مطالب مرتبط با کلیدواژه

برند کارفرما


۱.

طراحی مدل ایجاد جذابیت کارفرما مبتنی برساخت برند متمایز کارفرما(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال پنجم بهار ۱۳۹۴ شماره ۱

کلیدواژه‌ها: جذابیت کارفرما برند کارفرما ارزش پیشنهادی متمایز کارفرما سازگاری برند استراتژی افراد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۴۷۷ تعداد دانلود : ۷۹۷
انتقال از مفهوم عصر صنعتی به عصر دانش منجر به تغییر پارادایم ارتباط کارفرما - کارمند شده است و توجه به نمودار عرضه و تقاضای استعداد ها منجر به تمرکز بیشتر سازمانها بر پرسنل مستعد شده است. تلاش برای برنده شدن سازمانها در جنگ جذب پرسنل مستعد نیازمند کار بیشتر سازمانها جهت جذاب سازی خود از طریق ایجاد برند متمایز شده است . از آنجاییکه سازمانها در حوزه ایجاد برند متمایز که بتواند منجر به جذابیت کارفرما شود، دچار مشکل هستند و تحقیقات کنونی در حوزه برندسازی کارفرما کمتر این موضوع را مد نظر قرار داده اند از اینرو در تحقیق حاضر سعی بر آن است که به این سوال پاسخ داده شود که جذابیت کارفرما چگونه مبتنی بر برندسازی متمایز کارفرما ایجاد خواهد شد . مبتنی بر ادبیات موجود به منظور پاسخ دهی به سوال فوق مدل مفهومی تحقیق طراحی و مورد آزمون قرار گرفت نتایج تجزیه و تحلیل آماری نشان می دهد که هنگامی که برد کارفرما مبتنی بر عوامل نیازهای گروه هدف، EVP متمایز، استراتژی افراد، سازگاری برند، ارتباطات برند کارفرما و متریکهای برندسازی کارفرما ایجاد شود تمایز ایجاد شده در برند کارفرما ناشی از این عوامل می تواند منجر به جذابیت کارفرما در تمامی ابعاد شود.
۲.

بررسی تأثیر برندسازی کارفرما بر جذب استعدادها در بانک رفاه(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال سیزدهم بهار ۱۳۹۴ شماره ۱ (پیاپی ۳۵)

کلیدواژه‌ها: بانک رفاه مدیریت استعداد برند کارفرما جذب استعداد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۵۲۸ تعداد دانلود : ۷۸۷
سازمان ها و شرکت های رقیب، سعی می کنند افراد بااستعداد را جذب و حفظ کنند. برند کارفرما استعدادها را به سازمان جذب می کند. برند کارفرما مجموعه عوامل داخلی مربوط به پرسنل است که با اطلاع رسانی به افراد خارج سازمان، به افراد القا می کند این سازمان موقعیت، جایگاه و مکانی مناسب برای کارکردن است. استعداد ها نیز به سازمانی جذب می شوند که احساس کنند برایشان مناسب است، ایجاد احساس مثبت در ذهن فرد مستعد مهم است. در این تحقیق چگونگی ایجاد تصویر در ذهن فرد بااستعداد، برای جذب شدن به بانک رفاه بررسی، و عوامل جذب استعدادها به روش کیفی در بانک رفاه مشخص شد. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و ابزار گردآوری داده ها، مصاحبه است. اطلاعات با روش تحلیل تم، تجزیه و تحلیل شد. نتایج نشان داد پنج عامل داخلی از برند کارفرما و یک عامل متفرقه، در صورت اطلاع رسانی و انتقال به افراد بااستعداد بر جذب آن ها مؤثر بوده است. همچنین، عوامل خارجی نیز بر جذب استعدادها در بانک رفاه مؤثر بوده است.
۳.

برند کارفرما؛ راهبرد نوین مدیریت سرمایه های انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال پنجم پاییز و زمستان ۱۳۹۲ شماره ۲ (پیاپی ۱۴)

کلیدواژه‌ها: راهبرد برند کارفرما مدیریت سرمایه ی انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۵۳ تعداد دانلود : ۶۷۶
برند کارفرما راهبرد مدیریت سرمایه ی انسانی، برای تمایز است. کارکرد اصلی برند کارفرما، جذابیت برای نیروهای کاری بالقوه ی بیرون سازمان و نگه داری استعدادهای درون ِسازمان است. تحقیق حاضر، در جست وجوی کاوش ادارک از مفهوم برند کارفرما، چالش های آن در ایران و هم چنین فرایند برندسازی آن است. در این راستا، با 26 نفر از مدیران و کارشناسان خبره ی منابع انسانی گروه صنعتی ایران خودرو مصاحبه ی نیمه ساخت یافته به عمل آمد و با استفاده از روش تحلیل محتوا، تم های اصلی مصاحبه استخراج شد. اغلب مصاحبه شوندگان، برند کارفرما را یک نیاز ضروری می دانستند. از نظر آنها برند کارفرما رابطه ی مستقیم با برند سازمان در بین مشتریان و سایر ذینفعان به وجود می آورد و برندسازی درونی و بیرونی یک سازمان به صورت توأمان تعیین کننده ی پیشرو بودن سازمان است. آنها معتقد بودند یکی از چالش های عمده ای که برندسازی کارفرما در سازمان های ایرانی با آن روبه رو است فقدان بازار آزاد به مفهوم واقعی و فقدان رقابت کسب وکار در سازمان های دولتی و شبه دولتی است.
۴.

