درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت منابع انسانی

ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدید‌ترین
فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۳۶۱ تا ۳۸۰ مورد از کل ۱٬۸۰۳ مورد.
۳۶۱.

زمانبندی دو هدفه شیفت کاری و گردش شغلی کارکنان چند مهارته با رویکرد مهندسی عوامل انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت در ایران (مدرس علوم انسانی) دوره هفدهم پاییز ۱۳۹۲ شماره ۳

کلید واژه ها: الگوریتم ژنتیک عوامل انسانی گردش شغلی زمان بندی کارکنان روش ε-محدودیت

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۲۴۳ تعداد دانلود : ۱۴۶۸
هدف اصلی این پژوهش ارائه یک رویکرد بهینه یابی برای مسأله دو هدفه زمانبندی شیفت کاری و گردش شغلی بمنظور بهرهبرداری از عملکرد بهینه کارکنان می باشد. در این مقاله مسأله زمانبندی شیفت کاری و گردش شغلی کارکنان بصورت همزمان با اهداف کمینه سازی هزینه های نیروی کار و بیشینه سازی تعداد گردش شغلی کارکنان بررسی شده است. همچنین عوامل خستگی، یادگیری و فراموشی نیروی انسانی نیز به عنوان مفاهیم مهم و تأثیر گذار بر عملکرد نیروی کار نیز مدلسازی ریاضی شده است. مدل ارائه شده از نوع عدد صحیح مختلط و غیر خطی بوده و برای حل مدل ریاضی و ترسیم مرز پارتو از الگوریتم ترکیبی ژنتیک و روش ε-محدودیت استفاده شد. مقایسه کارایی الگوریتم ژنتیک نسبت به روشهای دقیق حل مسأله نشان داد که کارایی الگوریتم از ابعاد مدت زمان محاسباتی و کیفیت راه حل نسبت به نرم افزار LINGO بهتر می باشد. برای تعیین رابطه بین اهداف مسأله زمانبندی-گردش شغلی، مجموعه مسائل مختلف با پارامترهای متفاوت با استفاده از الگوریتم ارائه شده حل شد. تحلیل مجموعه جوابهای بهینه مرز پارتو برای مسائل ارائه شده نشان داد که بین اهداف مسأله، رابطه متضاد وجود دارد. بنابراین با در نظر گرفتن عوامل انسانی تأثیر گذار بر عملکرد کارکنان، می بایستی برنامه ریزی شیفت کاری و گردش شغلی بصورت همزمان انجام شود. نتایج همچنین نشان داد که روش بهینه سازی ارائه شده قابلیت ارائه گزینه های تصمیم گیری مدیریتی با توجه به سیاستهای کاهش هزینه، افزایش تنوع شغلی و آموزش چند مهارتی کارکنان را دارد.
۳۶۳.

عوامل تاثیرگذار بر معماری سرمایه انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: فرآیند مدیریت و توسعه دوره ۲۶ زمستان ۱۳۹۲ شماره ۴ (پیاپی ۸۶)

کلید واژه ها: جذب سرمایه انسانی سرمایه انسانی ویژه سرمایه انسانی ضروری سابقه تأسیس شرکت های با فناوری بالا معماری سرمایه انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۷۵ تعداد دانلود : ۴۷۳
سازمان ها به دو طریق می توانند سرمایه انسانی را برای پر کردن منصب های محوری جذب نمایند، جذب درون سازمانی و جذب برون سازمانی. با استفاده از جذب درون سازمانی، سرمایه انسانی ویژه جذب می شود. سرمایه انسانی ویژه منحصر به فرد سازمان است و با معیارهای سابقه کار بالا و کارورزی (آموزش درون سازمانی) تعریف می شود. با استفاده از جذب برون سازمانی، سرمایه انسانی ضروری جذب می شود که قابلیت جابه جایی بین سازمان های مختلف را دارد و منحصر به یک سازمان خاص نیست. این سرمایه انسانی دارای تحصیلات بالا و آموزش های برون سازمانی است. از طرف دیگر، سابقه تأسیس بر افزایش موجودی دانش و مهارت های سرمایه انسانی سازمان به خصوص سابقه کار و آموزش های درون سازمانی تأثیر گذار است، اما این تأثیر بسیار کمتر از روش های جذب است. یافته های بالا، نتایج پژوهش حاضر است که در خصوص شرکت های با فناوری بالا انجام گرفت. روش جمع آوری داده ها پرسشنامه و بررسی اسناد و مدارک بود. داده ها طی 11 فرضیه با استفاده از نرم افزار های آماری و همچنین معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.
۳۶۴.

