درخت حوزه‌های تخصصی

در پژوهش حاضر رابطه بین سازگاری زناشوئی و استرس شغلی دبیران متأهل آموزش و پرورش شهرستان شبستر بررسی شد. نوع پژوهش حاضر توصیفی از نوع همبستگی بود، جامعه آماری کلیه دبیران آموزش و پرورش منطقه شبستر و نمونه آماری آن 154 نفر دبیر متاهل آموزش و پرورش (79 نفر مرد و 75 نفر زن) بودند که با روش نمونه گیری تصادفی از بین 142 مرکز راهنمائی و متوسطه و پیش دانشگاهی انتخاب شدند. و از نظر سازگاری زناشویی و استرس شغلی مورد آزمون قرار گرفتند. ابزار گردآوری داده ها شامل پرسش نامه های پیش ساخته سازگاری زناشویی "لوکه" و استرس شغلی "استایمتز" بود. نتایج نشان داد که بین سازگاری زناشویی با استرس شغلی رابطه معنی دار منفی وجود دارد و بین میزان سازگاری زناشویی و استرس شغلی دبیران زن و مرد تفاوت معنی داری مشاهده نگردید.

هدف: هدف پژوهش حاظر ،طراحی الگوی جاودانگی مدیران در نظام انکی ایران با استفاده از روش مدل سازی ساختاری-تفسیری است.روش: روش تحقیق از لحاظ ماهیت اکتشافی با رویکرد کیفی است. جهت گردآوری داده ها و شناسایی عوامل از روش تحلیلِ محتوا و مرور متون مربوطه و همچنین مصاحبه با خبرگان منتخب به روش غیرتصادفی و تکنیک گلوله برفی تاحصول به اشباع نظری استفاده گردید.یافته ها: پرسشنامه ماتریسی ساخت یافته برای تعیین ارتباطات بینابینی شاخص ها تدوین گردید. داده های حاصل از پرسشنامه با استفاده از مدل سازی ساختاری-تفسیری، تحلیل و در3 سطح در یک شبکه تعاملی ترسیم شد که در نتیجه عامل "مشتری مداری" و در بالاترین سطح قرارگرفت. همچنین، قدرتِ نفوذ و میزان وابستگی این عوامل نسبت به هم در ماتریس قدرتِ نفوذ -وابستگی، مورد بررسی قرارگرفت.نتیجه گیری: شاخص "مشتری مداری" و "تفویض اختیار"در ماتریس قدرت نفوذ-وابستگی درناحیه وابسته یعنی بیشترین میزان وابستگی و کمترین نفوذ، و عوامل "ارتباطات اثربخش" ،"برنامه ریزی"،"سیستمِ پاداش"، ،"ریسک پذیری" در ناحیه متصل یعنی بیشترین قدرت نفوذ و بیشترین میزان وابستگی قرار دارند.

پژوهش حاضر با هدف ارتباط یابی نقش شادابی سازمانی و توانمندسازی روانشناختی در مدیریت ترومای سازمانی نو معلمان با رویکرد شبکه عصبی مصنوعی انجام گرفت. جامعه آماری این مطالعه شامل نو معلمان استان گیلان، البرز و تهران با جمعیت 15000 نفر بود. روش نمونه گیری از نوع خوشه ای چند مرحله ای بود. حجم نمونه با توجه به مدل کرجسی- مورگان 375 نفر در نظر گرفته شد. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه شادابی سازمانی کرولف ، پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپرتیز و پرسشنامه مدیریت ترومای سازمانی محقق ساخته استفاده شد. روایی ابزارها با نظر استادان علوم تربیتی و روانشناسی تأیید شد. داده ها با شبکه عصبی مصنوعی پرسپترون چند لایه (MLP) در نرم افزار Spss.25 تحلیل شد. نتایج نشان داد ارتباط یابی شادابی سازمانی و توانمندسازی روانشناختی بر مدیریت ترومای سازمانی دارای یک لایه ورودی با 13 گره و یک لایه پنهان با 4 گره است و شبکه عصبی مصنوعی به خوبی قادر است پرش ها و روند مدیریت ترومای سازمانی را از روی شادابی سازمانی و توانمندسازی روانشناختی پیش بینی کند. یافته ها نشان می دهد که احساس مشارکت با دیگران بیشترین تأثیر و معنادار بودن کار کمترین تأثیر ضریب اهمیت را در بر آورد مدیریت ترومای سازمانی در بر می گیرد. با توجه به بررسی ها، بحران های روانشناختی در سازمان ها به یک تجربه رایج برای مدیران در سراسر جهان تبدیل شده است. اگر به درستی مدیریت نشود به نظر می رسد که تجربه آسیب جمعی در قالب بسیاری از عوامل سازمانی بروز می دهد که منجر به رفتار ناکار آمد در سازمان می شود.

