درخت حوزه‌های تخصصی

"هدف این مقاله ، آزمون پنج مفهوم کلیدی مدیریت استراتژیک : سازمان صنعتی (O/I ) دیدگاه مبتنی بر منابع (RBV) دیدگاه مبتنی بر دانش (KBV)، کارت امتیازی متوازن (BSC) و سرمایه فکری (IC) در بافت یک سازمان غیر انتفاعی است و تعیین اینکه کدام یک در بخش غیر انتفاعی کاربرد بیشتری دارد. این مقاله مفاهیم یاد شده را در محیط غیر انتفاعی مرور می کند. این مقاله به تکمیل ادبیات نوظهوری که می گوید: مفهوم IC کارآمدترین مفهوم مدیریت استراتژیک در بخش های غیر انتفاعی است، کمک می کند. از آنجا که تحقیقات سیستماتیک کمتری در مورد قابلیت کاربرد مفهوم مدیریت استراتژیک در بافت غیر انتفاعی انجام شده است، این مقاله به عنوان نخستین تلاش برای پر کردن این شکاف موجود تهیه شده است. "

امروزه مشاغلی مانند قضاوت و وکالت که بیشتر به عنوان حرفه محسوب می شوند، متصدیان این گونه مشاغل ساعت های متعددی را به کار می گذرانند. اشتغال به کار مداوم در دادگاه ها و به ویژه دفاتر وکالت در فضای کاری این گونه مشاغل بسیار تعجب برانگیز است. در این مقاله تلاش می شود شیفتگی عجیب قضات و وکلا به کار در قالب اعتیاد به کار تبیین شود. پژوهش حاضر از حیث هدف یک تحقیق کاربردی و از حیث نحوه گردآوری داده ها از نوع تحقیقات توصیفی- پیمایشی به شمار می آید و از حیث ارتباط بین متغیرهای تحقیق از نوع همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر مدلسازی معادلات ساختاری است. جامعه آماری شامل قضات و وکلای دادگستری استان تهران می باشد که در دادگاه ها و دفاتر وکالت مشغول به کار می باشند. یافته های مقاله نشان می دهدکه بین اعتیاد به کار قضات و وکلا با ویژگی های رفتاری آنان رابطه معنادار وجود دارد. تحلیل رفتگی و تعهد سازمانی رابطه معنادار و مثبتی با اعتیاد به کار را نشان می دهند.

در عصر حاضر که عصر اقتصاد خدمات لقب گرفته، موفقیت سازمان ها در گرو ارائة خدماتی باکیفیت است. ازاین رو سازمان ها برای بقا در اندیشة به کارگیری ابزارهایی همچون مدیریت دانش به سر می برند. فعالیت های انسانی، مانند تسهیم دانش میان اعضای سازمان، پایه و اساس فرآیند مدیریت دانش در سازمان هاست. تحقیقات اخیر نشان داده است قرارداد روان شناختی و سرمایة اجتماعی رابطه ای، تمایل افراد را برای تسهیم دانش و خلق دانش جدید در سازمان ها برمی انگیزند. باتوجه به اهمیت اعتماد متقابل و همکاری که دو مؤلفة سرمایة اجتماعی رابطه ای می باشند، در این مقاله نقش میانجی گری آنها در رابطة بین قرارداد روان شناختی رابطه ای و تسهیم دانش میان کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد بررسی شده است. داده های مورد نیاز ازطریق پرسش نامه های مورداستفاده در مطالعات پیشین با تأیید مجدد روایی و پایایی و به روش نمونه گیری تصادفی جمع آوری شده و 210 پرسش نامة واجد شرایط مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. پژوهش حاضر از حیث هدف، کاربردی و از حیث روش، پیمایشی- تحلیلی بوده و مبتنی بر الگوی مدل یابی معادلة ساختاری است. یافته های این پژوهش، نشان دهندة میانجی گری کامل متغیر همکاری در رابطة بین قرارداد روان شناختی رابطه ای و تسهیم دانش بود، درحالی که میانجی گری متغیر اعتماد متقابل در رابطة بین این دو مورد تأیید قرار نگرفت.

