محمدحسین یارمحمدیان

این مطالعه با هدف بررسی جایگاه و چگونگی عناصر برنامه درسی در رویکردهای مطرح تربیت شهروندی انجام شده است. این پژوهش از نوع نظری است که در آن از رویکرد توصیفی ـ تفسیری در تحلیل اطلاعات استفاده شده است. از مهمترین یافته های این پژوهش آن است که دو رویکرد اصلی در تربیت شهروندی وجود دارد و هر رویکرد نیز دلالت های مهمی برای عناصر برنامه درسی دارد. این دو رویکرد عبارت اند از: رویکرد پیشرفت گرا و رویکرد محافظه کار. در این مقاله جایگاه و چگونگی عناصر هدف ، محتوا، روشهای تدریس و روشهای ارزشیابی از یادگیری در این دو رویکرد مورد تحلیل و نقد قرار گرفت. با توجه به نکات و دلالت های مهم و مثبت رویکرد پیشرفت گرا توصیه شده است که در تدوین برنامه های درسی تربیت شهروندی ایران، رویکرد پیشرفت گرا مورد توجه و تاکید بیشتری قرار گیرد.

دلایل زیادى وجود دارد که چرا یک سازمان باید سطح تعهَد سازمانى اعضایش را افزایش دهد . از عوامل مؤثَر در عملکرد منابع انسانی در بیمارستان تعهَد سازمانی است. تعهَدسازمانى مانند مفاهیم دیگررفتارسازمانى به شیوه هاى متفاوت تعریف شده است. اوَل ،تعهَدسازمانى یک مفهوم جدید است و با وابستگى و رضایت شغلى تفاوت دارد:پرستاران ممکن است کارخود را دوست داشته باشند، ولى از بیمارستانى که در آن کار مى کنند، ناراضى باشند و شغلهاى مشابهى را در محیطهاى دیگر جست وجو کنند. یا پیش خدمت هاى رستوران ها ممکن است، احساس مثبتى از محیط کار خود داشته باشند، اما از شغلشان متنفر باشند. دوَم ،تحقیقات نشان داده که تعهَدسازمانى با پیامدهایى ازقبیل رضایت شغلى، حضور ،رفتار سازمانى ، و عملکرد شغلى رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفى دارد.هدف پژوهش حاضربررسى میزان تعهَد وفشارروانی یااسترس در مدیران بیمارستانهای آموزشی شهر اصفهان بود. روش بررسی : این پژوهش به صورت توصیفى –تحلیلى انجام شده است .جامعه ى پژوهش کلَیَه ى مدیران (اداری پرستاری و ارشد) بیمارستان است؛ونمونه گیرى به روش سر شماری صورت گرفته است .ابزار جمع آورى داده ها دو پرسشنامه مربوط به اندازه گیری استرس و تعهَد بوده که اعتبار و روایى آن توسط محقَق تایید شده ، سوالات به سبک لیکرت طراحى ؛ وبراى ارایه ى داده ها از آمار توصیفى و تحلیلى استفاده شده است. یافته ها:میانگین نمره ى تعهَد سازمانی (7/13+67)؛و این میانگین در بین زنان و مردان یکسان بوده است ارتباط بین میزان تعهَد با جنس از لحاظ آزمون آماری معنادار نیست.بیشترین میزان تعهَد سازمانی با سن از لحاظ آزمون آماری ANOVA) ( معنادارنمی باشد.ولى بین تعهَد سازمانی مدیران با سابقه ى کار از رابطه ى معنا دار مشاهده می شود. بیشترین میزان تعهَد مربوط به کسانی بوده که سابقه ى کاربالاتری داشتند. بین میزان تعهَد سازمانی کارکنان با نوع پست مدیریَتی ؛و.بین میزان استرس شغلی وجنس؛ و .بین استرس شغلی و سابقه ى کار ، نوع پست مدیریَتی ونوع استخدام ؛و به طورکلُی بین استرس شغلی مدیران و تعهَد سازمانی رابطه معناداری مشاهده نشد. نتیجه گیری: هیچ سازمانی نمی تواند بدون تعهَد و تلاش کارکنان موفق گردد. مدیرانی که دارای تعهَد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و کار می کنند. مدیران باید تعهَد و پایداری کارکنان به سازمان را نیز حفظ کرده و پرورش دهند.