هدف پژوهش حاضر طراحی و آزمودن الگویی از برخی پیشایندهای شادکامی در کار، شامل سرمایه روان شناختی، عدالت تعاملی ادراک شده، حمایت سرپرست، فرصت رشد و ارتقاء، خشنودی از درآمد، اعتماد به سرپرست و خشنودی شغلی بود. شرکتکنندگان در پژوهش شامل 322 نفر از کارکنان شرکت فولاد غرب آسیا بودند که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. پرسشنامه های سرمایه روان شناختی، عدالت تعاملی، حمایت سرپرست، فرصت رشد و ارتقاء، خشنودی از درآمد، اعتماد به سرپرست، خشنودی شغلی و شادکامی در کار جهت جمع آوری داده ها مورد استفاده قرار گرفتند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و با استفاده از نرم افزار SPSS-19 و AMOS-19 انجام گرفت. جهت آزمون اثرهای واسطه ای در الگوی پیشنهادی نیز از روش بوت استراپ استفاده شد. یافته های پژوهش نشان دهنده برازش خوب الگوی پیشنهادی با داده ها بودند. برازش بهتر الگو پس از حذف یک مسیر حاصل شد. نتایج پژوهش نشان دادند که تمامی مسیرهای مستقیم و غیرمستقیم به جز مسیر مستقیم سرمایه روان شناختی به اعتماد به سرپرست، معنی دار بودند.

هدف : این پژوهش با هدف تبیین نقش ویژگی های کاری (شامل ویژگی های وظیفه ای، ویژگی های دانشی و ویژگی های اجتماعی) بر عملکرد شغلی دانشکاران در سازمان های دانش بنیان ایران انجام گرفته است. همچنین نقش تعدیل گری درگیری کاری در رابطه بین این متغیرها ارزیابی شده است. روش : برای جمع آوری داده های مورد نیاز پژوهش پرسشنامه ای شامل ۶۵ سؤال با استناد به پژوهش های پیشین طراحی و بین اعضای نمونه آماری که از کارکنان شرکت های دانش بنیان شهر تبریز انتخاب شده بودند توزیع و ۲۱۵ پرسشنامه جمع آوری شد. بمنظور آزمون فرضیه های پژوهش روش تحلیل مسیر با استفاده از نرم افزار لیزرل بکار گرفته شده است. نتایج : یافته های پژوهش حاضر حاکی از اثر معنادار ویژگی های وظیفه ای و دانشی بر عملکرد وظیفه ای و عملکرد زمینه ای دانشکاران است؛ اما ویژگی های اجتماعی تنها بر عملکرد زمینه ای اثرگذار بوده و تأثیر آن بر عملکرد وظیفه ای تأیید نشد. نقش تعدیل گری درگیری کاری نیز در رابطه بین ویژگی های وظیفه ای و عملکرد وظیفه ای، ویژگی های دانشی و عملکرد وظیفه ای و ویژگی های اجتماعی و عملکرد زمینه ای، تأیید شد. یافته های این پژوهش پیشنهاد می کند رهبران دانشی در طراحی شغل در سازمان های دانش بنیان برای بهره وری در عملکرد شغلی در ویژگی های وظیفه ای و دانشی بازنگری داشته باشند و برای دریافت عملکرد زمینه ای بهتر ویژگی های اجتماعی شغل را مد نظر قرار دهند.