شناسایی، اعتباریابی و رتبه بندی ابعاد جذابیت های برند کارفرما (مورد مطالعه: جویندگان کار در شهر قم)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال چهاردهم بهار ۱۳۹۵ شماره ۱ (پیاپی ۳۹)

کلیدواژه‌ها: برند کارفرما جذابیت های برند کارفرما جویندگان کار

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت بازرگانی مدیریت بازرگانی بازاریابی و مدیریت بازار
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت بازرگانی مدیریت کارآفرینی مدیریت کسب و کارهای کوچک
تعداد بازدید : ۱۳۷۵ تعداد دانلود : ۷۱۶
بخش اعظم ارزش های پیشنهادی کارفرمایان در بازار کار، از طریق نوع خاصی از برند با عنوان «برند کارفرما» به ایجاد تصویری جذاب از کارفرما و درخواست کار از سوی جویندگان کار منجر می شود. پژوهش حاضر با اولویت بندی جذابیت های برند کارفرما، پیشنهادهایی در زمینة برندسازی کارفرما مطرح کرده است. این پژوهش، توصیفی از نوع پیمایشی است و به روش کمی اجرا شده است. جامعة آماری جویندگان کار در شهر قم هستند که از بین آن ها 273 نفر به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارگردآوری داده ها، پرسشنامة استاندارد برتون است. داده های جمع آوری شده از طریق تحلیل عاملی اکتشافی توسط نرم افزار SPSS تجزیه وتحلیل شد. نتایج پژوهش نشان داد 21 گویه از جذابیت های برند کارفرما در شش بعد شامل ارزش های نوآوری، آموزشی، توسعة شخصی، انسان مداری، اجتماعی و اقتصادی قرار می گیرند. ابعاد به دست آمده با آزمون فریدمن رتبه بندی شد که نتایج تفاوت های معناداری را بین اهمیت ابعاد مختلف برند کارفرما نشان داد. در این بین ارزش های اقتصادی در بالاترین سطح اهمیت و ارزش های انسان مداری در پایین ترین سطح قرار می گیرند.
۵.

تأثیر برند کارفرما بر نگهداشت کارکنان با در نظر گرفتن متغیرهای میانجی عجین شدن و رفتار شهروندی سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت برند سال چهارم زمستان ۱۳۹۵ شماره ۸

کلیدواژه‌ها: برند کارفرما عجین شدن کارمندان نگهداشت کارمندان رفتار شهروندی سازمانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۰۴۵ تعداد دانلود : ۴۳۱
به دلیل نقش مهمی که کارکنان در موفقیت سازمان ها دارند، سازمان ها استراتژی هایی را برای نگهداشت این کارکنان تدوین می کنند. یکی از این استراتژی ها تقویت برند کارفرمای سازمان است که علاوه بر نگهداشت این نیروها، در عجین شدن بیشتر آن ها با کار و سازمان نیز تأثیرگذار است. از این رو، هدف این پژوهش بررسی تأثیر برند کارفرما بر نگهداشت کارکنان با در نظر گرفتن نقش متغیرهای میانجی عجین شدن و رفتار شهروندی سازمانی است. پژوهش از نظر هدف، کاربردی و به روش توصیفی-پیمایشی و با استفاده از تکنیک مدل سازی معادلات ساختاری انجام شده است. جامعۀ آماری پژوهش 233 نفر از کارکنان  شرکت فناپ اند که با توجه به روش نمونه گیری تصادفی ساده حجم نمونه 146 نفر تعیین شد. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه و تجزیه وتحلیل اطلاعات نیز با استفاده از روش حداقل مربعات جزئی و نرم افزار Smart-PLS 2 انجام شده است. نتایج حاصل از این پژوهش نشان دهندۀ تأثیر مثبت و معنادار برند کارفرما بر نگهداشت کارکنان و عجین شدن آن هاست. همچنین تأثیر عجین شدن بر نگهداشت و رفتار شهروندی سازمانی نیز مثبت و معنادار به دست آمده است، ولی تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر نگهداشت کارمندان معنادار نیست. علاوه بر این، با آزمون هایی که انجام شدفقط تأثیر متغیر میانجی عجین شدن در رابطۀ بین برند کارفرما و نگهداشت کارمندان تأیید می شود.
۶.

