مجید سلیمانی

مقدمه و هدف پژوهش: هدف نوشتار حاضر شناسایی نقش فرهنگ سازمانی در اثربخشی اخلاق حرفه ای در سازمان هاست. روش پژوهش: پژوهش از نظر هدف، کاربردی و بر اساس ماهیت و روش، توصیفی- پیمایشی است. نمونه آماری از بین هشت مرکز پژوهشی دینی استان قم و از پژوهشگران و اعضاء هیئت علمی آنها به تعداد 200 نفر انتخاب شده است. روایی ابزار تحقیق (پرسشنامه) از طریق روایی محتوایی و پایایی آن از طریق ضریب آلفای کرونباخ 90% محاسبه گردید. یافته ها: 60 درصد، فرهنگ سازمانی را متوسط به بالا و 56 درصد، اخلاق حرفه ای را زیاد و خیلی زیاد ارزیابی کرده اند. بین فرهنگ سازمانی و کیفیت اخلاق حرفه ای همبستگی مثبت و معنی داری وجود داشته است. بین پایگاه اجتماعی و کیفیت اخلاق حرفه ای همبستگی معنی داری وجود ندارد. طبق نتایج رگرسیون، متغیر «فرهنگ سازمانی» به میزان 47% بر کیفیت اخلاق حرفه ای تأثیر داشته است. نتیجه گیری: فرهنگ سازمانی مبتنی بر خدا ناظری و توکل به خداوند، منجر به تقویت روحیه مقاومت شده، علقه به کار و سازمان را تقویت نموده، روحیه تیمی تقویت شده و در نهایت منجر به پذیرش ارزش ها و هنجارها از سوی افراد شده و کیفیت اخلاق حرفه ای افزایش می یابد

پژوهش حاضرباهدف بررسی رفتارهای حاشیه نشینان کوی مرادیان رشت انجام شده ونقش متغیرهای مستقل دین ومذهب ارزش ها و...دربروزرفتارهای حاشیه نشین هابررسی شده است.

هدف این پژوهش، دستیابی به تأثیر مدیریت منابع انسانی در تعالی اخلاق حرفه ای مراکز پژوهشی دینی استان قم بوده است. سؤال اصلی این است که: مدیریت منابع انسانی تا چه حد در تعالی اخلاق حرفه ای در مراکز پژوهشیْ دینی استان قم مؤثر است؟ پژوهش حاضر از نظر روش، توصیفیْ پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل 420 نفر از پژوهشگران و اعضای هیئت علمی هشت مرکز پژوهشی دینی استان قم بوده است. حجم نمونه آماری دویست نفر محاسبه شده و ابزار گردآوری، پرسشنامه و پایایی آن 90 درصد محاسبه گردیده است. طبق آزمون به کاررفته (همبستگی پیرسون)، رابطه بین متغیرهای مستقل مدیریت منابع انسانی و کیفیت اخلاق حرفه ای معنا دار و متغیر پایگاه اجتماعی و کیفیت اخلاق حرفه ای، رابطه معنا داری مشاهده نشد. طبق نتایج رگرسیون، متغیر مدیریت منابع انسانی با ضریب 18%، به طور مستقیم بر کیفیت اخلاق حرفه ای مؤثر بوده است. در این تحقیق، یک مدل کلی برای ارزیابی الگوی اخلاق حرفه ای در مراکز پژوهشی دینی استان قم به دست آمد. برخی پیشنهادها در تحقیق حاضر بدین قرارند: نخبه گزینی، تأکید بر صلاحیت شغلی، تخصصی و شایستگی های اخلاقی و اعتقادی توأمان در جذب و گزینش، استفاده از آزمون های سنجش شایستگی، سنجش معنویت و هوش بهر هنگام گزینش، لحاظ نمودن شاخص های خودبسندگی، شایستگی و خودشکوفایی در ارزیابی ها و ارتقای کارکنان، تدوین آیین نامه اخلاق حرفه ای، رتبه بندی مراکز پژوهشی براساس اخلاق حرفه ای، بازنگری در قوانین موضوعه مرتبط با پژوهش با رویکرد اخلاق حرفه ای و حقوق معنوی پژوهشگران.

