محمدمهدی رشیدی

تحقیق حاضر باهدف ارزیابی عوامل کارآفرینانه موثر بر اثربخشی عملکرد کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهرستان تهران انجام گرفت. روش تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی و جامعه آماری شامل کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر تهران به میزان 10000 نفر بودند. حجم نمونه باتوجه به محاسبات انجام شده 384 نفر (با نمونه گیری تصادفی ساده) برآورد گردید. ابزار اندازه گیری داده ها، پرسشنامه محقق ساخته با 10 مولفه و 95 سوال واستفاده از طیف 5 درجه ای بوده و پس از تایید روایی محتوا توسط خبرگان میزان روایی سازه محاسبه و ارتباط سوالات و مولفه ها تایید گردید. همچنین برای سنجش پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید که مقدار آن برای بعد عوامل کارآفرینانه 911/0 محاسبه شد. در سطح آمار توصیفی از فراوانی، درصد، درصد تجمعی، میانگین و انحراف معیار و در سطح آمار استنباطی از آزمون t و معادلات ساختاری استفاده گردید. با توجه به اینکه فرضیه اصلی این بودکه میزان تاثیر مولفه های عوامل کارآفرینانه در اثربخشی عملکرد کارکنان در شرکت آب و فاضلاب شهرستان تهران چه مقدار و قابلیت ارزیابی وتحلیل آن چگونه خواهد بود، نتایج به دست آمده مشخص نمود که با اطمینان 95% بین میانگین محاسبه شده و حد متوسط پرسشنامه تفاوت معنی داری وجود دارد. با توجه به مقدار مثبت آماره t می توان گفت وضعیت موجود شاخص های مورد بحث مثبت است و یا به عبارتی اندازه وضع موجود موضوع مورد بررسی درحد مطلوبی است وارتباط معنادار و مستقیمی دراین خصوص وجوددارد. در پایان مقاله پیشنهاداتی کاربردی ارائه گردید.

امروزه مدیران می دانند که در هر حوزه ای از تجارت توانایی رقابت آن ها مستقیماً به توانایی شان در جذب، پرورش، انگیزش، سامان دهی و حفظ افراد مستعد بستگی دارد. توجه به منابع انسانی در سازمان ها طی سال های اخیر بخش عظیمی از زمان و سرمایه سازمان های پیشرو را به خود اختصاص داده است. اکنون مدیران هوشمند می دانند که هرقدر در زمینه توسعه و ارتقای منابع انسانی سرمایه گذاری کنند، موفقیت، کارایی و برتری رقابتی سازمان خود را تضمین کرده اند. ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﯾﮏ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻋﻤﻠﯽ ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ اﻃﻼﻋﺎت دﻗﯿﻖ ﭘﯿﺮاﻣﻮن ﻣﺸﮑﻼت ﺟﺎری، ﻓﺮصت ها و اﺛﺮات ﻓﻌﺎلیت ها در ﺟﻬﺖ ﺣﺼﻮل ﺑﻪ اﻫﺪاف اﺳﺖ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ، اﺣﺘﯿﺎج ﻣﺒﺮﻣﯽ ﺑﻪ ﯾﮏ ﺳﯿﺴﺘﻢ جمع آوری ﻣﺪاوم اﻃﻼﻋﺎت و ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ آن ها دارد. اﯾﻦ ﺳﯿﺴﺘﻢ جمع آوری و ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ اﻃﻼﻋﺎت را آسیب شناسی ﯾﺎ علت یابی ﮔﻮﯾﻨﺪ. مشکل اصلی در فرآیند آسیب شناسی منابع انسانی استفاده از مدلی است که بتواند بهترین کارایی را برای سازمان داشته باشد. الگوی بلوغ قابلیت های کارکنان ابزاری است که به مدیران کمک می کند تا مسائل جدی مربوط به افراد را در سازمان خود به خوبی مطرح کنند. این الگو نقشه راهنمایی برای آسیب شناسی و انجام امور پرسنلی است تا قابلیت های کارکنان سازمان به شکل مستمر بهبود یابد. ویژگی منحصربه فرد الگوی بلوغ قابلیت های کارکنان، چهارچوب مرحله ای آن برای معرفی اقدامات موفق و بهبود مستمر آن هاست.

