درخت حوزه‌های تخصصی

روابط توپولوژیک میان عوارض مکانی فازی یکی از اطلاعات مهم و اساسی در سیستم های اطلاعات جغرافیایی (GIS) است. استخراج این نوع روابط، در کنار اطلاعات مکانی و توصیفی، میتواند در بسیاری از فرایندهای تصمیم گیری مورد استفاده قرار گیرد. برای مدل کردن این روابط مسائل و مشکلاتی وجود دارد؛ مانند متحرک بودن پدیده های مکانی، عدم قطعیت و ابهام در عوارض و ماهیت میان خود عوارض. این مشکلات باعث میشود استخراج این روابط پیچیدگیهای زیادی داشته باشد. در این مقاله، روشی جدید برای مدل کردن این روابط و استخراج متغیرهای بیانی برای نواحی فازی ارائه میشود. در این روش از محاسبة میزان شباهت میان ماتریس های 9- اشتراکی کرسپ و فازی برای استخراج متغیرهای بیانی استفاده میشود. این متغیرها دربردارندة نوع روابط توپولوژیک و کمیت سنج هایی هستند که قدرت روابط را نشان میدهند. با توجه به اینکه استخراج این متغیرها به عمل گرهای فازی وابستگی مستقیم دارند، مقایسه ای میان عمل گرهای مختلف فازی برای به دست آوردن جواب بهینه انجام شده است. در پایان، سیستم استنتاج گر فازی بر اساس نوع روابط استخراج شده طراحی شده است. این سیستم میزان پیغام هشدار را برای یک کاربرد خاص براساس میزان فرکانس فازی به کاربر اعلام میکند.

طی سالیان اخیر، مدیریت و به تبع آن سنجش عملکرد زنجیره تامین، توجه جمع کثیری از مدیران و محققین را در حوزه مدیریت تولید و عملیات به خود معطوف داشته است. هدف از انجام این پژوهش، ارایه شاخص های تعالی زنجیره تامین بر اساس مفاهیم مدیریت کیفیت جامع و مدل اروپایی مدیریت کیفیت(EFQM) است. از این رو این معیار ها به وسیله مطالعه تطبیقی معیار های نه گانه مدل اروپایی مدیریت کیفیت با عوامل دخیل در عملکرد زنجیره تامین توسعه داده شده و مدل استخراج شده با رویکرد پرسشنامه ای ارزیابی گردیده است. روایی، پایایی و اوزان معیار ها نیز از طریق روش های پیشرفته ریاضی آماری مورد ارزیابی قرار گرفته است. یافته ها نشان از فاصله معنادار بین وضع موجود و مطلوب در برخی از ابعاد نه گانه مدل تعالی عملکرد زنجیره تامین دارد. از آنجایی که این مدل تنها بر روی زنجیره تامین داخلی یک شرکت آزمون گردیده، در تعمیم نتایج آن به زنجیره تامین سایر سازمان ها می باید احتیاط کرد. به دیگر سخن به واسطه ماهیت روش مطالعه موردی، اعتبار برونی نتایج تحقیق مورد تردید است.

مقاله حاضر نحوه نگرش دو متفکر اسلام و مسیحیت یعنی توماس آکوئینی و ملاصدرای شیرازی را نسبت به مسئله حدوث و قدم عالم بررسی می کند. توماس آکوئینی با دو اندیشه متفاوت روبروست: یکی قدم عالم که مبتنی بر نظریه ارسطو و پیروان اوست؛ و دیگری حدوث زمانی عالم که برگرفته از متون مقدس مسیحی است. وی دلایل مطرح شده بر اثبات قدم زمانی عالم را قانع کننده نمی داند و مورد نقد قرار می دهد. آکوئینی اگرچه حدوث زمانی عالم را می پذیرد ولی تنها نگاه تعبدی به آن دارد و در پایان، مسئله حدوث و قدم عالم را جدلی الطرفین می داند. در مقابل، صدرالدین شیرازی ضمن پذیرش حدوث زمانی عالم، نقطه آغازی برای آن قائل نمی شود و آن را از دریچه بدیع حرکت جوهری اثبات می کند؛ بنابراین با رویکردی عقلانی جدای از تعبد در جایگاهی رفیع نسبت به توماس آکوئینی قرار می گیرد.

مدیح نبوی یکی از زمینه های شعری است که محور اصلی آن شخصیت حضرت محمد(ص) است. در این هنرِ شعری، شاعر به توصیف ابعاد مختلف شخصیت پیا مبر میپردازد، او را به لحاظ شکل ظاهری و منش اخلاقی میستاید و زبان به ذکر معجزات آن حضرت و هر آن چه که در ارتباط با رسالت اوست میگشاید. سخن شاعران در این باب از قلبی برآمده که سرشار از اخلاص و صداقت است و بر عاطفه ای متکی است که ایمان به رسالت پیا مبر و عشق به اخلاق انسانی و ربّانی او، آن را شعله ور ساخته است. به دلیل جای گاهی ویژه که این نوع شعر در ادبیات فارسی و عربی دارد، پژوهش حاضر به رویکردی مقایسه ای در چهارچوب ادبیات تطبیقی به بررسی مدیح نبوی در آثار عطار و بوصیری پرداخته و با تکیه بر تولید ادبی این دو شاعر برجسته، جلوه های مختلف این هنر شعری را در ادبیات فارسی و عربی منعکس ساخته است.