تعهد یکی از مهم ترین متغیرهای مربوط به کار است که بر سایر رفتارها و نگرش های شغلی تاثیر دارد. هدف این پژوهش بررسی رابطه سازه های تعهد مربوط به کار با بازنشستگی داوطلبانه و تمایل به ترک شغل در یک شرکت صنعتی با استفاده از دو نمونه از مدیران بود. روش پژوهش از نوع همبستگی است. نمونه اول شامل 136 مدیر سطح بالا و نمونه دوم شامل 347 مدیر سطح میانی بود که به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. شرکت کنندگان در هر دو گروه نمونه به ابزارهای پژوهش که عبارت بودند از: پرسش نامه چهار سوالی تمایل به ترک شغل و تمایل به بازنشستگی عریضی و گل پرور (1387)، پرسش نامه تعهد سازمانی بالفور و وکسلر (1996)، مقیاس مرکزیت کار پالی و همکاران (1994)، مقیاس تعهد حرفه ای آرانیا و همکاران (1981) و پرسش نامه های دلبستگی شغلی و دلبستگی به کار کانونگو (1982) پاسخ دادند. یافته ها نشان داد که مرکزیت کار در هر دو گروه نمونه رابطه بیشتری با تمایل به بازنشستگی دارد. تعهد پیوستگی و تعهد همانندسازی شده نیز در هر دو گروه نمونه، رابطه بیشتری با تمایل به ترک شغل دارند. هم چنین سطح مدیریت (بالا یا میانی) در روابط بین سازه های تعهد مربوط به کار با تمایل به ترک شغل و تمایل به بازنشستگی تفاوتی ایجاد نمی کند. نتایج نشان داد سازمان ها و مدیران می توانند با افزایش سازه های تعهد مربوط به کار از بازنشستگی داوطلبانه و تمایل به ترک شغل کارکنان خود بکاهند.

هدف: هدف این پژوهش ارائه مدل پیش بینی رهبری اخلاقی بر اساس متغیرهای هنجاری و فردی (رفتاری) بود. روش: روش پژوهش برحسب هدف، کاربردی؛ برحسب نوع داده، آمیخته از نوع اکتشافی و برحسب زمان گرداوری داده، توصیفی- همبستگی بود. جامعه آماری بخش کیفی پژوهش شامل خبرگان دانشگاهی و مدیران ارشد دانشگاه آزاد اسلامی بودند که با روش نمونه گیری هدفمند و اصل اشباع 20 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. گروه دوم از جامعه آماری، شامل کلیه اعضای هیات علمی تمام وقت واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان تهران بودند که با روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای مرحله ای، 576 نفر به عنوان نمونه انتخاب شد. در این پژوهش گردآوری داده ها با روش کتابخانه ای، مصاحبه نیمه ساختار یافته و پرسشنامه محقق ساخته انجام شد که خبرگان روا بودن مصاحبه را تایید کردند. در این پژوهش به منظور  تحلیل داده ها از دو بخش کیفی و کمی استفاده شد. یافته ها: یافته ها نشان داد که مولفه های ارزش، رضایت شغلی، انگیزش، شخصیت، خلاقیت، جزء مولفه های فردی و ارتباطات سازمانی، فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، سبک های تصمیم گیری، نقش ها و انتظارات، هدف ها و استراتژی، به عنوان مولفه های هنجاری بودند. بر این اساس مدلی ارائه شد که علاوه بر این مولفه های، ساز و کارها، بسترها و موانع رهبری اخلاقی را نیز مورد توجه قرار می داد

مطالعه حاضر با هدف بررسی رابطه بین حالت های مثبت روان شناختی با رضایتمندی شغلی در مدرسان مراکز وابسته به موسسه آموزش عالی علمی – کاربردی جهاد دانشگاهی استان تهران انجام شد. جامعه آماری شامل کلیه ی مدرسان مراکز وابسته به موسسه آموزش عالی علمی – کاربردی جهاد دانشگاهی استان تهران در سال تحصیلی 93-1394 است که حجم کامل آن برابر210 نفر است از این تعداد با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده، 118(50 زن و 68 مرد) نفر انتخاب شد. ابزار گردآوری داده ها عبارت اند از: پرسش نامه حالت های مثبت روان شناختی رجایی و همکاران و پرسش نامه رضایت شغلی هستند. تحلیل آماری با استفاده از آزمون های ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون و آنالیز واریانس چندمتغیره در نرم افزار spss صورت گرفت. یافته ها نشان داد که بین حالت های مثبت روان شناختی و رضایتمندی شغلی رابطه معنی دار مثبت (01/0 ≥P) وجود دارد. تحلیل رگرسیون نشان داد، بین مولفه های حالت های مثبت روان شناختی و رضایتمندی شغلی نیز رابطه معنی دار مثبت (01/0 ≥P) وجود دارد و مولفه های حالت های مثبت روان شناختی 66 درصد از واریانس رضایتمندی شغلی را تبیین می نمایند. هم چنین نتایج آنالیز واریانس چندمتغیره نشان داد، بین نمرات زنان و مردان در مولفه های حالت های مثبت روان شناختی تفاوت وجود ندارد اما بین نمرات دو گروه در رضایتمندی شغلی تفاوت معنی دار (01/0 ≥P) وجود دارد. عواطف مثبت یکی از عوامل موثر در رضایت شغلی است، پیشنهاد می گردد که توجه به عواطف مثبت به عنوان یکی از راهکاراهای افزایش رضایتمندی شغلی در سازمان ها و موسسات به کار رود.