در این مقاله ابتدا مباحث پایه ای ایده و خلاقیت و نوآوری و تغییر و پس از آن رویکردهای جدید سازمان های نوآور مورد بررسی قرارگرفته است. ایده یک نوع نوآوری یا سبک جدیدی از نحوه مصرف یا اجرای یک خدمت یا فعالیت می باشد که با خود سهولت در انجام کارهای مربوطه را دارد. خلاقیت اشاره به آوردن چیزی جدید به مرحله ی وجود دارد، درحالی که نوآوری دلالت بر آوردن چیزی جدید به مرحله ی استفاده دارد. نوآوری ایده ها، فرآیندها، محصولات یا رویه هایی را که جدید است معرفی می کند. نوآوری به معنی استفاده از دانش جدید برای ارائه یک کالا یا خدمات جدید است که مورد درخواست مشتریان می باشد. ضمناً اگرچه واژه خلاقیت با نوآوری و نیز با تغییر به طور مترادف استفاده می شود اما غالب محققان معتقدند که این اصطلاحات باید به طور جدا مدنظر قرار گیرند، چرا که دارای معانی و تعاریف جداگانه ای هستند. در ادامه مقاله پیشنهادهایی برای سازمان های نوآور مطرح شده است.

هدف: پژوهش حاضر با هدف شناسایی و استخراج ابعاد کلیدی و مولفه های شایستگی موردنیاز مدیران بازار سرمایه، تجزیه وتحلیل سیستم های توسعه شایستگی های این مدیران و نهایتاً ارائه مدل مفهومی شاخص های مدیران بازار سرمایه بود. روش: این تحقیق به صورت آمیخته در دو بعد کیفی و کمی انجام شد که در بعد کیفی جامعه آماری نخبگان و متخصصان مرتبط با رشته مدیریت در بازار بورس اوراق بهادار تهران بودند که از سوابق اجرایی در سطوح تصمیم گیری برخوردار بودند  این گروه برای انجام بخش کیفی پژوهش انتخاب و در فرایند مصاحبه شرکت کردند و از روش نمونه گیری هدفمند استفاده شد و تعداد 26 نفر به عنوان مصاحبه شونده انتخاب شد و برای تحلیل داده های کیفی پژوهش از طریق تحلیل محتوا استفاده شد و در بعد کمی جامعه آماری شامل کلیه مدیران فعال در بورس اوراق بهادار تهران که حجم نمونه از طریق فرمول کوکران 225 نفر مدیر بدست آمد و از طریق پزسشنامه داده ها جمع آوری گردید سپس با نرم افزار SPSS و SLS سوالات پژوهش تجزیه و تحلیل گردید. یافته ها: بر این اساس پس از مطالعه ادبیات و تجزیه و تحلیل آماری مدل شایستگی مدیران بازار سرمایه شامل سه بعد و 26 مولفه بوده که بعد دانش و مهارت عمومی شامل مولفه های تفکر استراتژیک، مدیریت منابع انسانی، مدیریت پروژه، مدیریت تعارض، مدیریت دانش، تفویض اختیار، تصمیم گیری، یادگیری و توسعه فردی، نتیجه گرایی و مدیریت تغییر و تحول است، بعد دانش و مهارت تخصص شامل مولفه های مدیریت سیستم ها و فرایندهای مالی، مدیریت برنامه های مالی استراتژیک، برنامه ریزی مالی و بودجه بندی، ارزیابی سرمایه گذاری، تجزیه و تحلیل هزینه منفعت، مدیریت هزینه و درآمد، ممیزی و حسابرسی و تضمین پاسخگویی مالی بوده و بعد فردی و شخصیتی شامل مولفه های مدیریت بر خود، اعتماد به نفس، برون گرایی، تفکر خلاق، اعتمادسازی، انعطاف پذیری و سازگاری، تفکر سیستمی، اخلاق و تعهد می باشد. نتیجه گیری: با توجه به اهمیت بازار سرمایه و همچنین شایستگی های مدیران برای موفقیت، مدل مذکور برای تصمیم گیرندگان و مشاوران به منظور انتخاب مدیران در بازار سرمایه کاربرد دارد.

امروزه بررسی تجربه کشورهای توسعه یافته نشان می دهد که یک تغییر پارادایم از «مهاجرت نخبگان» به «گردش نخبگان» در حال تحقق است. این امر می تواند در انتقال دانش فنی، انتقال و تبادل دستاوردهای ارزشمند علمی و فرهنگی و تجارب ارزشمند ملت ها و جوامع بشری مفید واقع شود؛ اما ابتدا لازم است ریشه های مهاجرت آنان شناسایی شود تا تحقق پارادایم جدید امکان پذیر گردد. البته رفتارهای مهاجرتی نخبگان موضوع پیچیده و چندلایه ای است و نباید آن را به چند علت محدود کرد؛ ولی در یک نگاه کلی دلایل نخبگان برای مهاجرت از ایران را می توان به گروه های مدیریتی، اقتصادی، اجتماعی - فرهنگی و آموزشی - پژوهشی تقسیم کرد. می توان به تفکیک و به تفصیل در مورد این چهار گروه تحلیل کرد که چرا فردی تصمیم می گیرد مهاجرت کند؛ زمینه های بازگشت یا عدم بازگشت او کدامند و چگونه می توان این تهدید بالقوه را به یک فرصت طلایی تبدیل کرد؟ با توجه به اهمیت این موضوع، همان طور که در شماره های قبلی اشاره شد، در هر شماره فصلنامه کارآفرینی؛ به صورت مسلسل وار مقاله ای به پدیده مهاجرت نخبگان اختصاص خواهد یافت.

امروزه یکی از اصلی ترین عناصر توسعه و پیشرفت جوامع سرمایه انسانی است. بر این اساس کشورها سعی می کنند سرمایه انسانی و به ویژه نخبگان خود را حفظ کنند. در کشور ما طی سال های گذشته مسئله مهاجرت نخبگان روند صعودی را نشان می دهد، در آسیب شناسی این مسئله عوامل مختلفی مانند نبود فرصت و امکان برابر در کنار کم توجهی به نخبگان مورد اشاره قرار گرفته که موجب شده هر ساله بخشی از آن ها بار سفر بسته و راهی دیگر کشورها شوند. بر این اساس لزوم مدیریت نخبگان و استفاده از آن ها امری گریزناپذیر است. تجربه کشورهای توسعه یافته حاکی از آن است که مهاجرت نخبگان به گردش نخبگان تبدیل شده است. با این حال هنوز در کشورهای در حال توسعه یا کمتر توسعه یافته به اهمیت چنین مسئله ای کمتر توجه شده و به مدیریت نخبگان چندان پرداخته نشده است. بهر تقدیر سیاست گذاری درست می تواند باعث شود علاوه بر کشورهای گیرنده، کشورهای فرستنده نیز از منافع و مزایای مهاجرت منتفع شوند. مهاجرت بین المللی نخبگان که در شرایط جهانی امروز، گریزی از آن نیست، چنانچه به صورت چرخشی و در وضعیتی تعامل گونه، دادوستدی و تعادلی باشد، سرشار از فواید است و می تواند در انتقال دانش فنی، انتقال و تبادل دستاوردهای ارزشمند علمی و فرهنگی و تجارب ارزشمند ملت ها و جوامع بشری مفید واقع شود. با توجه به اهمیت این موضوع- همان طور که در شماره های قبلی اشاره شد. در هر شماره فصلنامه کارآفرینی به صورت مسلسل وار مقاله ای به پدیده مهاجرت نخبگان اختصاص خواهد یافت.

در دهه های اخیر، شرکت های فعال در حوزه انرژی، به فکر جبران گذشته و جذب و استخدام منابع انسانی جدید برآمده اند. موج جدید استخدام ها اثرات مثبت و منفی زیادی در پی داشته است که اثرات منفی آن (مانند جذب بی رویه و تراکم تعداد کارکنان در شرکت ها، افزایش هزینه های منابع انسانی مازاد و...) موجب بروز بحران در برخی از شرکت های حوزه انرژی شده است. هدف از این پژوهش ارائه مدلی برای مدیریت بحران در نظام منابع انسانی بنگاه های نفتی بود. روش تحقیق در این پژوهش، توصیفی - پیمایشی و نمونه آماری آن شامل 200 نفر از مدیران و کارشناسان شرکت ملی نفت ایران بود. برای تحلیل نتایج نیز از نرم افزارهای آماری استفاده شد. نتایج نشان داد که به جز یک شاخص (شناسایی حوادث محتمل) تمامی شاخص های ذکر شده مدل را می توان برای راهکارهای مدیریت بحران منابع انسانی در بنگاه های نفتی تجویز کرد. بالاترین میانگین رتبه ای مربوط به شاخص «تدوین سیاست ها و اقدامات مدیریت منابع انسانی برای ارتقای انگیزش، رضایت شغلی و تعهد کارکنان» و شاخص بعدی اولویت های اجرای دوره های آموزشی برای توانمند سازی است.

پارادایم از جدیدترین مفاهیمى است که وارد حوزه علوم و جامعه شناسی شده است. این مفهوم با نام فیلسوف و مورّخ علم، توماس کوهن، مقارن است و اولین بار توسط وى در کتاب معروف او، ساختار انقلاب های علمى به کار گرفته شده است. هدف کوهن در این کتاب، اثبات این نظریه است که علی رغم تصور موجود درباره اینکه پیشرفت علوم از راه تراکم و انباشت صورت می گیرد، رشد و توسعه علوم از راه انقلاب به وجود می آید و در جریان انقلاب های علمى، پارادایم های جدید جاى پارادایم های سابق را می گیرند. این واژه ابتدا در قرن پانزدهم و به معنی الگو و مدل مورداستفاده قرار گرفت. از سال ۱۹۶۰ کلمه پارادایم به الگوی تفکر در هر دیسیپلین علمی یا دیگر متون معرفت شناختی اطلاق می شود.

شبکه دانش یکی از راهکارهای نوین مدیریت دانش محسوب می شود که منطق ایجاد آن، ایجاد اثرات هم افزایی از طریق ترکیب موثر منابع انسانی دانشکار و پایگاه های دانشی شرکتهای هم پیمان است. امروزه مواجهه با مسائلی که دارای پیچیدگی های ساختاری بوده و ذینفعان مختلف با دیدگاه های متفاوتی نسبت به آن دارند، موجب افزایش بکارگیری سیستم های نرم خصوصاً در حل مسائل مدیریتی گشته است. از سوی دیگر بدلیل محدودیت های موجود در این روش شناسی و به منظور ارتقاء کیفیت در یک پژوهش کیفی، انگیزه ای برای بهره گیری از ابزار نگاشت شناختی ایجاد نموده است. در این تحقیق با بهره گیری ترکیبی از نگاشت شناختی و روش شناسی سیستم های نرم، ابعاد و عوامل تشکیل دهنده مسأله تحقیق مورد بررسی قرار گرفته و با بهره گیری از تکنیک های موجود در این مدل ترکیبی، امکان ترکیب نظرات خبرگان مختلف و حصول اجماع نظر میان نگرش های مختلف و تشکیل نقشه شناختی گروهی فراهم شده است. نتایج تحقیق حاضر نشان داده است که الگوی توسعه شبکه های دانش در هاب های پژوهشی صنعت نفت دارای ابعاد سه بعدی شامل ساختار شبکه دانش، محتوای شبکه دانش و زمینه شبکه دانش می باشد .

کرونا، پارادایم موجود اقتصادی را تغییر داده است؛ یعنی اینکه به یک بازتولید اقتصادی می رسد و شرایط دنیا به سمتی در حال حرکت است که پارادایم های قبلی جواب نمی دهد. این ویروس به صورت نظام مند و هوشمند در جهان هستی خودش را نشان داده است. ریسک ویروس به حدی است که می توان آن را آغازی بر وقوع یک رکود در اقتصاد جهانی دانست. از آنجا که جهان هستی هوشمند است، این ویروس ها هم هوشمندتر ظاهر می شوند. اقتصاد دنیا حداقل در یک بازه دو تا سه ساله دچار چالش های جدی می شود. در این مقاله به برخی از این چالش ها و نیز راهکارها پرداخته شده است.

امروزه یکی از اصلی ترین عناصر توسعه و پیشرفت جوامع، نیروی انسانی است. بر این اساس کشورها سعی می کنند نیروی انسانی و به ویژه نخبگان خود را حفظ کنند. در کشور ما طی سال های گذشته مسئله فرار نخبگان روند صعودی را نشان می دهد، در آسیب شناسی این مسئله می توان عوامل مختلفی را مورد اشاره قرار داد. با این حال به نظر می رسد نبود فرصت و امکان برابر در کنار کم توجهی به نخبگان موجب شده تا هر ساله بخشی از آن ها بار سفر بسته و راهی دیگر کشورها شوند. بر این اساس لزوم توجه به نخبگان و استفاده از آن ها امری گریزناپذیر است. تجربه کشورهای توسعه یافته حاکی از آن است که گردش نخبگان تنها در ساحت نظری باقی نماند بلکه عملیاتی و عینی شده است. با این حال هنوز در کشورهای در حال توسعه یا کمتر توسعه یافته به اهمیت چنین مسئله ای کمتر توجه شده و از همه مهم تر به مزایا یا معایب مهاجرت نخبگان چندان پرداخته نشده است. بهر تقدیر سیاست گذاری درست می تواند باعث شود علاوه بر کشورهای گیرنده، کشورهای فرستنده نیز از منافع و مزایای مهاجرت منتفع شوند. مهاجرت بین المللی نخبگان که در شرایط جهانی امروز، گریزی از آن نیست، چنانچه به صورت چرخشی و در وضعیتی تعامل گونه، دادوستدی و تعادلی باشد، سرشار از فواید است و می تواند در انتقال دانش فنی، انتقال و تبادل دستاوردهای ارزشمند علمی و فرهنگی و تجارب ارزشمند ملت ها و جوامع بشری مفید واقع شود.

یکی از اساتید مدیریت دانشگاه پنسیلوانیا می گوید: «شما درگذشته نیازی نداشتید تا تغییرات را در پایان سال اعمال کنید. ولی امروزه نوع تقاضاها ممکن است حتی در طی یک سال نیز تغییر کند. امروزه دامنه اختیارات و مسئولیت ها به جای سیستم های مختلف به دست افراد سپرده شده است و انتقال مسئولیت ها در سازمان بسیار اتفاق می افتد. سیستم مدیریت نخبگان می تواند باعث تغییر روند کاری سازمان شما شود، چرا که سهامداران ارتباط میان نگه داشتن نخبگان و دستیابی به نتایج دلخواه را می دانند. همان طور که موسسه سرمایه انسانی جهانی اشاره می کند: امروزه تعداد بیشتری از تحلیل گران سرمایه گذاری و مدیران بنگاه ها تقاضا دارند تا در مورد دسترسی به اطلاعات و انواع فرصت های توسعه برای استعدادهای فوق العاده آگاهی پیدا کنند» (2013 Peter Cappelli). همه موارد یاد شده مستلزم اعمال مدیریت صحیح در زمینه بهره گیری از نخبگان در سازمان و کار در قالب تیم های تخصصی می باشد. مقاله حاضر به اختصار به نخبه شناسی و تفاوت آن با سایر واژه ها و نیز مدیریت نخبگان و بایدها و نبایدهای این فرآیند پرداخته است.