بررسی تاثیر جذابیت کارفرما و ابعاد آن بر قصد استخدام کارکنان در شرکت های کوچک و متوسط استان اردبیل

نویسنده:
منبع: رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری زمستان ۱۳۹۷ شماره ۸ جلد دوم 26-15

کلیدواژه‌ها: جذابیت کارفرما شهرت شرکت قصد استخدام برند کارفرما

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۲۶ تعداد دانلود : ۴۴۲
در بازار کار رقابتی امروز، جذب و حفظ نیروی کار ماهر و با استعداد به چالش اصلی بسیاری از سازمان ها تبدیل شده است. ارزش ویژه برند کارفرما هدف اصلی فعالیت های برند سازی در بازار کار است که افراد جویای کار را تشویق به قبول پیشنهاد شغلی از سوی کارفرما و کارمندان فعلی را تشویق به ماندن در سازمان می کند و درنتیجه می تواند در بازار کار برای سازمان مزیت رقابتی ایجاد کند. هدف از این پژوهش بررسی تأثیر جذابیت کارفرما و ابعاد آن از جمله: ارزش توجه، ارزش پیشرفت، ارزش اجتماعی، ارزش اقتصادی و ارزش کاربردی بر قصد استخدام کارکنان در شرکت های کوچک و متوسط استان اردبیل می باشد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و ازنظر روش توصیفی- همبستگی می باشد. جامعه آماری این تحقیق را کلیه مدیران شرکت های کوچک و متوسط استان اردبیل تشکیل می دهد که بر اساس روش معادلات ساختاری 320 پرسشنامه به روش تصادفی ساده در بین جامعه آماری توزیع و 300 پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. که به منظور بهره مندی از روش مدل سازی معادلات ساختاری (تحلیل مسیر) از نرم افزار لیزرل 8.8 استفاده گردید. نتایج نشان می دهد که جذابیت کارفرما و ابعاد آن بر قصد استخدام کارکنان تاثیر معناداری دارد و سایر یافته حاکی از تاثیر مثبت و معنادار جذابیت کارفرما بر شهرت شرکت می باشد.
۷.

تأثیر شهروندی شرکتی بر جذابیت و وفاداری به برند کارفرما (برند دانشگاه مازندران)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال هشتم تابستان ۱۳۹۷ شماره ۲ 114-133

کلیدواژه‌ها: شهروندی شرکتی برند کارفرما جذابیت برند وفاداری کارکنان به برند کارفرما

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۵۵ تعداد دانلود : ۶۴۲
امروزه جذب، نگهداری و ایجاد وفاداری در کارکنان ماهر امر مشکلی است و شرکت ها و سازمان ها برای جذب و نگهداری کارکنان خبره و با استعداد با یکدیگر رقابت می کنند. راه های مختلفی برای ایجاد وفاداری کارکنان به برند سازمان یا شرکت وجود دارد که می توان به شهروندی شرکتی و جذابیت برند کارفرما اشاره کرد. از این رو، پژوهش حاضر تأثیر شهروندی شرکتی بر جذابیت برند کارفرما و وفاداری به برند کافرما را بررسی می کند. جامعه آماری این پژوهش اعضای هیأت علمی دانشگاه مازندران است که تعداد آنها 350 نفر است. پس از نمونه گیری تصادفی طبقه ای، 210 پرسشنامه معتبر توزیع و جمع آوری شدند و با استفاده از بسته های نرم افزار SPSS22 و LISREL8.8 تجزیه و تحلیل شدند. پایایی پرسشنامه از طریق محاسبه ضریب آلفای کرونباخ و روایی از طریق تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول و مرتبه دوم بررسی شد. فرضیه های پژوهش از طریق مدلسازی معادلات ساختاری با نرم افزار لیزرل آزمون شدند. نتایج نشان داد که شهروندی شرکتی بر جذابیت برند کارفرما ( (98/4 t= ؛44/0= β ) و وفاداری به برند کافرما (59/5 t= ؛51/0= β ) تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین جذابیت برند کارفرما بر وفاداری به برند کافرما (12/4 t= ؛39/0= β ) تأثیر مثبت و معناداری دارد. در انتها نیز با توجه به نتایج به دست آمده پیشنهادهای کاربردی ارائه شدند.
۸.

تأثیر ابعاد شخصیت بر احساس، اعتماد و جذابیت در برند کارفرما(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هفتم زمستان ۱۳۹۷ شماره ۴ (پیاپی ۲۸) 245 - 280

کلیدواژه‌ها: برند کارفرما شخصیت برند کارفرما احساس برند کارفرما اعتماد جذابیت برند کارفرما

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۵۰ تعداد دانلود : ۴۶۴
هدف این پژوهش، بررسی تأثیر ابعاد شخصیت بر احساس، اعتماد و جذابیت در برند کارفرماست. جامعه آماری شامل 13000 نفر از دانشجویان دانشگاه محقق اردبیلی و 147 نفر از کارکنان شرکت نفت در شهر اردبیل است. براین اساس، تعداد 410 نفر با استفاده از جدول کرجسی و مورگان و روش نمونه گیری دردسترس انتخاب شدند. پژوهش حاظر ازحیث هدف، کاربردی و ازنظر نحوه گردآوری اطلاعات تحقیق، از نوع توصیفی همبستگی است. برای اندازه گیری ابعاد شخصیتی برند کارفرما مدل لیونس و همکاران (2005)، احساس و اعتماد نسبت به برند کارفرما مدل های چاودری و هالبروک (2001) و براکوس (2009) و جذابیت برند کارفرما مدل رامپل و کنینگ (2012) مورد استفاده قرار گرفت. تجزیه وتحلیل داده ها با روش مدل معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی و نرم افزار پی.ال.اس انجام گرفت. نتایج به دست آمده، نشان داد که بین ابعاد شخصیتی برند کارفرما و احساس و اعتماد نسبت به برند کارفرما رابطه مثبت وجود دارد. همچنین رابطه مثبت بین احساس و اعتماد نسبت به برند کارفرما با جذابیت برند کارفرما تأیید شد. همچنین نوع جامعه آماری (کارکنان یا دانشجویان) در تأثیر شخصیت برند بر احساس و اعتماد نسبت به برند کارفرما مؤثر بود؛ اما تأثیر احساس و اعتماد نسبت به برند کارفرما بر جذابیت برند کارفرما بین دو جامعه آماری، تفاوت نداشت.
۹.

