درخت حوزه‌های تخصصی

رفتار سازمانی

ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدید‌ترین
فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱۲۱ تا ۱۴۰ مورد از کل ۱٬۷۲۳ مورد.
۱۲۱.

تأثیر سرپرستی اجحاف آمیز بر تمایل به ترک شغل:با میانجی گری رفتار آوایی و خودکارآمدی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هفتم زمستان ۱۳۹۷ شماره ۴ (پیاپی ۲۸) 165 - 188

کلید واژه ها: سرپرستی اجحاف آمیز تمایل به ترک شغل خودکارآمدی رفتار آوایی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۲۴ تعداد دانلود : ۹۳۵
پژوهش حاضر درپی بررسی تأثیر سرپرستی اجحاف آمیز بر تمایل به ترک شغل با میانجی گری رفتار آوایی و خودکارآمدی کارکنان است. پژوهش حاضر، ازلحاظ هدف کاربردی و ازنظر شیوه گردآوری اطلاعات، تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی است. روش گرد آوری داده ها تلفیقی از روش کتابخانه ای و پرسشنامه ای است. جامعه آماری پژوهش، کارکنان شرکت صنایع چوب و کاغذ ساری هستند که با روش نمونه گیری تصادفی ساده اطلاعات از 395 نفر به صورت پرسشنامه جمع آوری و ﺗﺠﺰیﻪ وﺗﺤﻠیﻞ شد که آلفای کرونباخ پرسشنامه 83/0 به دست آمد. برای ﺗﺠﺰیﻪ وﺗﺤﻠیﻞ دادهﻫﺎی ﺟﻤﻊآوری ﺷﺪه و اﻧﺠﺎم ﺗﺤﻠیﻞ ﻋﺎﻣﻠی تأییدی و آزﻣﻮن الگوی پژوهش از ﻧﺮم اﻓﺰار PLS و ﻫﻤﭽﻨیﻦ ﺑرای ﺑﺮرﺳی ﭘﺎیﺎیی و آمار توصیفی از ﻧﺮم اﻓﺰار SPSS اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه اﺳﺖ. یافته های حاصل از تجزیه وتحلیل نشان می دهد که سرپرستی اجحاف آمیز اثر معنی داری بر تمایل به ترک شغل، رفتار آوایی و خودکارآمدی کارکنان دارد. همچنین رفتار آوایی، اثر منفی و معنی داری بر تمایل به ترک شغل دارد. ازطرفی، خودکارآمدی اثر معنی داری بر تمایل به ترک شغل و رفتار آوایی ندارد.
۱۲۲.

Designing a Model for Explaining and Fighting Corruption in the Private Sector, Using Grounded Theory(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هفتم زمستان ۱۳۹۷ شماره ۴ (پیاپی ۲۸) 317 - 340

کلید واژه ها: Private Sector Corruption Corporate Corruption grounded theory

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۵۳ تعداد دانلود : ۲۹۵
Many companies around the world face corruption and suffer from its negative consequences. Considering the destructive effects of corruption upon private sector enterprises, urges the need for developing a model in this area. Regarding the fact that most researches till now have been in the public sector, adds to this urgency. Thus the purpose of this study is to articulate a model for fighting private sector corruption. The research method used is Grounded Theory. Using a theoretical sampling method, twenty one semi-structured interviews with experts from Tehran Chamber of Commerce, Industries, Mines and Agriculture were conducted. The government departments in charge of fighting private sector corruption were added. Open, axial and selective coding were applied. Based on the findings, the main category was divided into two financial groups: 1) direct and 2) indirect. Also twelve concepts were classified as individual, interpersonal of casual factors. Moreover, seventeen concepts in context platform template and eleven interfering factors concepts were identified. Besides, twenty eight concepts were distinguished in the form of individual, interpersonal, organizational, inter-organizational and environmental of consequences factors. Furthermore, twenty-five concepts in the form of preventive, control and fighting corruption strategies were diagnosed.
۱۲۳.