مقدمه: تحقیق حاضر با هدف تبیین روابط میان ابعاد اخلاق کاری، پیشینه فردی باورهای اخلاق کاری و رفتار کاری سازمان های خدمات رسانی همچون آب، برق، گاز و مخابرات انجام شد. از آنجایی که نوع خدمت این سازمان ها برای افراد جامعه و زندگی روزمره آنها نقش مهمی دارد و هرگونه ضعف از جمله ضعف اخلاقی موجب بروز مشکلات و در نتیجه نارضایتی قشر وسیعی از افراد جامعه می شود، اخلاق کاری در این سازمان ها اهمیت ویژه ای دارد و بی توجهی به آن به صورت پنهان و آشکار افزایش هزینه عملکردی را به دنبال دارد. این هزینه را می توان در حوزه های مختلف سازمان از جمله کاهش بهره وری و پویایی سازمان، نبود شفافیت و به هم ریختگی ارتباطات سازمانی شناسایی کرد. لذا با توجه به سابقه فعالیت پژوهشگر در دستگاه های اجرایی استان کرمان و آگاه شدن از مشکلات و نارضایتی آنها طی این سال ها، بر آن شد که پژوهشی در زمینه اخلاق کاری انجام دهد. روش: این تحقیق، از نظر روش و ماهیت توصیفی- پیمایشی و از حیث هدف پژوهشی کاربردی است. جامعه آماری شامل 521 نفر از کارکنان و مدیران سازمان های خدمات رسان است که با استفاده از فرمول کوکران 221 نفر انتخاب شدند. برای سنجیدن روایی و پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ و تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد. داده های جمع آوری شده به کمک نرم افزارهای SPSS و لیزرل سنجش شد. یافته ها: یافته ها نشان داد، میان ابعاد اخلاق کاری، پیشینه فردی باورهای اخلاق کاری و رفتار کاری کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتیجه گیری: پژوهش حاضر با استفاده از مرور ادبیات موضوعی و به کمک تکنیک دلفی فازی به ارائه مقیاس و ابعاد جدید اخلاق کاری و شناسایی پیشینه فردی باورهای اخلاق کاری و ارتباط آن با رفتار کاری در سازمان های خدمات رسان استان کرمان منجر شد که ایده این مدل سازی با تأکید بر اخلاقیات حاصل شد. امروزه تمرکز بر موضوعات اخلاقی ضروری است، زیرا اخلاق به عنوان یک منبع مهم رقابتی و تعالی و یک عنصر ضروری برای توسعه پایدار و به طور کلی، یک عامل تعیین کننده برای شرکت هایی با آمال جهانی شناخته شده است. مقیاس و ابعاد جدید اخلاق کاری یک چارچوب جامع مبتنی بر مجموعه ای از ارزش های محوری و راهبردی، در حوزه کیفیت گرایی، مسئولیت زیست محیطی، مسئولیت اجتماعی، مشتری مداری، تعالی، شایسته سالاری و حفظ دانش سازمانی است. مقیاس و ابعاد جدید اخلاق کاری ارائه شده در این پژوهش قادر است زمینه را برای توسعه اخلاقیات در سازمان های دولتی ایران فراهم کند و آنها را قادر سازد تا ضمن آسیب شناسی جامع سیستم اخلاق کاری، طرح ها و اقدامات بهبود را استخراج کنند. مقیاس و ابعاد جدید اخلاق کاری ارائه شده در این پژوهش ضمن برخورداری از یک ساختار سیستمی جامع، جهت گیری نوینی در مقیاس های اخلاق کاری پیشین دارد. زیرا از پشتوانه نظری کافی و قوی برخوردارست و توسط خبرگان دانشگاهی و سازمان های خدمات رسان نیز پالایش شده است. مقیاس و ابعاد جدید اخلاق کاری ارائه شده دربردارنده مزیت پایداری است که یک سازمان متعالی باید به آنها دست یابد.

یکی از مباحث نوین در ادبیات مدیریت منابع انسانی سرمایه فکری است. سرمایه فکری شامل سرمایه های انسانی، ساختاری و رابطه ای است و سرمایه انسانی مهم ترین بخش آن است. در میان اجزای سرمایه انسانی، استعدادهای هر سازمان از جایگاه ویژه ای برخوردار است، این دارایی نامشهود در تعیین ارزش سازمان ها در عرصه بین المللی، نقش کلیدی و حساسی را ایفا می کند. در این مقاله نظام مطلوب برای مدیریت استعدادها وزیرسیستم ها و الزامات پیاده سازی آن طراحی و پیشنهاد شده است. در پاسخ به سؤال اول مقاله (نظام مطلوب برای مدیریت استعدادها و زیرسیستم های آن)، با استفاده از ادبیات نظری و نتایج جلسات گروه کانونی طرحی پیشنهاد شده و ضمن آن دو سیستم توسعه و نگهداشت با شش زیرسیستم مرتبط پیش بینی شده است. در پاسخ به سؤال دوم نیز به الزامات پیاده سازی این نظام پرداخته شده و بجای تأکید صرف بر جذب مدیریت استعدادها و سپس رهاسازی آن ها، شناسایی این سرمایه در درون سازمان ها و راهکارهای نگهداشت و توسعه آن ها محور قرار گرفته است.

یکی از مباحث نوین در مباحث مدیریت منابع انسانی سرمایه فکری است. سرمایه فکری شامل سرمایه های انسانی، ساختاری و رابطه ای است و سرمایه انسانی مهمترین بخش آن است. در میان اجزای سرمایه انسانی، استعدادهای هر سازمان از جایگاه ویژه ای برخوردار است، این دارایی نامشهود در تعیین ارزش سازمان ها در عرصه بین المللی، نقش کلیدی و حساسی را ایفا می کند. دراین مقاله نظام مطلوب برای مدیریت استعدادها وزیر سیستم ها و الزامات پیاده سازی آن طراحی و پیشنهاد شده است. در پاسخ به سوال اول مقاله (نظام مطلوب برای مدیریت استعدادها و زیر سیستم های آن)، با استفاده از مباحث نظری و نتایج جلسات گروه کانونی طرحی پیشنهاد شده و ضمن آن دو سیستم توسعه و نگهداشت با شش زیر سیستم مرتبط پیش بینی شده است. در پاسخ به سوال دوم نیز  به الزامات پیاده سازی این نظام پرداخته شده و به جای تأکید صرف بر جذب مدیریت استعدادها و سپس رهاسازی آنها، شناسایی این سرمایه در درون سازمان ها و راهکارهای نگهداشت و توسعه آنها محور قرار گرفته است.

صاحب نظران و دانشمندان، کارآفرینی را نیروی محرکه اصلی رشد و توسعه اقتصادی کشور معرفی کرده، و آن را فرایند نوآوری و بهره گیری از فرصت ها با تلاش و پشتکار بسیار دانسته اند. با توجه به تحولات دنیای امروز، بازارهای جهانی فردا از آن شرکت هایی است که به کارآفرینی بها می دهند. این تحولات بیش از هر چیز، حوزه ی آموزش را تحت تأثیر قرار داده است. ضرورت کارآفرینی در دانشگاه ها و مشارکت آنها در توسعه اقتصادی جامع مقوله ای است که دانشگاه ها و پژوهشگران زیادی را به خود مشغول کرده است. از آنجا که دانشگاه ها به عنوان متولیان اصل تربیت و پرورش اصلی تربیت و پرورش منابع انسانی تخصص در جامعه، نقش اساسی دارند، توجه به مقوله ی کارآفرینی دانشگاهی به توسعه ی بهتر این امر کمک می کند. دانشگاه ها می توانند از طریق شناسایی و بکارگیری عوامل محیطی، اقتصادی و فرهنگی که ظهور کارآفرینی را آسان می سازد ، زمینه ی مناسب را فراهم سازند ، چرا که کشوری که کارآفرینان بیشتری داشته باشد از محرک های اقتصادی قوی تری برخوردار است. دانشگاه ها می توانند هم به طور غیرمستقیم از طریق تعلیم و تربیت داوطلبین و هم به طورمستقیم از طریق اقتصادی کردن تحقیق به کارافرینی کمک کرده و سرچشمه فعالیت های اقتصادی جدید باشند.

سازمان ها برای بقاء و حفظ موقعیت خود، شکل های متفاوتی به خود می گیرند. در بازار رقابتی، نیاز مبرمی به توسعه و بهبود انعطاف پذیری و نیز پاسخگویی سازمان وجود دارد. امروزه بسیاری از سازمان ها و شرکت ها با رقابت فزاینده پایدار و نامطمئنی روبه رو هستند که به واسطه نوآوری های تکنولوژیکی، تغییر محیط های بازاری و نیازهای درحال تغییر مشتریان، شدت یافته است. این وضعیت بحرانی موجب اصلاحات عمده ای در چشم انداز استراتژیک سازمان، اولویت های کسب و کار و بازبینی مدل های سنتی و شکل های سازمانی نوین شده است. یکی از جدیدترین شکل های سازمانی، ساختار سازمان های چابک می باشد. این مقاله درصدد پرداختن به این موضوع و تأثیر آن در توسعه مهارت های سرمایه انسانی شرکت های پیشرو است.

