اصغر مشبکی

هدف: هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر نیازهای خود تعریفی طرفداران باشگاه های ورزشی بر قصد خرید آن ها از محصولات و خدمات شرکت های حامی باشگاه بود. روش شناسی: این پژوهش با توجه به هدف، کاربردی و از جنبه روش، توصیفی- پیمایشی است. ابزار تحقیق شامل پرسشنامه سنجش نیازهای خود تعریفی طرفداران از مطالعه استوکبرگر و همکاران (2009) با 9 سؤال و سنجش نیّات، نگرش و رفتار مصرفی طرفداران برگرفته از مطالعه کو (2009) با 9 سؤال بوده است. روایی پرسشنامه به تأیید سه نفر از اعضای هیأت علمی رشته مدیریت بازاریابی و دو نفر از مدرسان رشته مدیریت ورزشی رسید. برای تأیید پایایی پرسشنامه نیز از ضریب «آلفای کرونباخ» استفاده شد که میزان این ضریب823/0 به دست آمد تأیید گردید. جامعه آماری پژوهش حاضر، با توجه به ممنوعیت حضور بانوان در مسابقات والیبال لیگ برتر کشور، تمامی مردان طرفدار باشگاه والیبال «پیکان» بودند که پرسشنامه ها با استفاده از روش نمونه گیری در دسترس (آسان) میان 400 نفر از طرفداران توزیع گردید. برای آزمودن فرضیه های تحقیق از تحلیل رگرسیون و همبستگی استفاده شد. یافته ها: نتایج نشان داد تأمین دو نیاز خود تداومی (احساس شباهت) و خود تمایزی (متمایز بودن) طرفداران از طریق باشگاه ها بر تعلق آن ها به باشگاه تأثیر مثبت دارد و تعلق طرفداران به باشگاه و استفاده شرکت ها از ابزار حامی گری ورزشی بر تصویر برند شرکت حامی گر و قصد خرید آن ها از محصولات و خدمات شرکت های حامی گر تأثیر مثبت و معناداری دارد. نتیجه گیری: باشگاه های ورزشی می توانند با نزدیک کردن خود به مخاطبان ورزشی و افزایش میزان مشابهت شان با آن ها از طریق تقویت ارزش ها و خصوصیات مشترک و همچنین متمایز ساختن خود از سایر باشگاه ها با استفاده از خصوصیات و مزایای خاص سبب افزایش تعلق طرفداران به باشگاه شوند و از سوی دیگر همکاری شرکت های تجاری با باشگاه های پرطرفدار سبب تقویت تصویر برند شرکت و نیت خرید طرفداران از محصولات و خدمات شان شوند.

هدف از این مقاله بررسی مجدد مدلی برای اندازه گیری تعامل طرفداران در رسانه های اجتماعی با تیم ورزشی مورد علاقه خود در کیفیت روابط، قصد خرید و قصد ارجاعی است. تحقیق حاضر، از حیث هدف، کاربردی است و، از نظر روش، توصیفی تحلیلی است؛ و، همچنین، از جنبه گردآوری اطلاعات، کمی است. پس از توزیع پرسشنامه میان طرفداران حرفه ای ورزش و تکمیل توسط آنان از طریق شبکه های اجتماعی، داده ها با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. حجم نمونه 259 نفر بود. نتایج حاکی از آن است که هرچه طرفدار با تیم مورد علاقه خود در رسانه های شبکه های اجتماعی تعامل بیشتری داشته باشد، کیفیت رابطه افزایش خواهد یافت. تأثیر معنی داری در قصد خرید و قصد ارجاعی وجود نداشت. علاوه بر این، تأثیر غیرمستقیم تعامل رسانه های اجتماعی بر قصد خرید و قصد ارجاع از طریق واسطه بازاریابی رابطه مند، مثبت و معنادار بود. بر اساس نتایج، به نظر می رسد می توان از بازاریابی رابطه مند به عنوان چارچوبی برای ارزیابی کارایی بازاریابی رسانه های اجتماعی در ورزش استفاده کرد. همان طورکه تئوری بازاریابی رابطه مند پیشنهاد کرده است، تعامل از طریق رسانه های اجتماعی روابط بین طرفداران و تیم ها را بهبود می بخشد.

