اکبر حسن پور

اکبر حسن پور

مدرک تحصیلی: استادیار گروه مدیریت منابع انسانی؛ دانشکده مدیریت دانشگاه خوارزمی تهران

مطالب
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدیدترین

فیلترهای جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۴۱ تا ۶۰ مورد از کل ۱۰۹ مورد.
۴۱.

طراحی و اعتبارسنجی الگوی جوسازمانی متعالی در بانک های خصوصی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال پانزدهم پاییز ۱۴۰۰ شماره ۵۸ 163 - 184

کلیدواژه‌ها: اعتبارسنجی الگو بانک های خصوصی جوسازمانی متعالی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۱۸ تعداد دانلود : ۲۸۸
این پژوهش جهت شناسایی و تبیین ابعاد، مؤلفه ها و شاخص های جوسازمانی متعالی و اعتبارسنجی آنها انجام شد. روش این تحقیق، آمیخته (ابتدا کیفی با استفاده از گرندد تئوری و نرم افزار Maxqda و سپس کمّی با استفاده از نرم افزار Spss) است. جامعه آماری، بانک های خصوصی ایران است. در بخش کیفی، نمونه آماری بر پایه گزینش تدریجی، کفایت نظری و در دسترس بودن انتخاب شد و مصاحبه ها برای رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت. در بخش کمی، از روش نمونه گیری خوشه ای چندمرحله ای استفاده شد و با استفاده از فرمول کوکران 318 نمونه از 1815 کارمند انتخاب شدند. برای تأمین روایی و پایایی بخش کیفی از روش ارزیابی لینکلن و گوبا و در بخش کمّی، از روش محاسبه آلفای کرونباخ استفاده شد. یافته های مرحله کیفی تحلیل و مدل پارادایمی جوسازمانی متعالی تبیین گردید. برای اعتبارسنجی الگو از آزمون Wilcoxon استفاده شد. یافته ها نشان داد که جوسازمانی متعالی دارای ابعاد اصلی "اعتبار مدیر نزد کارکنان"، "احترام متقابل کارکنان و مدیریت" و "افتخار کارکنان به شغل و سازمان" است. افزایش کارایی، افزایش سود سازمان، ارتقای بهره وری، ارتقای کیفیت زندگی کاری، ارتقای فرهنگ سازمانی، ارتقای وجهه سازمان (برندسازی) و آمادگی بیشتر سازمان جهت فعالیت در فضای رقابتی به عنوان پیامدهای جوسازمانی متعالی بیان شدند.
۴۲.

طراحی الگوی شجاعت مدیریتی در سازمانهای دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت در دانشگاه اسلامی سال دهم پاییز و زمستان ۱۴۰۰ شماره ۲ (پیاپی ۲۲) 467 - 484
تعداد بازدید : ۶۴۲ تعداد دانلود : ۲۶۴
هدف: برای داشتن نظام مدیریتی مؤثر و کارامد، بایستی مدیرانی مقتدر و شجاع تربیت کرد. سازمانهاى دولتى به دلیل ماهیت وجودی خود به مدیرانی نیاز دارند که با وجود تمام موانع داخل و خارج سازمانی، توان تصمیم گیری صحیح و اجرای قاطعانه آن را داشته باشند. شجاعت مدیریتی که از سبکهای رهبری نشأت می گیرد، به عنوان فضیلت سازمانی هم شناخته می شود. این پژوهش با هدف طراحی الگوی شجاعت مدیریتی در سازمانهاى دولتى استان کردستان انجام شد. روش: در پژوهش توسعه ای- کاربردى حاضر که در راستای کشف و فهم شجاعت مدیریتی انجام شد، سؤالات مصاحبه با توجه به نظرات خبرگان دانشگاهی و مطالعه مقالات و ادبیات پژوهش، استخراج و دادهای پژوهش از طریق مصاحبه عمیق و نیمه ساختاریافته، اخذ و به روش کدگذاری تحلیل شد. جامعه پژوهش را خبرگان سازمانی در سازمانهای دولتی و همچنین خبرگان دانشگاهی صاحب نظر در حوزه منابع انسانی تشکیل دادند. مشارکت کنندگان با ترکیب روشهای هدفمند و گلوله برفی مصاحبه شدند در مصاحبه سیزدهم اشباع نظری رخ داد. یافته ها: تحلیل یافته های پژوهش، منتج به ایجاد 145 کد، 9 مفهوم و سه مقوله اصلی شد و نشان داد که مؤلفه های شجاعت مدیریتی شامل شجاعت اخلاقی و اقتدار مدیریتی و عوامل مؤثر بر آن، حمایتهای قانونی و مهارتهای مدیریتی است و عوامل شخصیتی و خانوادگی و پیامدهای شجاعت مدیریتی شامل افزایش بهره وری، دلبستگی شغلی، رشد و توان مدسازی کارکنان می باشد. نتیجه گیری: الگوی شجاعت مدیریتی در سازمانهای دولتی استان کردستان با توجه به ابعاد، مؤلفه ها، عوامل تأثیرگذار و پیامدهای آن شناسایی شد.
۴۳.

