درخت حوزه‌های تخصصی

هدف از اجرای این پژوهش، بررسی رابطه ی ویژگی های شخصیتی و سبک های هویت با رضایت از زندگی در دانش آموزان متوسطه شهر شیراز بود. به این منظور روی نمونه ای که با روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای چندمرحله ای ( 223 دختر و 177پسر) انتخاب شده بودند، پرسشنامه ی ویژگی شخصیتی پنج عاملی NEO-FFI کوستا و مک کری، سبک های هویت برزونسکی و رضایت از زندگی دینر اجرا شد. نتایج نشان داد که بین سبک های هویت با رضایت از زندگی و بین ویژگی های شخصیتی با رضایت از زندگی در دانش آموزان گروه های مختلف تحصیلی رابطه معنی دار وجود دارد. ویژگی شخصیتی پیش بینی کننده معنی داری برای رضایت از زندگی دانش آموزان محسوب می شود. سبک هویت پیش بینی کننده ی معنی داری برای رضایت از زندگی دانش آموزان محسوب می شود. بین رضایت از زندگی دانش آموزان گروه های مختلف تحصیلی با توجه به جنسیت تفاوت معنی داری وجود ندارد. به این گونه که بین رضایت از زندگی دانش آموزان گروه های مختلف تحصیلی تفاوت معنی داری وجود دارد، اما با توجه به جنسیت تفاوت معنی داری وجود ندارد.

امروزه سازمان ها ساختار های جبران خدمات خود را تغییر داده، و نقش و جایگاه پرداخت مبتنی بر عملکرد در سبد پرداخت ها افزایش یافته است. پرداخت های عملکردی نیز در سطوح مختلف سازمان به طور مختلفی وجود دارد. تحقیقات مختلف نشان داده است در سازمان های با عملکرد بالا پرداخت مبتنی بر عملکرد نقش اصلی دارد. از طرفی، یکی دیگر از متغیرهای مهم در طراحی نظام جبران خدمات تعیین تفاوت یا پراکندگی پرداخت است. با به کارگیری رویکرد مدل سازی خطی سلسله مراتبی (HLM) و با بهره گیری از داده های واقعی حقوق ودستمزد و عملکرد 1042 نفر از کارکنان بانک ملت، نشان داده شد پرداخت عملکردی و تفاوت پرداختی بر عملکرد اثرگذار است و تفاوت پرداخت نقش تعدیل کننده در روابط بین پرداخت مبتنی بر عملکرد و عملکرد فردی ایفا می کند. همچنین، نتایج حاکی از آن بوده است که پرداخت عملکردی فردی و تفاوت پرداخت نقشی مهم تر نسبت به پرداخت عملکردی گروهی در اثرگذاری بر عملکرد دارند.

تغییر از الزاماتی است که سازمان های امروز با آن مواجه هستند. از این رو آمادگی کارکنان برای اجرای تغییرات برای سازمان ها اهمیت قابل توجهی دارد. در این پژوهش قصد بر این است تا دریابیم که آیا آموزه ها و یا اعتقادات مذهبی اسلام افراد را در برابر تغییر مقاوم می نماید یا مستعد؟ بدین جهت با مراجعه به متون اسلامی ( قرآن و نهج البلاغه) و به روایت صاحبنظران، عوامل تأثیرگذار بر نگرش کارکنان نسبت به تغییر با استفاده از روش تحقیق کیفی داده بنیاد شناسایی شد و در حدود 280 کد در رابطه با نگرش نسبت به تغییر از این متون استخراج گردید که پس از تقلیل داده ها و دسته بندی آنها در نهایت تعداد هفت مفهوم به عنوان متغیرهای مدل نگرش نسبت به تغییر بر اساس آموزه های اسلامی به دست آمد و به تأیید خبرگان رسید. سپس از طریق روش تحقیق کمّی و مدلسازی معادلات ساختاری، به بررسی رابطه متغیرهای این مدل با آمادگی کارکنان برای تغییرات سازمانی پرداخته شد. بدین منظور پرسشنامه ای میان یک نمونه تصادفی 130 نفره از کارکنان چهار شعبه تأمین اجتماعی شهر تهران توزیع گردید. تحلیل داده ها نشان داد که تمامی متغیرهای این مدل با آمادگی کارکنان برای تغییر سازمانی رابطه مثبت و معنادار دارند. از میان این متغیرها، متغیرهای امیدواری و تمایل به رشد و کمال به ترتیب بیشترین رابطه و متغیرهای برنامه ریزی و طلب علم، کمترین رابطه را با آمادگی تغییر داشتند.