این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین حس انسجام و ذهن آگاهی با رضایت شغلی در ماماهای بیمارستانهای میاندوآب با نقش میانجی هوش هیجانی انجام گرفت. جامعه آماری پژوهش شامل تمامی ماماهای شهر میاندوآب در بیمارستان امام خمینی و بیمارستان شهید عباسی به تعداد 418 نفر بودند که از طریق فرمول کوکران و روش نمونه گیری تصادفی ساده تعداد 200 نفر از این افراد به عنوان نمونه پژوهشی انتخاب گردیدند. پرسشنامه هایی که در پژوهش حاضر مورد استفاده قرار گرفت، شامل: هوش هیجانی (پیترایدز و فارنهام، 2000)، حس انسجام (آنتونوسکی، 1987)، ذهن آگاهی (بائر و همکاران، 2006) و رضایت شغلی (لوتانز، 1969) بود. در پژوهش حاضر برای تجزیه و تحلیل فرضیه ها و بررسی روابط بین متغیرها از ضریب همبستگی پیرسون و روش معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج یافته ها نشان داد بین حس انسجام با رضایت شغلی (577/0 =r ، 01/0 >p)، بین ذهن آگاهی با رضایت شغلی (624/0 =r ، 01/0 >p) و بین هوش هیجانی با رضایت شغلی (774/0 =r ، 01/0 >p) همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین بین حس انسجام و ذهن آگاهی با رضایت شغلی با نقش میانجی هوش هیجانی رابطه وجود دارد (01/0 >p).

هدف پژوهش حاضر شناسایی و تبیین راه حل های ارتقای فرایند مربیگری در مدیریت استعدادهای سازمانی می باشد. چارچوب اصلی پژوهش کیفی است که جهت جمع آوری داده ها از ابزار مصاحبه نیمه ساختاریافته محقق ساخته استفاده شد. جامعه آماری پژوهش، متخصصان حوزه منابع انسانی و مربیگری می باشد. روش نمونه گیری پژوهش، هدفمند و از نوع گلوله برفی است. درحقیقت، داده های پژوهش از طریق مصاحبه با 15 نفر از متخصصان حوزه منابع انسانی و مربیگری به اشباع رسید. داده های حاصل از مصاحبه به روش کدگذاری اشتراوس و کوربین[1]  تحلیل شد. نتایج حاصل از تحلیل داده ها 10 مقوله کلی بود. این مقوله ها شامل «برقراری ارتباط موثر بین مدیر و کارکنان»، «ایجاد شناخت دقیق مدیر و کارکنان از یکدیگر»، «پیش شرطهای مربیگری در سازمان»، «تسهیل فرایند انتقادپذیری و انتقادگری مدیر و کارکنان»، «فرایند تسهیل گری و مواجهه گری کارکنان»، «تسهیل فرایند آموزش و توسعه مدیر و کارکنان»، «ایجاد باور به توانستن در مدیر و کارکنان»، «تسهیل فرایند اجرای بهتر تصمیم توسط کارکنان»، «بهبود سیستم ارزیابی عملکرد»، «افزایش همکاری مدیر و کارکنان» می شود. با توجه به نتایج پژوهش حاضر، پیشنهاد می شود در هر فرایند مربیگری از 10 مقوله مذکور جهت ارتقا و بهبود فرایند مربیگری استفاده شود.[1] Strauss & Corbin