ابعاد و مؤلفه های تاب آوری سازمانی با استفاده از روش تحلیل مضمون(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات راهبردی ناجا سال ۶ تابستان ۱۴۰۰ شماره ۲۰ 69 - 100

کلیدواژه‌ها: اقتصاد مقاومتی تاب آوری سازمانی ابعاد و مؤلفه های تاب آوری سازمانی تحلیل مضمون متنی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۹۳ تعداد دانلود : ۸۲
امروزه، اقتصاد مقاومتی به عنوان ابزاری برای شکوفایی اقتصادی در نظر گرفته شده است. در این راستا واژه تاب آوری به منظور مقاوم سازی سازمان ها توجه بسیاری از پژوهشگران را به خود جلب کرده است. تاب آوری سازمان ها در برابر بحران ، یکی از مفاهیم بسیار مهم و کاربردی در ادبیات مدیریت و سازمان در سال های اخیر بوده است؛ اما با وجود توجه به تاب آوری و کاربرد فراوان آن در حوزه های مختلف، درک نظری و عملی محدودی در ارزیابی و اندازه گیری تاب آوری سازمانی وجود دارد. هدف این پژوهش، شناسایی ابعاد و مؤلفه های تاب آوری سازمانی است. روش پژوهش از نوع کیفی و به صورت تحلیل م ضمون متنی است. این پژوهش از لحاظ هدف، از نوع توسعه ای کاربردی و به لحاظ گردآوری داده ها، از نوع توصیفی و به لحاظ قطعیت داده ها، از نوع اکتشافی است. ابعاد و مؤلفه های تاب آوری از 26 منبع استخراج گردیده است و نتیجه بررسی و تحلیل ادبیات، استخراج 43 مضمون پایه(مؤلفه 2)، 11 مضمون سازمان دهنده(مؤلفه 1) و 3 مضمون فراگیر است. مضامین فراگیر شامل ابعاد راهبردی، مدیریتی و ساختاری است.
۴۴.

طراحی چارچوب قلدری محل کار در صنعت بانکداری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: فرآیند مدیریت و توسعه دوره ۳۴ پاییز ۱۴۰۰ شماره ۳ (پیاپی ۱۱۷) 86-53

کلیدواژه‌ها: رفتار انحرافی قلدری محل کار نظریه داده بنیاد صنعت بانکداری آزار و رنجش مداوم

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۷۲ تعداد دانلود : ۲۳۰
هدف: قلدری محل کار یکی از انواع رفتارهای انحرافی است که هزینه های مادی و معنوی زیادی را به بانک ها تحمیل می کند، اما تاکنون هیچ مدلی برای مدیریت آن ارائه نشده؛ بنابراین هدف پژوهش حاضر طراحی چارچوب مدیریت قلدری محل کار در صنعت بانکداری است. روش شناسی/ رویکرد: مطالعه حاضر نوعی پژوهش کیفی بوده که از رویکرد نظام مند نظریه داده بنیاد برای انجام آن استفاده شده است. داده ها از طریق مصاحبه های عمیق و نیمه ساختاریافته با مدیران صنعت بانکداری جمع آوری، که بعد از مصاحبه با هفدهمین مدیر، به طور کامل از اشباع نظری و کفایت داده ها اطمینان حاصل شد. یافته ها: پس از تحلیل داده ها با استفاده از فرآیند کدگذاری، 350 کد، 60 مفهوم و 6 مقوله حاصل شد. یافته ها نشان از شکل گیری چارچوب پژوهش حول پدیده محوری قلدری(آزار و رنجش مداوم) دارد، که شامل عوامل زمینه ای(ویژگی های شغلی- واکنش به قلدری و شدت آن- ویژگی جمعیت شناختی کارکنان)، عوامل علی(محیط مستعد قلدری)، عوامل مداخله گر(شخصیت- ارکان اجتماعی- نظام آموزشی- شرایط خانوادگی)، راهبردها(توسعه فرهنگ کارمند مدار- تدوین قوانین ضد قلدری- مدیریت اثربخش منابع انسانی) و پیامدها(فردی- سازمانی- اجتماعی) می باشد. ارزش/ اصالت پژوهش: در این پژوهش علاوه بر شناخت پیشایندها و پیامدهای قلدری محل کار در فرهنگ حاضر، اهمیت جامعه در شکل گیری قلدری و تاثیر متقابل آن بر جامعه مشخص شد. همچنین مطالعه حاضر، عامل مهم در فرآیند قلدری را درک قربانی از این رفتار می داند. پیشنهادهای اجرایی/ پژوهشی: پیشنهاد می شود از راهبردهای مطالعه حاضر، شامل تدوین قوانین ضد قلدری، توسعه فرهنگ کارمندمدار و مدیریت اثربخش منابع انسانی، به منظور کاهش پدیده قلدری و اثرات آن در صنعت بانکداری استفاده گردد.
۴۵.

تبادل کار و خانواده: ارائه نقشه دانشی و مرور سه رویکرد تعارض، غنی سازی و تعادل(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال دهم بهار ۱۴۰۰ شماره ۱ (پیاپی ۳۷) 73 - 102

کلیدواژه‌ها: تبادل کار و خانواده مرور سیستماتیک نقشه دانشی تجزیه وتحلیل کتاب سنجی VOSviewer

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۴۰ تعداد دانلود : ۳۴۹
هدف پژوهش حاضر، مرور نظام مند و ارائه نقشه دانشی تبادل کار و خانواده باتوجه به سه دیدگاه تعارض، غنی سازی و تعادل است. به این منظور، روند مطالعات کار و خانواده از ابتدا تا کنون (سال 2020) با روش "تجزیه وتحلیل کتاب سنجی" ازطریق نرم افزار "وی او اس" بررسی و مؤثرترین نویسندگان، مجلات و کشورها در حوزه کار و خانواده معرفی شدند. یافته های پژوهش نشان می دهد، 70 درصد مطالعات کار و خانواده از سال 2010 به بعد و 75 درصد مطالعات توسط 10 کشور جهان انجام شده است که امریکا، انگلیس و کانادا بیشترین سهم را در این زمینه دارند. درضمن، بیشترین مطالعات در حوزه های علوم مدیریت، روان شناسی کاربردی و جامعه شناسی انجام شده است. نشریه های "رفتار حرفه ای" و "روان شناسی کاربردی" پرارجاع ترین نشریه ها و "گرین هاوس" پرارجاع ترین نویسنده در این حوزه می باشند. تجزیه وتحلیل هم رخدادی واژگان نیز 12 خوشه و بیشترین فراوانی برای کلیدواژه های "جنسیت"، "تعارض کار و خانواده" و "تعارض" را در حوزه کار و خانواده نشان می دهد. درپایان، با درنظرگرفتن روند مطالعات کار و خانواده در سال های اخیر پیشنهادهایی جهت پژوهش های آینده ارائه شد.
۴۶.