طراحی و تبیین مدل خودتوسعه ای منابع انسانی

نویسنده:
منبع: مدیریت سازمان های دولتی پاییز ۱۳۹۲ شماره ۴

کلید واژه ها: یادگیری توسعة منابع انسانی خودتوسعه ای

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دولتی سازماندهی و اصلاح تشکیلات و روشها
تعداد بازدید : ۱۹۴۳ تعداد دانلود : ۹۴۳
وقوع پیشرفتهای شگرف و سریع در زمینه های علمی و فنّاوری، در کوتاه مدت منجر به قدیمی شدن دانش و مهارت شغلی کارکنان می شود. از سویی، سازمانها با فشار فزاینده ای برای کاهش هزینه های مالی و زمانی همراه با نیاز به برنامه های آموزش کارکنان روبه رو هستند. این امر سبب شده که امروزه توجه زیادی به سوی برنامه های خودتوسعه ای صورت گیرد. هدف این پژوهش، طراحی و تبیین الگوی خودتوسعه ای منابع انسانی است. تحقیق حاضر، مطالعه ای توصیفی پیمایشی است که 949 نفر از پرستاران در آن شرکت کردند. داده ها به روش تحلیل مسیر، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج تحقیق حاکی از آن بود که سن، سطح تحصیلات، نگرش اسلامی به کار، خودکارآمدی و انگیزش شغلی، بر تمایل و رفتار خودتوسعه ای اثرگذارند؛ در حالی که عوامل سازمانی شدت این رابطه را تحت تأثیر قرار می دهند. به نظر می رسد مدیران و سرپرستان از طریق حمایت واضح و مشهود از کارکنان، فراهم کردن زمان، اطلاعات، همراهی، منابع و پاداش می توانند نقش حیاتی را در زمینة یادگیری و خودتوسعه ای منابع انسانی بازی کنند.
۳۶۵.

ادراک کارکنان نظامی از عدالت سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال پنجم پاییز و زمستان ۱۳۹۲ شماره ۲ (پیاپی ۱۴)

کلید واژه ها: شایستگی نیاز ادراک عدالت نظریهی ترکیبی عدالت

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دولتی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : ۸۹۴ تعداد دانلود : ۳۳۳
این نوشتار درصدد بررسی دیدگاه های پاسخ گویان در یک سازمان نظامی درباره ی عدالت و مقایسه ی ادراک آنها با نظریه های مورد اعتنا در این زمینه است. به این منظور، پس از بررسی و تعیین دیدگاه های مختلف راجع به عدالت و بیان سه دیدگاه کلی و متفاوت در این زمینه؛ یعنی، دیدگاه مبتنی بر اصل شایستگی، اصل نیاز و نظریه ی ترکیبی، در یک تحقیق تجربی به مقایسه ی این دیدگاه ها با نظر افراد، از طریق پرسش نامه و در بین کارکنان نظامی، به تعداد 440 نفر اقدام شد. یافته های تحقیق، نشان می دهد که ادراک نظامیان از عدالت با توافق تقریباً هم وزن و هم سان با گویه های مربوط به اصل های «شایستگی» و «نیاز» (با نسبت 4.73 و 4.51 برابری موافقان به مخالفان)، بیشتراز آنکه تنها یک اصل را مبنای عدالت بداند، با نظریه ی ترکیبی عدالت (ترکیب شایستگی و نیاز) هم خوانی دارد. این یافته، می تواند در راستای تقویت و گسترش «نظریه ی ترکیبی عدالت» ارزیابی و مورد توجه قرار گیرد.
۳۶۶.

بررسی رابطة بین سرمایة اجتماعی و سرمایة فکری کارکنان دانشگاه امام علی(ع)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت نظامی سال سیزدهم زمستان ۱۳۹۲ شماره ۵۲

کلید واژه ها: سرمایة اجتماعی سرمایة انسانی سرمایة فکری سرمایة رابطه ای سرمایة ساختاری

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت تئوری های مدیریت کلیات
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : ۱۳۷۵ تعداد دانلود : ۸۲۱
۳۶۷.