"مقدمه: سطح توسعه یافتگی و یا میزان پیشرفت علمی، فنی و اقتصادی یک جامعه در ارتباط مستقیم با سطح سلامتی مردم آن جامعه می باشد به عبارت دیگر با توجه به نقشی که بهداشت و درمان در تولید سلامتی و در نتیجه نقش محوری که در فرآیند توسعه ی هر کشور ایفا می کند، توجه به حفظ و ارتقای کیفیت خدمات بهداشتی و درمانی و مراکز ارائه کننده ی این خدمات در ابعاد مختلف در کنار رشد کمی آنها است. این موضوع پیوسته یکی از دغدغه های اصلی صاحب نظران بهداشت و درمان و نیز دولت ها در کشورهای پیشرو و پیشگام در حوزه ی سلامت بوده است. لذا پژوهش حاضر به مقایسه ی مدل ها و مکانیسم های ارزیابی اعتبارسنجی سازمان های بهداشتی و درمانی در اروپا و آمریکا پرداخته است.روش بررسی: این پژوهش یک مطالعه ی تطبیقی از نوع مروری کاربردی است که از طریق مطالعه ی کتابخانه ای (چاپی و دیجیتال) به جمع آوری اطلاعات مربوط به مدل های مختلف ارزیابی اعتبارسنجی یا ارزیابی بیرونی مورد استفاده در اروپا و آمریکا پرداخته است. جامعه ی پژوهش شامل کلیه ی کشورهای اروپائی و کشور آمریکا بود. در این مطالعه، منشاء، اصول زیربنایی و کاربرد مدل های مختلف ارزیابی اعتبارسنجی در بهداشت و درمان مورد مقایسه قرار گرفته است.یافته ها: یافته های پژوهش نشان داد که در کشورهای اروپایی و آمریکا از چهار مدل ارزیابی اعتبارسنجی در خدمات بهداشتی و درمانی استفاده می کنند. مدل های  و ریشه در صنعت دارند و در بهداشت و درمان بیشتر در بخش های فنی و تخصصی مانند آزمایشگاه و مدیریت و امور اداری بیمارستان ها مورد استفاده قرار گرفته اند. در حالی که مدل های اعتبارسنجی و بررسی به وسیله ی گروه همگنان، ریشه در بهداشت و درمان دارد و به ترتیب در اعتبارسنجی کلیه ی بخش های بیمارستان و اعتبارسنجی گروه های حرفه ای تخصصی پزشکی مورد استفاده قرار گرفته اند. نتیجه گیری: یکی از اولین چالش ها که کشورها برای استقرار نظام اعتبارسنجی با آن مواجه می شوند، مفاهیم و اجتماع مفهومی از مدل های مکانیسم های مختلف ارزیابی و ویژگی های مربوط به آنهاست. روش مناسب باید با توجه به نیازها، الزامات و عوامل مؤثر دیگر سازمان یا کشور انتخاب شود. "

"مقدمه: امروزه تمام حرفه ها، به منظور حمایت و پشتیبانی از خطرات متعددی که آنها را احاطه نموده است و نیز به دلیل حفظ ماهیت خود در شرایط رقابتی دنیای امروز، به سوی مدیریت رفع خطرات احتمالی گرایش پیدا کرده اند. تجزیه و تحلیل حالت های بالقوه ی خطا و اثرات ناشی از آن (FMEA)، یکی از انواع تکنیک های ارزیابی خطر است که در این پژوهش، با هدف شناسایی، ارزیابی و ارائه ی اقدامات مناسب برای کنترل، کاهش و حذف خطرات احتمالی فرایندهای کاری بخش مدارک پزشکی مورد استفاده قرار گرفته است. روش بررسی: مطالعه ی حاضر توصیفی مقطعی و از نوع پژوهش های کاربردی و جامعه ی پژوهش نیز بخش مدارک پزشکی بیمارستان الزهرا (س) است. پژوهشگر با مشاهده ی دقیق فرایندها و مصاحبه با کارکنان به ترسیم نمودارهای گردش فرایندهای جاری بخش مدارک پزشکی بیمارستان الزهرا (س) در سال 6-1385 پرداخته است و براساس آنها، فرایندها را به دقت بررسی و سپس با استفاده از تکنیک بحث گروهی متمرکز به تعیین حالت های بالقوه خطا و اثرات ناشی از آن، تعیین درجات شدت، وقوع، کشف و عدد اولویت خطر پرداخت. به این منظور، پژوهشگر از کاربرگ استاندارد (:Failure Mode & Effects Analysis(FMEA) که