بهروزی پایدار: ارتباط مستقیم و غیرمستقیم منابع برای مقابله با سازش یابی ذهنی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: علوم روانشناختی دوره بیستم پاییز (آبان) ۱۴۰۰ شماره ۱۰۴ 1311-1295

کلیدواژه‌ها: بهروزی پایدار سازش یابی ذهنی بهزیستی شغلی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۴۷ تعداد دانلود : ۲۱۷
زمینه: با وجودی که تحقیقات نشان داده است به طور سنتی تنوع منابع بهترین راهبرد برای افزایش بهزیستی یا بهروزی قلمداد می شود اما هنوز مکانیسم سازش یابی ذهنی و پایدارسازی بهزیستی یا بهروزی در سطحی بالا چالش جدی در میان محققان است و هنوز روش های رسیدن به آن به خوبی شناسایی نشده است. هدف: هدف کلی از این پژوهش شناسایی روش های پایدار سازی بهزیستی شغلی از طریق شناسایی منابعی که بطور مستقیم و یا غیرمستقیم بهزیستی یا بهروزی شغلی را افزایش می دهند و به طور مؤثری مانع از عادت کردن به محرک های سازمانی می شوند. روش: جامعه آماری کارکنان و مدیران شرکت ملی گاز ایران در تهران است. پرسشنامه محقق ساخته ای که اعتبار و پایایی آن با بررسی ادبیات (هامفری و همکاران، 2007؛ لوتانز و همکاران، 2007؛ کاظمی 2017؛ هاکمن و اولدهام 1980) به تأیید رسید از طریق شبکه داخلی سازمان ارسال گردید و 396 نفر آن را تکمیل نمودند. تجزیه وتحلیل مدل های چندگانه برای شناسایی روابط بین متغیرها / منابع و بهزیستی یا بهروزی شغلی مورد استفاده قرار گرفت. داده ها با رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری به روش حداقل مربعات جزئی آزمون گردید. مدل بهینه در بین مدل های چندگانه با استفاده از معیارهای روش معادلات ساختاری انتخاب گردید. یافته ها: بررسی مدل های مختلف نشان داد که عوامل فردی/سرمایه روانشناختی (ضریب مسیر = 358/ و تی = 3/606) و فعالیت های ارادی / فضیلت های حرفه ای (ضریب مسیر = 458/ و تی = 5/452) به طور مستقیم با بهزیستی یا بهروزی ارتباط دارند ولی عوامل محیطی از طریق میانجی فضیلت های حرفه ای (فعالیت های ارادی) به طور غیرمستقیم با آن ارتباط دارند. می توان گفت که برخلاف عوامل فردی و فعالیت های ارادی، تنوع در منابع محیطی کار (فضیلت های اجتماعی کار) تأثیر مستقیم برای بهبود بهزیستی سازمانی ندارد. نتیجه گیری: این یافته ها نشان می دهند که کارکنان به عوامل محیطی کار (فضیلت های اجتماعی کار) عادت می کنند بنابراین تنوع منابع از طریق فضیلت های حرفه ای استراتژی بهتری برای پایدارسازی بهزیستی شغلی کارکنان است.
۴۷.

تحلیل محتوای پژوهش های کیفی با موضوع تعادل کار و خانواده زنان و بررسی چالش های آن با رویکرد اسلامی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهشنامه اسلامی زنان و خانواده سال نهم بهار ۱۴۰۰ شماره ۲۲ 9 - 36

کلیدواژه‌ها: تعادل کار و خانواده اشتغال زنان کارخانگی نقش های جنسیتی پژوهش کیفی تحلیل محتوا

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۰۴ تعداد دانلود : ۲۵۸
پژوهش حاضر با هدف تحلیل محتوای پژوهش های انجام شده در مورد تعادل کار و خانواده زنان به روش کیفی تحلیل محتوا انجام شد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه پژوهش های انجام شده با این موضوع براساس سال انتشار، کشور، روش انجام پژوهش، ویژگی های جمعیت شناختی مشارکت کنندگان و یافته ها بود. براین اساس، 49 پژوهش به عنوان نمونه برای ورود به تحلیل محتوای کیفی انتخاب شد. پس از تحلیل داده ها تعداد 7 مقوله اصلی در ارتباط با تعادل کار و خانواده (زنان) شناسایی شد که عبارتند از: مفهوم تعادل کار و خانواده، تفاوت های جنسیتی، چالش های کار زنان، چالش های تعادل کار و خانواده (زنان)، عوامل مؤثر بر تعادل کار و خانواده، استراتژی های تعادل کار و خانواده و پیامدهای تعادل کار و خانواده. نتایج نشان داد که هیچ یک از پژوهش های کیفی با موضوع تعادل کار و خانواده (زنان)، چه در داخل و چه خارج از ایران، با رویکرد اسلامی صورت نگرفته است و از توجه به مضامینی مانند مذهب، فرهنگ اسلامی، اخلاق اسلامی، آموزه های اسلامی، پایداری خانواده و حفظ ارزش زن در ارائه الگو برای تعادل کار و خانواده (زنان) غفلت شده است.
۴۸.

