علیرضا قزل

در دنیای امروز، یکی از عوامل مهم برای توسعهٔ روستاها، کاهش فقر و محرومیت زدایی از چهرهٔ روستا گردشگری روستایی است که ابزاری قدرتمند برای پیشرفت و توسعهٔ اقتصادی روستا و کاهش مهاجرت است، اما همواره در مسیر توسعه با چالش ها و موانعی مواجه بوده است. بر این اساس، پژوهش حاضر با هدف شناسایی چالش های توسعهٔ گردشگری روستایی در شهرستان لنده با بهره جستن از رویکرد نگاشت شناختی فازی انجام شد. پژوهش حاضر، از نظر هدف، کاربردی است و، از نظر ماهیت، آمیختهٔ اکتشافی است. جامعهٔ موردمطالعهٔ پژوهش را خبرگان آگاه به مسائل گردشگری شهرستان و دارای سوابق کاری بالا و استادان دانشگاه تشکیل می دهند. برای گردآوری اطلاعات با استفاده از روش نگاشت شناختی فازی، با انجام جلسات گروهی، چالش های موردنظر استخراج و شناسایی شدند. یافته ها نشان دادند که نگاشت شناختی چالش های گردشگری روستایی شامل 48 عنصر است. تحلیل نگاشت به کمک FCMaper نشان داد که این عناصر شامل 23 عنصر معمولی، 14 عنصر فرستنده و 11 عنصر دریافت کننده هستند. نتایج به دست آمده از نگاشت نشان دهندهٔ این است که عنصر استفادهٔ نادرست وام ها و تسهیلات بانک ها در فعالیت های غیرمرتبط، با داشتن بیشترین درجهٔ ورودی، اثرپذیر ترین عنصر نگاشت و عنصر نبود جادهٔ مناسب ارتباطی در طول مسیرهای هدف گردشگری، با داشتن بیشترین درجهٔ خروجی، اثرگذارترین عنصر نگاشت موردمطالعه هستند. همچنین، تحلیل ها نشان می دهند که عنصر نبود جادهٔ مناسب ارتباطی در طول مسیرهای هدف گردشگری، با داشتن بیشترین درجهٔ ورودی و خروجی، مرکزی ترین عنصر نگاشت شناخته شده است. نتایج این پژوهش می تواند درک و فهم افراد درخصوص ابعاد جدید این حوزه و چالش های پیش روی گردشگری روستایی را افزایش دهد.

امروزه فلسفه و دیدگاه های حاکم بر ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان ها تغییر کرده است و لزوم توجه به بکارگیری استراتژی های مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان و یکپارچه کردن آنها با استراتژی منابع انسانی مشهودتر می شود. در این پژوهش سعی بر آن است که با استفاده از تئوری نقاط مرجع استراتژیک، به انتخاب استراتژی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان پرداخته شود. جامعه آماری این پژوهش کلیه روسا و متخصصین ارشد شرکت ساپکو هستند. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی بوده و از نظر روش در زمره پژوهش های توصیفی از نوع پیمایشی است. در این پژوهش ابتدا با تهیه پرسشنامه ای و با استفاده از آزمون های توزیع دو جمله ای و فریدمن به بررسی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان در وضع موجود پرداخته شد و سپس با استفاده از پرسشنامه ی دیگری نظرات افراد جامعه آماری برای تعیین اندازه نقاط مرجع استراتژیک فرعی جمع آوری شد و در نهایت پس از بدست آوردن مختصات نقاط مرجع استراتژیک اصلی موقعیت استراتژی ارزیابی عملکرد کارکنان در وضع مطلوب بدست آمد. استراتژی ارزیابی عملکرد کارکنان در وضع موجود استراتژی انگیزشی و استراتژی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان، استراتژی همه جانبه مشخص شد.

محققان و اندیشمندان مدیریت امروزه بر این باورند که کارکنان مهمترین منبع مزیت رقابتی می باشند. آنها معتقدند که سرمایه انسانی شرکت همه نیازمندیهای استراتژیک را برآورده می کند. در نتیجه این اعتقاد، بخشهای منابع انسانی از ایفای نقش های کاملاً اداری به سمت قبول مسئولیت مشارکت در دستیابی به استراتژی های کسب و کار تکامل یافتند. در نتیجه این تکامل، لازم است تا بخش های منابع انسانی شیوه ارزیابی سنتی کارکنان خود را تغییر دهند. یکی از فرآیندهای مهم در حوزه منابع انسانی سیستم ارزیابی عملکرد می باشد تکیه جدید بر خود مدیریتی در برنامه ریزی های کار، سازمان ها را مجبور کرده است به سمت نظام های عملکردی چند جانبه از جمله سیستم باز خورد 360 درجه (ارزیابی چند جانبه) حرکت کنند. هدف این تحقیق دستیابی به نگرش مدیران به منظور شناخت سطح آمادگی آنان برای اجرای سیستم ارزیابی عملکرد 360 درجه می باشد. سؤال اصلی که مطرح می شود این است که آیا مدیران این شهرک از آمادگی لازم برای پیاده سازی نظام ارزیابی عملکرد 360 درجه برخوردار می باشند؟ با توجه به تقسیم بندی تحقیقات علمی از نظر هدف، پژوهش حاضر از نوع پژوهش کاربردی می باشد و از نظر فرآیند عملیات، تحقیق حاضر از نوع تحقیق توصیفی- پیماشی می باشد. ابزار اصلی برای جمع آوری داده ها پرسشنامه می باشد که برای تجزیه و تحلیل آنها از آماره آزمون فریدمن و T-test استفاده شد. بر مبنای یافته های به دست آمده مشخص شد مدیران از آمادگی لازم برای اجرای سیستم باز خورد 360 درجه برخوردار نمی باشند.

درجهان متلاطم امروز آن چه که می تواند حیات بالنده و روبه رشد سازمان های دولتی و حکومتها را تضمین نماید، وجود نظام مدیریتی مقتدر و کارآمد است. برای داشتن نظام مدیریتی موثر و کارآمد نیز بایستی مدیرانی بهره ور و شایسته تربیت نمود. تربیت و پرورش مدیران نیز به چارچوبی جامع و کامل نیاز دارد تا با انتخاب و پرورش صحیح و اثربخش مدیران به اهداف و استراتژی های سازمان جامه عمل بپوشاند. از طرفی باتوجه به آثار مثبت مدیریت بهره وری نیروی انسانی در بخش دولتی، ضرورت توجه به عوامل موثر بر بهبود بهره وری منابع انسانی به خصوص بهره وری مدیران و حرفه ای ها به عنوان موثرترین افراد درسازمان های دولتی اجتناب ناپذیراست. در همین راستا، این تحقیق زمینه ای برای تأکید بر بهره وری حرفه ای ها و مدیران فراهم می آورد و در باب دشواری هایی که حرفه ای ها در مدیریت سازمان های دولتی با آن مواجه اند، بحث می کند. همچنین این مقاله یک نمای کلی از هفت عامل اساسی مؤثر بر بهره وری حرفه ای ها و چگونگی ارتباط آن ها با هم ترسیم می کند. در پایان به بررسی نحوه بهبود هدف مداری و انگیزش حرفه ای ها برای پشتیبانی از مأموریت سازمان اشاره می شود.