محمدحسین الیاسی

این پژوهش در پی پاسخ به این سؤال ها می باشد: نقش و کار کرد شبکه های ماهواره ای فارسی زبان را در عملیات روانی علیه جمهوری اسلامی موردکنکاش نظام مند قرار داد؟ نقش شبکه های ماهواره ای فارسی زبان را در حوادث و اغتشاشات بهار 1385 آذربایجان، شناسایی و مورد تحلیل چیست؟ با بهره گیری از مبانی و ادبیات موضوع و یافته های پژوهش، راهکار هایی را برای مقابله با عملیات روانی و آتی شبکه های ماهواره ای فارسی زبان می توان معرفی نمود. برای تحقق این اهداف، نخست ادبیات تحقیق مرور شد، آن گاه با بهره گیری از دو روش « تحلیل محتوا » و « زمینه یابی از صاحب نظران »، روش ها و اصول عملیات روانی سه شبکه ماهواره ای فارسی زبان، یعنی صدای آمریکا، امید و جام جم، مورد بررسی و تحلیل قرار گرفتند. نتایج حاصل با استفاده از آمار های توصیفی و آزمون آماری غیرپارامتریک(دو جمله ای) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج حاصل آشکار ساخت که شبکه های مذکور از چندین روش عملیات روانی علیه جمهوری اسلامی استفاده نموده اند(و می نمایند) و آن شبکه ها در عملیات روانی خود از 5 اصل کلیدی بیش از سایر اصول استفاده می نمایند.

در این پژوهش به میزان آگاهی و بهره گیری فرماندهان از شیوه های متقاعدسازی مؤثر بر افزایش روحیه مأمورین در زمان اغتشاش پرداخته شده است. از نظر ماهیت یک تحقیق همبستگی است که در آن رابطه بین چند متغییر مورد سنجش قرار می گیرد. ابتدا آگاهی 120 نفر از فرماندهان یگان ویژه و تمایل و اعتقاد آنان به بهره گیری از فنون متقاعدسازی، با استفاده از آزمون های آماری، ضریب همبستگی و AVONA، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت . نتایج نشان داد که میزان آگاهی فرماندهان از فنون متقاعدسازی در سطح متوسط است و بین میزان آگاهی فرماندهان دارای درجات مختلف در این زمینه تفاوت آماری معناداری وجود ندارد ، بین سابقه خدمت و میزان آگاهی از فنون متقاعدسازی رابطه معناداری وجود ندارد، در حالی که بین سابقه خدمت و میزان تمایل و بهره گیری از آن فنون، ضریب همبستگی معنا داری وجود دارد. بین میزان آگاهی از فنون متقاعدسازی و میزان آمادگی برای بهره گیری از آنها رابطه معناداری وجود دارد.

هدف پژوهش، شناسایی رابطه بین  میزان بهره گیری از فنون متقاعدسازی با  روحیه پرسنل یگان ویژه تهران بزرگ و آمادگی آنها برای مداخله در بحران ها است. برای این منظور بعد از مرور ادبیات تحقیق و طراحی یک مدل مفهومی، با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای یک گروه 384 نفره از بین پرسنل یگان ویژه تهران بزرگ انتخاب شده اند. سپس با استفاده از یک پرسشنامه محقق ساخته دارای اعتبار و پایایی، نظرات و ویژگی های آنان مورد سنجش قرار گرفت. داده های حاصل پس از کدگذاری، با استفاده از  آزمون های آماری مختلف و به کمک نرم افزار SPSS، مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل نشان داد که: بین میزان بهره گیری از فنون متقاعدسازی و روحیه، عدم آسیب پذیری روانی پرسنل، و رضایت شغلی یگان ویژه تهران بزرگ رابطه معناداری وجود دارد. بین میزان رضایت شغلی، شرکت در مأموریت، عدم آسیب پذیری روانی و روحیه پرسنل یگان ویژه تهران بزرگ رابطه معناداری وجود دارد.

در این پژوهش به منظور سنجش رابطه هوش هیجانی فرماندهان و مدیران با سلامت روانی، عملکرد شغلی و مهارت حل مسئله آنان از بین افسران، چند پلیس تخصصی نمونهای به حجم 240 نفر انتخاب شد. آن گاه چهار ویژگی آنان با استفاده از چهار مقیاس اندازه گیری برخوردار از پایایی و روایی بسنده مورد سنجش قرار گرفت. یافته ها با استفاده از آزمونهای آماری همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون تجزیه و تحلیل شد. نتایج آشکار ساخت که اولاً: هوش هیجانی با هر متغیر دیگر (یعنی سلامت روانی، عملکرد شغلی و مهارت حل مسئله) همبستگی معناداری دارد. ثانیاً بین سلامت روانی و دو متغیر دیگر (یعنی عملکرد شغلی و مهارت حل مسئله) رابطه معناداری هست. ثالثاً: از بین سه متغیر هوش هیجانی، سلامت روانی و مهارت حل مسئله، متغیر اول سهم و نقش بیشتری در تبیین واریانس عملکرد شغلی افسران پلیس دارد.