موانع و چالش های موفقیت مربیگری مدیران در صنعت پتروشیمی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: آموزش و توسعه منابع انسانی سال هشتم پاییز ۱۴۰۰ شماره ۳۰ 161-188

کلیدواژه‌ها: مربیگری مربیگری مدیریتی موانع مربیگری مدیریتی شرکت ملی صنایع پتروشیمی

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۱۶ تعداد دانلود : ۲۵۲
هدف پژوهش حاضر شناسایی موانع و چالش های موفقیت مربیگری مدیران در صنعت پتروشیمی می باشد که بدین منظور از روش پژوهش ترکیبی استفاده شده است. در بخش کیفی با استفاده از روش تحلیل مضمون از طریق مرور ادبیات و نظریه ها باعث استخراج پرسشنامه ای با 40 گویه شد و جهت آزمون آن از روش تحلیل عاملی مرتبه سوم با رویکرد حداقل مجذورات جزئی استفاده شد. جامعه آماری 167 نفر از مدیران، معاونین و روسای پتروشیمی بودند که 116 نفر از آنان با استفاده از فرمول کوکران به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب و جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SMARTPLS استفاده شد. نتایج تحلیل عاملی مرتبه سوم نشان داد که ضعف مهارت ارتباطی و حل مسئله، ضعف مهارت ارائه بازخورد، سبک مدیریتی نامناسب، عدم تدوین اهداف واقع بینانه و پایبندی به آن، رفتارها و نگرش نامناسب مربی، تمایل متربی به سبک دستوری، عدم اعتماد به مربیان، فقدان انگیزه متربی، فرهنگ سازمانی نامناسب و فقدان آگاهی، ضعف ساختاری و عدم حمایت مدیران ارشد، سیستم های حمایتی نامناسب مدیریت منابع انسانی و حامی نبودن فرهنگ ملی می توانند به عنوان موانع موفقیت مربیگری مدیران در صنایع پتروشیمی در نظر گرفته شوند. علاوه براین نتایج نشان داد که موانع مرتبط با مربی (91/0)، موانع درون سازمانی (81/0)، موانع برون سازمانی (68/0) و موانع مرتبط با متربی (55/0) به ترتیب دارای بیشترین و کمترین تأثیر بر موفقیت مربیگری مدیران هستند. نتیجه نهایی اینکه مدل آزمون شده موانع موفقیت مربیگری مدیران، از روایی و پایایی مناسبی برخوردار است و می تواند در صنعت پتروشیمی مورد استفاده قرار گیرد.
۴۹.

الگوی مدیریت هویت یابی کارکنان در سازمان های عمومی؛ کاربرد رویکرد آمیخته(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات منابع انسانی سال ۱۱ پاییز ۱۴۰۰ شماره ۴۱ 97 - 123

کلیدواژه‌ها: الگو هویت یابی کارکنان سازمان های عمومی رویکرد آمیخته

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۸۰ تعداد دانلود : ۱۳۳
زمینه و هدف: امروزه منابع انسانی، برای سازمان نوعی دارایی حیاتی به شمار می رود و احساس هویت سرمایه های انسانی، ارزش افزوده زیادی را برای سازمان ایجاد می کند. بر این اساس، در پژوهش پیش رو، به ارائه الگوی مدیریت هویت یابی کارکنان در سازمان های عمومی با رویکرد آمیخته پرداخته شده است. روش: این پژوهش از نظر هدف، اکتشافی و از لحاظ نوع استفاده، کاربردی محسوب می شود. روش اجرای پژوهش، آمیخته اکتشافی است؛ به گونه ای که در بخش کیفی، از روش پژوهش داده بنیاد و در بخش کمّی، از روش پژوهش توصیفی پیمایشی استفاده شده است. داده های لازم برای بخش کیفی، از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته با 20 نفر از خبرگان منابع انسانی جمع آوری شده است و این افراد با استفاده از روش نمونه گیری غیراحتمالی گلوله برفی انتخاب شده اند. داده های بخش کمّی نیز، به کمک روش نمونه گیری خوشه ای از میان کارکنان شهرداری کرمانشاه به دست آمده است. یافته ها: بر اساس تحلیل داده ها، مقوله علّی شامل عوامل سازمانی، مدیریتی و فردی؛ مقوله محوری شامل عضویت، تشابه، وفاداری و سازگاری؛ مقوله مداخله گر شامل عوامل اقتصادی، عوامل سیاسی، وجه سازمان و ارتباطات خارجی؛ مقوله زمینه ای شامل حمایت سازمانی، گروه های کاری، فرهنگ سازمانی، استراتژی سازمان و ویژگی های سازمان؛ راهبردها شامل توسعه عزت نفس سازمانی، توسعه صمیمت سازمانی، توسعه نشاط سازمانی و افزایش مشروعیت و پیامدها شامل عوامل اجتماعی، عملکردی، رفتاری و نگرشی بودند. بر اساس تحلیل داده های کمّی برازش الگوی پژوهش تأیید شد. نتیجه گیری: اجرای بهینه راهبردهای هویت یابی کارکنان، به ارتقای نگهداشت کارکنان در سازمان کمک می کند. مدیران می توانند با ارتقای هویت یابی، میزان جذب کارکنان جدید را بهبود دهند.
۵۰.