رویکرد راهبردی به برند با محوریت ارزش پیشنهادی در سازمان های چابک ایرانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت راهبردی سال هفتم تابستان ۱۳۹۵ شماره ۲۶ 101 - 125

کلیدواژه‌ها: ارزش پیشنهادی برند به مشتری ارزش پیشنهادی برند به کارکنان برند محصول برند سازمان برند کارفرما

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۴۷ تعداد دانلود : ۳۷۹
 این پژوهش با هدف طراحی رویکردی راهبردی به برند، بر اساس ارزش پیشنهادی در سازمان های چابک ایرانی صورت گرفته است. روش پژوهش استقرایی و متکی بر نظریه سازی داده بنیاد است. نخست پیشینه پژوهش در حوزه مطالعات ارزش، برند و چابکی ارائه می شود، سپس با پانزده تن از مدیران ارشد سازمان های چابک ایرانی مصاحبه شده است. سپس، با رویکرد داده بنیاد، ماهیت برند راهبردی و فرآیند شکل گیری آن شناسایی شده و جایگاه هر یک از عناصر تشکیل دهنده الگوی برندسازی بنیادین در سازمان های چابک ایرانی در قالب مدلی مفهومی ارائه شده است. مدل استخراج شده در برگیرنده عواملی نظیر، تدوین راهبرد و چشم انداز، ارزش های سازمانی و پرورش فرهنگ، تبیین و تدوین ارزش پیشنهادی برند (به مشتری، کارکنان و ذی نفعان)، تبیین و تقویت برند (محصول، کارفرما، سازمان) و برند راهبردی در فضای چابکی سازمانی است.
۱۰.

الگویی برای پیاده سازی موفقیت آمیز مدیریت استعداد در شرکت های دانش بنیان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت راهبردی سال دهم بهار ۱۳۹۸ شماره ۳۷ 41 - 60

کلیدواژه‌ها: مدیریت استعداد برند کارفرما فرهنگ سازمانی سبک رهبری تحول آفرین شرکت های دانش بنیان سیستم استنتاج فازی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۸۳ تعداد دانلود : ۱۰۸۷
هدف اصلی این پژوهش، شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت پیاده سازی مدیریت استعداد در شرکت های دانش بنیان است. این پژوهش از نظر هدف، از نوع پژوهش های کاربردی و از لحاظ طرح تحقیق، جزو پژوهش های توصیفی - پیمایشی است. همچنین پژوهش حاضر از نظر زمان انجام، مقطعی و با توجه به ماهیت داده ها نیز کمّی است. به منظور تجزیه وتحلیل داده ها و مدل سازی از سیستم استنتاج فازی بهره گرفته شد و مدل استنتاج فازی در نرم افزار متلب طراحی گردید. جامعه آماری پژوهش شامل خبرگان است که متشکل از مدیران عامل، مدیران ارشد و مدیران منابع انسانی شرکت های دانش بنیان شهرستان رشت می باشند که از نظرات آن ها به منظور تدوین قواعد استنتاج فازی استفاده شد و ساخت این قواعد بر اساس نظرات 25 خبره صورت گرفت. یافته های این پژوهش، حاکی از آن است که سه عامل از قبیل: برند کارفرما، فرهنگ سازمانی و سبک رهبری تحول آفرین به عنوان عوامل زمینه ساز و مؤثر بر پیاده سازی موفقیت آمیز مدیریت استعداد در شرکت های دانش بنیان، مورد شناسایی قرار گرفتند. بر اساس نتایج پژوهش حاضر، در میان عوامل مذکور، سبک رهبری تحول آفرین بیشترین تأثیر را بر پیاده سازی موفق مدیریت استعداد در شرکت های دانش بنیان داشته است. همچنین، برند کارفرما و فرهنگ سازمانی نیز به ترتیب در رتبه های بعدی قرار گرفتند.
۱۱.