شاید به بهانهی اینکه زمان آن رسیده است تا یک محیط کاری جدیدی داشته باشیم، لازم باشد به یک بازنگری در تمامی سطوح سازمان دست بزنیم. روی سخن با رهبران کسب و کارهایی است که میخواهند بهترین نیروهایشان را حفظ کنند و به بیشترین بهره وری در سازمانشان برسند. 1- چرا افراد توانمند باید علاقه مند همکاری با ما باشند؟ بهترین رهبران بخوبی میدانند که افراد بااستعداد صرفاً با پول به حرکت درنمیآیند. این افراد به پروژه هایی احتیاج دارند تا هیجان کافی را برای آنها فراهم آورد. آنها دوست دارند بخشی از یک چیز بزرگتر از خودشان باشند. این وظیفهی رهبران است تا در محیط کسب وکار افراد را باانگیزه و مصمم نگه دارند. 2- آیا میتوانیم افراد توانمند را با نگاه اول تشخیص بدهیم؟ وقتی شرکت یا دپارتمان خود را به افراد مناسب تجهیز کردیم، آنگاه رهبر مناسب بودن دیگر کار چندان سختی نخواهد بود. براستی یکی از پرچالش ترین، و وقتگیرترین موضوعات برای رهبران، پاسخ به این پرسش است که چه کسی مناسب کدام شغل در سازمان است. وقتی زمان ارزیابی استعدادها میرسد، ویژگیهای شخص پابه پای تخصص او قابل بررسی می شود. آیا میدانیم چه ویژگی افراد باعث شده است تا در تیم به ستاره تبدیل شوند و چگونه میتوان افراد بیشتری با این ویژگیها یافت؟ 3- آیا افراد توانمندی در این حوزهی کاری وجود دارد که به دنبال کارکردن با ما نباشند؟ این یک بصیرت و شمّ عمومی است که همه آن را فراموش کرده ایم: بااستعدادترین افراد دوست دارند به کارهایی مشغول شوند که دوست دارند، با افرادی که از همکاری با آنها لذت ببرند، و پروژه هایی که آنها را به چالش بکشاند. نکته اینجا است که بایستی از بین این همه به اصطلاح جویای کار منفعل، افراد مناسب خودمان را پیدا کنیم. این افراد ممکن است خارج از سازمان ما باشند، یا شاید در دیگر بخشهای سازمان به کار اشتغال داشته باشند، اما واقعیت این است که آنها برای ما کار نخواهند کرد مگر آنکه شدیداً تلاش کنیم آنها متقاعد شوند با ما پیوند بخورند. 4- آیا توان آموزش افراد بااستعداد و توانمند را داریم تا به آنها یاد دهیم تیم و شرکت ما چگونه کار میکند و برنده میشود؟ حتی افرادی که کارهای نیازمند بیشترین تمرکز فردی (برنامه نویسهای نرم افزاری، طراحان گرافیکی، نخبه ها و تئوریسینهای بازاریابی) را انجام میدهند هم اگر از نحوهی عملکرد کل سازمان بیاطلاع باشند، قادر به ارائهی بهترین کارایی و اثربخشی خود نخواهند بود. این موضوع تا اندازه ای به آگاهی از گزارشهای مالی مربوط میشود: آیا همهی افراد میتوانند یاد بگیرند چگونه مانند یک معامله گر فکر کنند؟ البته این موضوع اساساً به درک مشترک بازمیگردد و اینکه آیا افراد باهوش سازمان میتوانند دیگر کارکنان مجموعه را با واقعیتهای اداره و مدیریت آن کسب وکار آشنا کنند؟ 5- آیا به همان اندازه که به دیگران سخت میگیریم، خودمان را هم مورد مؤاخذه قرار میدهیم؟ جای تریدی نیست که افراد مستعد و بلندپرواز دارای انتظارات بالایی برای خودشان، تیم یا شرکتشان، و همکارانشان هستند. به همین علت هم هست که در کارشان اینقدر سختگیرند. تست نهایی برای افرادی که در جایگاه بالاتری قرار دارند این است که آیا آنها همان ارزشها ، نگرشها، و طرز تفکری که میخواهند شاهد آن در دیگر افراد تحت مدیریت خود باشند را از خود بروز میدهند؟ به عبارت دیگر اگر خودمان را برای کار کردن به ما پیشنهاد بدهند، آیا آن را قبول میکنیم؟