زمینه و هدف: در دهه اخیر، سازمان ها به طور فزاینده ای به ارزش مدیریت دانش، به عنوان یکی از ابزارهای بهبود عملکرد و کسب مزیت رقابتی پی برده اند. دو بُعد اصلی مدیریت دانش عبارت اند از: یادگیری سازمانی و فراموشی سازمانی. پژوهش حاضر دارای دو بخش است که در بخش اول، با نگاه دقیق تر به مفهوم فراموشی سازمانی، از طریق تجزیه وتحلیل های آماری و چگونگی رشد تولیدهای علمی نمایه شده در پایگاه استنادی وب آو ساینس، به مصورسازی تولیدهای علمی در این زمینه پرداخته شده است. در بخش دوم، با توجه به پیچیدگی پدیده فراموشی سازمانی و تأثیرگذاری عوامل متعدد بر این پدیده، تلاش شده است که ضمن شناسایی عوامل مؤثر بر آن، به ساختاردهی و درک عمیق تر این عوامل، به عنوان مبنایی برای ارائه راه کارهای بهینه، به منظور بهبود فرایندهای سازمانی و تصمیم گیری های مؤثر پرداخته شود. روش: در بخش اول، به تجزیه وتحلیل کتاب شناختی با هدف علم سنجی مفهوم فراموشی سازمانی در بازه زمانی ۱۹۹۴ تا ۲۰۲۳ با کمک نرم افزارهای سایت اسپیس و وس ویور مبادرت شد. در بخش دوم، با بهره گیری از رویکرد سودا، عوامل تأثیرگذار بر این پدیده مهم بررسی شد. در این مرحله، با انجام مصاحبه عمیق نیمه ساختاریافته با ۱۲ نفر از افراد متخصص و با تجربه در صنعت نفت، این عوامل شناسایی شدند. در نهایت با استفاده نرم افزار دسیژن اکسپلورر، نقشه جامع شناختی ترسیم و با اجرای تحلیل دامنه ای و مرکزی، شناخت عمیق تری از عوامل مؤثر بر این پدیده حاصل شد. یافته ها: نتایج بخش اول نشان می دهد که در بازه زمانی فوق، ۱۱۳۰ پژوهش در زمینه فراموشی سازمانی در سایت وب آو ساینس نمایه شده که کشور آمریکا با بیشترین استناد در رتبه نخست قرار گرفته است و کشورهای سوئد، اسپانیا و انگلستان، نسبت به ۱۰ کشور برتر در این حوزه تحقیقاتی میزان همکاری بین المللی بیشتری دارند. همچنین مجله های متعلق به دانشگاه های برتر جهان، همچون جانز هاپکینز، هاروارد و کمبریج، بیشترین تعداد ارجاع در زمینه تحقیقات فراموشی سازمانی را دارند و از طرفی، تعداد مقاله های بسیار کمی در این دانشگاه ها منتشر شده است. تحلیل هم واژگانی نشان می دهد که مباحث رهبری، سرمایه انسانی و ارتباط آن با سایر مفاهیم می تواند به عنوان موضوعات داغ تحقیقات آینده مطرح شوند. نتایج بخش دوم، پژوهش حاکی از آن است که عواملی همچون بینش، علایق و انگیزش کارکنان، با امتیاز دامنه ای ۱۲ و مرکزیت 28/19، بینش، علایق و انگیزش مدیران با امتیاز 9 و مرکزیت 26/16 در نگاشت ذهنی خبرگان در زمینه عوامل مؤثر بر فراموشی سازمانی بیشترین اهمیت را دارند. نتیجه گیری: با توجه به تحلیل های هم استنادی، پژوهشگران علاقه مند در این زمینه تحقیقاتی، می توانند برای بررسی موضوعات داغ که طبق نتایج پژوهش، مباحث رهبری و سرمایه انسانی و ارتباط آن با سایر مفاهیم است، همکاری ها لازم را با کشورها و مؤسسه هایی داشته باشند که در این زمینه به صورت تخصصی فعالیت دارند. بنا به نتایج حاصل از دو بخش پژوهش، کارکنان، رهبران و مدیران به عنوان عناصر کلیدی، نقش بسیار حیاتی و اساسی در سازمان ها در زمینه فراموشی سازمانی ایفا می کنند.