تأثیر برند کارفرما بر رفتار قهرمان برند: نقش واسطه ای هویت سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت بهبود و تحول پاییز ۱۳۹۸ شماره ۹۳ 63 - 91

کلیدواژه‌ها: برند کارفرما هویت سازمانی نظریه هویت اجتماعی رفتار قهرمان برند رفتار برند سازی کارکنان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۵۷ تعداد دانلود : ۵۳۰
درک اهمیت نقش کارکنان در سازمان های خدماتی موجب شده که این سازمان ها در جست و جوی راهکار هایی به منظور مشارکت کارکنان در فرآیند برند سازی سازمان و تبدیل شدنشان به قهرمان برند باشند. از این رو، این امر توجه به مفهوم برند سازی کارفرما را بیش ازپیش قوت می بخشد. اکثر مطالعات صورت پذیرفته، از برند سازی کارفرما به عنوان روشی در جهت جذب افراد مستعد نامبرده اند. با این حال پژوهش حاضر پیامد های برند داخلی کارفرما را مورد بررسی قرار داده و به بررسی تأثیر برند کارفرما بر رفتار قهرمان برند از طریق متغیر مداخله گر هویت سازمانی کارکنان می پردازد. پژوهش حاضر با توجه به هدف، کاربردی و از نظر گرد آوری داده ها جزء پژوهش های توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش کارکنان خط مقدم شعب بانک مسکن در شهر تهران می باشند. برای نمونه گیری از روش نمونه گیری اتفاقی استفاده شده و تعداد نمونه مورد نظر 215 نفر بدست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیات و مدل پژوهش از مدل سازی معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار SmartPLS2 استفاده گردید. یافته های این پژوهش نشان می دهد که برند کارفرما بر هویت سازمانی کارکنان و هویت سازمانی کارکنان بر رفتار قهرمان برند و همچنین برند کارفرما بر رفتار قهرمان برند تأثیر مثبت و معناداری دارد. 
۱۲.

مدلی برای برندسازی سامانه منابع انسانی با رویکرد داده بنیاد(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: چشم انداز مدیریت دولتی سال دهم پاییز ۱۳۹۸ شماره ۳۹ 69-101

کلیدواژه‌ها: برندسازی منابع انسانی سامانه مدیریت منابع انسانی برندسازی سامانه منابع انسانی برند کارفرما نظریه داده بنیاد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۵۶ تعداد دانلود : ۴۴۲
این پژوهش در چارچوب رویکرد کیفی و با به کارگیری روش تحقیق داده بنیاد انجام شده است. جهت جمع آوری داده ها، به بررسی ادبیات ارائه شده در بحث های برند کارکنان، برند کارفرما و برند منابع انسانی، بررسی 20 شرکت اوّل در لیست بهترین شرکت ها برای کارکردن در مجله ساندی تایمز در سال 2019 و مصاحبه های نیمه ساختاریافته با به کارگیری روش نمونه گیری هدفمند با 30 نفر از مدیران منابع انسانی، متخصصان منابع انسانی و کارکنان پرداخته شده است. تجزیه و تحلیل داده ها در سه مرحله کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی انجام گرفت. نتایج، نشان دهنده استخراج بالغ بر 260 کد یا مفهوم اوّلیه از بررسی ها و مصاحبه ها، 85 مفهوم و 23 مقوله است که در قالب مدل پارادایمی شامل مقوله اصلی(سامانه منابع انسانی)، شرایط علی(برند داخلی، برند سازمان، حمایت مدیران ارشد، استعدادیابی)، بستر حاکم(انگارش کارکنان به سازمان و سازمان به کارکنان، همسویی برنامه های سامانه منابع انسانی با استراتژی سازمان، محیط رقابتی و پویا)، شرایط مداخله گر(غیرقابل کنترل بودن کارکنان مستعد، عدم تطبیق سیستم منابع انسانی موجود، بی انصافی سازمانی، مدیریت عملکرد نامناسب، رفتارهای شخصی در سازمان، فرهنگ سازمان معیوب)، راهبردها(برندسازی سامانه منابع انسانی، راهبرد فرآیندی) و پی آمدها(فردی، سازمانی، ملّی و بین المللی) قرار گرفت.
۱۳.

الگوی پارادایمی برند کارفرما از منظر نیروی انسانی دارای تحصیلات تکمیلی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال نهم زمستان ۱۳۹۸ شماره ۴ 165-186

کلیدواژه‌ها: برند کارفرما سلسله مراتب نیازها منابع انسانی مستعد نظریه داده بنیاد

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۰۶ تعداد دانلود : ۴۴۱
هدف: این پژوهش با هدف شناسایی و طبقه بندی انتظار نیروی انسانی دارای تحصیلات تکمیلی از سازمان و طراحی الگوی برند کارفرما بر پایه آن انتظارها انجام شده است. روش: این پژوهش دارای رویکرد کیفی بر مبنای نظریه داده بنیاد است. برای گردآوری داده ها از روش مصاحبه های عمیق و نیمه ساختار یافته استفاده شد. در این راستا از پاسخ های مطرح شده به وسیله 25 نفر از نیروهای انسانی دارای تحصیلات تکمیلی در بازار کار تهران که دارای سابقه کار، سابقه مصاحبه های استخدامی و فارغ التحصیل از مقطع تحصیلات تکمیلی دانشگاه های معتبر ایران بودند، بهره گرفته شد. روایی مدل به وسیله مصاحبه شوندگان، نظر اساتید و بهره گیری از ضریب نسبی روایی محتوا با 62 درصد مورد ارزیابی و تأیید قرار گرفت. پایایی نیز با استفاده از روش مطالعه حسابرسی فرایند با ضریب 81 درصد تأیید شد. برای تحلیل داده ها از روش کدگذاری سه مرحله ای باز، محوری و انتخابی استفاده شده است. یافته ها: تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که انتظارهای متقابل فرد، شغل و سازمان منجر به ایجاد تجربه برند کارفرما شده است. این تجربه در کنار شرایط زمینه ای (منابع قدرت سازمان، الزام های اجرایی برندسازی کارفرما، متولیان برندسازی کارفرما و زیرسیستم های مدیریت منابع انسانی) و شرایط مداخله گر (پرسونای نامزدهای شغلی، بازاریابی محتوای کارفرما و چالش های برندسازی کارفرما) منجر به انتخاب راهبردهای متفاوت برای کارفرما و کارکنان می شود. این فرایند در نهایت، منجر به جذب و نگهداشت نیروها، ارتقای عملکرد سازمانی، کارکنان، مشتری و بازار، برند تجاری، اطلاع رسانی برند، پیامدهای کلان منابع انسانی و پیامدهای بیرونی برند کارفرما شده است.
۱۴.