در این مقاله سعی شده است که با شناخت گفتمان های موجود در باب تجربه دینی، چگونگی بازنمایی آن ها در فیلم های سینمایی ایران، بعد از انقلاب اسلامی تشریح شود. گفتمان های دینی موجود در جامعه ایران، هر یک تعریفی از مفهوم «تجربه دینی» ارائه می کنند. در این مقاله، با استفاده از مطالعه اسنادی، هم مفهوم «تجربه دینی» از دیدگاه گفتمان ها شناسایی شده است و هم با استفاده از «نظریه بازنمایی» و «روش تحلیل گفتمان»، چگونگی بازنمایی گفتمان های شکل گرفته حول این مفهوم در فیلم های سینمایی ایران نشان داده شده است. با پژوهشی اسنادی می توان سه گفتمان عمده «روشنفکری»، «روشنفکری دینی» و «سنت اسلامی» را در رابطه با تجربه دینی از یکدیگر متمایز کرد. در گفتمان روشنفکری، تجربه دینی به عنوان تجربه ماورائی، امری شخصی و بی اعتبار محسوب می شود. در گفتمان روشنفکری دینی، تجربه دینی اصالت می یابد و تنها راه ارتباط انسان با خداوند محسوب می گردد و در گفتمان سنت اسلامی نیز تجربه دینی بر اساس آموزه های دینی تبیین می شود،. تفاوت دو گفتمان آخر این است که بر خلاف گفتمان روشنفکری دینی، در گفتمان سنت اسلامی، هر نوع تجربه ماورائی، دینی محسوب نشده و تجربه دینی جایگزین شریعت و مناسک دینی نمی گردد.برای ملموس کردن بیشتر مباحث نظری، یک فیلم سینمایی که بازنمایی نسبتاً کاملی از تجربه دینی در هر یک از گفتمان های فوق باشد انتخاب شده است. بدین ترتیب فیلم های «بوی کافور، عطریاس»، در گفتمان روشنفکری، «مارمولک» در گفتمان روشنفکری دینی و «تولد یک پروانه» در گفتمان سنت اسلامی، با توجه به مؤلفه های گفتمانی و حوزه های گفتمان گونگی، مورد تحلیل قرار گرفته است.

مقاله حاضر با استفاده از نظریه بازنمایی و رویکرد تحلیل گفتمانی، به بازنمایی گفتمان سنت اسلامی در رابطه با تجربه دینی در سینمای ایران میپردازد. در واقع، سنت تنها گفتمانی است که دین و آموزه های وحیانی را به طور متقن میپذیرد و “عقل قدسی” نیز معیار داوری گفتمان سنت اسلامی در باب مسائل شناختی، هستیشناختی و اخلاقی است و در هیچ نقطه ای با آموزه های وحیانی در تقابل قرار نمیگیرد. تجربه دینی هم که تابعی از اصول موضوعه این گفتمان است به شیوه خاصی از رابطه انسان با ماوراء طبیعت اشاره دارد. این شیوه خاص رابطه در دو زمینه قابل مشاهده است: اول، در زمینه زندگی واقعی که تنها توسط فردی که چنین تجربه ای را کسب میکند قابل مشاهده است. دوم، در زمینه زندگی تخیلی فیلم و سینما که بازنمایی تجربیات فردی میباشد که توسط مخاطبان سینما قابل مشاهده است. سینمای استعلاگرای ایران به مثابه یکی از مهم ترین “رسانه های تصویری”، به بازنمایی گفتمان های مختلف شکل گرفته در رابطه با تجربه دینی پرداخته است. از میان سه گفتمان عمده روشنفکری، روشنفکری دینی و سنت اسلامی، در این مقاله به گفتمان سوم میپردازیم و فیلم سینمایی زیر نور ماه را که با این رویکرد قابل تبیین است، مورد توجه و تحلیل قرار میدهیم.