توسط پژوهشگران متعددی در حوزه ی سلامت سایر کشورها مورد استفاده قرار گرفته و پایایی آن مسجل شده، روایی آن نیز به تأیید استادان صاحب نظر رسیده است بهره جست. پس از مشورت با کارشناسان مجرب حرفه ی مدارک پزشکی، اقدامات پیشنهادی به گروه (FDG):Focus Discussion) Group ارائه و بر اساس درجه ی اهمیت و قابلیت اجرا به وسیله ی مدیر بخش، اولویت بندی شده و تصمیمات وی بر اساس معیارهای جدول تصمیم گیری موجود در این پژوهش ارزیابی گردید. یافته ها: یافته های به دست آمده نشانگر آن است که از میان 56 حالت بالقوه ی خطا، 24 مورد مربوط به واحد پذیرش و بیشترین مقدار عدد اولویت خطر مربوط به «عدم توانایی کارکنان پذیرش در بازخوانی دستور بستری» بود. نتیجه گیری: تکنیک هایی مانند FMEA که با رویکرد پیش گیرانه و بر پایه ی کار گروهی قابل اجرا می باشند، موجب افزایش دقت کارکنان و توجه آنها بر نقاط ضعف حرفه ای بالقوه و تلاش برای از بین بردن آنها می شود. "

"مقدمه: یکی از بخش هایی که باید ایمنی آن بیشتر مورد توجه باشد، بخش رادیولوژی بیمارستان است.دراین بخش افزون بر خطرات و حوادث احتمالی که مشابه آن در سایر بخش های بیمارستان وجود دارد، خطرات بالقوه ی تابش پرتو برای بیماران، همراهان، کارکنان، استادان و دانشجویان نیز وجود دارد. هدف از انجام این پژوهش، بررسی وضعیت موجودایمنی دربخش رادیولوژی بیمارستان های دانشگاهی شهر اصفهان بوده است تا از این طریق نقاط ضعف وکاستی ها مشخص و اولویت های اجرایی برای اصلاح آن تعیین گردد. آنچه مسلم است افزایش آگاهی و انگیزه ی مدیران بیمارستان ها کمک مؤثری در جهت سرمایه گذاری صحیح برای کاستن نقاط ضعف موجود خواهد بود. روش بررسی: مطالعه ی حاضر ازنوع توصیفی- مقطعی و کاربردی بوده دراین پژوهش نمونه گیری صورت نگرفته و کلیه ی بخش های رادیولوژی در یازده بیمارستان دانشگاهی شهر اصفهان با استفاده ازچک لیست و جدول ارزیابی ریسک مورد پژوهش قرار گرفته اند. روش جمع آوری اطلاعات به صورت مصاحبه و مشاهده و تکمیل چک لیست می باشد و چک لیست پژوهش دارای روایی محتوایی بود که با نظر متخصصان مدیریت بهداشت و درمان وبهداشت حرفه ای به تأیید رسید. پس از جمع آوری اطلاعات لازم، ارزیابی ریسک ها به روش ارزیابی ریسک الگوی 3D دانشگاه Melbourne انجام شده است که یک روش کاملاً استاندارد می باشد. تجزیه و تحلیل داده های پژوهش در سطح آمار توصیفی بوده که با نرم افزارهای Excel وSPSS انجام شده است. یافته ها: نتایج نشان داد که درصد مربوط به وضعیت ایمنی فضای فیزیکی و تجهیزات 72درصد مربوط به وضعیت عمومی ایمنی 61 بود. همچنین ارزیابی ریسک ها نشان داد که به طور کلی 12 مورد از ریسک ها وخطرات موجود در بخش های رادیولوژی دارای امتیاز ریسک 300 و یا بالاتر می باشند. همچنین مشخص گردیدکه به طور کلی 96 مورد از ریسک ها تکنسین رادیولوژی را تهدید می کنند. نتیجه گیری: بر اساس یافته ها می توان گفت که به طورکلی از 5 زمینه ی ایمنی، بیشترین درصد متعلق به ایمنی فضای فیزیکی و تجهیزات و کم ترین درصد متعلق به استفاده از وسایل حفاظت فردی است. همچنین درصدکل ایمنی 58 درصد می باشدکه با توجه به آن وضعیت ایمنی بخش های رادیولوژی به طورمیانگین متوسط و ضعیف ارزیابی شده است. بنابراین بیشترین سرمایه گذاری باید در بخش رادیولوژی بیمارستان ها جهت پیشگیری و کاهش بروز خطرات برای تکنسین های رادیولوژی صورت گیرد."