یادگیری سازمانی که از دهه 1990 مورد توجه بسیاری از مراکز آکادمیک و نیز صنعتی قرار گرفت، نتیجه دو عامل مهم است: ماهیت دنیای به سرعت در حال تغییری که در آن زندگی می کنیم و محیط رقابتی که شرکتها در آن فعالیت می کنند. این مقاله در جستجو و ارزیابی مبنایی عقلایی برای یادگیری سازمانی و نیز گزاره های اصلی که آن را می سازند، است. این مقاله نتیجه گیری می کند که گرچه ...

این پژوهش با هدف بررسی رابطه اخلاق کار اسلامی با عملکرد شغلی، خشنودی شغلی، و قصد ترک شغل صورت گرفت. شرکت کنندگان در طرح، 310 نفر از کارکنان شرکت ملّی مناطق نفت خیز جنوب منطقه اهواز بودند که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. پژوهش از نوع همبستگی است و برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه های استاندارد استفاده شد. تحلیل داده ها با استفاده از روش همبستگی و تجزیه و تحلیل رگرسیون انجام گرفت. یافته ها نشان داد که اخلاق کار اسلامی با عملکرد شغلی و خشنودی شغلی رابطه مثبت و با قصد ترک شغل رابطه منفی معنی داری دارد. این یافته ها بیان می کند که سطوح بالای اخلاق کار اسلامی به وقوع پیامدهای مثبتی برای سازمانها منجر می شود.

کارایی و اثربخشی دو مفهوم بسیار تأثیرگذار در ارزیابی عملکرد هر سازمان جهت دستیابی به اهداف با صرف کمترین منابع است. از جمله عوامل مؤثر بر کارایی و اثربخشی نیروی انسانی، ابعاد رفتاری شغل است، از این رو، هدف از این مطالعه بررسی ارتباط ابعاد رفتاری شغل، از جمله استرس شغلی، رضایت شغلی، دلبستگی (وابستگی) شغلی و جابه جایی شغلی، با کارایی و اثربخشی نیروی انسانی است. در این تحقیق با به کارگیری روش ریاضی، روابط متغیرها با در نظر گرفتن تعاملات نظام مند میان آن ها مدل سازی شده است. به این منظور با به کارگیری نظرهای ده نفر از خبرگان علم مدیریت و رفتار در صنعت سلولزی ایران، رابطة متغیرهای استرس شغلی، رضایت شغلی، دلبستگی شغلی و جابه جایی شغلی، با کارایی و اثربخشی نیروی انسانی بررسی شد. نتایج تحقیق نشان داد استرس شغلی، رضایت شغلی، دلبستگی شغلی و جابه جایی شغلیبر کارایی و اثربخشی نیروی انسانی تأثیرگذارند.