شناسایی و اولویت بندی راه های توانمندسازی زنان سرپرست خانوار(مقاله پژوهشی وزارت بهداشت)

نویسنده:
منبع: رفاه اجتماعی سال ۲۱ بهار ۱۴۰۰ شماره ۸۰ ۱۱۵-۸۱

کلیدواژه‌ها: توانمندسازی زنان سرپرست خانوار رویکرد دلفی فازی فرایند تحلیل شبکه ای

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۲۰۹ تعداد دانلود : ۱۶۷
مقدمه: همواره در طول دهه های گذشته زنان بیش از مردان در معرض فقر و تبعیض جنسیتی قرار داشتند. این مسئله به این دلیل است که زنان از قابلیت ها و امکانات لازم برای توانمندی و کاهش فقر برخوردار نبودند. از این رو، ضروری است شیوه های توانمندسازی زنان شناسایی شده و معرفی گردد. روش: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی از نوع پیمایشی است. این پژوهش به دنبال شناسایی و اولویت بندی راه های توانمندسازی زنان سرپرست خانوار با رویکرد دلفی فازی و فرایند تحلیل شبکه ای است و ابزار جمع آوری داده مصاحبه و پرسشنامه بوده است که در اداره بهزیستی شهرستان سوادکوه (پل سفید) انجام گردید. یافته ها: بر اساس مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه راه های توانمندسازی زنان سرپرست خانوار در سه سطح فرد، خانواده و جامعه شناسایی و دسته بندی شد و پس از توزیع پرسشنامه بین خبرگان و اولویت بندی آنها، راه های اصلی و مهم توانمندسازی زنان به ترتیب شامل پیشگیری و ارتقای سلامت اجتماعی، آموزش تخصصی شغلی، آموزش مهارت های زندگی، ایجاد بازار، بازتوانی، دادن تسهیلات، بیمه و خدمات تأمین اجتماعی، ارائه سبد کالا، تخصیص بودجه بیشتر به سازمان ها جهت حمایت از زنان و بهبود رفاه فردی تعیین گردید. بحث: نتایج نشان داد که راه های مبتنی بر توانمندسازی شخصی نسبت به راه هایی که مبادرت به توانمندسازی از طریق کمک مستقیم مالی می کنند، اولویت بالاتری دارند و نظر خبرگان را به خود جلب کرده است.
۵۱.

طراحی الگوی ارزیابی عملکرد اعضای هیئت علمی دانشگاه فرهنگیان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات آموزشی و آموزشگاهی دوره نهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳ (پیاپی ۲۴) 253 - 284

کلیدواژه‌ها: توانمندسازی درس پژوهی دوره ابتدایی معلمان

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۳۵ تعداد دانلود : ۳۳۹
پژوهش حاضر به منظور طراحی الگوی ارزیابی عملکرد اعضای هیئت علمی دانشگاه فرهنگیان انجام گرفت. پژوهش با رویکرد آمیخته اکتشافی اجرا شد. مشارکت کنندگان در بخش کیفی 13 نفر از مدرسان و اعضای هیئت علمی دانشگاه فرهنگیان و سایر دانشگاه های مرتبط با حوزه تربیت معلم بودند که با روش هدفمند انتخاب شدند. نمونه آماری در بخش کمی 260 نفر از مدرسان تربیت معلم بودند که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در بخش کیفی مصاحبه های نیمه ساختاریافته، و در بخش کمی پرسشنامه محقق ساخته بود. تحلیل داده های بخش کیفی با روش تحلیل محتوا و در بخش کمی تحلیل عاملی تأییدی با نرم افزار Smart PLS برای اعتبارسنجی الگوی پژوهش انجام گرفت. با تحلیل محتوای مصاحبه ها، چهار مؤلفه دانش حرفه ای، مهارت حرفه ای، اخلاق حرفه ای و ویژگی های شخصیتی برای ارزیابی عملکرد استادان دانشگاه فرهنگیان شناسایی شد. همچنین، یافته های تحلیل عاملی تأییدی نشان داد همه گویه های دانش حرفه ای، مهارت حرفه ای، اخلاق حرفه ای و ویژگی های شخصیتی، به جز گویه قدرت نقد و تحلیل در دانش حرفه ای و صراحت در گفتار و رفتار در ویژگی های شخصیتی، واریانس نمرات مؤلفه های شناسایی شده را به خوبی تبیین می کنند. بنابراین، می توان گفت مؤلفه های چهارگانه شناسایی شده برای ارزیابی عملکرد اعضای هیئت علمی دانشگاه فرهنگیان مناسب اند.
۵۲.

الگوی راهکارهای مدیریت رفتار سیاسی انحرافی در صنعت بانکداری با رویکرد کیفی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهشنامه مدیریت تحول سال دوازدهم بهار و تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲۳ 99 - 118

کلیدواژه‌ها: مدیریت رفتاری رفتار سیاسی انحرافی:تحلیل مضمون: صنعت بانکداری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۱۶ تعداد دانلود : ۳۴۹
صنعت بانکداری پویا، رو به رشد، سودآور و بسیار رقابتی بوده و وقوع انواع رفتارهای سیاسی انحرافی در آن برای کسب مزیت‌های بالاتر غیرقابل‌انکار است؛ رفتارهایی که پیامدهای منفی متعددی را در پی دارد. برای این منظور، در پژوهش حاضر به ارائه الگوی راهکارهای مدیریت رفتار سیاسی انحرافی در صنعت بانکداری پرداخته ‌شد. داده‌های مورد نیاز، علاوه بر مطالعات کتابخانه­ای، با استفاده از روش کیفی و راهبرد تحلیل مضمون و از طریق انجام مصاحبه‌های عمیق به روش نمونه‌گیری غیرتصادفی هدفمند با 21 نفر از خبرگان صنعت بانکداری به دست آمد، سپس الگوی راهکارهای مدیریت رفتارهای سیاسی انحرافی طراحی و پس از طی مراحل شش­گانه تحلیل مضمون، 36 راهکار احصاء و کدگذاری شد، درنهایت 7 راهکار جامع شامل مدیریت مسیر شغلی و توانمندسازی کارکنان، مدیریت نگرش و رفتار، استقرار سیستم مدیریتی تحول‌گرا، مدیریت فرهنگ‌سازمانی، استقرار نظام جبران خدمات عادلانه، مدیریت تعامل با محیط سازمان و پرورش اخلاق حرفه‌ای؛ برای اداره مؤثر رفتارهای سیاسی انحرافی ارائه گردید.
۵۳.

