درخت حوزه‌های تخصصی

درک کارکنان از چگونگی رفتار سازمان با آن ها و محیط اطراف، شکل دهندة تصویر سازمانی یا همان شهرت سازمان از منظر کارکنان است و این تصویر تأثیر قابل توجهی بر رضایت و رفتار کارکنان خواهد گذاشت. از این رو، در پژوهش حاضر رابطة بین شهرت سازمانی ادراک شده توسط کارکنان و تمایل به ترک خدمت با توجه به متغیر میانجی رضایت شغلی بررسی شده است. تحقیق حاضر از نوع کاربردی و به روش توصیفی - همبستگی انجام گرفت. برای گردآوری داده ها پرسشنامه به کار گرفته شد. این پژوهش در سطح کارکنان یکی از شرکت های فعال در صنعت نفت ایران انجام گرفت. حجم نمونة پژوهش حاضر 202 نفر بود که با روش تصادفی ساده انتخاب شد. نتایج تجزیه وتحلیل داده های جمع آوری شده با نرم افزار لیزرل نشان داد شهرت سازمانی و رضایت شغلی بخش زیادی از تمایل به ترک خدمت کارکنان را تبیین می کند. همچنین، اثر متغیر میانجی رضایت مشتری تأیید شد.

پژوهش حاضر با هدف تعیین تاثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان از طریق نقش میانجی عملکرد کارکنان و تعدیلگری پیاده سازی مدل منابع انسانی 34000 از منظرکارکنان شرکت نفت پارس انجام شد. پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نوع توصیفی-پیمایشی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 510 نفر و نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران، 219 نفر برآورد گردید. جمع آوری داده ها با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته و با روش تصادفی انجام شد. برای تایید روایی پرسشنامه از روایی محتوا و تحلیل عاملی تاییدی و برای تعیین پایایی پرسشنامه از آلفای کرونباخ و نرم افزار SPSS استفاده شده است.آزمون فرضیه های پژوهش نیز با استفاده از روش تحلیل مسیر به کمک نرم افزار AMOS انجام گردید. نتایج این پژوهش حاکی از وجود تأثیر مثبت و مستقیم شیوه های مدیریت منابع انسانی و تاثیر نقش تعدیلگر مدل منابع انسانی 34000 بر عملکرد کارکنان است. همچنین نتایج نشان می دهدکه نقش میانجی عملکرد کارکنان در رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان معنادار نیست. با توجه به نتایج تحقیق، پیشنهاد گردید فرایندهای مدل منابع انسانی 34000 به طور کامل در شرکت نفت پارس پیاده سازی گردد.

منابع انسانی مهم ترین سرمایه سازمان ها و به خصوص سازمان های خدماتی به شمار می آیند. لذا تلاش برای افزایش بهره وری منابع انسانی و جلوگیری از موانع افزایش بهره وری از اهداف اساسی هر سازمانی محسوب می شود. با توجه به وجود فشارها و تنش های روانی در سازمان ها و نقش مخرب آنها در بهره وری نیروی کار، در تحقیق حاضر به بررسی تأثیر فشار روانی و مؤلفه های آن بر بهره وری عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز پرداخته شده است. در این پژوهش به منظور سنجش مؤلفه های متغیّر مستقل فشار روانی از پرسشنامه فشار روانی و برای متغیّر وابسته بهره وری عملکرد، از پرسشنامه ی بهره وری عملکرد نیروی انسانی استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق، کلیّه کارکنانی است که در بهار 1392 در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز اشتغال داشتند. جامعه آماری این تحقیق شامل 776 نفر بود که از این جامعه، تعداد نمونه 183نفری حاصل شد. در پژوهش حاضر از روش های آمار توصیفی جهت تلخیص داده ها، از روش های آمار تحلیلی پارامتریک و ناپارامتریک جهت تحلیل نتایج استفاده گردید. نتایج حاصل گویای ان است که فشار روانی و مؤلفه های تشکیل دهنده ی آن بر عملکرد بهره وری نیروی انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز مؤثر می باشند. در پایان مدلی جهت نمایش این تأثیر ارئه شده است.

پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر هوش فرهنگی و هیجانی بر عملکرد کارکنان شهرستانی شاغل در شهر تهران با درنظرگرفتن نقش سازگاری میان فرهنگی و بر مبنای مطالعه ای توصیفی- همبستگی انجام گرفته است. این پژوهش شامل دو جامعة مدیران شرکت ها (120 نفر) و کارکنان شهرستانی (700 نفر) شاغل در شرکت های خصوصی فعال در صنعت لوازم کامپیوتری و موبایل بوده است که با توجه به تعداد محدود جامعة اول از روش سرشماری و در جامعة دوم براساس نمونة محاسبه شده به تعداد 240 نفر براساس جدول مورگان، روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی به کار گرفته شد. ابزار جمع آوری داده ها دو پرسشنامة 10 و 36 پرسشی محقق ساخته است که روایی آن ها به دو روش روایی همگرایی و واگرایی، و پایایی پرسشنامه ها با روش آلفای کرونباخ تأیید شد. تجزیه وتحلیل داده ها با به کارگیری نرم افزار Amos21 و به روش مدل سازی معادلات ساختاری انجام گرفته است. نتایج پژوهش نشان داد هوش فرهنگی و هیجانی کارکنان شهرستانی شاغل در کلان شهر تهران به طور غیرمستقیم و از طریق نقش سازگاری بین فرهنگی بر عملکرد آنان تأثیرگذار بوده است. سایر نتایج نشان داد توانایی کارکنان شهرستانی در دستیابی به سازگاری بین فرهنگی در شرکت های یادشده، عملکرد فردی و سیستمی آنان را در حد قابل توجهی افزایش خواهد داد.

محیط کار، یکی از مکان های تعامل اجتماعی است که در آن زمینه های زیادی برای بروز برخی از بدرفتاری ها وجود دارد. یکی از این گونه های رفتاری، زیرآب زنی سازمانی است. درک زمینه ها و پیامدها و راهکارهای مدیریتی، به منظور جلوگیری از زیرآب زنی در سازمان برای افزایش اثربخشی کارکنان و بهره وری سازمان مهم است. هدف پژوهش حاضر، بررسی پیشایندها و پسایندهای زیرآب زنی در سازمان و ارائه راهکارهایی برای جلوگیری از این پدیده است. روش مورداستفاده در این پژوهش، کیفی است. جامعه موردمطالعه، مدیران سازمان های دولتی شهر تهران هستند که ده نفر تا رسیدن به اشباع نظری به صورت نمونه گیری هدف مند انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از ابزار مصاحبه و برای تجزیه وتحلیل آنها از روش تحلیل تم استفاده شده است. یافته های حاصل از مصاحبه نشان می دهد که چهار عامل اصلی ایجادکننده زیرآب زنی؛ دو عامل پیامدهای ناشی از زیرآب زنی؛ سه عامل راهکارهای کنترل و مقابله با زیرآب زنی و سه عامل تعدیل کننده زیرآب زنی وجود دارد. براساس این یافته ها تصمیمات مدیریت و سازمان، عوامل محیطی و عوامل فردی باعث بروز رفتار زیرآب زنی در سازمان می شود. همچنین پسایندهای زیرآب زنی بین کارکنان نیز شامل پیامدهای شخصی و سازمانی می باشند. درنهایت راهکارهای توصیه شده برای مقابله با این پدیده شامل راهکارهای سازمانی، مدیریتی و راهکارهایی برای افراد قربانی است.

