در نظرگرفت.در این مطالعه که جنبه میان رشته ای بین رشته های حقوق ، اقتصاد و جامعه شناسی می باشد به صورت روش توصیفی و تحلیلی به بررسی رابطه عدالت اجتماعی و خصوصی سازی و نقش آن در تحقق عدالت اجتماعی درحقوق کار پرداختیم.

پدیده تأمین اجتماعی از دو بخش شناخته شده بیمه اجتماعی و حمایت اجتماعی تشکیل شده و ساز و کارهای حاکم بر این دو بخش کاملاً با هم متفاوت است. سازمان ملل متحد توسعه تأمین اجتماعی را الزام کلیه دولتها تلقی کرده و اعلامیه جهانی حقوق بشر برخورداری از آن را حق کلیه اعضای جامعه میداند. مقاوله نامه ۱۰۲ دفتر بین المللی کار ویژگیهای اصلی آن را تعریف کرده و استانداردهای حداقل را توصیف نموده است. بخش اعظمی از جمعیت جهان از حفاظتهای اجتماعی برخوردار نبوده، یا برخورداری جزیی دارند. این امر در کشورهای در حال توسعه شدیدتر است. شاغلین بخش غیررسمی اقتصاد به دلایل متعددی از پوشش تأمین اجتماعی خارج هستند و مهمترین علت آن وجود مشکل در جمع آوری سهم مشارکت کارگر و کارفرماست.

مقدمه: تدوین شاخص های ارزیابی عملکرد اختصاصی برای بیمارستان های تابعه اداره کل درمان مستقیم تأمین اجتماعی و اندازه گیری آن ها می تواند برای ارتقای عملکرد این بیمارستان ها مؤثر باشد. ازاین رو هدف مطالعه حاضر تدوین و اعتبارسنجی شاخص های ارزیابی عملکرد اختصاصی برای بیمارستان های تابعه اداره کل درمان مستقیم سازمان تأمین اجتماعی ایران است.<br /> روش کار: برای تدوین شاخص های ارزیابی عملکرد بیمارستان های تأمین اجتماعی از چهار مرحله مرور متون شامل مقالات علمی، کتاب ها، گزارش های سازمانی و سایر منابع، نظرخواهی از صاحب نظران (10 نفر)، دو راند فن دلفی و داوری توسط متخصصین و صاحب نظران کلیدی تأمین اجتماعی استفاده گردید. برای تمامی شاخص ها «شناسنامه شاخص» نوشته شد.<br /> یافته ها: از جست وجوی متون 4563 شاخص شناسایی شد. بعد از غربالگری اولیه شاخص ها توسط دو نفر از محققان به صورت مستقل، در نهایت 790 شاخص انتخاب گردید (غربالگری اولیه). در مرحله بعد هر دو محقق در مورد شاخص های انتخاب شده بحث کردند که در نتیجه این مرحله 126 شاخص به دلیل تکراری و مشابه بودن حذف گردید (غربالگری ثانویه). در نهایت 664 شاخص برای اصلاح اولیه شاخص ها به 10 نفر صاحب نظر ارسال گردید (غربالگری ثالثیه). بعد از چند دور نظرخواهی از افراد صاحب نظر و تحلیل نظرات آن ها در نهایت 60 شاخص انتخاب و وارد فاز دلفی شد. پس از انجام دو مرحله فن دلفی (دور اول 24 نفر، دور دوم 8 نفر)، 50 شاخص انتخاب شدند. بر اساس نتایج داوری صاحب نظران تأمین اجتماعی، 2 شاخص حذف و یک شاخص اضافه شد. در نهایت 49 شاخص در چهار حیطه دروندادی (5 شاخص)، فرایندی (11 شاخص)، بروندادی (18 شاخص) و عملکرد مالی (15 شاخص) نهایی شد.<br /> نتیجه گیری: مدیران ارشد تأمین اجتماعی می توانند با استفاده از شاخص های تدوین شده در این مطالعه نسبت به ارزیابی بیمارستان های خود اقدام کنند تا ضمن شناسایی نقاط ضعف، برای برنامه ریزی و ارتقای عملکرد بیمارستان های خود اقدام نمایند.<br />  

زمینه و هدف: یکی از راهبردهای ساختاربندی مجدد در نظام سلامت مشارکت بخش خصوصی و تکیه بر بازار است. عدم توجه به موانع و چالش های برون سپاری خدمات سلامت به بخش خصوصی ممکن است به شکست طرح منجر شود و صدمات جبران ناپذیری بر بدنه نظام سلامت وارد آورد. این مطالعه با هدف شناسایی چالش های برون سپاری خدمات سلامت به بخش خصوصی نگاشته شده است. روش بررسی: مطالعه حاضر از نوع کیفی با رویکرد تحلیل محتوا است که به صورت مقطعی در نیمه دوم سال ۱۳۹۵ انجام گرفت. نمونه گیری به صورت هدف مند بوده و تا اشباع داده ها ادامه یافت. نمونه پژوهش شامل ۱۶ نفر از صاحب نظران در حوزه برون سپاری و مدیران و کارشناسان بهبود کیفیت بیمارستان بودند. جمع آوری داده ها با مصاحبه عمیق و تحلیل داده ها با روش تحلیل محتوا و با درنظرگرفتن معیارهای موثق بودن، معتبربودن و قابلیت تثبیت داده ها انجام گرفت. یافته ها: یافته های پژوهش شامل هفت چالش اصلی بود: مسائل اقتصادی (۴ زیر موضوع)، مشکلات ساختاری (۱۲ زیرموضوع)، چالش های نیروی انسانی (۷ زیرموضوع)، مسئولیت و پاسخ گویی (۴ زیرموضوع)، چالش های برنامه ریزی (۷ زیرموضوع)، کارایی (۵ زیرموضوع) و شرکت های خصوصی (۷ زیرموضوع). نتیجه گیری: برون سپاری خدمات سلامت به بخش خصوصی با چالش های زیادی روبه رو است و رفع آنها می تواند گام بزرگی در ارتقای کیفیت خدمات سلامت باشد. مشکلات ساختاری از موضوع های اصلی و پردامنه مطرح شده از طرف مصاحبه شوندگان بود. پیشنهاد می شود، مدیران قبل از اجرای طرح های برون سپاری، تهمیدات لازم به منظور دوری هرچه بیشتر از این چالش ها را در نظر بگیرند.