شروع هزاره سوم را می توان دوران افول شیوه های سنتی مدیریت دانست که در آن چشم اندازهای جدیدی در قالب سازمانهای یادگیرنده و سازمانهای مجازی پا به عرصه وجود می گذارند.سازمانهای یادگیرنده یا سازمانهای دانش آفرین سازمانهایی هستند که در آنها خلق و آگاهی های جدید،ابداعات و ابتکارات،یک کار تخصصی و اختصاصی نیست،بلکه نوعی رفتار همگانی است و افراد چگونگی آموختن را به اتفاق هم می آموزندو هر فردی در آن انسانی خلاق و دانش آفرین است.سازمانهایی با چنینی ویژگیها و خصوصیات،سازمانهایی آرمانی و خواستنی هستند.اما چگونه می توان به چنین سازمانهایی دست یافت و چطور می توان چنینی سازمانهایی را طراحی و ایجاد کرد؟چه برنامه ها و سیاستهایی باید اعمال شوند تا سازمانها از وضع کنونی به وضع وطلوب انتقال یابند؟تلاشهای اولیه در اغلب سازمانها در این زمینه با این چالش عمده مواجه هستند که علیرغم سرمایه گذاری روی مدیریت دانش گسترش نفوذ کاربردهای آن به کندی صورت می پذیرد.علت اصلی این مشکل پایین بودن سطح آمادگی سازمانها برای پذیرش و استفاده از مدیریت دانش است.بنابراین درک صحیح از میزان این آمادگی برای جهت گیری درست تلاشهای آغازین و تدوین استراتژی های مناسب ضروری به نظر می رسد.عوامل متعدد و بی شماری در موفقیت استقرار مدیریت دانش نقش دارند،یکی از این عوامل سرمایه اجتماعی است.لذا در این پژوهش برآنیم تا از سرمایه اجتماعی که باعث به اشتراک گذاشتن بهتر دانش،ابقا دانش سازمانی،ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد و همکاری،روح تعاون،کمک به آموزش،افزایش فعالیتهای مرتبط با ثبات سازمانی و درک مشترک می شود،در جهت افزایش آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش استفاده نماییم.نوع این تحقیق،کاربردی و روش تحقیق آن همبستگی است.جامعه آماری نیز مدیران و کارشناسان میانی و ارشد شرکت راه آهن جمهوری اسلامی ایران می باشند.نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد که در این شرکت بین سرمایه اجتماعی و میزان آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.به عبارت بهتر با افزایش سرمایه اجتماعی در سازمان میزان آمادگی برای استقرار مدیریت دانش در ابعاد فرهنگ سازمان،ساختار،زیر ساخت سازمان،محتوای تغییر و پشتیبانی از تغییر،افزایش می یابد.