هدف مقاله حاضر این بود که با استفاده از پیشینه پژوهشی موجود درباره مفهوم رفتار شهروندی سازمانی و عوامل تشکیل دهنده آن یک پرسشنامه برای اندازه گیری رفتار شهروندی سازمانی طراحی نماید و سپس ویژگی های روان سنجی آن را در چارچوب نظریه خصیصه مکنون برآورد نماید. ابتدا یک مدل مفهومی با جهت گیری دو بُعدی رفتار شهروندی سازمانی (جهت گیری سازمان-همکاران و جهت گیری توسعه دهنده-حفاظت کننده) طراحی شد که دربردارنده شش عاملِ وجدان کاری، جوانمردی، فضیلت شهروندی، اُمید بخشی، توسعه شخصی و پایبندی به اصول اخلاقی است. سپس بر اساس شاخص های معرّفی شده در مدل، یک پرسشنامه 15 سوالی نوشته شد. پس از گردآوری داده ها، پارامترهای شیب، پارامتر آستانه تقاطع طبقات پاسخ دهی، تابع آگاهی و ضریب پایایی پرسشنامه با استفاده از مدل پاسخ مدرّج تحلیل شد. نتایج به دست آمده، نشان داد که ویژگی های روان سنجی پرسشنامه از وضعیت بسیار قابل قبولی برخوردارند و پرسشنامه ساخته شده با دقّت بالایی می تواند بین میزان رفتارهای شهروندی کارکنان تمایز بگذارد و آن را اندازه گیری نماید.

3] این پژوهش با هدف پیش بینی رفتارهای انحرافی معطوف به سازمان و همکاران براساس منبع کنترل و ادراک استرس شغلی به مرحله اجرا درآمد. پژوهش حاضر یک مطالعه توصیفی - همبستگی محسوب می شود. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان مناطق نوزده گانه آموزش و پرورش تهران در تابستان 1395 تشکیل دادند، که از میان آن ها 273 نفر به شیوه در دسترس انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش پرسشنامه منبع کنترل (راتر، 1966)، استرس شغلی (اسپکتور و جکس، 1998) و پرسشنامه رفتارهای انحرافی (بنت و رابینسون، 2000) معطوف به سازمانی و معطوف به همکاران بود. داده ها از طریق روش های ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون گام به گام مورد تحلیل قرا گرفتند و یافته ها نشان دادند که، منبع کنترل با رفتار انحرافی (همکاران و سازمان) (01/0≥P)، و ادراک استرس شغلی با رفتارهای انحرافی (سازمان و همکاران) (01/0≥P) دارای رابطه مثبت و معنادار هستند. علاوه بر این نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه به روش گام به گام نشان داد که طی دو گام ادراک استرس شغلی و منبع کنترل توانسته اند تا 6/7 درصد از واریانس رفتارهای انحرافی (سازمان و همکاران) (01/0≥P و 956/11F=) را پیش بینی کند. براساس نتایج پژوهش حاضر می توان چنین نتیجه گیری نمود که استخدام افراد با منبع کنترل درونی باعث کاهش رفتارهای انحرافی (معطوف به سازمان و همکاران) خواهد شد. واژه های کلیدی : ادراک استرس شغلی- رفتارهای انحرافی (سازمان و همکاران) - منبع کنترل. The purpose of this research was to predict deviant behaviors directed to organization and colleagues based on locus of control and perception of job stress. The design of the study was descriptive-correlational and the sample was all the employees of Education Organization of Tehran in summer 2016. The instruments were as follow: Locus of Control Questionnaire (Rotter, 1966), Job Stress (Spector and Jex, 1998) and Deviant Behavior Questionnaire directed to organization and colleagues (Bennett and Robinson, 2000). Data were analyzed step by step using Pearson correlation coefficient and stepwise multiple regression analysis. The findings revealed that there was a significant positive relationship between locus of control and deviant behaviors (organization and colleagues) (p ≤0.01) and perception of job stress and deviant behaviors (organization and colleagues) (p ≤0.01). Moreover, the results of stepwise multiple regression revealed that perception of job stress and locus of control could predict variance of deviant behaviors (organization and colleagues) up to 6.7% (p ≤0.01 & f=11.956). Based on the obtained results it can be concluded that employing people with internal locus of control will decrease deviant behaviors (directed to organization and colleagues). Key Words: locus of control- perception of job stress- deviant behaviors (organization and colleagues).

