درخت حوزه‌های تخصصی

کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که به واسطه آن همه اعضای سازمان از طریق مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم هایی که بر شغلشان به خصوص و بر محیط کارشان به طو کلی اثر می گذارد به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه مشارکت و رضایت شغلی آن ها بیش تر می شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می یابد. در واقع کیفیت کیفیت زندگی کاری نمایان کننده ی نوعی فرهنگ سازمانی و شیوه مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت خودگدانی و عزت نفس می کنند . کیفیت زندگی کاری که به صورت دو جانبه به کیفیت زندگی وابسته و غیر قابل تفکیک است یکی از خاستگاه های اصلی در توسعه سازمانی است که خود ترکیب علم هنر تجربه معرفت و دانش و نهایتا عقل سلیم انسانی است. ان مفهوم سیر تکاملی درازی را از دوره بدویت عصر توحش عصر حجر عصر آهن عصر فضا عصر دانشمندی گذرانده و در پرتو ارتباطات و اطلاعات با سرعت نور و دقت روزافزون و هوشمندی طبیعی و مصنوعی ساخت بشر با بهره وری ژنتیک و محیطی با توجه به تغییر شکلی و ماهوی به صورت لحظه ای در تمام امور با عنایت به منطق فازی به دست رهبران دموکراتیک سازمانی و مدیران و نخبگان اندیشمندان ادبا فضلا و دانشمندان با معنویت فلسفی و با توجه به خلاقیت و کارآفرینی در ابعاد تخیل تصور و تجسم شکل گرفته است. ثمره آن کیفیت و غنی سازی زندگی در پرتو کیفیت زندگی کاری است که دو رکن اساسی و لازم و ملزوم همدیگرند.

تفاو تهاى شخصیتى مدیران م یتواند منبع توسعه خلاقیت و یا ریشه بسیارى از مشکلات سازمانى باشد، وبر عمل، رفتار، تصمیمات و رفتار سازمانى آنان مؤثر خواهد بود. هدف این پژوهش شناخت شخصیت مدیران ستادى دانشگاه علوم پزشکى استان بود. (Big- قم بر اساس مدل پنج عاملى شخصیت ( 5 روش بررسی: پژوهش حاضر، پژوهشى کاربردى و توصیفى - تحلیلى ست. جامع هى آمارى 31 نفرمدیران ستادى دانشگاه علوم پزشکیا ستان قم م یباشد که به روش تصادفى طبق هایا نتخاب گردید هاند.ا بزار پژوهش، پرسشنام هى شخصیت مدل پنج عاملی ازآزمون مقایس هى میانگین براى بررسى SPSS است که توسط محقق با کمک اساتید راهنما و مشاور تهیه گردیده، توسط نر مافزار استفاده شد. ،Big- میانگین ابعاد متغیر شخصیت؛ و از آزمون رتب هاى فریدمن براى رتب هبندى ابعاد 5 یافته ها: میانگین روا نرنجورى در جامع هى آمارى کمتر از حد متوسط آن؛ و میانگین چهار مؤلف هى وظیف هشناسى، پذیرش تجربه، تطاب قپذیرى، وبرو نگرایى بالاترا ز حد متوسطا ست. بالاترین میانگین مربوط به بعد وظیف هشناسى وکمترین میانگین مربوط به بعد روا نرنجورى است. بین میانگین رتب هها تفاوت معن یدار وجود دارد. بعد وظیف هشناسى در میان مدیران بالاترین رتبه؛ و بعد روا نرنجورى پایى نترین رتبه را داشته است. نتیجه گیری: مدیران از نظر پنج ویژگى شخصیتى مورد مطالعه در وضعیت مطلوبى قرار دارند. "

با توجه به چالش‌هایی که سازمان‌ها امروزه با آن مواجه هستند، ایجاد سازمان شاد یکی از نیازهای استراتژیک برای موفقیت در بلند مدت می‌باشد . در این مقاله ضمن مطالعه‌ی ادبیات پژوهش و بررسی پیشینه‌ی تحقیق، 10 مؤلفه برای نشاط در محیط کار شناسایی کردیم.با توجه به مؤلفه‌ها پرسش نامه‌ای برای سنجش نشاط در محیط کار طراحی گردید.روایی مؤلفه‌ها و پرسش نامه‌ی مربوطه با استفاده از نظر اساتید مورد بررسی قرار گرفت.برای سنجش پایایی پرسش نامه، پرسش نامه را در بین 30 نفر از کارکنان اجرا نموده و پیایی آن مورد تایید قرار گرفت پرسش نامه در نمونه‌ی مورد نظر که شامل 134 نفر از کارکنان سازمانهای منتخب در استان قم بود به اجرا در آمد. نتایج بدست آمده از تجزیه و تحلیل اطلاعات نشان داد که در سازمان‌های منتخب استان قم مؤلفه‌های یادگیری سازمانی، ‌‌خودگشودگی، مشارکت، عدالت، مثبت اندیشی و ساختار منعطف در وضعیت نامناسب و مؤلفه‌های معناداربودن کار، علاقه به کار، امنیت در محیط کار وتعامل با همکاران در وضعیت متوسط می‌باشد.

سازمانها برای انجام وظایف با بیشترین کارایی و اثربخشی و در نتیجه تحقق اهداف و ماموریتها، علاوه بر رعایت استانداردها و قواعد سازمانی و قانونی، نیاز به مجموعه ای از رهنمودهای اخلاقی دارند که آنها را در این امر یاری کرده، با ایجاد هماهنگی و ثبات رویه، حرکت آنها را به سمت وضعیت مطلوب تسهیل سازد...

موضوع مدیریت بحران در حوزه های مختلف مطرح است . سازمان ها به عنوان یکی از اجزای اصلی جامعه امروزی نیز از این امر مستثنی نیستند . مقاله حاضر به بررسی انواع بحران در حوزه سازمان می پردازد . مدیران پیشرو تلاش می کنند تا با استفاده از یافته های مدیریت بحران سازمانی و تلفیق آن با دستاوردهای مدیریت استراتژیک و مدیریت سیستم های کنترل از امواج خطرناک پیش بینی نشده اجتناب کنند . ...

تحقیق حاضر با هدف تعیین""تأثیر توانمندسازی شناختی کارکنان بر عوامل تقویت کننده بهره­وری نیروی انسانی در شرکت ملّی حفّاری ایران-کارگاه شماره یک خوزستان""، انجام شد. برای سنجش ابعاد توانمندسازی شناختی کارکنان(احساس معناداری، احساس شایستگی، احساس داشتن حق انتخاب، احساس مؤثر بودن و احساس اعتماد) از پرسشنامه میشرا و اسپریتزر، و برای سنجش عوامل تقویت کننده بهره­وری نیروی انسانی(تعهد سازمانی، رضایت شغلی، مشارکت سازمانی و خلاقیت شغلی)، از پرسشنامه محقق ساخته، استفاده شد. برای تحلیل داده­های تحقیق، نرم­افزار SPSS به کاربرده شد و از ضریب همبستگی اسپیرمن و رگرسیون چند متغیره گام ­به­ گام، نیز برای آزمون فرضیه­های تحقیق، استفاده شد. نتایج تحقیق نشان دهنده وجود همبستگی قوی(817/0R=) بین""توانمندسازی شناختی کارکنان"" با ""عوامل تقویت کننده بهره­­وری نیروی انسانی"" بود. همبستگی بین""توانمندسازی شناختی کارکنان"" با مؤلفه""مشارکت سازمانی""، دارای بیشترین ضریب همبستگی(755/.) و همین متغیر با مؤلفه ""خلاقیت شغلی""، دارای کمترین ضریب همبستگی (576/0) بود. همچنین نتایج رگرسیون چند متغیره گام به گام حاکی از وجود بیشترین ضریب تأثیر (530/0) مربوط به مؤلفه ""احساس اعتماد"" در پیش بینی مؤلفه ""رضایت شغلی""؛ و کمترین ضریب تآثیر (276/0) مربوط به مؤلفه­""احساس مؤثر بودن"" در پیش بینی مؤلفه""خلاقیت شغلی"" بوده است

هدف از اجرای این پژوهش، بررسی رابطه بین مسئولیت اجتماعی و عملکرد مالی شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است. مسئولیت اجتماعی شرکتها، از طریق پرسشنامه ای که حاوی 53 سؤال در زمینه مسئولیت اجتماعی آنها نسبت به مشتریان، کارکنان، محیط زیست و نهادهای موجود در جامعه (نهادهای آموزشی، نهادهای فرهنگی، نهادهای ورزشی، سازمانهای بهداشت، بیمارستانها، نهادهای خیریه، مراکز توانبخشی و غیره) است، اندازه گیری شد. از اطلاعات 59 شرکت در طول سالهای 1389- 1385 استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها نیز روش رگرسیون به کار گرفته شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد که عملکرد مالی با مسئولیت اجتماعی شرکت نسبت به مشتریان و نهادهای موجود در جامعه ارتباط دارد. ولی عملکرد مالی با مسئولیت اجتماعی شرکت نسبت به کارکنان و محیط زیست رابطه معناداری ندارد. این پژوهش به مدیران کمک خواهد کرد تا سیاستهای مؤثر مربوط به مسئولیت اجتماعی شرکتها که برای دستیابی به عملکرد مالی بهتر آنها در بلندمدت لازم استرا توسعه دهند. همچنین بینشی را برای شرکتها در زمینه نقش مسئولیت اجتماعی در کسب منافع آتی فراهم می نمایند.

در این مقاله با نگرش جدید استراتژیک به منابع انسانی، هماهنگی استراتژیک بین استراتژی تجاری، استراتژی منابع انسانی و ساختار سازمانی صورت گرفته است. برای حصول به این هدف ابتدا تعاریف مربوط به استراتژی، استراتژی منابع انسانی و ساختار سازمانی صورت گرفته و سپس نظریه های پیرامون ارتباط بین آنها مرور شده است. در ادامه الگوهای هماهنگی عقلایی، طبیعی و نقاط مرجع استراتژیک (SRP,S) بررسی و گونه شناسی مناسبی از عناصر فوق بر مبنای نقاط مرجع ـ میزان کنترل (کم یا شدید) و کانون توجه (داخلی یا خارجی) ـ شناسایی و در یک صنعت نمونه مورد آزمون قرار گرفته است. در نهایت با آزمون فرضیه ها، به این نتیجه رسیده ایم که بین عناصر هماهنگ شده سازمان ها و عملکرد آنها رابطه ای وجود ندارد.

در سازمان های  امروزی تاکید می شود  که  منابع  انسانی  ارزش  راهبردی  دارد  و  سازمان  را  از  دیگر  رقبایش متمایز  می کند؛ یعنی می توان  مهارت ها و  توانمندی های  افراد  یک  سازمان  و  چگونگی  به  کارگیری آن ها  را  به  منزله  عامل  مهم  مزیت  رقابتی  آن،  به  حساب  آورد. د ر این امتداد تاکید می شود که جذب و استخدام اثربخش  در سازمان ها،  امری اساسی و  راهبردی است. از  جمله  تحولاتی  که  در  دهه های  اخیر،  در  ارتباط  با  جذب  نیروی  انسانی با  هدف  افزایش  کارایی  و  موثرتر  شدن  فرایند آن  پیش  آمده  است،  استفاده  از  رویکرد برون سپاری  فرایند جذب  نیروی  انسانی است. برون سپاری  فرایند  جذب نوعی برون سپاری  فرایند  کسب  و  کار است. هدف  اساسی  این  پژوهش،  بررسی مزایا و معایب برون سپاری فرایند جذب منابع انسانی است. جهت  بررسی  این  موضوع از  روش  تحقیق  کیفی  استفاده  شد و  نتایج  حاصل  از 12 مصاحبه  با 7 مدیر و 5 کارشناس  در شرکت  ارتباطات سیار همراه  اول،  نشان می دهد که برون سپاری  فرایند  جذب  منابع انسانی علاوه  بر قوت ها،  محدودیت ها و مشکلاتی که به طور نسبتا گسترده ای در ادبیات دانشگاهی مورد بحث قرار گرفته است،  مزایا و معایب  دیگری نیز به دنبال دارد که در این پژوهش مطرح شده است. در نهایت یافته های این پژوهش نشان دهنده 8 تم اصلی است که 4 تم  مربوط به مزایا و 4 تم دیگر، بیان کننده معایب برون سپاری فرایند جذب منابع انسانی است.

در پژوهش حاضر به طراحی و تبیین الگوی توانمندسازی نیروی انسانی در شرکت مخابرات استان تهران پرداخته ایم . در این پژوهش با استفاده از ابزار اندازه گیری پرسشنامه در قالب 44 سوال شامل 4 شاخص اصلی و 12 شاخص فرعی طراحی و سطح آن را در شرکت تعیین کرده ایم. بر مبنای یافته های پژوهش، سطح توانمندی نیروی انسانی شرکت مخابرات استان تهران بیش از میانگین مورد انتظار جامعه بوده است و همچنین شاخص اصلی مدیریت دانش نسبت به سایر شاخصهای اصلی از میانگین مورد انتظار کمتر است و تیم سازی نیز میانگین بهتری نسبت به سایر...

نظریه ها و الگوهای مدیریت و رهبری همچون بقیه رشته های دانش، تحت تأثیر پارادایم های علمی قرار دارند. دو پارادایم مهم یعنی پارادایم نیوتنی و پارادایم کوانتومیبه طور جدی نظریه ها و الگوهای سازمانی را تحت تأثیر خود قرار داده اند. طرحاصول علوم جدید نیازمند آگاهی از فن های رهبری در سازمان های مدرن است؛ به طوری که این فناوری ها و اصول یک استعاره جدید برای حیات سازمان و کار رهبری ارائه می دهد. این در حالی است که مدل های توسعه سازمان های سنتی جای خود را به مدل ها و روش های مداخله گر جدید در عصر عدم اطمینان، پیچیدگی، جهانی شدن و تغییر سریع داده است. شروع قرن 21 را می توان از نظر فناوری عصر کوانتوم نامید. کلید تعالی سازمانی، رهبری عالی است. هفت مهارت کوانتومی می تواند رهبران قرن 21 را برای ایجاد سطح جدیدی از تعالی سازمان برای بهره برداری از قدرتمندترین انرژی جهان یعنی انرژی ذهن، فعال کند. اگر رهبران و سازمان هایشان بخواهند در عصر جدید پیشرفت کنند باید جهش فکری و مهارت جدیدی در مدیران با این شیوه رهبری به وجود بیاورند. رهبری کوانتومی که بر اساس بهترین تصمیم در شرایط پیچیده بنا نهاده شده است، مستلزم داشتن هفت مهارت کوانتومی است که رهبران سازمان ها را قادر به تفکرات پویا و شهودی می کند. به عبارت دیگر نمی توان رهبری را به عنوان نفوذ بر دیگران، جهت تحقق اهداف مشخص، تعریف کرد؛ بلکه باید آن را به عنوان فرآیندی که جستجوی هدف و حرکت در مسیر هدف، از تحقق خود هدف، مهم تر و ارزشمندتر است، تعریف نمود. در مقاله حاضر علاوه بر بررسی مفاهیم و مروری بر نظریه های مرتبط با ادبیات رهبری و سازمان های کوانتومی، تأثیرات پارادایمی نظریه کوانتومی بر نظریه های سازمان و مدل های مرتبط با نظریه کوانتوم نیز بررسی خواهد شد.

در سال های آغازین هزاره سوم، بیش تر سازمان ها سعی دارند که سهم بیش تری از تجارت جهانی را به خود اختصاص دهند. برای رسیدن به این هدف باید بتوانند توان رقابت پذیری خود را افزایش دهند و این امر جز از طریق ارتقای بهره وری منابع انسانی آنان امکان پذیر نخواهد بود. در این مقاله، تاثیر انواع فنون آموزش (آموزش ارائه اطلاعات، آموزش شبیه سازی و آموزش ضمن خدمت) بر بهبود بهره وری منابع انسانی دانشگاه تهران مورد بررسی قرار می گیرد و در پایان پیشنهادهایی کاربردی برای دانشگاه تهران و منابع انسانی آن ارائه می گردد.

"فرایند ارزیابی عملکرد که امروزه باید آن را در چارچوب مدیریت عملکرد طراحی و پیاده سازی نمود یکی از مهمترین فرایند توسعه منابع انسانی به شمار می رود. مهمترین عواملی که در طراحی یک فرایند ارزیابی عملکرد اثربخش لازم است مورد توجه قرار گیرند را می توان به شرح ذیل برشمرد: - شفاف سازی ارتباط عملکرد کارکنان با استراتژی ها و اهداف سازمان - تعیین شاخصهای عملکردی جهت ارزیابی -تعیین و برقراری ارتباط بین فرایند ارزیابی عملکرد با سایر فرایندهای توسعه منابع انسانی در این مقاله تلاش شده است با توجه به رویکرد فوق و براساس مدل “5W” نسبت به تشریح عوامل کلیدی در طراحی فرایند ارزیابی عملکرد پرداخته شود."

"در سالهای اخیر وشاهد رشد قابل توجهی در ادبیات مدیریت مرتبط با تجزیه ئتحلیل ویژگیهای کاری با عملکرد بالا( High performance) =word systems Hpws یا سیستم های با مداخله بالا( word systems Hiws =High involvement)و بررسی اثرات آنها بر عملکرد شرکت بئده ایم. این سیستم ها را مرتبط با آن دسته از سازمانهایی دانسته اند که در دوره خود مناسب ترین شکل سازمانی را داشته ئ بیشترین سطوح مداخله ئمهارت را برای کارکنان خود جدای از کارکرد یا سطح سازمانی آنها به ارمغان آورده است. تمرکز نویسندگان این مقاله بر اثرات سیستم های کاری با عملکرد بالا است ئ می کوشند تا نشان رهنر سیستم های نامبرده می توانند موجب بهره وری بهبود یافته و کیفیت بالا برای سازمان شوند که این مهم بامحور قرار دادن کارکنان به عنوان عنصری کلیدی در این سیستم ها بررسی می شود."