بررسی رابطه سرمایه اجتماعی با کیفیت زندگی بازنشستگان دانشگاه تبریز(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: فرآیند مدیریت و توسعه دوره ۲۶ پاییز ۱۳۹۲ شماره ۳ (پیاپی ۸۵)

کلید واژه ها: کیفیت زندگی سرمایه اجتماعی دانشگاه تبریز انسجام اجتماعی بازنشستگان

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت تئوری های مدیریت کلیات
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : ۱۶۸۰ تعداد دانلود : ۷۰۳
امروزه میزان برخورداری فرد از سرمایه اجتماعی و جایگاه فرد در شبکه های گوناگون اجتماعی، میزان بهره مندی او از کیفیت زندگی مطلوب را مشخص می سازد. در این پژوهش بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و کیفیت زندگی بازنشستگان مطمح نظر بوده است. در این پژوهش ارتباط بین سرمایه اجتماعی و کیفیت زندگی بازنشستگان به کمک روش پیمایشی مورد بررسی قرار گرفت. در این مطالعه توصیفی، تحلیلی از پرسشنامه کیفیت زندگی سالمندان لیپاد برای جمع آوری اطلاعات استفاده شد. حجم نمونه 228 نفر از بازنشستگان دانشگاه تبریز بودند که به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS و با آزمون آماری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی انجام پذیرفت. یافته های پژوهش نشان داد بین سرمایه اجتماعی و ابعاد آن با کیفیت زندگی بازنشستگان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون نیز نشان داد ابعاد سرمایه اجتماعی (انسجام اجتماعی، مشارکت اجتماعی و اعتماد اجتماعی) توانسته اند، 32 درصد واریانس کیفیت زندگی (متغیر وابسته) را تبیین کنند. بنابراین، سرمایه اجتماعی و ابعاد آن یک پیش بینی کننده خوب برای تبیین کیفیت زندگی بازنشستگان دانشگاه تبریز می باشد.
۳۶۹.

بررسی عوامل موثر بر ایجاد تیم محوری در سازمان های دولتی ایران مطالعه موردی: صنعت بیمه جمهوری اسلامی ایران

نویسنده:
منبع: مدیریت سازمان های دولتی پاییز ۱۳۹۲ شماره ۴

کلید واژه ها: فرهنگ ارزش رفتار سازمانی صنعت بیمه تیم محوری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۸۰ تعداد دانلود : ۴۳۸
این پژوهش به بررسی عوامل موثر بر ایجاد تیم محوری در صنعت بیمه کشور پرداخته است. موضوع تیم محوری یکی از اصلی ترین و جدیدترین مباحث مطرح در حوزه مطالعات رفتار سازمانی می باشد.الزامات پاسخگویی در عصر جدید سازمان ها را برآن داشته تا با خلق و ارائه روش های نوین ،خلاقانه و برتر خویش به نیازهای فرا روی با کمترین هزینه و بیشترین منفعت مبادرت نمایند.یکی از راه های بستر سازی کاهش هزینه های سازمان اتکاء به توانایی تیم و مقوله ی جدید دست یابی به تیم محوری است.در فضای تیم محور باور عمیق به خلاقیت و نوآوری مشهود است،محیط تیم ها بسان گلخانه هایی برای پرورش اندیشه های خلاق هستند.ایجادفضای تیم محور به مفهوم تغییرات رادیکال در ساختارو فرآیندها،در سیستم های پشتیبانی و در فرهنگ سازمانی و در نهایت بروز آن در رفتاراعضاء سازماناست.روش تحقیق حاضر از لحاظ جهت گیری های پژوهش؛ بنیادی-کاربردی، از نظرگاه فلسفه پژوهش؛اثبات گرا،از دیدگاه رویکرد پژوهش؛ قیاسی استقرایی، از نقطه نظر راهبردهای تحقیق؛ به دنبال مفهوم سازی بنیادی است
۳۷۱.