انتخاب سیستم برنامه ریزی منابع سازمان به دلیل هزینه سنگین خرید و اجرای آن و همچنین پیچیدگی های تطبیق فرآیندهای سازمان با سیستم جدید، از تصمیمات خطیر مدیریتی محسوب می شود. پژوهش حاضر با هدف تبیین و انتخاب سیستم برنامه ریزی منابع سازمان و رتبه بندی عوامل مؤثر بر استقرار آن با استفاده از رویکرد تصمیم گیری چندشاخصه فازی انجام گرفت. پژوهش حاضر از لحاظ ماهیت مسأله و هدف، تحقیق کاربردی محسوب می شود. از نظر روش گردآوری داده ها، تحقیق میدانی به شمار می رود. جامعه آماری پژوهش مشتمل بر مدیران و کارشناسان صنایع مربوط می باشد. طبق جدول استاندارد مورگان نمونه آماری پژوهش به صورت تصادفی ساده 226 نفر انتخاب گردید. تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از تکنیک تاپسیس فازی انجام گرفت. عوامل مؤثر بر انتخاب و استقرار سیستم برنامه ریزی منابع سازمان(زیرساخت، رشد اقتصادی، قدرت تولیدی، موفقیت منطقه ای و مقررات منطقه ای، فرهنگ رایانه ای، اندازه سازمانی، تعهد مدیران و مهندسی مجدد فرایند)شناسایی شدند. همچنین پس از بررسی نرم افزارها و سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان(7 نوع سیستم) که موجود و دارای عملکرد بهتر هستند ، انتخاب گردید، که براین اساس و با توجه به تجزیه و تحلیل های که انجام گرفت نتایج به دست آمده حاکی است که، سه سیستم اولویت دار برنامه ریزی منابع سازمان که دارای وزنهای نزدیک به هم نیز هستند، عبارتند از: سیستم Oracleبا بیشترین وزن(6960/0)، سیستم QAD (6101/0) و سیستم PeopleSoft(5978/0) سه نوع سیستم برنامه ریزی منابع سازمان می باشند که از نظر گروه کارشناسان پژوهش در اولویت قرار دارند، سیستم Lawson، سیستم J.D.Edwards، سیستم SAP، سیستم Bann در رتبه های بعدی قرار گرفته اند.

هدف از این تحقیق بررسی تأثیر سلامت سازمانی درک شده توسط کارکنان بر رفتارهای شهروندی سازمانی با تأکید بر نقش فرسودگی شغلی و تعهد سازمانی است. جامعة آماری تحقیق حاضر نیروهای تمام وقت ستادی اداره کل مخابرات استان قم بودند که با روش نمونه گیری تصادفی ساده براساس فرمول کوکران 171 از آن ها انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بود. برای بررسی پایایی پرسشنامه، آلفای کرونباخ محاسبه شد. همچنین، به دلیل به کارگیری پرسشنامه های استاندارد روایی پرسش ها مورد تأیید بوده است. داده های جمع آوری شده با روش مدل سازی معادلات ساختاری با نرم افزارهای SPSS16 و AMOS20 تجزیه وتحلیل شد. نتایج تجزیه وتحلیل داده ها نشان داد سلامت سازمانی بر فرسودگی شغلی تأثیر معکوس و معنادار، و بر تعهد سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد. همچنین، فرسودگی شغلی بر دو متغیر تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی تأثیر معکوس و معنادار دارد، و تعهد سازمانی و سلامت سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارند.

بدبینی سازمانی یکی از موضوعات مهم رفتاری است که در زمینه های مختلفی می تواند اتفاق بیفتد؛ یکی از این موارد، تغییر سازمانی است. لذا هدف پژوهش حاضر بررسی علل و پیامدهای بدبینی در زمینه تغییرات سازمانی است. پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی-پیمایشی از نوع همبستگی است. جامعه آماری شامل پرسنل بیمارستان مهر ملایر (180 نفر) است که با استفاده از جدول نمونه گیری مورگان تعداد 123 نفر بعنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار سنجش پرسشنامه بود که پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ و روایی نیز از طریق تحلیل عاملی تأییدی مورد سنجش قرار گرفت. برای آزمون فرضیه ها از نر م افزار لیزرل و مدل معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج آزمون فرضیه ها نشان داد، بی عدالتی موجب بدبینی سازمانی می شود. رابطه رئیس و مرئوس رابطه معکوسی با بدبینی سازمانی دارد. بدبینی سازمانی بر نگرش مرتبط با سازمان و کار اثر منفی دارد. بدبینی سازمانی باعث افزایش از خودبیگانگی می شود. بدبینی سازمانی بر رفتارهای غیر اخلاقی و خستگی هیجانی و تمایل به ترک خدمت اثر مثبت دارد. اما حمایت ادراک شده و نقض قرارداد روانشناختی تاثیر معناداری بر بدبینی سازمانی نداشتند.