ارائه مدل هویت سازمانی با رویکرد برند کارفرما؛ یک مطالعه کیفی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دوزادهم بهار ۱۳۹۹ شماره ۱ (پیاپی ۳۹)

کلیدواژه‌ها: هویت سازمانی برند کارفرما رضایت شغلی تعهد سازمانی نگهداری کارکنان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۷۳ تعداد دانلود : ۵۸۳
امروزه سازمان های برتر در تلاشند تا کارکنان بالقوه حرفه ای و متخصص را جذب نموده و در حفظ و نگهداری منابع انسانی خود بکوشند. یک هویت سازمانی قوی، بالطبع می تواند باعث حفظ و نگهداری کارکنان شود. همچنین یک برند کارفرمای قوی ازطریق مؤلفه های خود بر ایجاد هویت سازمانی قوی و درنتیجه حفظ و ماندگاری کارکنان اثر می گذارد. مقاله حاضر درصدد ارائه مدل هویت سازمانی با رویکرد برند کارفرما با بهره گیری از نظریه داده بنیاد در شرکت سایپاست. دراین میان، اثری که برند کارفرما بر هویت سازمانی می گذارد، می تواند باتوجه به اختلاف بین نسل های کاری و سابقه خدمت، متفاوت باشد و موجب شود که کارکنان برای جذب شدن و ماندن در سازمان ها، اولویت هایشان تغییر نماید. این مقاله ازنظر هدف، کاربردی و ابزار گردآوری داده ها، مصاحبه است. اطلاعات با استفاده از روش داده بنیاد بررسی و مقوله ها ازطریق کدگذاری آزاد، محوری و انتخابی، تحلیل شد. درنهایت، به صورت مدلی مبتنی بر اثر هویت سازمانی بر نگهداری کارکنان با تأثیر برند کارفرما به عنوان شرایط علی و نیز ایجاد رضایت شغلی و تعهد سازمانی به عنوان راهبردها و تأثیر عوامل زمینه ای (محیطی) و مداخله گر ارائه شده است.
۱۵.

فراتحلیل پیشران ها و پیامدهای برند کارفرما در ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت برند سال ششم پاییز ۱۳۹۸ شماره ۱۹ 93 - 124

کلیدواژه‌ها: برند کارفرما فرا تحلیل پیامدهای برند کارفرما پیشران های برند کارفرما

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۲۷ تعداد دانلود : ۲۶۵
امروزه جذبوحفظ منابع انسانی با استعداد و شایسته به یک چالشمهم برای سازمان ها تبدیل شده است و پژوهشگران مختلف اهمیت اینسرمایهانسانی رابه عنوانیک منبعمزیترقابتی گوشزدکرده اند. در این راستا، پژوهش حاضر با استفاده از روش فرا تحلیل و بررسی نتایج پژوهش های انجام گرفته در زمینه عوامل مؤثر بر برند کارفرما در ایران و با استفاده از نرم افزار جامع فرا تحلیل (CMA) برای تجزیه وتحلیل داده ها انجام شده است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی است. جامعه موردبررسی، تمامی مقالات پژوهشی انجام شده درباره این موضوع هستند که تا سال 1398 در ایران انجام شده است. در این بررسی، تعداد 23 متغیر مستقل و 14 متغیر وابسته شناسایی شد. نتیجه این بررسی فرا تحلیل نشان داد که متغیرهای ظرفیت هایسازمانی، عوامل خارجی، ارزیابی و تأثیر، استراتژی، عوامل داخلی، هویت و سازگاری برند، امنیت و مطلوبیت محیط کاری، شهرت سازمان، همکاری، ارزش متمایز و کاربردی، ارزشاجتماعی، نیازهای گروه هدف، لوگو و تصویر ذهنی، ارزشاقتصادی و بازار، برندسازی و برندگرایی و بازخورد بیشترین تأثیر بر برند کارفرما در ایران را داشته اند. همچنین نتایج این پژوهش نشان داد که برند کارفرما، متغیرهای مهمی مثل پیامد خارجی، پیامد داخلی، تمایل به ترک خدمت، رضایت کارکنان، سرمایهاجتماعی، نگهداشت کارکنان، هویتسازمانی، تصویرسازمان، شفافیتاهداف، تمایلبهاستخدام، تعهدسازمانی و وفاداری را تحت تأثیر قرار می دهد.
۱۶.