عوامل مؤثر بر توانمندسازی منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال پنجم بهار و تابستان ۱۳۹۲ شماره ۱ (پیاپی ۱۳)

کلید واژه ها: توانمندسازی توسعه ی منابع انسانی عوامل مؤثر بر توانمندسازی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۶۱ تعداد دانلود : ۵۹۶
نیروی انسانی از عوامل مؤثر در تحقق اهداف و مأموریت های هر سازمان به شمار می روند. این پژوهش، با هدف بررسی عوامل مؤثر بر توانمندسازی منابع انسانی حوزه ی ستادی وزارت علوم، تحقیقات و فن آوری انجام گرفت. پژوهش حاضر از نوع تحقیق توصیفی پیمایشی است. جامعه ی آماری تحقیق 665 نفر و نمونه ی آماری برابر 248 نفر است که به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم نمونه انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات، از پرسش نامه استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های تحلیل عاملی (تأییدی و اکتشافی)، آزمون فریدمن و تحلیل رگرسیون چندمتغیره بهره گیری شد. یافته های تحقیق، بیانگر آن است که: مدیریت مشارکتی، داشتن اهداف روشن، فراهم کردن اطلاعات، دسترسی به منابع، نظام پاداش دهی، تشکیل گروه، تفویض اختیار، ارزیابی عملکرد، الگوسازی، حمایت کردن، برانگیختن، استقلال و ساختار سازمانی، به ترتیب از مؤثرترین عوامل مؤثر بر توانمندسازی منابع انسانی حوزه ی ستادی وزارت علوم، تحقیقات و فن آوری است. افزون بر این نتایج به دست آمده از مدل رگرسیون چندمتغیره بیانگر آن است که از میان سیزده عامل مؤثر بر توانمندسازی، چهار عامل برانگیختگی هیجان، حمایت کردن، الگوسازی و نظام پاداش دهی توانمندسازی منابع انسانی را تبیین کرده اند.
۳۷۲.

نقش ارزش های فرهنگ سازمانی بر اثر بخشی رویه های مدیریت منابع انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال سوم زمستان ۱۳۹۲ شماره ۴

کلید واژه ها: فرهنگ اثربخشی ارزش های فرهنگ سازمانی رویه های مدیریت منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۳۱۰ تعداد دانلود : ۸۵۹
سازمان ها به عنوان رکن اصلی اجتماعات هستند و عملکرد مدیریت ارشد نتیجه ترکیب صحیح و به جای منابع انسانی است. بحث فرهنگ نیز عامل مهمی است که تعیین کننده رویه های مدیریتی می باشد و بر عملکرد مدیریت تأثیر می گذارد. از این رو رویه های مدیریت منابع انسانی منجر به بهبود عملکرد شرکت به عنوان منبع مزیت رقابتی بلند مدت می شود. بنابراین در مطالعه حاضر تلاش شد تا به بررسی رابطه بین ارزش های فرهنگ سازمانی با اثربخشی رویه های مدیریت منابع انسانی پرداخته شود. جامعه آماری این پژوهش شامل تمام کارکنان شرکت پیچ چهره یزد می باشد که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی، افرادی به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. داده های مربوط به آن با استفاده از ابزار پرسشنامه جمع آوری شد. روایی پرسشنامه از طریق روایی سازه (تحلیل عاملی) و پایایی با استفاده از آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. برای تحلیل داده های تحقیق از نرم افزار SPSS17 و ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شد. یافته ها نشان داد که بین ارزش های فرهنگ سازمانی با اثربخشی رویه های مدیریت منابع انسانی، همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.
۳۷۳.

بررسی و شناخت عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی و تعیین اولویت آنها در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ایذه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال هفتم زمستان ۱۳۹۲ شماره ۲۷

کلید واژه ها: نیروی انسانی بهره وری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ایذه

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۸۶ تعداد دانلود : ۱۰۷۰
پژوهش حاضر با هدف شناسایی و اولویت بندی عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد ایذه انجام گرفته است. جامعه آماری تحقیق، کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ایذه بود که از میان آنان 160 نفر به روش نمونه گیری تصادفی- طبقه ای انتخاب شدند. روش تحقیق، توصیفی- پیمایشی است و روش جمع آوری داده ها، کتابخانه ای- میدانی می باشد. به طوری که از پرسشنامه محقق ساخته جهت جمع آوری داده ها استفاده گردید. همچنین، به منظور بررسی پایایی پرسشنامه از آلفای کرونباخ و علاوه بر تأیید روایی محتوایی، برای سنجش روایی سازه از تکنیکهای تحلیل عاملی، آزمونهای بارتلت و KMO استفاده شده است. در راستای اهداف پژوهش، به منظور تجزیه و تحلیل داده ها، روش های آماری از جمله آزمون تی استیودنت و تحلیل واریانس (ANOVA) استفاده گردید. سپس جهت اولویت بندی عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ایذه از تکنیک های MADM استفاده شد. یافته های پژوهش نشان می دهد که عوامل ساختاری و مدیریتی، عوامل مرتبط با شغل، عوامل فیزیکی و روانی محیط کار، عوامل فردی، عوامل ایجادکننده جوّ صمیمیت و همکاری بر بهره وری نیروی انسانی دانشگاه تحت مطالعه مؤثر می باشند. همچنین نتایج حاصل از بکارگیری تکنیک های MADM نظیر AHP و TOPSIS حاکی از آن است که""عوامل ایجادکننده جوّ صمیمیت و همکاری"" موثرترین عامل بر بهره وری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ایذه را دارا می باشد. نتایج حاکی از آن است که «عوامل ساختاری و مدیریتی»، «عوامل مرتبط با شغل»، «عوامل فردی» و «عوامل فیزیکی و روانی» به ترتیب در اولویت های بعدی هستند.
۳۷۴.