کدام دسته از کارکنان ناجا ممکن است بیشتر جذب هنجارهای انحرافی محیط کار خود شوند؟ این پرسش اصلی این پژوهش تعقیبی است که بر اساس یافته های مدل عوامل اثرگذار بر امکان هنجارپذیری انحرافی کارکنان ناجا (شامل متغیرهای میزان سرپرستی، روحیه فرمانبرداری، فشار خرده فرهنگی، تفکر اخلاقی فایده گرا طبق مطالعه کاظمی، 1396) می خواهد دریابد که آیا گروههای متفاوت از حیث متغیرهای مقوله ای یا جمعیت شناختی (سنی، تحصیلی، درآمدی، و جایگاهی) به شیوه یکسانی از مدل شناسایی شده فوق متأثر می شوند؟ در این مطالعه کاربردی با تحلیل میان گروهی داده های ثانویه حاصل از مطالعه کاظمی (1396) به بررسی سؤال فوق پرداخته شد. یافته ها نشان می دهد اثر تفکر اخلاقی فایده گرا بر هنجارپذیری انحرافی کارکنان دارای درآمد پایین بسیار بیشتر از سایر کارکنان است. همچنین یافته ها نشان می دهد وجود روحیه فرمانبرداری در سازمان، کارکنان دارای تحصیلات بالاتر را بسیار بیشتر آزار داده و به سمت هنجارپذیری انحرافی سوق می دهد. همچنین دریافتیم افراد دارای سن کمتر و همچنین دارای تحصیلات پایینتر بسیار بیشتر از فشار خرده فرهنگی متأثر می شوند و ممکن است بر اثر این امر به هنجارهای انحرافی تن در دهند. در انتها توصیه هایی کاربردی به مدیران و مقامات ناجا در خصوص پیشگیری از این اثرپذیریها ارائه شده است.

گرچه ورود روان سنجی به قلمرو پلیس با تأخیر معناداری صورت گرفت، در مدت زمان کوتاهی پس از شروع علمی فرایند اندازه گیری و ارزشیابی روانی در سازمان پلیس، کاستی آن تأخیر از میان رفت. چه در کمتر از سه دهه پس از شروع سنجش و اندازه گیری روانی در سازمان پلیس، قلمروهای ارزشیابی روانی پلیس به بیش از ده ها قلمرو گسترش یافت. این رشد فزاینده بیش از هر چیز، مرهون جستجوها و تلاشهای علمی متخصصان و کارشناسانی است که پژوهش در رشته نوبنیاد «روان سنجی کاربردی پلیس» را وجهه همت خویش قرار داده اند. در وهله دوم نیز راز رشد و گسترش قلمرو ارزشیابی روانی را باید در استقبال و حمایت روزافزون فرماندهان پلیس جستجو کرد؛ زیرا اینان پس از آگاهی از سودمندی و ضرورت ارزشیابی روانی از هیچ تلاشی برای گسترش دامنه و ابعاد آن فروگذار نکردند. این استقبال و اهتمام، ارزشیابی روانی را به بخش اصلی و جدایی ناپذیر فرایند نظارت، بازرسی و ارزشیابی فرماندهان و افسران پلیس تبدیل کرده است.

این پژوهش با هدف ساخت ابزاری استاندارد برای سنجش سرمایه روانشناختی مدیران و فرماندهان ناجا انجام شد. هدف پژوهش کاربردی، و از دید رو ششناختی در دسته پژوهشهای آمیخته الگوی اکتشافی قرار م یگیرد. جامع ه پژوهش در بخش کیفی شامل تمام مدیران و فرماندهان ناجا و نخبگان دانشگاهی در حیطه سرمایه روانشناختی بودند. به منظور اجرای پژوهش ابتدا با دوازده نفر از مدیران و فرماندهان ناجا و استادان دانشگاه ب هعنوان افراد نخبه و خبره در حیطه مورد نظر مصاحب ههای عمیق نیمه ساختار یافته صورت گرفت تا حدود ساز ه مورد نظر مشخص شود. پس از پیاده سازی و شناسه گذاری باز و محوری و تحلیلهای کیفی مورد نیاز، ابزاری شامل 32 گویه و چهار عامل ساخته شد و بار دیگر از جامعه پژوهش به صورت در دسترس 350 نفر انتخاب شدند و ابزار ساخته شده روی آنها اجرا شد. داده های تحلیل کیفی مصاحبه ها حکایت از ساختار چهار وجهی سرمای ه روانشناختی مدیران و فرماندهان ناجا داشت. در بخش کمّی نیز نتایج ضریب آلفای کرونباخ و ضریب لاندا دوی گاتمن حکایت از اعتبار فرم نهایی و 31 سؤالی ابزار ساخته شده و چهار عامل آن داشت و نتایج آزمون تحلیل عاملی اکتشافی حکایت از روا بودن ابزار داشت. بر اساس یافته ها مقیاس ساخته شده دارای ویژگیهای روانسنجی مناسب بود که می تواند برای سنجش سرمای ه روانشناختی مدیران و فرماندهان ناجا مورد استفاده قرار گیرد. براساس نتایج بخش کیفی پژوهش، سرمایه روانشناختی به عنوان یک متغیر مهم روانی باید بیشتر مورد توجه، و در زمر ه ملاکهای ارزیابی عملکرد قرار گیرد.