یکی از مباحث اساسی در زمینه توسعه، میزان بهره گیری درست و منطقی از توانایی ها و استعدادهای نیروی انسانی هر جامعه است. افزایش بهره وری تنها راه توسعه اقتصادی کشورها و موجب ارتقای سطح رفاه زندگی یک ملت می باشد. تحولات معجزه آسای رشد و توسعه اقتصادی در کوتاه مدت در بسیاری از کشورها نتیجه افزایش بهره وری و استفاده بهینه، کارا و اثر بخش آنها از منابع فیزیکی و انسانی آنها بوده است. به همین منظور مطالعه حاضر در تلاش است تاآثار توسعه انسانی بر بهره وری نیروی کار را در 32 کشور منتخب OECD با استفاده از مدل پانل دیتا در بازة زمانی 2009-2002 مورد بررسی قرار دهد. نتایج بدست آمده نشان می دهد که شاخص توسعه انسانی اثر مثبت و معنی داری بر بهره وری نیروی کار در کشورهای مورد مطالعه داشته است. همچنین درجه باز بودن اقتصاد، ارزش افزوده تولیدی، مخارج سلامت و بهداشت و سرمایة فیزیکی اثر مثبت و معنی داری بر بهره وری نیروی کار داشته است.

هوش سازمانی، مفهومی چند بعدی است که از دیدگاه معرفت شناختی قابل بررسی با رویکردهای شناختی، رفتاری و عاطفی/ اجتماعی می-باشد. با عنایت به تمرکز عمده تحقیقات حوزه هوش بر بعد شناختی (در سطح فردی و سازمانی) کمبود تحقیقات جهت بررسی ابعاد رفتاری و عاطفی/اجتماعی هوش مشهود است. هدف اصلی این تحقیق شناسایی مولفه های هوش سازمانی در ابعاد رفتاری و عاطفی/اجتماعی و سپس رتبه بندی آنها می باشد. بدین منظور درگام اول براساس نتایج مصاحبه نیم ساختاریافته با ده خبره و بکارگیری تحلیل تم، مدل مفهومی با چهارده مولفه در دو بعد مذکور شناسایی شد. در گام بعدی رتبه بندی مولفه های احصا شده، براساس نظرات پانزده نفر از خبرگان و نتایج حاصل از پرسشنامه مدلسازی ساختاری تفسیری در نه سطح صورت گرفت. جهت افزایش هوش سازمانی در بانکها، براساس نظرات جامعه آماری، اکثر مولفه های بعد عاطفی دارای اهمیت بیشتری نسبت به مولفه های بعد رفتاری رتبه بندی شدند.

هدف پژوهش حاضر تعیین تأثیر رهبری هوشمند بر عملکرد آموزشی اعضای هیات علمی دانشگاه های دولتی شهر زاهدان با نقش میانجی تفکر انتقادی است. روش پژوهش از نوع توصیفی – پیمایشی، مبتنی بر معادلات ساختاری است و جامعه آماری شامل کلیه اعضای هیات علمی دانشگاه های دولتی شهر زاهدان می باشد، حجم نمونه از بین 666 نفر طبق فرمول کوکران و با استفاده از واریانس جامعه برابر با 120 نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای برآورد شده است. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه ها ی رهبری هوشمند (محقق ساخته )، تفکر انتقادی و عملکرد آموزشی (استاندارد) استفاده شده که روایی محتوایی به تایید متخصصان و روایی سازه از طریق تحلیل عاملی تایید گردید و پایایی نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برابر با 97/0، 93/0و 99/0 محاسبه شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزارهای آماری spss23 و PLS استفاده شده است. یافته ها ی پژوهش نشان داد، رهبری هوشمند با ضریب مسیر ( 33/0) بر عملکرد آموزشی؛ و رهبری هوشمند با ضریب مسیر (58/0) بر تفکر انتقادی؛ و تفکر انتقادی با ضریب مسیر (28/0) بر عملکرد آموزشی تاثیر گذار بوده است. بنابراین، رهبری هوشمند با تأکید بر مدیریت هدف، عواطف و احساسا؛ معنا و هدفمندی و توسعه روحیه کار تیمی و گروهی و پرورش و تقویت حس جستجوگری می تواند بر عملکرد اعضای هیات علمی تاثیرگذار باشد و بر توسعة روزافزون و همه جانبه دانشگاه ها بیفزاید .