رابطه ی بین مدیریت راهبردی منابع انسانی و سرمایه ی فکری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال پنجم بهار و تابستان ۱۳۹۲ شماره ۱ (پیاپی ۱۳)

کلید واژه ها: سرمایه ی انسانی سرمایه ی ساختاری سرمایه ی رابطه ای کارکردهای مدیریت راهبردی منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۸۱ تعداد دانلود : ۵۰۰
این مطالعه، رابطه ی کارکردهای مدیریت راهبردی منابع انسانی و سرمایه ی فکری را مورد بررسی قرار می دهد. از آن جا که کارکردهای مدیریت راهبردی منابع انسانی به عنوان ابزارهایی به شمار می روند که موجب افزایش دانش کارکنان شده است، می تواند سرمایه ی فکری در سازمان را ارتقا بخشد. جامعه ی آماری این پژوهش، مشتمل بر تمامی یگان های مشغول به وظیفه در یکی از مراکز آموزش نظامی است. تعداد افرادی که دارای مشاغل کارشناسی در یگان های مختلف بودند 120 نفر برآورد گردید. نمونه ی آماری این پژوهش مطابق جدول مورگان 92 نفر به دست آمد. ابزار جمع آوری اطلاعات، پرسش نامه بود. پرسش نامه ی کارکردهای مدیریت راهبردی منابع انسانی دارای پنج بعد: آموزش، پاداش، ارزیابی عملکرد، تأمین منابع انسانی و مشارکت کارکنان بود. برای سنجش سرمایه ی فکری نیز از پرسش نامه ای استاندارد با سه بعد: سرمایه ی انسانی، ساختاری و رابطه ای استفاده گردید. یافته های این پژوهش نشان داد که بین کارکردهای مدیریت راهبردی منابع انسانی با سرمایه ی فکری همبستگی چندگانه ی معناداری وجود دارد.
۳۷۵.

اولویت بندی موانع پیاده سازی مدیریت منابع انسانی از منظر مدل هم افزایی الکترونیک(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال پنجم بهار و تابستان ۱۳۹۲ شماره ۱ (پیاپی ۱۳)

کلید واژه ها: مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی الکترونیک هم افزایی الکترونیک

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دانش و IT مدیریت فناوری اطلاعات
تعداد بازدید : ۱۲۰۹ تعداد دانلود : ۵۶۶
امروزه سرمایه ی انسانی مهم ترین وجه تمایز میان سازمان ها به شمار می رود. این که این سرمایه چه گونه مدیریت شود، می تواند تعیین کننده ی برتری رقابتی یک شرکت در آینده باشد. هدف از تحقیق حاضر، بررسی چالش های پیاده سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک براساس مدل هم افزایی الکترونیک است. تحقیق از نوع توصیفی از شاخه ی میدانی بوده است. جامعه ی آماری تحقیق، شامل مدیران شرکت ذوب آهن اصفهان می باشد که با توجه به فرمول آماری، حجم نمونه تعداد120نفر برآورد شد. از آزمون t تک متغیره، آزمون فریدمن و نمودار مقایسه ای رادار برای تجزیه وتحلیل داده ها استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که عوامل سیستم هم افزایی الکترونیک موجود در پیاده سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک شرکت ذوب آهن، مانع به وجود می آورد.
۳۷۶.