انگیزش ، موضوع و مسأله ای است که در گذشته مورد بحث و بررسی فراوان قرار گرفته است . برخی از اندیشمندان نیجریه ( آجیولا 1976؛ آهیوزو 1985 ؛ ایفچوکو 1977 ؛ الوکو 1977 ) بررسیها و مطالعات چندی را درباره ایجاد انگیزش در کارگران از مبنای نظری چندانی برخوردار نبوده ، به نظر می رسد که اغلب آنها تکرار تلاشهای اندیشمندان غربی است. تنها دو مورد از مطالعات ، یعنی مطالعات انجام شده از سوی الوکو ( 1977) و آهیوزو (1985) از مبنای تجربی برخوردارند. سؤال اساسی در مطالعه « الوکو» مشخص ساختن این نکته است که بطور کلی چه عواملی کارگر نیجریه ای را تحریک می کند ، حال آنکه « آهیوزو» در تلاش است تا مشخص سازد که چه ابزار با تکنیکهایی از سوی مدیران نیجریه ای برای ایجاد انگیزش در کارگران کشاورزی مورد استفاده قرار می گیرد ، و اینکه از نظر کارگران چه چیزی موجب تحریک آنها می شود. آنچه در این بررسی مورد نظر ماست ، صرفاً تلاش در جهت انجام دادن مطالعه تجربه ای نیست ، بلکه تلاش ما بر این است که مطالعه آهیوزو در زمینه کارگران کشاورزی را در محیط کارگری ( سطح بالا) تکرار کنیم تا ببینیم که آیا نتایج حاصل ، مشابه نتایج مطالعه قبلی خواهد بود یا نه . بنابراین مسأله اصلی مورد توجه ما تعیین ابزار و تکنیکهای انگیزشی است که از سوی مدیران نیجریه ای در جهت ایجاد انگیزش در محیط کار سطح بالا ( محیط کار یقه سفیدها ) مورد استفاده قرار می گیرد . مسأله دوم تشخیص این نکته است که کارگران چه چیزهایی را به عنوان ابزار انگیزشی قلمداد می کنند . وسرانجام ، بررسی این نکته که ابزار و فنون انگیزشی مورد استفاده مدیران تا چه اندازه با آنچه کارگران اعتقاد دارند ، که موجب انگیزش آنها می شود ، تطبیق با تعارض دارد. این مسائل کانون بررسی حاضر و هدف اصلی این مقاله است.

روند رو به رشدی در توجه سازمان ها به یادگیری به عنوان یکی از مهم ترین منابع سازمانی برای کسب مزیت رقابتی ایجاد شده است. زیرا نگرش یادگیرندگی موجب کسب فرصت هایی برای ارتقای قابلیت سازمانی و درک مشکلات فرا روی فعالیت های مشترک با شرکاء میشود. سؤال اصلی این پژوهش عبارتست از: تأثیر فرآیندهای یادگیری روی عملکرد در همکاریهای مشترک چیست؟ جامعهی آماری بالغ بر 250 نفر از افراد دست اندرکار در مرکز تحقیقات ایران خودرو است که از این تعداد نمونه ای 105 تایی به طور غیر تصادفی انتخاب شدند. برای گردآوری اطلاعات مورد نیاز از روش های میدانی استفاده شده است. پرسشنامهی این پژوهش، بالغ بر 19 سؤال است که 15 سؤال آن مربوط به متغیرهای مستقل و 4 سؤال مربوط به متغیر وابسته (عملکرد) است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل رگرسیون خطی استفاده شده است. نتیجهی پیمایش نشان میدهد که بیشترین یادگیری در سطح انتقال اتفاق افتاده است و بیشترین تأثیر را روی عملکرد داشته است. به ترتیب، یادگیری در سطح جذب و بهره برداری در مورد مطالعه شده، کمتر اتفاق افتاده و تأثیر کمتری روی عملکرد داشته است.

در بسیارى از نگرش ها، مفاهیمى که در مورد اعتماد سازمانى و بین فردى وجود دارد محققان بر این نکته تاکید دارند که کارکنان باید احساس کنند که مدیرانشان قابل اعتماد هستند. محققان زیادى از رشته هاى متنوع بر روى این مسأله توافق دارند که وجود اعتماد در سازمان داراى مزایاى زیادى است. این مقاله اطلاعاتى را در مورد اعتماد درون سازمانى ارائه مى کند، پیامدهاى مثبت، منفى آن را به همراه سه گام اساسى براى ایجاد اعتماد در سازمان بررسى مى کند و نتسان مى دهد که اعتماد یک عنصر اساسى براى مدیریت تغییر اثربخشى و نهایتآ موفقیت سازمان است.