Auto-Ethnography: “Employee Behavior Towards Supervisors and Managers” Or “Interaction as the Ideal Behavior”(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هفتم بهار ۱۳۹۷ شماره ۱ (پیاپی ۲۵) 163 - 184

کلید واژه ها: Auto-ethnography Employee Behavior Supervisors and Managers

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۹۷ تعداد دانلود : ۱۵۷
Before managing the staff in dealing with supervisors and managers, it is necessary to recognize types of behavior they exhibit. This has not been previously analyzed through concise research. Using Analytic Auto-ethnography can help us to provide a model based on two indicators of courage and adaptability, which can be low, medium or high. Four main types of employee behaviors towards supervisors and managers will be examined in this study and other less analyzed behaviors will be examined in future research. Within the framework of this model, great courage and low adaptability leads to aggressive employee behavior towards supervisors or managers, courage and great adaptability to staff interaction with supervisors or managers, courage and low adaptability to vilifying, and a low courage and great adaptability results in staff ingratiation in dealing with supervisors or managers. Desirable treatment is the interaction that comes from the loyal staff.  
۱۲۴.

خویشاوندسالاری سازمانی در نهادهای دولتی؛مفهوم پردازی، عوامل مؤثر و پیشامدها(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هفتم بهار ۱۳۹۷ شماره ۱ (پیاپی ۲۵) 31 - 56

کلید واژه ها: خویشاوندسالاری سازمانی پارتی بازی نظریه پردازی داده بنیاد نهادهای دولتی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۳۹۷ تعداد دانلود : ۷۵۲
خویشاوندسالاری سازمانی، مجموعه ای از فرایندهای روان شناختی و جامعه شناختی است که با ملاحظات خانوادگی و رفیق بازی موجود در محیط درونی و بیرونی یک سازمان در ارتباط است و بیانگر وجود فساد اداری، تبعیض و تأثیر رابطه به جای ضابطه در اجرای امور سازمان هاست. این مطالعه درصدد است تا با استفاده از روش پژوهش کیفی و به کارگیری راهبرد نظریه پردازی داده بنیاد به ارائه الگویی از خویشاوندسالاری سازمانی در نهادهای بخش دولتی بپردازد و عوامل مؤثر بر بروز این رفتار و پیشامدهای سازمانی حاصل از آن را شناسایی و تشریح کند. در این راستا، با چهارده تن از مدیران ارشد پنج سازمان دولتی استان بوشهر به عنوان نمونه آماری به صورت نظری و هدف مند و به شیوه نیمه ساختاریافته مصاحبه شد و متن های مصاحبه در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و گزینشی مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج، نشان داد که نگرش رابطه گرا به عنوان پدیده محوری و در تعامل با عوامل دیگر موجب شکل گیری خویشاوندسالاری سازمانی می شود. نحوه ارتباط این عوامل در مدل نهایی پژوهش، نشان داده شده است. منفعت طلبی و قوم گرایی فرد و عدم توجه به حقوق و منافع عامه مردم در شکل گیری نگرش رابطه گرایی مدیران، تأثیر بسزایی دارد که درنهایت این نگرش، پایه ای برای به وجود آمدن پدیده ناهنجار خویشاوندسالاری سازمانی است.
۱۲۵.

واکاوی پسایندهای سرپرستی توهین آمیز با رویکرد مدل یابی ساختاری تفسیری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هفتم پاییز ۱۳۹۷ شماره ۳ (پیاپی ۲۷) 149 - 184

کلید واژه ها: رهبری سرپرستی توهین آمیز پسایند مدل یابی ساختاری تفسیری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۷۹ تعداد دانلود : ۵۱۱
رهبری سازمان، همواره روی خوش خود را نشان نمی دهد؛ سرپرستی توهین آمیز یکی از وجوه لبه تاریک رهبری در سازمان است که پژوهش حاضر به بررسی پسایندهای آن طبق رویکرد مدل یابی ساختاری تفسیری پرداخته است. جامعه آماری پژوهش شامل 15 نفر از مدیران اجرایی شهرستان ارسنجان بود که با روش های نمونه گیری مفهوم و گلوله برفی شناسایی و به همکاری دعوت شدند. پس از شناسایی پسایندهای سرپرستی توهین آمیز ازطریق بررسی ادبیات و پیشینه پژوهش، به منظور غربال گری داده های مرحله پیشین، از فن دلفی فازی و نظرسنجی از خبرگان (مدیران اجرایی) استفاده شد. پس از تأیید اعتبار و صحت این مرحله، در مرحله بعد به منظور کشف مدل ساختاری تفسیری، سنجه مربوط طراحی و دراختیار همان خبرگان قرار گرفت. طبق نتایج به دست آمده از تحلیل داده های اخیر، در مجموع 7 متغیر در 4 سطح به عنوان پسایندهای سرپرستی توهین آمیز شناسایی شدند. سطح اول شامل پسایندهای فردی- نگرشی و فردی- روان شناختی و سطح دوم شامل پسایندهای فردی – رفتاری بود. سطح سوم پسایندهای فردی -روان تنی و سطح چهارم پسایندهای گروهی، درون سازمانی و برون سازمانی را شامل شد.
۱۲۶.