اکوسیستم ها به دلیل دارا بودن مزایا و مزیت های که مورد نیاز بازارهای امروزی است به عنوان ابزاری برای ساماندهی و راهبری در طیف گسترده از کسب و کارها مورد اقبال قرار گرفته اند. بازارهای انرژی نیز به عنوان زیر ساختهای توسعه در جوامع بدلیل استراتژیک و پیچیده بودن میتوانند از ظرفیت های اکوسیستم ها برای کارآمدی بهینه بهره ببرند. عدم شناخت از چیستی، ابعاد، پیش نیازها و مهمترین عوامل موثر در اکوسیستم انرژی، فرصت بهره از آن را برای بسیاری از مدیران و تصمیم گیران و بازارها محدود کرده است و در عمل از این ابزار کارآمد مدیریتی در کسب و کار استفاده بهنه نمی شود. این پژوهش تلاش کرده است تا چارچوب یک اکوسیستم مبتنی بر پلتفرم را ارائه نماید که از دید پژوهشگران مورد توجه قرار نگرفته است.این پژوهش از انواع مطالعات کیفی، کاربردی و اکتشافی است. جامعه آم اری پ ژوهش، ص احبنظ ران ح وزه مدیریت بازار، و نیز فعالان صنعت انرژی بودندو با رویکرد نظریه داده بنیاد، به شناسایی مقوله های اثرگذار بر موضوع پژوهش اقدام کرده است.گردآوری اطلاعات با استفاده از نمونه گیری هدفمند و روش گلوله برفی و مصاحبه های نیمه ساختار یافته با استفاده از پروتوکل تهیه شده به کمک متخصصین علمی و عملی انجام ش د. در نهایت چارچوب اکوسیستم پلتفرمی B2Bبازار انرژی برق شناسایی و استخراج شد

هدف این پژوهش ارائه مدلی منسجم و مشخص برای پیاده سازی استراتژی تحول دیجیتال در سازمان های بزرگ پیشایجیتالی در صنعت بیمه ایران می باشد، زیرا که پیاده سازی موفق استراتژی تحول دیجیتال برای سازمان های پیشادیجیتالی برای بقا در عصر دیجیتال در صنعت بیمه ایران ضروری به نظر می رسد. به منظور گردآوری داده ها از مصاحبه های عمیق نیمه ساختاریافته با 13 نفر از مدیران ارشد، مدیران تحول دیجیتال، اعضای هیئت مدیره و مشاوران شرکت های بیمه که رهسپار تحول دیجیتال بوده اند، صورت گرفته است. در این پژوهش از روش پژوهش کیفی و در ساخت نظریه از روش داده بنیاد نظام مند استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان داد برخی عوامل همچون وجود برخی شایستگی های مناسب در بین کارکنان، راهبر و تیم راهبری تحول دیجیتال و همچنین فراگیر شدن و رواج یافتن تحول دیجیتال، تغییر رفتار مشتریان و محیط پویای رقابتی به عنوان شرایط علّی شناسایی شدند. اقداماتی همچون برون سپاری مناسب، ایجاد یک مدل عملیاتی شفاف و مدل محوری بایستی هم زمان با ایجاد هماهنگی و یکپارچگی و تجربه گری انجام شوند تا در سایه آن، پیامدهایی همچون افزایش انعطاف پذیری، چابکی و یادگیری سازمانی، بهبود مدل کسب و کار و بهره وری، ایجاد خدمات شخصی سازی شده و ارتقا تجربه مشتریان رقم بخورد. به دلیل نوپا بودن رهسپاری تحول دیجیتال در صنعت بیمه ایران، پیشنهاد می گردد شرکت های بیمه ای از رویکرد هم رقابتی در مسیر پیاده سازی استراتژی تحول دیجیتال بهره ببرند و با توجه به نقش مهم نهاد ناظر، تدوین نقشه تحول دیجیتال صنعت توسط خود نهاد ناظر و حرکت به سمت حاکمیت دیجیتال، با در نظر گرفتن عدم آسیب به مفهوم اکوسیستم و نظارت به جای تصدی گری پیشنهاد می شود.