اثر سبک رهبری بر اعتماد در روابط رهبر-پیرو(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت بهبود و تحول زمستان ۱۳۹۹ شماره ۹۸ 139 - 172

کلیدواژه‌ها: اعتماد میان فردی اعتماد به رهبر سبک رهبری فراتحلیل

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۷۰ تعداد دانلود : ۵۴۸
یکی از مؤلفه های اساسی و مهم در روابط متقابل بین رهبر و پیرو، اعتماد به سبک رهبری مافوق است. لذا هدف پژوهش حاضر، تعیین اولویت اثر هر یک از سبک های رهبری بر اعتماد به رهبر و بررسی پیامدهای حاصل از نقش میانجی اعتماد از طریق فراتحلیل پژوهش های موجود در این زمینه است. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و از منظر ماهیت داده ها کمی است. جامعه آماری پژوهش شامل 257 مقاله معتبر داخلی و خارجی بوده که 76 مورد آن با استفاده از روش قضاوتی وارد فراتحلیل شد و برای تحلیل آن ها از نرم افزار CMA2 استفاده گردید. نتایج تحلیل نشان داد که از بین 11 سبک رهبری شناسایی شده و اثرگذار بر اعتماد به رهبر، بیش ترین اندازه اثر مربوط به: رهبری توانمندساز (889/0)، رهبری تطبیقی (835/0)، رهبری اصیل (780/0) و رهبری اخلاقی (704/0) بود. رهبری تحول آفرین (673/0)، خدمتگزار (622/0)، مشارکتی (613/0)، توزیع شده (480/0)، کاریزماتیک (430/0)، پدرسالارانه (290/0) و تبادلی- عمل گرا (234/0) در اولویت بعدی قرار دارند. همچنین نتایج فراتحلیل نشان داد که اعتماد به رهبر، به واسطه ایفای نقش میانجی خود در رابطه با سبک رهبری، از اهمیت برخوردار است و  از بین23 متغیر تأثیرپذیر از اعتماد به رهبر، بیشترین اندازه اثر مربوط به: ادراک اثربخشی رهبر(701/0)، تعهد عاطفی سازمانی(654/0)، احساس پتانسیل بالای تیمی(626/0) ،پذیرش و ظرفیت تغییر سازمانی(526/0) و بهزیستی روانشناختی(505/0) بود.
۵۴.

ارائه الگوی جبران خدمات استراتژیک مدیران ارشد سازمان تأمین اجتماعی رویکرد تحلیل تم(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت سازمان های دولتی سال هشتم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۴ (پیاپی ۳۲) 105 - 124

کلیدواژه‌ها: مدل جبران خدمات جبران خدمات استراتژیک مدیران ارشد سازمان تأمین اجتماعی تحلیل تم (مضمون)

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۹۲ تعداد دانلود : ۳۲۳
در سال های اخیر مقوله طراحی الگوی جبران خدمات مدیران و کارکنان سازمان ها، یکی از مباحث حساس، پیچیده و چالش برانگیز در حوزه مدیریت منابع انسانی هست. هدف پژوهش حاضر، شناسایی ابعاد و مؤلفه های جبران خدمات استراتژیک در سطح مدیران ارشد سازمان تأمین اجتماعی بود که با رویکرد کیفی انجام شد. روش پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از منظر روش اجرا اکتشافی است. نمونه آماری را استادان و خبرگان دانشگاهی آگاه به حوزه جبران خدمات و مدیران ارشد مرتبط با منابع انسانی سازمان تأمین اجتماعی تشکیل داده اند. جهت گردآوری اطلاعات در این پژوهش، با 17 نفر از مطلعین کلیدی (حد اشباع) که با روش هدفمند و به قضاوت محققان انتخاب شده اند، مصاحبه باز و عمیق صورت گرفته است. از روش تحلیل تم (مضمون) برای تحلیل و تفسیر داده های به دست آمده از مصاحبه استفاده شده است که درنهایت 6 تم اصلی، مبنای اصلی پرداخت، انگیزاننده های کوتاه مدت، انگیزاننده های بلندمدت، مزایای مدیریتی، دریافت غیر پایه ای و احترامات سازمانی و همچنین 54 تم فرعی بر مبنای تم های اصلی شناسایی گردید.
۵۵.

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر دوسوتوانی کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی پایدار سال دوم پاییز و زمستان ۱۳۹۹ شماره ۳ 194 - 175

کلیدواژه‌ها: دوسو توانی سازمانی دوسوتوانی کارکنان اکتشاف بهره برداری

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۱۶ تعداد دانلود : ۴۴۵
طی دهه های گذشته دوسوتوانی سازمانی به عنوان یک مبحث جدید مدیریتی مورد توجه قرار گرفته است و به توانایی سازمان در توجه همزمان به دو هدف ناسازگار سازمانی یعنی بهره برداری و اکتشاف اشاره میکند. اما سازمانها برای دستیابی به دوسوتوانی به منابع مختلفی نیاز دارند که مهمترین این منابع نیروی انسانی یا کارکنان سازمان هستند که میتوانند سازمانها را در رسیدن به هدف دوسوتوانی یاری کنند، از این رو هدف این پژوهش شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر دوسوتوانی کارکنان میباشد. این پژوهش به لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ ماهیت توصیفی- پیمایشی میباشد.21 عامل به عنوان عوامل موثر بر دوسوتوانی کارکنان از ادبیات پژوهش استخراج گردید و برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از دو روش دلفی و فازی و ISM استفاده شده است. پرسشنامه دلفی و ISM طی دو مرحله بین 15 نفر از مدیران و کارشناسان منابع انسانی بانک های تجاری شهر تهران توزیع گردید که در مرحله اول پس از تجزیه و تحلیل اطلاعات با روش دلفی 7 عامل از بین 21 عامل شناسایی شده حذف گردید و در نهایت 14 عامل به عنوان مهمترین عوامل شناسایی گردید. سپس عوامل شناسایی شده طی پرسشنامه ISM مجددا در اختیار مدیران وکارشناسان قرار داده شد تا به اولویت بندی عوامل بپردازند. بدین ترتیب عوامل در 8 سطح اولویت بندی شدند که ویژگی های شخصیتی که از عوامل فردی درونی میباشد به عنوان تاثیرگذارترین عامل و عوامل انعطاف پذیری منابع انسانی و انگیزه بیرونی که از عوامل سازمانی ساختاری میباشند به عنوان تاثیرپذیرترین عوامل شناسایی شدند
۵۶.