هدف: پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه بین خلاقیت سازمانی، هوش هیجانی و هوش معنوی با بهره وری کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان گلستان انجام شده است. روش: جامعه آماری این پژوهش تمامی کارکنان ستادی سازمان جهاد کشاورزی استان گلستان بودند. حجم نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران، تعداد 120 نفر تعیین گردید و نمونه ها با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیدند. سپس با استفاده از چهار پرسشنامه خلاقیت سازمانی رندسیپ، هوش هیجانی بار-آن، هوش معنوی کینگ و بهره وری نیروی انسانی هرسی-گلداسمیت مورد آزمون قرار گرفتند. داده ها با استفاده از شاخص های آمار توصیفی و نیز آزمون آماری همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره به وسیله نرم افزار SPSS22 تجزیه و تحلیل شدند. یافته ها: یافته های بدست آمده نشان داد که بین ابعاد هوش معنوی، هوش هیجانی و خلاقیت سازمانی کارکنان با بهره وری آن ها همبستگی مستقیم و معنی داری مشاهده می شود (P<0/01) . همچنین نتایج به دست آمده نشان می دهد که 31 درصد از تغییرات بهره وری کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان گلستان توسط هوش هیجانی، هوش معنوی و خلاقیت سازمانی آنان تبیین می شود . نتیجه گیری: نتایج این پژوهش نشان می دهد که توجه به هوش هیجانی، هوش معنوی و خلاقیت سازمانی کارکنان بر روی بهره وری آن ها در محیط کار تاثیرگذار می باشد.

هدف: هدف پژوهش حاضر بررسی روابط ساختاری خود تنظیمی شناختی و بهزیستی شغلی با نقش میانجی فرسودگی شغلی و رضایت شغلی معلّمان مقطع متوسطه دوم بود. روش: نوع پژوهش توصیفی، همبستگی و در قالب مدلسازی روابط ساختاری بود. جامعه پژوهشی شامل ۸۳۷ نفر از معلّمان مرد و زن شاغل در مدارس دولتی دوره دوم متوسطه در ارومیه در سال تحصیلی ۹۷-۹۶ بود که از بین آنان ۲۰۴ نفر به روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای به دست آمد. ابزارهای مورد استفاده شامل پرسشنامه های بهزیستی شغلی شولتز (۲۰۰۸)، خود تنظیمی شناختی مترن و باوئر (۲۰۱۴)، پرسشنامه فرسودگی ماسلاچ – نظرسنجی معلّمان (۱۹۸۶)، شاخص رضایت شغلی جاج، لاکه، دورهام و کلوگر (۱۹۹۸)، مقیاس رضایت معلّم لیم هو و تانگ آو(۲۰۰۶) بودند. داده های پژوهش با استفاده از نرم افزارهای SPSS-22 و AMOS-22 و به روش مدلسازی معادله ساختاری تحلیل شد. یافته ها: یافته ها حاکی از غیرمعناداری اثر مستقیم خود تنظیمی شناختی (۰۹/۰=β، ۳۹۸/۰p=) و معناداری اثر غیرمستقیم آن بر بهزیستی شغلی و  تأیید مدل بعد از اصلاح آن بود (۹۰/۰= GFI، ۹۰/۰= CFI، ۰۸/۰= RMSEA / ۶۴/۰=PNFI، ۷۶/۰= PRATIO، ۷۷/۰=  ). نتیجه گیری: با توجه به یافته های پژوهش حاضر می توان نتیجه گرفت که خود تنظیمی شناختی بواسطه کاهش فرسودگی شغلی و افزایش رضایت شغلی بر بهبود بهزیستی شغلی معلّمان اثر دارد.

از نظریه سرریز بین حوزه های کار و خانواده مدارک زیادی موجود است که از سرریزهای رفتاری و عاطفی حمایت می کند. ارتباطاتِ افراد با جوامع و سازمان ها باعث دریافت سازگاری با اعضای جامعه وسازمان می شود، هم چنین پذیرفتنِ هزینه ترک سازمان نه تنها وسیله ای برای تعیینِ موقعیت افراد در جامعه است، بلکه مانند حفظ افراد باعث شکل گیری رفتارهای آن ها در کار نیز خواهد بود، که طبیعتاً شخصیت افراد در این بین به عنوان یک عامل تعدیل گر بروی جذابیت افراد نسبت به سازمان اثرگذار است. روش پژوهش از نوع همبستگی است که جامعه آماری آن را کلیه کارکنان کارخانه برنا باطری تشکیل داده اند و از میان آن ها 182 نفر به شیوه تصادفی ساده انتخاب شده اند. ابزار های پژوهش، پرسشنامه سریزشدگی کار- خانواده 30 سوالی با چهار خرده-مقیاس، پرسشنامه جذابیت سازمانی 15 سوالی با سه خرده-مقیاس و پرسشنامه پنج عامل بزرگ شخصیت 50 سوالی با پنج خرده مقیاس بوده است. داده ها از طریق ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی مورد تحلیل قرار گرفت. یافته ها نشان داد در سطح روابط ساده بین سرریزشدگی ازدواج و همسرداری، سرریز شدگی فرزندان، سرریزشدگی زمان آزاد و سرریزشدگی کار منزل با جذابیت سازمانی رابطه منفی و معنادار وجود دارد. از بین پنج عامل بزرگ شخصیت فقط تجربه-پذیری و وظیفه شناسی با جذابیت سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که عوامل شخصیتی روان-رنجوری و وظیفه شناسی قادر به تعدیل رابطه سریزشدگی خانواده- کار با جذابیت سازمانی است.