بررسی تأثیر برند کارفرما بر فرهنگ برند با نقش واسط افتخار سازمانی درسازمان تأمین اجتماعی استان همدان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت برند سال ششم پاییز ۱۳۹۸ شماره ۱۹ 149 - 194

کلیدواژه‌ها: برند کارفرما فرهنگ برند افتخار سازمانی سازمان تأمین اجتماعی همدان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۳۰ تعداد دانلود : ۳۰۰
هدف اصلی این پژوهش بررسی میزان تأثیر برند کارفرمایی سازمان تأمین اجتماعی بر فرهنگ توسعه برند با نقش واسط افتخار سازمانی است. پژوهش حاضر از لحاظ هدف، کاربردی، از لحاظ روش جزء پژوهش های توصیفی و همبستگی و از نوع معادلات ساختاری است. جامعه آماری این پژوهش تمامی کارکنان تأمین اجتماعی شهر همدان به تعداد 210 نفر است. نمونه آماری با استفاده از جدول مورگان و کرجسی و با روش تصادفی ساده به تعداد 132 نفر برآورد شد. ابزار سنجش متغیرهای پژوهش پرسشنامه های استاندارد است. تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار PLS انجام شد. نتایج حاصل از معادلات ساختاری نشان داد که برند کارفرمایی با میانجیگری افتخار سازمانی بر فرهنگ برند تأثیر معناداری دارد. برند کارفرمایی به میزان 44 درصد بر افتخار سازمانی تأثیر گذاشت، افتخار سازمانی به میزان 36 درصد بر فرهنگ برند اثرگذار بود و برند کارفرمایی به میزان 66% فرهنگ برند را تبیین کرد. همچنین افتخار سازمانی توانست به عنوان متغیر میانجی رابطه برند کارفرمایی و فرهنگ برند را به میزان 51 درصد تحت تأثیر قرار دهد. به و مدیران سازمان تأمین اجتماعی پیشنهاد می شود با هدف توسعه فرهنگ برند در میان کارکنان باید به تقویت برند کارفرمایی خود پرداخته و حس افتخار سازمانی را در آن ها تقویت کنند.
۱۷.

بررسی تاثیر تصویر برند کارفرما بر تمایل به استخدام از طریق متغیر میانجی جذابیت برند کارفرما (مورد مطالعه: دانشجویان پردیس فارابی دانشگاه تهران)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال اول پاییز و زمستان ۱۳۹۸ شماره ۱ 127 - 113

کلیدواژه‌ها: برند کارفرما تصویر برند کارفرما جذابیت برند کارفرما تمایل به استخدام

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۸۱ تعداد دانلود : ۶۱۹
سازمان ها در محیط کسب و کار امروزی به طور فزآینده ای از برندسازی به عنوان یک ابزار استراتژیک استفاده می کنند که این استفاده از برند به حوزه منابع انسانی نیز راه یافته است. موضوع برند کارفرما به بررسی چگونگی جذب کارکنان و حفظ آنها از طریق فرآیند برندسازی می پردازد. پژوهش حاضر در پی بررسی تاثیر تصویر برند کارفرما بر تمایل به استخدام شدن کارکنان بالقوه از طریق متغیر میانجی جذابیت برند کارفرما می باشد. جامعه آماری این تحقیق دانشجویان پردیس فارابی دانشگاه تهران می باشد تعداد آنها نزدیک به 5000 نفر است که بر اساس جدول کرجسی و مورگان، نمونه ای با حجم 375 نفر انتخاب شد. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی- همبستگی است و برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است. پایایی پرسشنامه از طریق ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شد که 920/0، به دست آمد و همچنین، روایی پرسشنامه نیز از طریق تحلیل عاملی مورد بررسی قرار گرفت. فرضیه های پژوهش از طریق مدل سازی معادلات ساختاری با نرم افزار آزمون شدند. نتایج تحقیق نشان می دهد که تصویر برند کارفرما تاثیر مثبت و معناداری بر جذابیت برند کارفرما و تمایل به استخدام شدن کارکنان بالقوه دارد. همچنین، جذابیت برند کارفرما خود بر تمایل به استخدام شدن کارکنان بالقوه تاثیر مثبت و معناداری دارد. در نهایت، تاثیر غیر مستقیم تصویر برند کارفرما بر تمایل به استخدام شدن از طریق جذابیت برند کارفرما مورد تایید قرار گرفت. همچنین با توجه به نتایج به دست آمده پیشنهادهای کاربردی برای مدیران و برنامه ریزان سازمانی ارایه شده است.
۱۸.