ارائه مدل زمینه ای رهبری در سازمان های دانش بنیان ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هفتم تابستان ۱۳۹۷ شماره ۲ (پیاپی ۲۶) 31 - 66

کلید واژه ها: دانشکاران سازمان های دانش بنیان تئوری زمینه ای رهبر دانشی مدل رهبری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۴۸ تعداد دانلود : ۳۸۵
هدف پژوهش حاضر، ارائه مدل رهبری در سازمان های دانش بنیان ایران است. پژوهش ها تأیید کرده اند که ویژگی های رفتاری دانشکاران با دیگر کارکنان متفاوت است و باعث تفاوت در انگیزش و نفوذ و درنتیجه، رهبری ایشان می شود. این پژوهش از جمله مطالعات کیفی است و با روش تئوری زمینه ای طراحی شده است. بدین منظور نخست، پیشینه پژوهش و نظریه های مختلف در حوزه رهبری دانشکاران بررسی شده و در مرحله بعد، پژوهشگران با استفاده از نمونه گیری نظری به انتخاب اعضای نمونه آماری و انجام مصاحبه های اکتشافی و عمیق پرداخته اند. جمعاً تعداد 15 مصاحبه مفید با مدیران عامل و معاونین منابع انسانی شرکت های دانش بنیان و اساتید دانشگاهی مرتبط با این شرکت ها انجام شد و مصاحبه ها به صورت کتبی و صوتی ثبت شد. تحلیل داده ها پس از هر مصاحبه انجام شد و مراحل کدگذاری باز، محوری و انتخابی از روی فایل های صوتی و نوشتاری ازطریق خواندن و بازخوانی مکرر پیش رفت و 16 کد محوری به دست آمد که مدل رهبری دانشکاران با استفاده از این کدها استخراج شد. مقوله محوری مدل سبک رهبری مبتنی بر اعتماد متقابل است. همچنین راهبردهای ایجاد انگیزه برای رهبری دانشکاران عبارتند از: انگیزش ازطریق شغل، ازطریق شرایط کاری، ازطریق اعتماد و ازطریق جبران خدمات. نتایج این پژوهش برای مدیران شرکت های دانش بنیان و نهادهای حمایتی و تصمیم گیرنده مرتبط با آنها مفید است.
۱۲۷.

تأثیر فضیلت سازمانی ادراک شده بر هویت یابی سازمانی با نقش تعدیل گر شادمانی سازمانی و نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هفتم پاییز ۱۳۹۷ شماره ۳ (پیاپی ۲۷) 81 - 112

کلید واژه ها: فضیلت سازمانی ادراک شده هویت یابی سازمانی شادمانی سازمانی رفتار شهروندی سازمانی پلیس راهور

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۹۹ تعداد دانلود : ۴۱۱
ازجمله مهم ترین جنبه های اخلاقی در سازمان، فضیلت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و شادی سازمانی کارکنان است. این پژوهش درصدد است تا به بررسی تأثیر فضیلت سازمانی ادراک شده بر هویت یابی سازمانی با نقش تعدیل گر شادمانی سازمانی و نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی در پلیس راهور نیروی انتظامی بپردازد. روش پژوهش حاضر، ازنظر هدف، کاربردی بوده و برحسب روش، پژوهشی توصیفی پیمایشی است. پایایی و روایی ابزار پژوهش با استفاده از آزمون های پایایی ترکیبی، آلفای کرونباخ، روایی همگرا و روایی واگرا اندازه گیری شدند. داده ها با استفاده از smart PLS و SPSS مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفتند. از آزمون های سوبل و واف برای اندازه گیری شدت اثر و آماره تی میانجی رفتار شهروندی سازمانی استفاده شده است. تحلیل داده ها نشان داد که فضیلت سازمانی ادراک شده بر هویت یابی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی مؤثر بوده است. همچنین شادمانی سازمانی نقش تعدیل گر را در رابطه بین فضیلت سازمانی با هویت یابی سازمانی ایفا نمی کند؛ ازسوی دیگر، آزمون سوبل نشان داد که تقریباً 52 درصد از تغییرات فضیلت سازمانی ادراک شده بر هویت یابی سازمانی ازطریق متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی تبیین می شود. بنابراین، کارکنانی که سطح بالایی از فضیلت درک شده سازمانی را دارند، معتقدند که سازمان برای انتظارات و اولویت بندی آن ها اهمیت فوق العاده ای قائل می شود.
۱۲۸.