مقدمه و اهداف: در عصر کنونی، انقلاب اسلامی ایران با تأکید بر گسترش عدالت محوری، اخلاق مداری و فضیلت های انسانی در عرصه های اجتماعی و سازمانی، رویکردی متمایز نسبت به سایر الگوهای مدیریتی ارائه کرده است و در این چهارچوب، سازمان های برآمده از این انقلاب موظف به نهادینه سازی رفتارهای عدالت محور و فضیلت مدار در ساختارها، فرآیندها و تصمیم گیری های خود هستند. طی دهه های اخیر، سازمان های دولتی با تدوین منشورهای اخلاقی، وضع قوانین و استانداردهای رفتاری، آموزش اخلاق حرفه ای و تقویت فرهنگ و جو اخلاقی، تلاش کرده اند زمینه تحقق عدالت سازمانی و فضیلت محوری را فراهم آورند، باوجوداین، شواهد پژوهشی نشان می دهد که نقش مدیران به عنوان مهم ترین عامل تحقق یا تضعیف فضیلت سازمانی، بیش از سایر مؤلفه ها بر ادراک ذینفعان از عدالت و انصاف اثرگذار است. عدالت محوری به عنوان یکی از فضایل بنیادین سازمان های فضیلت محور، نه تنها رفتار و تصمیم گیری مدیران را جهت دهی می کند، بلکه بر انگیزه، تعهد و اعتماد کارکنان نیز تأثیر مستقیم دارد؛ به گونه ای که ضعف در سازوکارهای عادلانه ارزیابی و ارتقای مدیران می تواند موجب شکل گیری ادراک بی عدالتی، کاهش انگیزش، بروز رفتارهای غیرسازمانی و تضعیف فرهنگ فضیلت مدار شود. نظام ارزیابی و ارتقای مدیران به عنوان یک چهارچوب نظام مند و توسعه محور، با هدف سنجش شایستگی ها، عملکرد و تعهد مدیران به ارزش های سازمانی طراحی می شود و در صورت استقرار شفاف و منصفانه، می تواند زمینه شایسته سالاری، توسعه سرمایه انسانی و افزایش اثربخشی سازمان را فراهم کند. باوجوداین، در بسیاری از سازمان های فضیلت محور، چالش هایی نظیر ابهام معیارها، ناپایداری فرآیندهای ارتقا و عدم هم راستایی ارزیابی ها با ارزش های اخلاقی مشاهده می شود. ازاین رو، شناسایی و اولویت بندی پیشران های تقویت عدالت محوری در نظام ارزیابی و ارتقای مدیران، ضرورتی راهبردی برای همسوسازی عملکرد مدیریتی با ارزش های فضیلت محور و تحقق اهداف کلان سازمانی به شمار می آید. روش پژوهش: پژوهش حاضر از نوع آمیخته (کیفی-کمّی) و با رویکرد آینده پژوهی راهبردی انجام شده و از نظر هدف در زمره تحقیقات کاربردی قرار می گیرد. این مطالعه بر مبنای تحلیل ساختاری ماتریس اثرات متقابل (MICMAC) طراحی شده است که ابزاری کارآمد برای شناسایی و اولویت بندی پیشران های کلیدی و تحلیل پویایی های سیستم در سناریوهای آینده محسوب می شود. پیشران ها ابتدا از طریق مطالعات کتابخانه ای و بررسی اسناد و مقالات معتبر داخلی و خارجی در بازه زمانی ۲۰۱۰ تا ۲۰۲۵ شناسایی شدند و سپس داده ها از طریق مصاحبه های ساختاریافته با خبرگان گردآوری شد. امتیازدهی پیشران ها در ماتریس اثرات متقابل در مقیاس صفر (بدون تأثیر) تا سه (تأثیر زیاد) و براساس میزان تأثیر هر پیشران بر سایر پیشران ها انجام شده و برای قطر اصلی ماتریس امتیازی در نظر گرفته نشده است. جامعه آماری پژوهش شامل ۲۵ نفر از خبرگان متشکل از ۱۳ عضو هیئت علمی دانشگاه های دولتی با سابقه تخصصی در حوزه مدیریت منابع انسانی و عدالت سازمانی و ۱۲ مدیر منابع انسانی سازمان های فضیلت محور جمهوری اسلامی ایران بود که به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. در نهایت، داده های حاصل با استفاده از نرم افزار MICMAC تحلیل و پیشران اصلی تقویت عدالت محوری در نظام ارزیابی و ارتقای مدیران سازمان های فضیلت محور شناسایی و براساس میزان تأثیرگذاری و تأثیرپذیری اولویت بندی می شوند. نتایج: مطابق با یافته ها و تحلیل روابط مستقیم و غیرمستقیم بین پیشران های تقویت عدالت محوری در نظام ارزیابی و ارتقای مدیران سازمان های فضیلت محور ج.