تاثیر فرهنگ سازمانی بر بهره وری، بقای سازمان در عصر پر رقابت حاضر را تضمین می نماید. فدراسیون های ورزشی چون کاراته در سال های اخیر اهمیت بالایی یافته اند. هدف از انجام بررسی حاضر، تبیین تاثیر ابعاد فرهنگ سازمانی بر بهره وری کاراته کاهای نخبه استان اصفهان با نقش میانجی نوآوری بود. روش پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و از نظر روش، توصیفی از نوع همبستگی– پیمایشی بود. حجم نمونه شامل341 نفر کاراته کای داوطلب در دسترس شهر اصفهان بود که با روش سولومون در 4گروه 1(اعمال متغیر مستقل/ انجام پیش آزمون-پس آزمون)، 2(اعمال متغیر مستقل/ انجام پس آزمون)، 3(انجام پیش آزمون-پس آزمون) و 4(انجام پس آزمون) تقسیم بندی شدند. از پرسشنامه های رابینز(1996)، هرسی و گلد اسمیت(2003)، و مادسیج(1988) به ترتیب جهت سنجش فرهنگ سازمانی، بهره وری و نوآوری استفاده گردید. با اخذ پیش آزمون، برای نمونه های گروه1 و2 کلاس آموزشی فرهنگ سازمانی به مدت 18 ساعت توسط یک مدرس با مطالب یکسان اجرا و پس از6 ماه مجدداً پس آزمون اخذ گردید. از شاخص های آمار توصیفی، آزمون آنالیز واریانس یک طرفه ساده و آزمون بررسی نقش میانجیVAF با نرم افزار آماریSPSS برای آنالیز داده ها استفاده شد. سطح معناداری در سطح05/0>P در نظر گرفته شد. نتایج پژوهش نشان داد که آموزش فرهنگ سازمانی موثر واقع شده است و میانگین نمرات فرهنگ سازمانی، نوآوری و بهره وری در پس آزمون به طور معناداری افزایش داشت (000/0=P). تاثیر میانجی گری متغیر نوآوری و مولفه های توجه به جزئیات، جسارت، ریسک پذیری و ثبات فرهنگ سازی بر بهره وری نیروی انسانی جزئی بود (000/0=P، 8/0> VAF)، در حالی که تمام اثر فرهنگ سازمانی با نقش میانجی نوآوری بر بهره وری منوط به مولفه های خلاقیت فردی، تیم گرایی، توجه به افراد و نتیجه گرایی بود (000/0=P، 8/0< VAF). توجه به نوع مولفه های فرهنگ سازمانی در ایجاد تاثیرات کلی و یا جزئی بر افزایش بهره وری با نقش میانجی نوآوری در کاراته کاران نخبه استان اصفهان دارای اهمیت است.

هدف از این پژوهش، تدوین الگوی مفهومی توسعه حرفه ای مدیران در سازمان های ورزشی کشور بود. روش تحقیق از نوع کیفی با رویکرد اکتشافی نظام مند انتخاب شد. جامعه آماری پژوهش شامل دو بخش منابع انسانی (مدیران و اساتید) و منابع اطلاعاتی (کتاب ها، مقالات، اسناد و..) بود. نمونه گیری به تعداد قابل کفایت و با روش قضاوتی بر مبنای رسیدن به اشباع نظری انجام شد (20 نفر و 57 سند). ابزار پژوهش شامل مطالعه کتابخانه ای نظام مند و مصاحبه های اکتشافی ساختارمند بود. روایی ابزار و چارچوب براساس اعتبار حقوقی و علمی نمونه، نظر خبرگان و توافق بین مصححان ارزیابی و تایید گردید. جهت تحلیل یافته ها از روش کدگذاری مفهومی چندمرحله ای با رویکرد تحلیل نظامی استفاده شد. چارچوب مفهومی پژوهش شامل 74 مولفه، 16 بُعد و 6 سطح بود. سطوح مدل به ترتیب توالی اثرگذاری- اثرپذیری متغیرهای آن ها شامل الزامات حرفه ای گرایی مدیریت در ورزش (2 بُعد)، کارآمدسازی نظام تربیت مدیران ورزشی (3 بُعد)، راهبرد های توسعه حرفه ای(3 بُعد)، ظرفیت سازی نظامی توسعه حرفه ای (3 بُعد)، توسعه حرفه ای مدیران ورزشی (3 بُعد) و کارکردهای توسعه حرفه ای مدیران (2 بُعد) بود.براساس یافته های پژوهش می توان گفت توسعه حرفه ای مدیران ورزشی یک فرایند نظام مند و راهبردی است که تحت تاثیر الزامات برونی و درونی از طریق کارآمدسازی و ظرفیت سازی به کارکردهای هدف منجر می شود. از این رو، پیشنهاد می شود تا از چارچوب ارائه شده در این پژوهش برای بهبود فرایند مذکور در سازمان های ورزشی کشور استفاده شود.