تدوین مدل عوامل موثر بر حسادت کارکنان با استفاده از تکنیک دیمتل و فرایند تحلیل شبکه ای(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مشاوره شغلی و سازمانی دوره ۱۲ پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳ (پیاپی ۴۴) 25 - 50

کلیدواژه‌ها: حسادت حسادت کارکنان تکنیک های تصمیم گیری چندمعیاره

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۲۴ تعداد دانلود : ۴۲۸
حسادت کارکنان یکی از ساخت های معنادار در محیط کاری است که اثر قوی احساسی بر کارکنان دارد. حسادت از احساسات منفی است که کمتر مورد توجه قرار گرفته است. این پژوهش با هدف تدوین مدل عوامل موثر بر حسادت کارکنان صورت گرفته است. پژوهش حاضر از نظر هدف، توسعه ای- کاربردی بوده و بر مبنای ماهیت و روش در گروه توصیفی دسته بندی می شود. همچنین بر مبنای نوع داده ها، می توان آن را پیمایشی - موردی دانست. جامعه آماری این پژوهش 10 نفر از خبرگان دانشگاهی و سازمانی می باشند که دارای سابقه فعالیت در حوزه منابع انسانی یا دارای تحصیلات مرتبط با رشته مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی بوده اند. با توجه به بررسی مبانی نظری و پیشینه پژوهش، 19 عامل (9 عامل فردی و 10 عامل سازمانی) به عنوان عوامل موثر بر حسادت کارکنان شناسایی گردید. سپس به منظور غربال کردن عوامل شناسایی شده از تکنیک دیمتل استفاده گردید. به این منظور بعد از انجام محاسبات، میانگین تاثیر و تاثر عوامل محاسبه شد و عواملی که R+J آنها بیشتر از میانگین محاسبه شده، بودند (7 عامل فردی و 7 عامل سازمانی) مورد پذیرش قرار گرفته و در گام نهایی، به منظور اولویت بندی عوامل موثر بر حسادت سازمانی پذیرش شده با تکنیک دیمتل، از روش فرآیند تحلیل شبکه ای (ANP) استفاده گردید. نتایج نشان داد که در بعد فردی، مقایسه اجتماعی منفی در رتبه اول، ارزیابی شناختی آگاهانه از آینده بهتر دیگران در رتبه دوم و آگاهی از توانایی های دیگران در رتبه سوم قرار گرفتند. همچنین در بعد سازمانی، سطح پایین انصاف و عدالت در سازمان در رتبه اول، ارزیابی عملکرد در رتبه دوم و تعامل رهبر- عضو در رتبه سوم قرار گرفتند. با توجه به نتایج به دست آمده می توان بیان کرد که مدیران منابع انسانی در سازمان ها باید برای مواجه شدن با هرگونه احساس از سوی کارکنان (مثبت یا منفی) آمادگی داشته باشند و قدرت آنها در آنجا مشخص خواهد شد که بتوانند حسادت را به رقابت و به عنوان یک عامل انگیزشی تبدیل کنند.
۵۷.

ارزیابی و اعتباریابی الگوی توسعه برنامه ریزی راهبردهای منابع انسانی ریسک محور(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت راهبردی سال یازدهم بهار ۱۳۹۹ شماره ۴۱ 57 - 73

کلیدواژه‌ها: برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی مدیریت ریسک منابع انسانی برنامه ریزی ریسک محور

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۸۳ تعداد دانلود : ۳۸۱
پژوهش حاضر با هدف ارزیابی و اعتبارستجی الگوی برنامهریزی راهبردی منابع انسانی مبتنی بر ریسک انجام شده است. سؤال اصلی پژوهش این است که اعتبار، مطلوبیت و تمایل بهکارگیری «مدل فرآیندی طراحی راهبردهای منابع انسانی ریسک محور» در شرکتهای برتر تولیدی ایران چگونه است؟ جامعه آماری مشتمل بر 45 نفر از متخصصین و مدیران اجرایی منابع انسانی 21 شرکت تولیدی برتر ایران، بر اساس نتایج IMI100 و با رعایت شاخصهایی به روش غیراحتمالی هدفمند سهمیهای انتخاب شدند. جمعآوری اطلاعات با پرسشنامه (19پرسش و 5 بُعد) پژوهشگر ساخته در طیف لیکرت، صورت گرفت که روایی محتوایی و پایایی آن با ضریب آلفای کرونباخ 89/0 مورد تأیید قرار گرفت. تحلیل دادهها با توصیف آماری و آمار استنباطی انجام شد. نتایج نشان داد فرض میانگین بیشتراز3 در تمام پرسشها و تمامی ابعاد ارزیابی شده، مورد تأیید و موافقت پاسخدهندگان قرار گرفت و بنابراین از نظر جامعه آماری صحتودرستی، کاربردی بودن (سودمندی و قابلیت کاربرد در عمل)، منطقی بودن، جامعیت و مانعیت، سهولت و نوآورانه بودن مدل تا حد قابل قبولی تصدیق گردید. پاسخهای مربوط به پرسشهای باز نیز باعث شد مدل با حفظ ساختار و اسکلتبندی، بهگونهای بازترسیم شود که ابزارهای کاربردی را دربرگرفته و فهم آن جهت اجرا سادهتر شود.
۵۸.