این پژوهش از آن رو به سامان رسید که اولاً : میزان برخورداری مدیران و افسران ناجا از سه ویژگی مهم شخصیتی، یعنی برونگرایی، اعتماد به نفس و انگیزه قدرت ( سلطه جویی ) را مورد اندازه گیری قرار دهد. ثانیاً : رابطه آن سه ویژگی را با ویژگیهای فردی ( نظیر سن ، سابقه و درجه ) از یک سو و انگیزش ، نشاط و عملکرد شغلی از دیگر سو ، مورد بررسی قرار دهد. برای این منظور از بین مدیران و افسران میانی و ارشد ناجا ، گروهی به حجم 644 نفر انتخاب شد و با استفاده از یک مقیاس استاندارد شخصیت و مقیاسهای محقق ساخته انگیزش ، عملکرد شغلی و نشاط، ویژگیهای آنان مورد سنجش قرار گرفت. نتایج آشکار ساخت که میزان برخورداری افسران مورد بررسی از سه ویژگی اعتماد به نفس در حد مورد انتظار و بیشتر از آن است. افزون بر آن تحلیل رابطه ها آشکار کرد که هر سه ویژگی مورد نظر با عملکرد شغلی، انگیزش و نشاط رابطه معناداری دارد.

این پژوهش از آنرو به سامان رسید که اولا : سطح و میزان کنونی انگیزش پیشرفت افسران و مدیران صف و ستاد ناجا را شناسایی کند. ثانیا : رابطه بین انگیزه پیشرفت و میزان عملکرد شغلی آن افسران و مدیران را بررسی کند و ثالثا : رابطه چهار متغیر فردی ( تحصیلات، سن، درجه و سابقه خدمت) افراد مورد بررسی را مورد اندازه گیری قرار دهد. برای این منظور نخست ادبیات موضوع و پژوهشهای صورت گرفته در این قلمرو مرور شدند. آنگاه بر اساس آن ، شاخص های انگیزه پیشرفت تدقیق شدند. سپس یک مقیاس اندازه گیری برای سنجش این ویژگی روان شناختی تهیه و پایایی و روائی آن بر آورد شد . این مقیاس بر روی نمونه ای به حجم 644 نفر از مدیران و افسران صف و ستاد ناجا اجرا ء شد. داده های حاصل به کمک نرم افزار کامپیوتری spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت . نتایج نشان داد که اولا : سطح انگیزش پیشرفت افسران و مدیران ناجا از خیلی زیاد تا متوسط در نوسان است . ثانیا : همبستگی معنا داری بین سطح انگیزش پیشرفت مدیران ناجا و عملکرد شغلی آنان وجود دارد . و ثالثا : بین انگیزش پیشرفت مدیران ناجا و ویژگیهای فردی آنان رابطه مستقیم یا معکوس وجود دارد.

در این پژوهش به منظور تهیه و هنجاریابی یک مقیاس مداد-کاغذی برای سنجش عملکرد فرماندهان میانی و عالی نیروی انتظامی، ابتدا ادبیات موضوع مرور، و بر اساس آن، عوامل و شاخصهای اصلی عملکرد استخراج شد. سپس بر اساس آن شاخصها مقیاس اولیه تدارک دیده شد. این مقیاس در اختیار 15 کارشناس و متخصص قرار داده شد تا درباره تک تک موارد آن اظهار نظر کنند. سرانجام بر اساس نظرکارشناسان، یک مقیاس 56 ماده ای تهیه شد. این مقیاس روی نمونه ای به حجم 644 نفر از مدیران و فرماندهان صف و ستاد ناجا اجرا، و پایایی آن با استفاده از سه روش اسپیرمن، براون، گاتمن و آلفای کرونباخ برآورد شد. نتایج نشان داد که مقیاس، هر یک از ضمیمه های آن از پایایی خوب برخوردار است. همچنین برای تعیین عاملهای مقیاس از روش تحلیل عاملی استفاده شد. نتایج آشکار ساخت که مقیاس عملکرد از سه عامل اصلی به نامهای فرایند رفتاری، فرایند اخلاقی و عملکردی تشکیل شده است.