در بیماران اورژانسى، کیفیَت درمان مبتنى برشواهد و اطلاعات، عامل تعیین کننده براى حیات یا مرگ یا ازکارافتادگی در طول زندگى مى تواند باشد. در همین راستا با توجَه به اهمیَت اطلاعات در تصمیم گیرى به موقع و ارائه ی برنامه ی درمانی مناسب براى بیماران این سؤال پیش مى آید که آیا در مراکز حسَاسى مانند اورژانس که با زندگى و مرگ افراد سر وکار دارند نظام مدیریَت اطلاعات براى پاسخگویى به موقع و کافى به نیازهاى اطلاعاتى متفاوت کادر پزشکى در اورژانس چگونه عمل مى کند ؟ این تحقیق به منظور شناسایی نظام مدیریَت اطلاعات سلامت دربخش های اورژانس بیمارستان هاى تابعه دانشگاه علوم پزشکى استان اصفهان انجام شد. روش بررسی :نوع مطالعه مشاهده ای؛ و جمعیَت مورد مطالعه بیمارستان هاى دانشگاه علوم پزشکى اصفهان بود. ابزار جمع آورى اطلاعات چک وارسی نامه ای ست که بر اساس استانداردهاى کمیسیون مشترک اعتباربخشى مؤسسات بهداشتى درمانى(Joint Commission of Accreditation of Healthcare Organization) و سؤالات محقَق ساخته تهیه شد، و پس از سنجش روایى و پایایى آن در شش بیمارستان استان اصفهان تکمیل شد . براى دستیابی به اهداف و پاسخ به سؤالات پژوهشى از توزیع فراوانى و درصد استفاده شد و کلیه تجزیه و تحلیل ها با استفاده از نرم افزار spss انجام گرفت . یافته ها : بیشترین میزان ثبت کامل؛ داده های هویَتی در پرونده ی بیماران اورژانسی (1/98درصد) مربوط به بیمارستان الزهرا(س) و کمترین آن (3/83 درصد) در بیمارستان آیت اله کاشانی بوده است (P<001). داده های آماری در 8/70 درصد اورژانس بیمارستان های مورد مطالعه جمع آوری و ثبت می شود .توزیع فراوانی نحوه ی ذخیره سازی و بازیابی داده های اورژانس در بیمارستان های مورد مطالعه نشان دادکه در 50 درصدموارد ذخیره و بازیابی داده ها به طور مناسب انجام می شود . در 8/64 درصد بیمارستان ها هیچ تحلیلی بر روی داده های اورژانس انجام نمی گیرد و آمار تنها به صورت خام استفاده شده و بر نتایج بازیابی شده تحلیلی صورت نگرفته است . در 6/66 درصد موارد نحوه ی واگذاری داده ها در اورژانس بیمارستان های مورد مطالعه مناسب بود . نتیجه گیری : در اورژانس بیمارستان های مورد مطالعه مدیریَت بخش مدارک پزشکى مطلوب و کمترین درصد مطلوبیَت مربوط به جمع آوری داده ها ست .نتایج تحقیقی که در اورژانس بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی ایران انجام شده ، با برخى از نتایج این تحقیق متفاوت است، و میزان ثبت اطلاعات توسط کادر پذیرش در بیمارستان های تابعه دانشگاه علوم پزشکی اصفهان از وضعیت بهتری نسبت به آنها برخوردار بود.

