درخت حوزه‌های تخصصی

پ ژوهش حاضر با در نظر گرفتن متغیر درگیری عاطفی به عنوان یک متغیر واسط، تأثیر عامل فرایندی تغییر را بر تعهد به تغییر مورد بررسی قرار داده است.جامعه آماری مشتمل بر کلیه مدیران و کارشناسان شرکت برق منطقه ای خراسان است. روش نمونه گیــری، تصادفی طبقه ای انتخاب شد. برای جمع آوری داده1ها از پرسشنامه ای مبتنی بر 6 متغیر در مقیاس پنج نمره ای لیکرت استفاده شد. روایی پرسشنامه به روش صوری- محتوایی و قابلیت اعتماد آن با محاسبه ضرایب آلفای کرونباخ برای هر متغیر تأیید شد. نرمال بودن توزیع متغیرها، از طریق آزمون کلموگروف اسمیرنوف تأیید گردید. برای تحلیل داده های تحقیق به وسیله مدل یابی معادلات ساختاری و تحلیل مسیر از نرم افزار لیزرل استفاده شد. نتایج نشان می دهد که نخست نمره تعهد به تغییر و درگیری عاطفی، متوسط به بالا است. دوم درگیری عاطفی در بین کلیه متغیرهای فرایندی به جز متغیر زمان از نقش واسط بر تعهد به تغییر برخوردار است. سوم این که بین دو رده مدیریتی و کارشناسی در ارتباط با متغیرهای تعهد به تغییر، درگیری عاطفی، حمایت مدیریت عالی، مشارکت در تصمیم گیری و رهبری صفی تفاوت معنادار وجود دارد اما بین دو رده مدیریتی در هیچ یک از متغیرها تفاوت معناداری به چشم نمی خورد.

دانشگاه سازمانی، یک چتر راهبردی برای آموزش و توسعه کارکنان، وسیله ای برای انتشار فرهنگ سازمانی و توسعه مهارتهای شغلی کارکنان است که به یکپارچه ساختن فرصتهای یادگیری با رویکردها و استراتژیهای سازمانی از راه ارائه آموزشهای مدون از پودمانهای مختلف در یک موضوع پرداخته،...

تتعهد سازمانی عامل مهمی برای درک رفتار سازمانی و پیش بینی کننده ی رفتار شغلی است. بنابراین، مطالعه ی عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی می تواند در برنامه ریزی ها کاربرد داشته و در نهایت به بهره وری سازمان منجر شود. در این مقاله، تأثیر عوامل تعیین کننده بر تعهد سازمانی جامعه ی آماری (کارکنان سازمان تأمین اجتماعی تهران) شامل: عدالت سازمانی، امنیت شغلی و اعتماد به مدیران مورد بررسی قرار گرفته و اثرات مستقیم و غیرمستقیم متغیرها بر یکدیگر با تکیه بر جدیدترین روش های آماری شناسایی شده است. نمونه ی آماری به صورت تصادفی انتخاب شد. در اینجا از برآورد نمونه با فرمول کوکران با خطای حدی 05/0 و نسبت بود و نبود ویژگی با مقدار 50/0 استفاده شده است. نتیجه اینکه، ارزیابی کارکنان از متغیرهای عدالت سازمانی و امنیت شغلی در حد ضعیف، ولیکن اعتماد کارکنان به مدیران و تعهد سازمانی در حد بالا قرار دارد، به طوری که میانگین به دست آمده از نشانگرهای این متغیرها به ترتیب برابر903/2، 820/2، 924/2و 260/3اندازه گیری شد. براساس نتایج، ویژگی های فردی از جمله: جنسیت، سن، پست سازمانی، سابقه ی کار و تحصیلات کارکنان تأثیری در ارزیابی نداشت

هدف این مطالعه، آزمون تجربی رابطه میان ابعاد یک سازمان یادگیرنده و آمادگی آن سازمان برای تغییراست. ابعاد یک سازمان یادگیرنده برمبنای هفت بعد تعریف شده توسط واتکینز و مارسیک و آمادگی سازمانی برای تغییر نیز برمبنای ادراک کارکنان از آمادگی سازمانشان برای تغییر با استفاده از مفهوم بیان شده توسط دانهام و همکارانش تعریف می شود. ابزارهای اندازه گیری مورد استفاده، پرسشنامه ابعاد سازمان یادگیرنده و پرسشنامه نگرش کارکنان در رابطه با تغییر برای سنجش میزان آمادگی برای تغییر است.نتایج این بررسی نشان می دهد که1) بالاترین سطح ادراک از یک سازمان یادگیرنده، تامین رهبری راهبردی است در حالی که پایین ترین سطح مربوط به ایجاد رابطه با محیط است،2) تفسیر کارکنان از ابعاد هفتگانه رابطه ای مثبت و قابل توجه با ادراک ازآمادگی برای تغییردارد،3) تامین رهبری راهبردی برای یادگیری و امتیاز کل دارای بالاترین رابطه با آمادگی برای تغییر است.

یکی از پرسشهای اساسی مطرح در بررسی مدل تعالی سازمانی efqm این است که چرا با وجود اینکه امروزه توجه به مدیریت بر اطلاعات و دانش، بعنوان یک مزیت رقابتی برای سازمانها محسوب می شود، لیکن در این مدل تنها یک زیر معیار با حداکثر امتیاز 18 از 1000 برای آن در نظر گرفته شده است....

