برندسازی منابع انسانی

این پژوهش در چارچوب رویکرد کیفی و با به کارگیری روش تحقیق داده بنیاد انجام شده است. جهت جمع آوری داده ها، به بررسی ادبیات ارائه شده در بحث های برند کارکنان، برند کارفرما و برند منابع انسانی، بررسی 20 شرکت اوّل در لیست بهترین شرکت ها برای کارکردن در مجله ساندی تایمز در سال 2019 و مصاحبه های نیمه ساختاریافته با به کارگیری روش نمونه گیری هدفمند با 30 نفر از مدیران منابع انسانی، متخصصان منابع انسانی و کارکنان پرداخته شده است. تجزیه و تحلیل داده ها در سه مرحله کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی انجام گرفت. نتایج، نشان دهنده استخراج بالغ بر 260 کد یا مفهوم اوّلیه از بررسی ها و مصاحبه ها، 85 مفهوم و 23 مقوله است که در قالب مدل پارادایمی شامل مقوله اصلی(سامانه منابع انسانی)، شرایط علی(برند داخلی، برند سازمان، حمایت مدیران ارشد، استعدادیابی)، بستر حاکم(انگارش کارکنان به سازمان و سازمان به کارکنان، همسویی برنامه های سامانه منابع انسانی با استراتژی سازمان، محیط رقابتی و پویا)، شرایط مداخله گر(غیرقابل کنترل بودن کارکنان مستعد، عدم تطبیق سیستم منابع انسانی موجود، بی انصافی سازمانی، مدیریت عملکرد نامناسب، رفتارهای شخصی در سازمان، فرهنگ سازمان معیوب)، راهبردها(برندسازی سامانه منابع انسانی، راهبرد فرآیندی) و پی آمدها(فردی، سازمانی، ملّی و بین المللی) قرار گرفت.

هدف: برند منابع انسانی، به عنوان یک منبع مزیت رقابتی استراتژیک برای سازمان ها، مبنایی برای بحث و تحقیق پژوهشگران حوزه مدیریت، در سال های اخیر بوده است. درحالی که اصطلاح "برند منابع انسانی" بیانگر شهرت یک سازمان و ارتباط آن با جامعه به طور عام و متقاضیان استخدام به طور خاص است؛ جهت بهره مندی از مزایای بی شماری که می توان برای آن برشمرد، باید به حوزه برندسازی منابع انسانی وارد شد و ضمن شناسایی الزامات برندسازی موفق در حوزه منابع انسانی، از مدلی مناسب برای اجرایی کردن هدف ها و الزامات برندسازی منابع انسانی استفاده کرد.روش شناسی: این پژوهش در چارچوب رویکرد کمّی و با به کارگیری روش معادلات ساختاری انجام شده است. برای جمع آوری داده ها به توزیع پرسشنامه محقق ساخته در چند شرکت پرداخته شده است و پس از جمع آوری داده ها، بررسی و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار ایموس پرداخته شده است.یافته ها: یافته ها ارائه مدلی شامل مقوله اصلی (سامانه منابع انسانی)، شرایط علّی (برند داخلی، برند سازمان، حمایت مدیران ارشد، استعدادیابی)، بستر حاکم (انگارش کارکنان به سازمان و سازمان به کارکنان، همسویی برنامه های سامانه منابع انسانی با راهبرد سازمان، محیط رقابتی و پویا)، شرایط مداخله گر (قابلیت کنترل کارکنان مستعد، مطابقت سیستم منابع انسانی موجود، عدالت سازمانی، مدیریت عملکرد ، رفتارهای غیرشخصی در سازمان، فرهنگ سازمان مناسب)، راهبردها (برندسازی سامانه منابع انسانی، راهبرد فرآیندی) و پی آمدها (فردی، سازمانی، ملّی و بین المللی) است که ارتباط بین هریک از متغیرها، به عنوان فرضیه های پژوهش تایید شده است.  نوع مقاله: مقاله علمی.

هدف: بی اطلاعی یا بی اعتنایی سازمان به هنجارها و ارزش های اجتماعی آثار منفی بسیاری درزمینه جامعیت و برند سازمان در جامعه دارد. این پژوهش تلاش می کند به پرسش های اساسی درزمینه معیارهای برندینگ بر اساس مبانی ایرانی - اسلامی پاسخ دهد روش پژوهش:این پژوهش از دید روش از انواع پژوهش های ترکیبی )کیفی و کمی(، از منظر هدف کاربردی و به لحاظ شیوه گردآوری اطلاعات، پیمایشی است. نتایج به دست آمده از فاز کیفی پژوهش به طراحی الگوی مفهومی پیشنهادی برندینگ منابع انسانی منجر شد. بر این اساس در بخش اول تحقیق به منظور ارائه مدلی جامع، از روش پژوهشی کیفی فراترکیب استفاده و پس از شناسایی مقولات، مفاهیم و کدهای برند منابع انسانی از طریق روش فراترکیب، برای ارائه ترکیب مطلوب مؤلفه های مدل به گونه ای که بتوان رابطه بین مقوله های برند منابع انسانی را بهینه نمود از روش مدل سازی ساختاریاستفاده گردید و الگوی اولیه به دست آمد و سپس از طریق روش حداقل مربع جزئی مدل اعتبار سنجی شد . یافته ها:الگوی موردنظر متشکل از 8 مقوله اصلی(برندسازی منابع انسانی - اسلامی،ارزیابی عملکرد منابع انسانی، آموزش و توسعه منابع انسانی ،رهبری سازمانی ،عدالت سازمانی ،رضایت و تعهد منابع انسانی،فرهنگ سازمانی و برندسازی داخلی) و 43 مقوله فرعی است. بحث ونتیجه گیری: هر سازمانی در حوزه ی سلامت، در فرایند استعدادیابی های خویش، می تواند علاوه بر استفاده از اصول علمی شایسته سالاری و مدیریت استعدادها، شاخصه های اسلامی استخراج شده در این پژوهش را برای برندسازی خود به کار گیرد و درنهایت نیز با اتکای به اصول و مبانی دینی و اسلامی ، با جذب و نگهداری نیروهایی مستعد، فرایند برندسازی خود را تکمیل نماید.