بر اساس نظریه های نوین مدیریت، مشارکت در بحث ها یکی از رویکردهای مهم توزیع دانش است، بنابراین هرچه تعداد کارکنان ساکت در سازمان بیشتر باشند، انتظار می رود زمینه خلاقیت، نوآوری و بهره وری سازمان کاهش یابد و هرچه سکوت سازمانی کاهش یابد میزان کارایی و اثربخشی سازمانی نیز بهبود خواهد یافت؛ اما سؤال اساسی این است که دلایل سکوت سازمانی چیست؟ با توجه به اینکه موضوع سکوت سازمانی، موضوعی جدید و ناشناخته است، این مقاله به دنبال آن است تا الگوی بهینه مدیریت اثربخش سکوت سازمانی در شهرداری تهران را ارائه دهد. لذا هدف اصلی تبیین مفهوم سکوت سازمانی در شهرداری تهران و ارائه الگوی بهینه برای مدیریت آن و اهداف فرعی، شناسایی مؤلفه های سکوت سازمانی، تعیین ضریب اهمیت مؤلفه های سکوت سازمانی و ارائه راهکارهای مدیریتی جهت بهبود وضعیت فوق در شهرداری تهران بوده است. تحقیق حاضر از منظر هدف یک پژوهش کاربردی بوده و از نظر روش، تحقیقی توصیفی –پیمایشی و از نوع میدانی به شمار می آید. همچنین از منظر گردآوری داده ها با توجه به ماهیت تحقیق، از نوع پژوهش های آمیخته اکتشافی یا ترکیبی (کیفی- کمی) بوده است. نتایج حاصل از معادلات ساختاری نشان داده مدل مفهومی تحقیق از برازش مناسبی برخوردار است. همچنین عوامل مدیریتی، سازمانی، اجتماعی و فرهنگی، فردی (شخصیتی)، زمینه ای و ارتباط اثربخش به عنوان مؤلفه های سکوت سازمانی در شهرداری تهران شناسایی و ارتباط آن ها مورد آزمون قرار گرفته است. در پایان نیز پیشنهادات کاربردی ارائه گردیده که می تواند موجب کاهش سکوت سازمانی و متقابلاً افزایش میزان کارایی و اثربخشی سازمانی شود.

بالندگی سازمان نیازمند وجود زیرساخت های مناسب است.، یکی از مهم ترین زیرساخت ها، توجه سازمان به مقوله ی بلوغ و جانشین پروری است؛ زیرا هرگونه بالندگی و سرآمدی از کارکنان توسعه یافته شروع می شود. لذا سازمان ها، جهت مقابله با چالش های آتی، بایستی در تسریع رشد سرمایه های انسانی و حفظ آن ها کوشا باشند. هدف از پژوهش حاضر تأثیر بلوغ سازمانی بر جانشین پروری مدیران و کارکنان اداره پست استان گیلان می باشد. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ روش انجام کار توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان و مدیران ادارات پست استان گیلان که بالغ بر 613 نفر بودند، تشکیل دادند که با استفاده از جدول مورگان 351 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند و پرسشنامه ها بعد از تائید روایی محتوا (CVR) توسط 12 خبره در این حوزه، بین آن ها توزیع شدند. که تنها 281 نفر به پرسشنامه های استاندارد بلوغ سازمانی و جانشین پروری پاسخ گفتند. پایایی پرسشنامه توسط آلفای کرونباخ مورد تائید قرار گرفت. داده های استخراج شده با استفاده از نرم افزار spss و Amos با ورژن 23 مورد آزمون قرار گرفتند. نتایج حاصل از تحقیق و تحلیل آماری حاکی از آن است که بین بلوغ سازمانی و جانشین پروری کارکنان و مدیران در جامعه موردنظر رابطه معنی داری وجود دارد. نتایج این تحقیق برای سیاست گذاری های آینده اداره پست ایران قابل توجه است.

به کارگیری روش های نوین مهندسی کیفیت در صنایع طی دهه های اخیر رشد چشمگیری داشته است. غیرملموس بودن خدمت، ارائه و مصرف هم زمان، اهمیت ویژه طراحی، ضرورت پیش بینی و کنترل پیش نگر و از همه مهم تر اهمیت تأثیر انسان در این صنایع، ویژگی های متفاوت خدمات را تشکیل می دهد. توسعه عملکرد کیفی به عنوان یکی از روش های نوین مهندسی کیفیت است و اساس این روش بر توجه به ندای مشتری و انتقال آن به کل سازمان به منظور طراحی و تولید محصولی منطبق با خواسته های مشتری است. در QFD، کیفیت ابزار رضایت مشتری از یک محصول یا خدمت است. QFD یک روش ساختاریافته است که از هفت ابزار مدیریت و برنامه ریزی استفاده می کند تا سریعاً و به طور مؤثر، انتظارات مشتری را شناسایی و اولویت بندی کند. بر این اساس، بررسی مبانی نظری و پیشینه تحقیق رساله دکتری محقق در خصوص تحلیل انتظارات و اولویت های ذینفعان به روش چهار ماتریسی در جهت مهندسی کیفیت نظام رفاهی سازمان ها موضوع مقاله حاضر است. این مقاله از منظر عملکرد، نتایج، الزامات، چالش ها و راهکارها نیز می تواند دست آوردهایی به همراه داشته باشد.