آموزش عالی نقش مهمی در بازشکل دهی و تغییر پایدار در جامعه دارد. در این فرایند عوامل مهمی همچون سرمایة اجتماعی، مشارکت سازمانی و سرمایة انسانی نقش آفرینی می کنند. بنابراین، هدف جستار مورد نظر، بررسی اثرات سرمایه اجتماعی بر مشارکت سازمانی به همراه نقش سرمایه انسانی بین کارکنان دانشگاه نوشیروانی بابل بوده است. جامعه مورد نظر، کارکنان دانشگاه (180 نفر) بوده و نمونه مورد نظر بر اساس جدول مورگان با توجه به روش تصادفی ساده (113 نفر) انتخاب شده است. ابزار پژوهش شامل سه پرسشنامه استاندارد سرمایه اجتماعی ناهاپیت و گوشال با پایایی (85/0)، پرسشنامه سرمایه انسانی نادری با پایایی (87/0) و پرسشنامه مشارکت سازمانی دنیسون با پایایی (90/0) و روایی آن براساس نظر متخصصان برای هر سه ابزار، مناسب گزارش شده است. روش تجزیه وتحلیل با استفاده از نرم افزار لیزرل و نمونه معادلات ساختاری انجام پذیرفته است. نتایج، حاکی از تأثیر سرمایه اجتماعی بر مشارکت سازمانی و سرمایه انسانی است؛ همچنین، سرمایه انسانی بر مشارکت سازمانی اثر داشته است.

یکی از ابزارهای مهم در نظام مدیریت منابع انسانی بویژه در سازمانهای بزرگ، «سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی» است. این سیستم اطلاعاتی می تواند با استفاده از پایگاه های داده در مورد نیروی انسانی سازمان، اطلاعات مورد نیاز را برای تصمیم گیری مدیران میانی و مدیران ارشد سازمان فراهم سازد. در نگاهی سیستمی می توان گفت که این سیستم اطلاعاتی می تواند به عنوان زیرسیستم در سیستم اطلاعات مدیریت سازمان مطرح باشد و خود نیز به عنوان یک سیستم، شامل دروندادهای مرتبط با نیروی انسانی و بروندادهایی است که برای برنامه ریزیهای لازم در سطوح مختلف مدیریت سازمان مورد استفاده قرار می گیرد. امروزه به رغم آگاهی روز افزون سازمانها نسبت به این امر، که مدیران همه سطوح بویژه در سطح راهبردی به اطلاعات نیاز دارند تا در پرتو آن تصمیم گیری کنند در کشور، تعریف نظام مند و دقیقی از نظام اطلاع رسانی مدیریت منابع انسانی صورت نگرفته است و اغلب، نقش اطلاعات را کمتر و یا همتراز با نقش سایر عناصر حوزه مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته اند. متأسفانه جایگاه اطلاعات و نظام اطلاع رسانی در حوزه مدیریت منابع انسانی در سازمانهای کشور ما چندان شایسته نیست و هنوز ملزومات آن به طور کامل فراهم نشده است. اهمیت این حوزه را هنوز دست چندم تلقی می کنند و برخی به رغم نداشتن صلاحیت لازم در این حوزه دخالت می کنند. این مقاله، ضمن توصیف اطلاعات موجود و در دسترس مدیران و کارشناسان حوزه منابع انسانی، چارچوبی را برای تحلیل و تعیین انواع اطلاعاتی به دست می دهد که برای مقاصد مدیریت منابع انسانی باید در دسترس باشد. همچنین از دیگر اهداف آن بررسی مجدد جایگاه اطلاعات در سازمان در سه سطح راهبردی، تاکتیکی و عملیاتی است.