رتبه بندی کارمندان و انتخاب سرپرستان با رویکرد ترکیبی فرایند تحلیل سلسله مراتبی فازی(FAHP) و تاپسیس فازی(FTOPSIS)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت تولید و عملیات سال چهارم پاییز و زمستان ۱۳۹۲ شماره ۲ (پیاپی ۷)

کلید واژه ها: انتخاب کارمند فرایند تحلیل سلسله مراتبی فازی( FAHP ) تاپسیس فازی( FTOPSIS ) فولاد غدیر ایرانیان

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت صنعتی تحقیق در عملیات الگوهای کمی در تصمیم گیری
  3. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت صنعتی تحقیق در عملیات برنامه ریزی غیر خطی
تعداد بازدید : ۲۵۸۱ تعداد دانلود : ۱۲۰۴
انتخاب نیروی انسانی لایق و شایسته، عامل کلیدی موفقیت برای یک سازمان تولیدی و صنعتی است. هدف این مطالعه، ارائه یک رویکرد تصمیم گیری چند معیاره فازی برای ارزیابی گزینه ها در ارتباط با ترجیحات تصمیم گیرندگان است. دو روش تصمیم گیری چند معیاره برای حل مساله تصمیم گیری چند معیاره انتخاب کارمندان در شرکت فولاد غدیر ایرانیان پیشنهاد شده است: فرایند تحلیل سلسله مرتبی فازی ( FAHP ) و تاپسیس فازی ( FTOPSIS )؛ که اولی برای تعیین اوزان نسبی شاخص های مورد استفاده در انتخاب کارمندان (مؤلفه های اصلی و فرعی) و دومی برای رتبه بندی گزینه ها (کارمند) بکار برده شده است. زمانی که ارزیابی در برخی جنبه ها مبهم و غیر دقیق می باشد، رویکردهای تصمیم گیری چند معیاره فازی، راه حلی ترجیحی و مناسب است. در پایان مقاله نیز پیشنهادهایی برای پژوهش های آینده ارائه شده است.
۳۷۷.

ارائه مدل تبیین رابطه فرایندهای مدیریت دانش با توسعه منابع انسانی در آموزش عالی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت عمومی سال ششم زمستان ۱۳۹۲ شماره ۲۲

کلید واژه ها: فرهنگ فناوری ساختار مدیریت دانش توسعه منابع انسانی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دانش و IT مدیریت دانش
تعداد بازدید : ۱۴۶۴ تعداد دانلود : ۱۱۵۶
هدف از انجام این پژوهش ارائه مدلی از رابطه فرایندهای مدیریت دانش با توسعه منابع انسانی در آموزش عالی می باشد بدین منطور با بررسی پیشینه و مبانی نظری تحقیق , متغیرهای میانجی مورد شناسایی قرار گرفتند و سپس مدل اولیه تحقیق طراحی شده و بر اساس آن پرسشنامه ای آماده پس از تایید روایی و پایایی آن در اختیار جامعه آماری(اساتید دانشگاه تهران) قرار گرفت نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل داده ها بیانگر آن است که فرایندهای مدیریت دانش ,شامل تولید دانش ,تسهیم دانش, بکارگیری و ذخیره دانش با تاثیر گذاری بر فرهنگ سازمان ,ساختار ,استراتژی دانشی سازمان وفناوری می تواند منجر به توسعه منابع انسانی شود.
۳۷۸.

تأثیر تعارض کار- خانواده بر فرسودگی شغلی و تمایل به ترک سازمان؛ مقایسه تطبیقی بیمارستان های بخش خصوصی و دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال سوم تابستان ۱۳۹۲ شماره ۲

کلید واژه ها: فرسودگی شغلی تعارض کار- خانواده تمایل به ترک بیمارستان بخش خصوصی بیمارستان بخش دولتی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۴۹ تعداد دانلود : ۴۷۸
هدف این مقاله بررسی تأثیر تعارض کار- خانواده از طریق فرسودگی شغلی بر تمایل به ترک پرستاران از سازمان می باشد. جامعه آماری پژوهش را بیمارستان های امام خمینی، فیروزگر، دی و شهید هاشمی نژاد شهر تهران تشکیل می دهند که با استفاده از نمونه گیری تصادفی طبقه ای تعداد 275 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. داده ها با استفاده از آزمون های کولموگروف- اسمیرنوف، همبستگی پیرسون، تحلیل عاملی تأییدی، t با دو نمونه مستقل و مدل سازی معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان می دهد که تعارض کار- خانواده هم به صورت مستقیم و هم به صورت غیر مستقیم با تمایل به ترک پرستاران رابطه مثبت و معناداری دارد. همچنین مشخص شد که تعارض کار- خانواده موجب افزایش فرسودگی شغلی پرستاران می شود. تفاوت میزان تعارض کار- خانواده پرستاران بیمارستان های خصوصی و دولتی در سطح اطمینان 95 درصد معنادار بود و می توان گفت که تعارض کار- خانواده بیمارستان های بخش دولتی بیشتر از بیمارستان های بخش خصوصی است؛ اما در مورد میزان فرسودگی شغلی و تمایل به ترک پرستاران در دو بخش خصوصی و دولتی تفاوت معنا داری مشاهده نشد.
۳۷۹.