امروزه سازمانها دریافته اند که هیچ چیز به اندازه دانایی نمی تواند آنها را در نیای رقابتی مطلوب قرار دهد . لذا بیش از هر چیز کارکنان سازمان به عنوان صاحبان دانایی و مهمترین سرمایه سازمان مورد توجه قرار گرفته اند ، و مدیریت دانایی به عنوان ابزاری که می تواند دانایی موجود را گردآوری و نظم و پویایی بخشیده و در کل سازمان اشاعه دهد اهمیت یافته است . اما تجربه بسیار از شرکتها در مورد مدیریت دانایی به شکست انجامیده است و این به آن جهت است که به مدیریت دانایی به عنوان یک امر موقت زودگذر نگریسته شده است . در حالی که امروزه ضرورت توجه مدیریت دانایی به عنوان ابزاری استراتژیک جهت پیشبرد منابع سازمان و موقعیت در عرصه رقابت مطرح است

از مهم ترین راهبردهای توسعه پایدار در دانشگاه های ارزش آفرین و پیشگام در عرصه خلق دانش و فناوری، بستر سازی برای فعالیت بهینه اعضای هیئت علمی است. در پژوهش حاضر، سعی شد چالش ها و موانع رشد و بالندگی اعضای هیئت علمی جدیدالاستخدام در دانشگاه های دولتی شهر تهران مورد مطالعه قرار گیرد. بدین منظور از نمونه گیری هدفمند، از نوع ملاکی استفاده شد که پس از مصاحبه یازدهم، اشباع نظری داده ها حاصل گردید، اما در راستای اعتباربخشی به یافته ها، مصاحبه ها تا پانزدهمین نفر ادامه یافت. داده ها با استفاده از فن مصاحبه نیمه ساختاریافته و در سه شیوه "" حضوری""، ""تلفنی"" و "" مکتوب"" جمع آوری شده و مبتنی بر راهبرد هفت مرحله ای کُلایزی، تحلیل گردید. نتایج پژوهش، به شناسایی چالش ها در دو بخش عمده «رشد و بالندگی» و «سلامت روانی» منتج گردید. چالش های رشد و بالندگی شامل مقوله های: «حقوق و مزایای ناچیز در قبال حجم سنگین کار»؛ «ابهام در قوانین ارتقاء و نبود اطلاع رسانی کافی»؛ «ارایه نشدن خدمات لازم برای انجام وظایف سازمانی»؛ «مشکل فضا و مدیریت نامناسب آن»؛ «نبود مهد و شیرخوارگاه برای نگهداری فرزندان اساتید» است. در خصوص سلامت روانی، سه چالش عمده شامل: «فرسودگی شغلی به دلیل حجم زیاد دروس ارائه شده»؛ «دغدغه عقد قرارداد طرح های پژوهشی با سازمان ها»؛ «تحت فشار بودن برای چاپ مقاله نمایه شده در WOS برای تمدید قرارداد دو ساله»، شناسایی گردید. یافته ها نشان داد که اعضای هیئت علمی، با چالش های متعدد و متفاوتی مواجه اند که استمرار آن ها زمینه افت بهره وری، تعهد، سلامتی و نشاط و پویایی ایشان را فراهم آورده و می تواند در سطوح، فردی، تیمی، سازمانی و اجتماعی، چالش ها و آسیب های مضاعفی را به همراه داشته باشد.

چکیده هدف پژوهش حاضر ""بررسی رابطه هوش هیجانی با خودکارآمدی مدیران گروههای آموزشی در دانشگاههای آزاد اسلامی منطقه ده کشور"" بود. پژوهش به شیوه توصیفی (همبستگی) انجام شد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مدیران گروههای آموزشی دانشگاههای مذکور به تعداد115نفر بود. نمونه آماری پژوهش83 نفر از مدیران(70 نفر مرد و13 نفر زن) به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها دو پرسشنامه، یکی پرسشنامه هوش هیجانی بار- ان و دیگری پرسشنامه محقق ساخته خودکارآمدی بود. برای تجزیه و تحلیل داده ها، از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شد. نتایج نشان داد که بین هوش هیجانی مدیران و خودکارآمدی آنان رابطه معنادار وجود دارد. همچنین بین هر کدام از مؤلفه های انگیزش و همدلی مدیران با خودکارآمدی آنان رابطه معنادار وجود دارد. بین مؤلفه های خودآگاهی، خودگردانی و مهارت های اجتماعی مدیران با خودکارآمدی آنان رابطه معنادار مشاهده نشد. نتایج تحلیل رگرسیونی نشان داد که از بین مؤلفه های هوش هیجانی، مؤلفه انگیزش پیش بینی کننده ی معنی داری برای خودکارآمدی می باشد.

موفقیت جنبش نرم افزاری و تولید علم در کشور نیازمند رفتارهای فرانقش اعضای هیئت علمی است. علیرغم تعدد مطالعات درباره رفتارهای فرانقش سازمانی در حوزه سازمان های تجاری و صنعتی، مطالعات اندکی در این باره در دانشگاه ها انجام شده است. تحقیق حاضر با استفاده از روش کیفی با انجام مصاحبه های نیمه ساختاریافته با بیست و دو نفر از اعضای هیئت علمی دانشگاهی در شهر تهران که به صورت تصادفی انتخاب شده بودند انجام گردید. با توجه به تجزیه و تحلیل مضمون (تِم) پاسخ های ارائه شده به نظر میرسد که این گونه رفتارها را بتوان در پنج حوزه اجرایی، دانشجویی، ترویجیاجتماعی، آموزشی و پژوهشی دسته بندی کرد. همچنین در این مقاله بر اساس یافته ها علل احتمالی بروز این رفتارها در سطوح فردی، دانشکده ای و دانشگاهی پیشنهاد شده اند.