یکی از شیوه های مدیریت منابع انسانی ، مدیریت عملکرد می باشد . این مدیریت با اتخاذ رویکردی سیستماتیک به تعیین اهداف استراتژیک ، تعیین شاخصها ، جمع آوری وتحلیل و گزارش دهی داده ها، بکارگیری آنها و در نهایت به بهبود عملکرد سازمان می انجامد . مدیریت عملکرد فرآیندی است که کارکنان و مدیران را از طریق کنش متقابل هدفهای اجرایی، معیار پاسخگویی و کردارهای تکامل یابنده برای بهبود مهارتها و عملکرد آینده به تلاش فرا می خواند . امروزه مدلها و ابزارهای متنوعی در مدیریت عملکرد وجود دارد. از طرفی طراحی و استقرار برنامه مدیریت عملکرد نیز مستلزم پیروی از یک طرح و الگوی عملی مشخص است، به طوری که انتخاب و تدوین مدلها و ابزارهای مدیریت عملکرد می تواند باعث تسهیل و افزایش دقت و اعتبار این فرآیند گردد. از جمله می توان به مدلهای دفتر حسابرسی کانادا، سازمان بهداشت جهانی، مدل سرآمدی، مدل خطی درون داد و برونداد و. .. اشاره نمود. بدین لحاظ با درک و شناخت دقیق مدلها وابزارهای مدیریت عملکرد و چگونگی بکارگیری آنها می توان عملکرد یک سازمان را بهبود بخشید و بر کارآیی و اثربخشی آن افزود. دراین مقاله به بررسی و مقایسه این مدلها پرداخته شده است.

"مقدمه: این پژوهش یک تحقیق کفی از نوع پدیده شناسی با عنوان تحلیل شغل مدیران بیمارستانهای شهر اصفهان در سال 1382 به منظور برآورد نیازهای آموزشی می باشد. هدف از این ماله تحلیل شغل مدیران بیمارستان از طریق شناخت وضعیت موجود با استفاده از تجارب مدیران بیمارستانهای شهر اصفهان و تعیین وضعیت مطلوب با استفاده از نظر متخصصان مدیریت بیمارستان و مقایسه این دو وضعیت جهت شناسایی نیازهای آموزشی مدیران بوده است. مواد و روشها: روش جمع آوری اطلاعات با استفاده از اسناد و مدارک و مصاحبه آزاد بود که در آن از 5 پزشک متخصص، 9 مدیر بیمارستان و 5 مترون در مورد شرح وظایف مدیران بیمارستان و شرایط احراز پست ای پست سؤال پس از انجام مصاحبه ها متن آن بر روی کاغذ پیاده شده و به روش ده مرحله ای استروبرت(strubert) مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج: نتایج نشان داد مدیران بیمارستان در زمینه شرح وظایفشان اطلاعات کافی ندارند و وظایفشان را در اثر تجربه ای که در حین مدیریت کسب کرده اند انجام می دهند. همچنین از اطلاعات علمی تخصصی در زمینه مدیریت بیمارستان بی بهره اند و تحصیلات کافی در این زمینه ندارند. بحث: بنابراین مدیران بیمارستان در زمینه شرح وظایفشان در زمینه دروندادها فرایندها و نتایج، نیاز به آموزش دارند. لازمه آن اینست که جایگاه مدیران بیمارستان مشخص شود و شرح وظایفشان به طور روشن و دقیق در هر حیطه (درونداد فرایند و نتایج) بازنویسی شود. در پایان الگویی جهت بازنویسی شرح وظایف مدیران بیمارستان ارائه شد و پیشنهاداتی نیز برای بهبود کار مدیران بیمارستان آورده شد. "

" مقدمه: علم مدیریت،علمی تخصصی و اکتسابی است و با توجه به اینکه اکثر مدیران مراکز بهداشتی – درمانی با روش علمی مدیریت آشنایی ندارند و فقط بر اساس تجربیات و استنباطات شخصی، سازمان خود را اداره می کنند، شایسته است بر اساس ارزیابی نیازها، برنامه های آموزشی مدون تهیه شود تا در نهایت سطح کیفیت خدمات بهداشتی – درمانی ارتقا یابد. مواد و روشها: مدیر و قائم مقام شبکه ها، معاونین بهداشتی درمانی – و مدیران مراکز بهداشتی – درمانی شهری و روستایی 19 شبکه استان اصفهان انتخاب شده، جهت ارزیابی نیاز آنان پرسشنامه ای خود ایفا حاوی اطلاعات دموگرافیک و مهارتهای مدیریتی مثل برنامه ریزی، رهبری، اجرایی، ارتباط با سایرین، اثر بخشی بر کارها و مدیریت به کارکنان را تکمل نمودند. پرسشنامه بر اساس قیاس درجه بندی لیریک (پنج نقطه ای) می باشد. نتایج: مدیران بیشتر در گروه سنی (54 درصد) بودند. اکثرا سابقه کاری بین 5 تا 9 سال (7/34 درصد) و سابقه مدیریت بین 1 تا 4 سال (59 درصد) داشتند. 52 درصد در هیچ دوره آموزشی شرکت نداشته اند و اکثرا (30 درصد) در دوره های باز آموزی شرکت داشته اند. بیشترین میزان نیاز مدیران، نیاز به آموزش مهارت اجرایی (5/48 درصد) و برنامه ریزی (46 درصد) می باشد.سابقه مدیریت با تمامی حیطه های مهارتهای مدیریتی ارتباط معنی دار دارد. نیاز به مهارت برنامه ریزی بین مدیران آموزش دیده و آموزش ندیده و ناز به مهارت هجرهیی بین مدیران با سابقه و مدیران کم سابقه تفاوت معنی داری وجود دارد. بحث: از آنجا که سابقه مدیریت با تمامی حیطه ها ارتباط دارد پس میزان تجربه می تواند بر مهارتهای افراد تاثیر گذارد. میزان سابقه کار بر مهارتهای اجرایی که از جنس مقوله های علمی است مؤثر است، از طرفی شرکت در دوره های آموزشی در برنامه ریزی که از مقوله های نظری است تاثیر دارد. با توجه به اینکه بیش از نیمی از مدیران در هیچ دوره آموزش مدیریتی شرکت نداشته اند و اکثرا مدت کمی مدیر بوده اند، نیاز مبرم به آموزش مدیریت بویژه در زمینه های اجرایی و برنامه ریزی، برای آنان احساس می شود. "

"مقدمه: امروزه در فرایند بهبود و بازسازی سازمان، فرهنگ سازمانی قش مهمی را ایفا می کند. انتخاب سبک رهبری مناسب توسط سازمان، نقش مهمی در ایجاد و استقرار فرهنگ سازمانی مطلوب دارد تا با ایجاد یک فرهنگ سازمان مناسب مزیت رقابتی را برای سازمان به وجود آورد. روش بررسی: نوع مطالعه توصیفی می باشد و جامعه آماری مورد بررسی 28 نفر از مدیران، رؤسا و معاونین دانشکده های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان بودند که به صورت سرشماری انتخاب شدند. در این پزوهش از دو پرسشنامه فرهنگ سازمانی و سبک رهبری استفاده شده که روایی و پایایی آنها تعیین شده است. تجزیه و تحلیل داده ها در سطح آمار توصیفی به صورت درصد فراوانی و در سطح آمار استنباطی از آزمون های chi-squer، fisher exact و Mann-withneyو با استفاده از برنامه نرم افزاری SPSS صورت گرفته است. یافته ها: سبک رهبری غالب در این پژوهش سبک مشارکتی است. فرهنگ سازمانی حاکم بر دانشکده هااز نوع قوی بوده و بین سبک رهبری مدیران و انواع فرهنگ سازمانی بدلیل متنوع نبودن سبک رهبری غالب، رابطه ای وجود ندارد. همچنین بین سبک رهبری