بررسی رابطه بین انتخاب کارکنان بر اساس معیارهای اسلامی و اثربخشی سازمانی در سازمانهای دولتی شهر کرمان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت اسلامی سال ۲۱ بهار و تابستان ۱۳۹۲ شماره ۱

کلید واژه ها: سازمان های دولتی اثربخشی سازمانی معیارهای انتخاب الگوی اسلامی انتخاب کارمند

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت گروههای ویژه مدیریت اسلامی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : ۱۴۰۰ تعداد دانلود : ۷۷۸
هدف این پژوهش بررسی رابطه بین انتخاب کارکنان بر اساس معیارهای اسلامی و اثربخشی سازمانی در سازمانهای دولتی شهر کرمان است، پژوهش، توصیفی و از نوع همبستگی است که به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش را کارکنان سازمانهای دولتی شهر کرمان تشکیل می­دهند و نمونه­گیری به روش طبقه­ای منظم است و330 نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. به منظور تجزیه و تحلیل داده­ها از روش آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه­های انتخاب کارکنان بر اساس معیارهای اسلامی و اثربخشی سازمانی است. یافته­های پژوهش نشان می­دهد که بین انتخاب کارکنان بر اساس معیارهای اسلامی و زیرمتغیرهای آن یعنی ایمان به هدف، علم، قدرت، امانتداری و درستکاری، صداقت و راستی، حسن سابقه، وراثت صالحه، سعه صدر، شجاعت و قاطعیت، عدالت و دادگری، پایبند بودن به اصول و ضوابط و دوری از روابط، دلسوزی و عشق به کار و اثربخشی سازمانی رابطه معنادار هست ( 001/0 P<).
۳۸۰.

بررسی رابطة بین خصوصی سازی و توانمندسازی روان شناختی کارکنان

نویسنده:
منبع: مدیریت سازمان های دولتی بهار ۱۳۹۲ شماره ۲

کلید واژه ها: خصوصی سازی توانمندسازی روان شناختی راهبردهای مدیریتی منابع خودکارآمدی شرایط سازمانی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت دولتی مباحث ویژه مدیریت دولتی خصوصی سازی
تعداد بازدید : ۲۰۶۳ تعداد دانلود : ۱۲۰۲
تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطة خصوصی سازی و توانمندسازی روان شناختی کارکنان بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی گیلان انجام شده است. همچنین در این تحقیق سعی شده است تأثیر شاخصهای «راهبردهای مدیریتی»، «منابع خود کارامدی» و «شرایط سازمانی» بر توانمندسازی روان شناختی به عنوان متغیّرهای مداخله گر توانمندسازی، سنجش شود. برای تحلیل داده های آماری از تحلیل عاملی به روش مؤلّفه های اصلی و تحلیل مسیر استفاده شده است تا راهکارها و پیشنهاد هایی برای افزایش توانمندسازی کارکنان در بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی گیلان ارائه شود. برای سنجش مؤلّفه های خصوصی سازی و توانمندسازی از پرسشنامه استفاده شده است. از بین 7500 تن از کارکنان بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی گیلان، 400 تن با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی به عنوان نمونه انتخاب شده اند. نتایج تحقیق نشان داد که رابطة مثبت و معنی داری بین خصوصی سازی و توانمندسازی روان شناختی وجود دارد. همچنین بین عوامل مداخله گر، شرایط سازمانی و راهبردهای مدیریتی با توانمندسازی روان شناختی رابطة مثبت و معنی داری وجود دارد ولی رابطه ای بین منابع خود کارامدی و توانمندسازی کارکنان وجود ندارد

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان