درخت حوزه‌های تخصصی

آموزش کارکنان اغلب جهت پذیرش قوانین دولتی یا کاهش هزینه های بیمه یا موضوع تشویق آنان در مسیر اتخاذ رفتارهای ایمن انجام می گیرد وبا هدفمند است تا این که براساس قوانین تصویب شده مدیریت بخواهیم صلاحیت او را تقویت کنیم چنین رویکردی به نیروی کاری آگاه وماهر نیازمند است تا بتواند در زمینه ایمنی وبهداشت تقابل مستقیمی با مدیریت برقرارکند خوشبختانه مدل های بین المللی زیادی برای آموزش کارکنان ومشارکت وسیع در کوشش ها ی سلامت و ایمنی محیط های کار وجود دارد که بیشتر برنامه های جدید آموزش اصولا از طریق کمک مالی دولت ، سرمایه0اتحادیه ها با مشارکت کارفرما اجرا می گردندآموزش مشارکتی کارگر در انجمن های کشوری که برابر جوامع مختلف کارگری طراحی شده اند. فلسفه این آموزش بر اساس قواعد آموزش در سطح بزرگسال است وبرداشتی از فلسفه توانمند سازی در آموزش همگانی است

بیش از سه دهه است که استفاده ازاصول و فنون بازاریابی تجاری برای انتقال عقاید، نگرش ها و رفتارها به جامعه مورد توجه دست اندر کاران حوزه های مختلف علوم اجتماعی از جمله فعالان عرصه سلامت قرارگرفته است و از آن با عنوان ""بازاریابی اجتماعی"" نام برده می شود. بازاریابی اجتماعی فرآیندی است که با طراحی، اجرا و کنترل برنامه ها در جستجوی افزایش قابلیت پذیرش یک ایده یا عمل اجتماعی در یک گروه مخاطب خاص است. در این فرایند منظم و برنامه ریزی شده با محور قرار دادن مشتری و خواسته ها و نیازهای او و بکار بردن اصول و تکنیک های بازاریابی تجاری، گروه مخاطب برای انجام یک رفتار ویا توجه به یک ایده خاص ترغیب می شوند. بازاریابی اجتماعی را در کنار آموزش و قانون سه راهکار عمده تغییررفتار به شمار می آورند. طراحی و اجرای برنامه های اثربخش ارتقای سلامت در محیط کار که به عنوان یکی از موقعیت های مهم آموزش سلامت رسمی (در کنار موقعیت های مدارس، مراکز ارائه خدمات سلامت و مکان های عمومی) می تواند در ارتقای سلامت جامعه نقش موثری ایفا نماید. در بازاریابی اجتماعی، پژوهش تکوینی شامل تحلیل مخاطب، تحلیل بازار و تحلیل کانال اساس تولید مواد و مداخلات آموزشی- اطلاع رسانی را تشکیل می دهد وبرنامه ریزی بر مبنای نتایج این پژوهش، می تواند به اصلاح رفتار مخاطبین منجر گردد. یکی از اجزای کلیدی در تحلیل مخاطب، دسته بندی آنها برای تعیین استراتژی خاص برای هر گروه است. در این مقاله به بیان نحوه این دسته بندی، به عنوان یکی از مفاهیم کلیدی مدل بازاریابی اجتماعی، پرداخته شده است و انتظار می رود فعالان حوزه ارتقای سلامت محیط کار، با استفاده از این راهکار به میزان اثربخشی برنامه های خود بیفزایند

توسعه منابع انسانی، موضوعی وابسته به شاخه مدیریت منابع انسانی است که در دو دهه اخیر مورد توجه اندیشمندان مدیریت قرار گرفته است. از دیدگاه عموم اندیشمندان و مجامع بینالمللی، انسان، محور توسعه است؛ توجه به انسان را با شاخصهای کیفیت زندگی میسنجند و رویکرد گستردهتر آن پرورش تواناییهای انسان و گسترش این حوزه او برای بهرهبرداری و سودمندی بیشتر است. بر مبنای ادبیات موجود، شاخصهای مهمی چون دانش، مهارت و نگرش مثبت، عوامل «توسعه منابع انسانی» است. این در حالی است که صفت ممیزه انسان از دیگر جانداران به جنبه روحی، معنوی و فطری او مربوط است و رشد، تعالی و اکمال انسانها به این بخش از وجود برمیگردد. با این رویکرد، الگوی تحقیق، مبتنی بر دیدگاه ارزشی در توسعه منابع انسانی با متغیرهای اساسی «نگرش فطرتگرا» و «ارتباطات چهارگانه انسان» و تأثیر این رویکرد بر «رفتار اثربخش» طراحی، تبیین و توصیف شده است. در متغیر «نگرش فطرتگرا» با بهرهبرداری از دیدگاه اندیشمندان و متفکران اسلامی سه عامل امید به نیروی برتر (خدا)، امانتداری و خدمتگزاری در این الگو استفاده شده است. در ارتباطات چهارگانه، عوامل ارتباطی فرد در چهار بعد ارتباط با خدا، ارتباط با خود، ارتباط با دیگران و ارتباط با محیط طبیعی مورد توجه است. چنانچه فرد در زندگی خود این ابعاد را به.طور متعادل رعایت کند در جهت توسعه انسان ارزشیِ متأثر از نگرش فطرتگرایی، رفتاری اثربخش خواهد داشت. در این الگو از روش آماری تحلیل مسیر استفاده شده است. نتایج دیدگاه استادان دانشگاه در رساله تحقیقی نویسنده، این الگو را تأیید کرده است.

مدیریت منابع انسانی یکی از سازوکارهایی است که از طریق آن، منافع افراد و سازمان همسو می گردد. در محیط رقابتی که سازمان ها دائماً در حال رقابت اند، آن هایی پیشتاز خواهند بود که دارای مزیت رقابتی باشند و موفق ترین آن ها، سازمان هایی هستند که مزیت رقابتی از نوع پایدار داشته باشند. با استناد به ادبیات مدیریت منابع انسانی استراتژیک، سازمان هایی که همسوسازی استراتژیک میان مولفه های سازمانی ایجاد کنند، از این مزیت رقابتی پایدار برخوردار خواهند شد. نوشتار حاضر در پاسخ به این سؤال اصلی شکل گرفته است که آیا مدل جامعی وجود دارد که بتوان بر اساس آن، همسوسازی میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های کسب وکار ایجاد کرد؟ برای پاسخ به این سؤال، ادبیات مدیریت منابع انسانی استراتژیک و مبحث همسوسازی بررسی شد. مطالعه کتابخانه ای منابع نشان داد هر صاحب نظری از دیدگاه خود مدل و چارچوبی را برای پاسخ به سؤال تحقیق ارائه کرده است، اما از جامعیت مورد انتظار برخوردار نیست. جهت رفع این نقصان، مدل مفهومی پیشنهادی از طریق تحلیل محتوای کیفی مدل ها و اشارات صاحب نظران و در شش بعد و سی مؤلفه طراحی شده است.

امروزه نقش صنعت ICT به عنوان یک صنعت نوپا که در حال گذار از دوره رشد خود می باشد در بسیاری از نقاط جهان مشخص گردیده است. هر چند صنعت ICT در ایران نیز تا حدودی گسترش یافته، لکن اثرات اشتغال زایی آن کمتر مورد توجه قرار گرفته است. در این مقاله با استفاده از الگوی داده- ستانده به بررسی اثرات اشتغال زایی بخش ICT در مقایسه با دیگر بخش های اقتصادی کشور پرداخته می شود. بدین منظور از شاخص های مختلفی چون پیوندهای پسین و پیشین ستانده ها و همچنین ضرایب اشتغال زایی مستقیم و غیرمستقیم استفاده گردیده است. نتایج حاصل نشان می دهند که بخش ICT از لحاظ ضریب مستقیم اشتغال زایی در میان بخش های مختلف اقتصادی کشور رتبه دهم را به خود اختصاص داده است، به گونه ای که هر یک میلیارد ریال افزایش در ارزش افزوده بخش ICT به طور مستقیم در حدود 48 فرصت شغلی جدید در این بخش به وجود خواهد آورد. با در نظر گرفتن اثرات متقابل بخش ها و با استفاده از تکنیک داده- ستانده می توان اثرات غیرمستقیم اشتغال زایی را نیز بررسی نمود. بر اساس نتایج به دست آمده هر یک میلیارد ریال افزایش در ارزش افزوده بخش ICT به صورت غیرمستقیم در حدود 32 فرصت شغلی جدید در بخش های مختلف اقتصادی فراهم می آورد. با توجه به گسترش روزافزون بخش ICT می توان انتظار داشت که به مرور زمان اثرات اشتغال زایی این بخش نیز بیش از پیش نمایان گردد. در نتیجه سرمایه گذاری در این بخش می تواند زمینه های مناسب را جهت گسترش اشتغال در کل کشور فراهم نماید.

تواناسازی کارکنان یکی از الزامات سازمانهای کنونی است . جهت تواناسازی افراد در سازمان به طور کلی گامهای زیر باید برداشته شود . گام اول : تحول ساختار سازمان از حالت سنی به حالت ارگانیک و پویا تا بستر و زمینه بروز توانایی افراد در سازمان برای آنان آماده گردد و افراد بتوانند پتانسیل‌های واقعی مثل خلاقیت و شایستگی را از خود نشان داده و به مرحله اجرا درآورند . گام دوم : جهت تواناسازی در سازمان فرهنگ سازمانی باید تغییر نماید تا افراد یاد بگیرند که به صورت مشارکتی در تصمیم‌گیریها و اجرای عملیات اقدام نموده و مسئولیت بیشتری از خود در قبال وظایف محوله نشان دهند ...

هدف این مطالعه بررسی ارتباط بین خود مدیریتی و رفتار نوآورانه در سازمان ها از دیدگاه مدیران و کارکنان است، که به صورت پیمایشی انجام شده است.

در این مقاله مروری بر تعاریف نظارت و کنترل و مراحل آن در مدیریت بطور عام شده است. اهمیت و ضرورت آن در مدیریت اسلامی، ویژگیهای نظارت کننده از دیدگاه قرآن بیان می شود .انواع نظارت و کنترل در مدیریت اسلامی و نظر اسلام در این باره و راههای اعمال نظارت در اسلام و مسائلی که در نظارت و کنترل ...