ا.ایران، مشاهده می شود که پیشران های پیاده سازی نظام یکپارچه مدیریت داده های عدالت محور در ارزیابی و ارتقاء منصفانه، به کارگیری رویکرد مشارکتی در طراحی نظام ارزیابی و ارتقاء، تدوین معیارها و شاخص های شفاف و منصفانه جهت ارزیابی و ارتقاء به عنوان پیشران های تأثیرگذار هستند. همچنین، مشاهده می شود که پیشران های گسترش شفافیت اطلاعات در راستای پیشگیری از تصمیمات ناعادلانه، نهادینه سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر شفافیت، پاسخگویی و مسئولیت پذیری، تبیین و توسعه آموزش های اخلاقی و عدالت محور منابع انسانی به عنوان پیشران های تأثیرپذیر هستند. در نهایت، مشاهده می شود که پیشران های نظارت مستمر بر رعایت عدالت سازمانی در فرآیندهای اجرایی ارزیابی و ارتقاء، کاربست نظام انگیزشی و پاداشی جهت تشویق عدالت محوری و پاسخگویی به عنوان پیشران های مستقل هستند. بحث و نتیجه گیری: یافته های این پژوهش نشان می دهد که شناسایی و اولویت بندی پیشران های تقویت عدالت محوری در نظام ارزیابی و ارتقای مدیران سازمان های فضیلت محور جمهوری اسلامی ایران از اهمیت راهبردی بالایی برخوردار است؛ زیرا این پیشران ها نقش تعیین کننده ای در ارتقای شفافیت، کاهش تبعیض، تضمین تصمیم گیری منصفانه و افزایش کارآمدی سازمانی دارند. نتایج تحلیل یافته ها بیانگر آن است که پیشران های «پیاده سازی نظام یکپارچه مدیریت داده های عدالت محور»، «به کارگیری رویکرد مشارکتی در طراحی نظام ارزیابی و ارتقاء» و «تدوین معیارها و شاخص های شفاف و منصفانه» به عنوان پیشران های تأثیرگذار، بیشترین نقش را در پایداری و تقویت عدالت محوری ایفا می کنند. در مقابل، پیشران های «گسترش شفافیت اطلاعات»، «نهادینه سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر شفافیت، پاسخگویی و مسئولیت پذیری» و «توسعه آموزش های اخلاقی و عدالت محور منابع انسانی» در زمره پیشران های تأثیرپذیر قرار دارند که تحقق آنها وابسته به فعال سازی پیشران های کلیدی است. همچنین، پیشران های «نظارت مستمر بر رعایت عدالت سازمانی» و «کاربست نظام انگیزشی و پاداشی» به عنوان پیشران های مستقل، تأثیرگذاری و تأثیرپذیری پایین تری داشته و نقش کمتری در پایداری سیستم دارند. در مجموع، نتایج پژوهش تأکید می کند که تمرکز راهبردی بر پیشران های تأثیرگذار، زمینه نهادینه سازی عدالت سازمانی، افزایش اعتماد نهادی و ارتقای اثربخشی نظام ارزیابی و ارتقای مدیران در سازمان های فضیلت محور را فراهم می کند. تقدیر و تشکر: نویسندگان مقاله از تمامی خبرگان شامل استادان دانشگاه و مدیران سازمان های فضلیت محور ج.ا.ایران که در مراحل مختلف تحقیق همکاری داشته اند، صمیمانه تقدیر و تشکر می نمایند. تعارض منافع: تعارض منافع نداریم.