طراحی الگوی بهروزی سازمانی در شرکت ملی گاز ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت سال دوازدهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۴۶ 37-56

کلیدواژه‌ها: بهروزی سازمانی بهروزی ذهنی بهروزی کمال جو تئوری داده بنیاد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۰۴ تعداد دانلود : ۳۱۸
با توجه به این نکته که بهروزی سازمانی با اتخاذ رویکرد مثبت نگری بدنبال بهبود شادی و عملکرد در محیط های کاری است، طراحی الگوی بهروزی سازمانی در شرکت ملی گاز ایران هدف این پژوهش قرار گرفت. این پژوهش ازلحاظ هدف، توسعه ای و کاربردی و از لحاظ ماهیت، از نوع تحقیقات کیفی-اکتشافی است. داده ها از طریق نمونه گیری گلوله برفی و مصاحبه نیمه عمیق ساختاریافته با 18 نفر از مدیران و کارشناسان شرکت جمع آوری شدند و با استفاده از رویکرد تئوری داده بنیاد مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. فضیلت های حرفه ای، فضیلت های اجتماعی کار، و سرمایه روانشناختی افراد عوامل اصلی در شکل دادن بهروزی سازمانی کارکنان بودند. بهروزی سازمانی متشکل از سه لذت حرفه ای، رابطه ای، و انعکاسی است که با ایجاد مالکیت روانشناختی در کارکنان، به همراه عوامل مداخله گر و زیرساختی، ایجادکننده پیامدهای انتقالی، توسعه ای و عملکردی است.
۵۹.

طراحی الگوی مسئولیت اجتماعی مدیریت منابع انسانی در صنعت برق(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال دوزادهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ (پیاپی ۴۰) 147-187

کلیدواژه‌ها: مسئولیت اجتماعی مسئولیت اجتماعی مدیریت منابع انسانی نظریه داده بنیاد

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۲۸ تعداد دانلود : ۴۶۲
علی رغم پیشرفت های چشمگیر در حوزه مدیریت منابع انسانی، مسئولیت اجتماعی مدیریت منابع انسانی هنوز مغفول مانده است. پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی مسئولیت اجتماعی مدیریت منابع انسانی در صنعت برق اجرا شده است. روش تحقیق به صورت کیفی و مبتنی بر نظریه پردازی داده بنیاد نظام مند است. برای گردآوری اطلاعات از مصاحبه های عمیق نیمه ساختاریافته استفاده شده و تجزیه وتحلیل اطلاعات به روش کدگذاری انجام گرفت. نمونه گیری به روش نظری و با بهره مندی از تکنیک های هدف مند و گلوله برفی انجام شد. به این منظور ضمن انجام مصاحبه باز با 15 نفر از مدیران و معاونین و رؤسای گروه های منابع انسانی صنعت برق، مجموعه ای از مضامین اولیه طی فرایند کدگذاری باز گردآوری و از آنها مقوله هایی استخراج شد. سپس در مرحله کدگذاری محوری، پیوند میان این مقوله ها زیر عناوین شرایط علّی، پدیده محوری، راهبردها ، شرایط زمینه ای، شرایط مداخله گر و پیامدها تعیین شد. با تحلیل مصاحبه های انجام شده در مرحله اول، 172 کد اولیه به دست آمد. در کدگذاری انتخابی این مفاهیم به 60 طبقه تبدیل و درنهایت 21 کد محوری استخراج شد که هرکدام زیر مقوله های الگوی نظام مند (شرایط علّی، شرایط زمینه ای، راهبردها، شرایط مداخله گر و پیامدها) جای گرفت.
۶۰.

فراتحلیل پیشایندها و پیامدهای توازن کار- زندگی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت بهبود و تحول پاییز ۱۳۹۹ شماره ۹۷ 133 - 160

کلیدواژه‌ها: توازن کار - زندگی فراتحلیل پیشایندها و پیامدها نرم افزار CMA2

حوزه‌های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۴۲ تعداد دانلود : ۴۶۱
این پژوهش به شناسایی پیشایندها و پیامدهای توازن کار- زندگی با استفاده از رویکرد فراتحلیل می پردازد. پژوهش حاضر از نظر هدف، توصیفی و از نظر نوع استفاده، کاربردی و از نظر نوع داده ها، پژوهشی کمی است. جامعه مورد بررسی شامل مقالات علمی- پژوهشی و پایان نامه های کارشناسی ارشد در پایگاه های اطلاعاتی داخلی و خارجی در زمینه توازن کار- زندگی از سال 1392 تا سال 1397 بود که طی آن 26 مورد با استفاده از روش نمونه گیری غیرتصادفی هدفمند به عنوان نمونه وارد فرایند فراتحلیل شدند. پژوهش های منتخب با استفاده از نرم افزار CMA2 (نرم افزار جامع فراتحلیل) مورد تحلیل قرار گرفتند. یافته های پژوهش نشان داد که از بین پیشایندهای توازن کار- زندگی، به ترتیب متغیرهای مهارت های فردی (564/0)، حجم کاری زیاد (444/0-)، استقلال کاری (416/0)، حمایت خانواده (345/0) و انعطاف پذیری کاری (335/0) دارای بیشترین اندازه اثر هستند. همچنین از بین پیامدهای توازن کار- زندگی به ترتیب متغیرهای تعهد سازمانی (590/0)، امنیت روانی کارکنان (504/0)، رضایت از زندگی (471/0)، بهروزی کارکنان (465/0) و سلامت کارکنان (406/0) دارای بیشترین اندازه اثر هستند.

کلیدواژه‌های مرتبط

پدیدآورندگان همکار

تبلیغات

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

حوزه تخصصی

زبان