هدف از انجام پژوهش حاضر، طراحی و آزمون الگویی از پیشایندها و پیامدهای شور و شوق هماهنگ به شغل در کارکنان سازمان تأمین اجتماعی شهر اهواز بود. نمونه این پژوهش شامل 170 نفر از کارکنان سازمان بودند که با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. شرکت کنندگان، پرسشنامه ها یا مقیاس های فرهنگ همکاری (کامرون و کوین)، شخصیت پویا (سیبرت و همکاران)، جهت گیری هدف یادگیری (واندوال)، شور و شوق هماهنگ به شغل (والرند)، تعهد عاطفی (آلن و مییر)، شیفتگی به شغل (باکر)، تعارض کار-خانواده (نت مایر و همکاران) و فرسودگی عاطفی (مسلش) را تکمیل نمودند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) انجام گرفت. شاخص های برازش حاکی از برازش نسبتاً خوب الگو با داده ها بود. ضرایب مسیر نشان دادند متغیرهای شخصیت پویا، فرهنگ همکاری و جهت گیری هدف یادگیری بر شور و شوق هماهنگ به شغل اثر دارند، و شور و شوق هماهنگ به شغل بر متغیرهای تعهد عاطفی، شیفتگی به شغل، فرسودگی عاطفی و تعارض کار-خانواده اثر دارد. همچنین متغیرهای فرهنگ همکاری، شخصیت پویا و جهت گیری هدف یادگیری، به طور غیرمستقیم از طریق شور و شوق هماهنگ به شغل بر متغیرهای تعهد عاطفی، شیفتگی به شغل، فرسودگی عاطفی و تعارض کار-خانواده اثر دارند. با توجه به اثرات و پیامدهای مثبتی که این سازه بر اساس تحقیق حاضر در ابعاد مختلف سازمان دارد، پیشنهاد می شود مدیران سازمان ها از ظرفیت و توانایی این متغیر جهت افزایش بهره وری و حفظ سلامت روان شناختی کارکنان نهایت استفاده را به عمل آورند.

این پژوهش تلاش دارد تا ضمن تدوین ابزاری معتبر به بررسی وضعیت تعادل امور کاری و خانوادگی معاونان مدارس شهرستان ورامین پرداخته و از این طریق گامی در راستای تدوین برنامه های لازم جهت ایجاد تعادل بیشتر بین این دو حوزه بردارد. از نقطه نظر تاریخی بحث تعادل با استفاده از نظریه های تعارض کار و زندگی مورد مطالعه قرار گرفته و تعادل در معنای نبود تعارض تفسیر می شود. بر این اساس، الگوی تعارض کار- خانواده کارلسون و همکاران (2000) به عنوان چارچوب مفهومی این تحقیق مورد استفاده قرار گرفت. بر اساس این مدل تعارض کار - خانواده به دو طریق شکل می گیرد؛ الف)تعارض نقشهای کاری با امور خانواده وب)تعارض نقشهای خانوادگی با امور کاری. همچنین هر یک از این دو حوزه از سه منظر تعارض ناشی از زمان، توان فرسایی و رفتار مورد توجه قرار می گیرند. به منظور اجرای این تحقیق نمونه ای مشتمل بر 400 نفر از اعضای جامعه مورد نظر با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای نسبی انتخاب شد. در ادامه با استفاده از مدل مذکور اقدام به تدوین ابزار لازم، تایید عاملی ابزار و سنجش وضعیت تعارض حوزه کار و زندگی کارکنان شد. پس از تدوین ابزار مناسب و تایید روایی صوری (توسط کارشناسان) و ساختاری با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی (CFA) داده های گردآوری شده توسط این ابزار، با استفاده از روشهای آمار ناپارامتریک همچون فریدمن و کروسکال والیس تحلیل شد. نتایج حاصل در بین نمونه مورد مطالعه حاکی از آن بود که وضعیت تعادل امور کاری و زندگی غیرکاری بر حسب جنسیت، شاغل بودن همسر، سطح تحصیلات، سن، سابقه کاری و تعداد فرزندان در بین معاونان مدارس متفاوت است.

