سیامک برادران

یکی از اساتید مدیریت دانشگاه پنسیلوانیا می گوید: «شما درگذشته نیازی نداشتید تا تغییرات را در پایان سال اعمال کنید. ولی امروزه نوع تقاضاها ممکن است حتی در طی یک سال نیز تغییر کند. امروزه دامنه اختیارات و مسئولیت ها به جای سیستم های مختلف به دست افراد سپرده شده است و انتقال مسئولیت ها در سازمان بسیار اتفاق می افتد. سیستم مدیریت نخبگان می تواند باعث تغییر روند کاری سازمان شما شود، چرا که سهامداران ارتباط میان نگه داشتن نخبگان و دستیابی به نتایج دلخواه را می دانند. همان طور که موسسه سرمایه انسانی جهانی اشاره می کند: امروزه تعداد بیشتری از تحلیل گران سرمایه گذاری و مدیران بنگاه ها تقاضا دارند تا در مورد دسترسی به اطلاعات و انواع فرصت های توسعه برای استعدادهای فوق العاده آگاهی پیدا کنند» (2013 Peter Cappelli). همه موارد یاد شده مستلزم اعمال مدیریت صحیح در زمینه بهره گیری از نخبگان در سازمان و کار در قالب تیم های تخصصی می باشد. مقاله حاضر به اختصار به نخبه شناسی و تفاوت آن با سایر واژه ها و نیز مدیریت نخبگان و بایدها و نبایدهای این فرآیند پرداخته است.

پایش مستمر فرآیندهای منابع انسانی از مهمترین وظایف مدیران منابع انسانی به شمار می رود که کاربرد زیادی در برنامه ریزی مناسب برای این حوزه در سازمان ها دارد. در همین راستا، آسیب شناسی وضعیت موجود فرآیندهای منابع انسانی با استفاده از الگوی بلوغ قابلیت کارکنان در شرکت نفت خزر به عنوان یکی از شرکت های عملیاتی حوزه نفت و گاز ایران ، هدف این مطالعه قرار گرفت. تحقیق حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش جمع آوری داده ها، توصیفی از نوع پیمایشی مقطعی به شمار می رود. جامعه آماری این تحقیق را مدیران و کارشناسان رسمی شرکت نفت خزر مشتمل بر 97 نفرتشکیل داده است. ابزار اصلی گردآوری اطلاعات، پرسشنامه ای مشتمل بر 45 سوال بود که روایی آن توسط اساتید حوزه منابع انسانی و تعدادی از متخصصان مدیریت منابع انسانی صنعت نفت تایید شد و پایایی آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ با مقدار 0/96تأیید گردید. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 78 نفر برآرود گردیده و پرسشنامه تحقیق بین این افراد به صورت تصادفی توزیع گردید. اطلاعات بدست آمده با استفاده از آزمون کولموگروف اسمیرنوف ، آزمون تی و آزمون ANOVA با کمک نرم افزار SPSS 23 مورد تحلیل قرار گرفت. یافته های تحقیق حاکی از آن بود که شرکت نفت خزر از نظر بلوغ فرآیندهای منابع انسانی در سطح دوم این مدل قرار دارد.

امروزه مشتریان خواستار کالاهای باکیفیت تر و ارزان ترند؛ ازاین رو سازمان ها ازجمله شرکت ایران ترانسفو -ری به دنبال راهکارهایی هستند که بتوانند به بقای خود ادامه دهند. پیاده سازی تولید ناب می تواند این شرکت را به این مهم رهنمون سازد. هدف اصلی این پژوهش، ارزیابی سطح آمادگی شرکت ایران ترانسفو-ری برای اجرای سیستم تولید ناب با استفاده از مدل تجزیه وتحلیل ابعادی است. در همین زمینه، طی مطالعات انجام گرفته، 8 مؤلفه و 66 عامل شناسایی و حد انطباق آن ها با تولید ناب بررسی شد. روش تحقیق حاضر، زمینه یابی است و دارای 1 سؤال اصلی و 8 سؤال فرعی است. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه با صاحب نظران و تکمیل پرسشنامه است. در تجزیه و تحلیل داده ها از روش مقایسه زوجی، برای تأیید روایی پرسشنامه از روش تأیید خبرگان و برای سنجش پایایی آن از روش آزمون در آزمون استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که ایران ترانسفو-ری، 49/0 از انطباق کامل با تولید ناب فاصله دارد و مؤلفه های سازماندهی و رهبری، مدیریت منابع انسانی و مدیریت فرایند تولید به ترتیب بیشترین اهمیت را برای  دستیابی به تولید ناب دارند.