مدیران و ویژگیهای دموگرافیک آمها نیز رابطه ای وجود ندارد. همینطور بین انواع فرهنگ سازمانی و ویژگیهای دموگرافیک مدیران در سطح 0.05>p رابطه معنی داری وجود ندارد. نتیجه گیری: یافته ها نشان داد که مدیران در ارائه سبک رهبری از تنوع کافی برخوردار نبوده اند با توجه به اهمیت مدیریت اقتضایی شیوه و سبک مدیریت هر سازمان بر مبنای درجه بلوغ سازمانی کارکنان انتخاب و مدیران باید برای هر موقعیت خاص سبک رهبری متناسب با آن را انتخاب کنند. "

"مقدمه: در عصر حاضر، اطلاع رسانی از وظایف مهم کتابخانه ها به شمار می رود و هر کتابخانه باید خود را با گسترش روز افزون اطلاعات هماهنگ سازذ. بنابراین دست اندر کاران کتابخانه های دانشگاهی برای دستیابی به اهداف اطلاع رسانی خود و در اختیار گذاشتن بهینه اطلاعات به مراجعین، بایستی به مساله رضایت شغلی کتابداران بپردازد. در این راستا پژوهش حاضر با هدف اندازه گیری میزان رضایت در بین کتابداران دانشگاههای علوم پزشکی اصفهان و دانشگاه اصفهان، به بررسی میزان تاثیر عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کتابداران انجام شد. مواد و روشها: این مطالعه از نوع پیمایشی می باشد. جمعیت مورد مطالعه در این پژوهش تمام کتابدارانی (150 نفر) بودند که با مدرک فوق دیپلم و بالاتر در رشته کتابداری و یا با سمت کتابدار در 19 کتابخانه دانشگاه علو مپزشکی اصفهان و 9 کتابخانه دانشگاه اصفهان مشغول کار بودند. در این پژوهش نمونه گیری انجام نشد و ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه بود. نتایج به وسیله نرم افزار spss مورد تحلیل قرار گرفت. برای تحلیل داه ها از روشهای آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شد. نتایج: میانگین رضایت از امکانات رفاهی محیط کار، امکانات آموزشی و ارتقاء و ماهیت شغلی در بین کتابداران دانشگاه علوم پزشکی بیشتر از کتابداران دانشگاه اصفهان بود. و بین میانگین رضایت از قوق و مزایا، سرپرستی کتابخانه ها و رابطه با همکاران بین کتابداران دانشگاه علوم پزشکی اصفهان دانشگاه اصفهان تفاوت معنی داری مشاهده نشد. در ارتباط با میزان رضایت از سرپرستی و رابطه با همکاران، مردان نسبت به زنان رضایت بیشتری نشان دادند. در میزان رضایت کتابداران بر اساس رشته تحصیلی، تنها تفاوت از نظر میزان رضایت از امکانات رفاهی محیط کار بود کتابدارانی که رشته تحصیلی آنها کتابداری بود از این نظر رضایت بیشتری نشان دادند. رضایت کلی شغلی کتابداران دانشگاه علوم پزشکی اصفهان(با میانگین16/100) بیشتر از رضایت کلی شغلی کتابداران دانشگاه اصفهان (9/86) می باشد. بحث: با توجه به اینکه بر اساس پرسشنامه بایستی میزان جمع کل نمره رضایت شغلی برابر با عدد 9275 بوده باشد ولی جمع کل نمره کسب شده از کتابداران دانشگاه علوم پزشکی اصفهان 1338 نمره بیشتر از نصف و جمع کل نمره کسب شده از کتابداران دانشگاه اصفهان می باشد. در نهایت می توان گفت کتابداران دانشگاه علوم پزشکی اصفهان نسبت به کتابداران دانشگاه اصفهان رضایت بیشتری از شغل خود دارند. "