هدف پژوهش حاضر، آموزش و بهبود شایستگی های رهبری تحول گرایی، تیم سازی و تفکر استراتژیک با استفاده از اصول یادگیری فعال و تعیین اثربخشی آن بر مبنای مدل ارزشیابی مبتنی بر تصمیم بود. روش پژوهش، روش تجربی شبه آزمایشی با گروه پیش آزمون – پس آزمون بود. به منظور اجرای مداخله آموزشی، تعداد 10 نفر از مدیران یک شرکت دولتی در مجموعه وزارت نفت با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابتدا آنها به مقیاس های خودکارآمدی رهبری، دانش رهبری و سناریوهای موقعیتی رهبری در قالب تست های پیش آزمون پاسخ دادند. بعد از آن، برنامه آموزشی ساختارمند به مدت یک روز برگزار و شایستگی های رهبری هدف به مشارکت کنندگان آموزش داده شد. نهایتاً یک ماه بعد، تست های پس آزمون توسط مشارکت کنندگان تکمیل گردید. با توجه به محدودیت تعداد نمونه پژوهش، داده های حاصله با روش آماری ناپارامتریک بوت استرپ مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد: آموزش و بهبود شایستگی رهبری تحول گرایی در هر سه بعد عاطفی، شناختی و رفتاری مدل ارزشیابی مبتنی بر تصمیم اثربخش بوده است. با این وجود، آموزش و بهبود شایستگی رهبری تیم سازی در هر سه بعد عاطفی، شناختی و رفتاری مدل ارزشیابی تاثیر معناداری نداشته است. در خصوص شایستگی رهبری تفکر استراتژیک هم برنامه آموزش و بهبود فقط در بعد عاطفی مشارکت کنندگان موثر بوده است. بحث و نتیجه گیری: این آموزش ساختاری مبنایی را برای توسعه صلاحیت های رهبری فراهم می کند. با توجه به این یافته ها و طراحی یک مداخله آموزشی، توصیه می شود با توجه به این یافته ها، در حالی که ما یک مداخله آموزشی را طراحی می کنیم، توصیه می شود قابلیت ارتقا در صلاحیت های رهبری در نظر گرفته شود.

یکی از اساسی ترین و مهم ترین چالش های پیش روی سازمان-ها، افزایش نیاز به کارکنان دانش پایه در سال های آینده است. پژوهش حاضر با هدف کشف چگونگی مدل مفهومی تقویت ماندگاری سازمانی کارکنان دانش پایه با تأکید بر شیوه های مدیریت منابع انسانی سازمان دهی شد. یافتن عوامل منابع انسانی مؤثر بر ماندگاری کارکنان دانش پایه با رویکرد کیفی انجام پذیرفت که در آن، چارچوبی از پیش تعیین شده مانند نظریه یا مدل وجود نداشت و این چارچوب بر اساس داده های گردآوری شده، طراحی شد. برای انجام پژوهش، ابتدا از طریق مطالعه سوابق پژوهش های پیشین، شناخت نسبتاً جامعی از ادبیات موجود در این زمینه حاصل شده و بر همین اساس نیز فهرستی مقدماتی از عوامل منابع انسانی اثرگذار بر ماندگاری سازمانی کارکنان دانش پایه فراهم شد. سپس این عوامل با روش دلفی تکمیل و نهایی شد. یافته های به دست آمده نشان می دهد که برنامه های منابع انسانی شامل توسعه ی مهارت ها، حقوق و مزایا، فرصت مشارکت، حمایت سازمانی و عدالت رویه ای، از طریق متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اعتماد به مدیران می توانند قصد ماندن کارکنان دانشی را پیش بینی کنند.