تبیین و رتبه بندی ابعاد جذابیت و ارتقای برند کارفرما در هتلداری شهر کاشان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت برند سال هفتم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۲۳ 129 - 170

کلیدواژه‌ها: ادراک کارکنان برند کارفرما رضایت شغلی مراکز اقامتی شهر کاشان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۱۰ تعداد دانلود : ۲۸۸
مفهوم برند کارفرما با ارائه بهترین تصویر از یک سازمان، با هدف اثرگذاری بهینه بر کارکنان فعلی و آینده پتانسیلی بالا برای جذب کارکنان خلق می نماید. به این ترتیب چنین بیان می شود نگرش مثبت نسبت به کارفرما بسترساز جذب و ماندگاری کارکنان سازمان خواهد بود. ازاین رو پژوهش حاضر به تبیین و رتبه بندی عوامل مؤثر بر ارتقای برند کارفرما در هتلداری کاشان پرداخته است. پژوهش در زمره پژوهش های توصیفی تحلیلی و به لحاظ روش اجرا میدانی مبتنی بر پرسشنامه است. جامعه آماری کارکنان مراکز اقامتی شهر کاشان است که با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه ای 165 نفره به شیوه تصادفی طبقه ای انتخاب گردیده است. نتایج حاصل از آزمون های تی تک نمونه ای در نرم افزار SPSS و نیز مدلسازی معادلات ساختاری در نرم افزار PLS بیانگر آن است تحصیلات و توانایی علمی، امکانات مادی و غیرمادی، ادراک افراد شاغل از اعتبار در سازمان کارفرما، عوامل خارجی، محیط و شرایط کاری و فرصت های پیشرفت و رشد شغلی در سطح اطمینان 95 درصد در تبیین برند کارفرما اثر مثبت و معناداری دارد.
۱۹.

الگویی برای برند کارفرما بر اساس مسئولیت اجتماعی در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی سال دوازدهم ویژه نامه بهار ۱۴۰۰ شماره ۴۸ 218-237

کلیدواژه‌ها: برند کارفرما مسئولیت اجتماعی مدل سازی ساختاری تفسیری مناطق نفت خیز جنوب

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۲۲ تعداد دانلود : ۲۵۰
هدف مقاله حاضر طراحی مدل برند کارفرما بر اساس مسئولیت اجتماعی در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب می باشد. تحقیق حاضر از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری داده ها، توصیفی -اکتشافی از نوع آمیخته است. در این پژوهش از 15 نفر از کارشناسان و خبرگان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب مصاحبه عمیق به عمل آمد. سپس با استفاده از روش سلسله مراتبی و به روش ساختاری-تفسیری، ارتباط و توالی ابعاد، شاخص ها و مؤلفه های برند کارفرما تعیین گردید. نتایج نشان داد که در مدل ارائه شده، شاخصه های کیفی در چهار سطح قرار گرفته اند؛ در بالاترین سطح مدل (سطح چهارم) عوامل ذی نفعان، مشتریان، کارکنان، دولت، محیط زیست و بشر دوستانه قرار گرفته اند. این عوامل همانند سنگ زیربنایی مدل عمل می کنند که بر عامل مسئولیت اجتماعی تأثیر می گذارند. مدل ارائه شده از اعتبار قابل قبولی برخوردار بوده و می توان از آن با دقت بالایی در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب استفاده کرد.
۲۰.

طراحی مدل عوامل مؤثر بر نگه داشت سرمایه انسانی مبتنی بر برند کارفرما با استفاده از روش مدل یابی ساختاری تفسیری (مورد مطالعه: شرکت بیمه البرز)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت فرهنگ سازمانی سال نوزدهم پاییز ۱۴۰۰ شماره ۳ (پیاپی ۶۱) 551 - 575

کلیدواژه‌ها: برند کارفرما تکنیک دلفی مدل سازی ساختاری تفسیری نگه داشت سرمایه انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۷۷ تعداد دانلود : ۲۲۹
امروزه سرمایه انسانی مهم ترین سرمایه هر سازمانی محسوب می شود و نگه داشتن کارکنان مستعد یکی از معضلات بزرگ مدیریت منابع انسانی در عصر رقابتی امروز است. هدف از این پژوهش طراحی مدل نگه داشت سرمایه انسانی مبتنی بر برند کارفرما بود. این پژوهش پژوهشی کاربردی است که از لحاظ گردآوری داده جزء پژوهش های پیمایشی محسوب می شود. مؤلفه های تأثیرگذار بر نگه داشت سرمایه انسانی با مرور پیشینه تحقیق و بررسی مراجع مرتبط استخراج شد و با استفاده از روش دلفی متغیرهای تأثیرگذار توسط خبرگان پژوهش غربال و تأیید شدند. خبرگان پژوهش 10 نفر از کارشناسان و مدیران و استادان دانشگاه بودند که با روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شده بودند. پس از تأیید مؤلفه ها، از روش مدل سازی ساختاری تفسیری (ISM) برای طراحی مدل و از تحلیل میک مک برای تحلیل مدل استفاده شد که به نظر می رسد با این روش برای اولین بار تأثیرگذاری و تأثیرپذیری عوامل مختلف در نقش آفرینی برند کارفرما برای نگه داشت سرمایه انسانی تعیین شده است. با اجرای این روش 14 مؤلفه تأثیرگذار بر نگه داشت سرمایه انسانی در 5 طبقه دسته بندی شد. یافته های تحقیق نشان داد عواملی چون فرهنگ سازمانی، اعتماد سازمانی، ارزش های اصلی، و شرایط کاری انعطاف پذیر بیشترین تأثیرگذاری را بر متغیرهای دیگر دارند و با تغییر آن ها کل سیستم دچار تغییر می شود.