تجربیات رهبران تحول آفرین با گرایش کارآفرینی و عملکرد نوآورانه در الکترونیکی کردن گمرک(با رویکرد پدیدارشناسی توصیفی کلایزی)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هفتم بهار ۱۳۹۷ شماره ۱ (پیاپی ۲۵) 1 - 30

کلید واژه ها: رهبری تحول آفرین گرایش کارآفرینی عملکرد نوآورانه گمرک الکترونیک

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۹۶ تعداد دانلود : ۵۰۰
سازمان ها برای رویارویی با محیط دگرگون خود نیازمند انعطاف پذیری در عملکرد و گرایش کارآفرینی برای عملکرد نوآورانه باتوجه به رهبری تحول آفرین هستند. هدف پژوهش حاضر، درک تجربیات رهبران تحول آفرینی است که با گرایش کارآفرینی، گمرک را الکترونیک کرده اند. سؤال پژوهش  با عنوان " رهبران در طی فرایند الکترونیکی کردن گمرک، چه تجاربی کسب کرده اند؟" شکل گرفت. جامعه مورد مطالعه، مدیران و رهبرانی هستند که از سال 1393 تا 1396 گمرک را الکترونیک کرده و تجربیات خود را بیان و توصیف می کنند. برای انتخاب افراد از نمونه گیری مبتنی بر هدف استفاده شد. (4 مدیر اجرایی و 4 مدیر ستادی) سپس داده های موردنیاز با مصاحبه انفرادی نیمه ساختارمند (30 تا 50 دقیقه) در محدوده زمانی 15/11/1395 تا 15/2/1396 جمع آوری شد. یافته های پژوهش با استفاده از روش تحلیل کلایزی، در هفت مفهوم اساسی طبقه بندی شد. این مفاهیم عبارتند از: رهبری (انگیزه الهام بخش، ترغیب ذهنی، ملاحظات فردی)؛ نوآوری (نوآوری فرایند و محصول، نوآوری فنی و اجرایی) و گرایش کارآفرینی (پیشگامی و رویکرد تهاجمی). نتایج پژوهش، نشان دهنده آن است که رهبری تحول گرا تأثیر مثبت و معنی داری برگرایش کارآفرینی کارکنان در اجرای گمرک الکترونیک دارد. ازطرف دیگر، می توان گفت گرایش به کارآفرینی تأثیری مثبت بر عملکرد نوآورانه در گمرک الکترونیک دارد.
۱۲۹.

بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر نفاق در سازمان با نقش میانجی شایعه پراکنی در لایه های سازمان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هفتم زمستان ۱۳۹۷ شماره ۴ (پیاپی ۲۸) 213 - 244

کلید واژه ها: فرهنگ سازمانی شایعه سازمانی نفاق در سازمان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۶۳ تعداد دانلود : ۳۷۱
بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر نفاق در سازمان ازطریق نقش میانجی شایعه سازمانی، هدف مطالعه حاضر است. روش پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و ازجهت شیوه گردآوری داده ها، آمیخته اکتشافی است. در بخش کیفی، جامعه آماری را جمعی از صاحب نظران و در بخش کمی تمامی کارکنان دانشگاه دولتی شهر بندرعباس تشکیل داده است. برای تعیین حجم نمونه در بخش کیفی از نمونه گیری نظری و برای تعیین حجم نمونه بخش کمی از جدول کرجسی و مورگان (1997) و به شیوه نمونه گیری تصادفی طبقه ای استفاده شده است. ابراز گردآوری داده ها در بخش کیفی مصاحبه و در بخش کمی پرسشنامه های محقق ساخته و استاندارد بود که روایی ابزار کیفی با استفاده از فرآیندهای سه گانه تطبیق توسط اعضا، بررسی همکار و مشارکتی بودن پژوهش و در بخش کمی با استفاده از روایی صوری و روایی سازه مورد تأیید قرار گرفت. همچنین برای ارزیابی پایایی در بخش کیفی از سه فن کسب اطلاعات دقیق موازی، کنترل های اعضا، و خودبازبینی محقق و در بخش کمی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ تجزیه وتحلیل شدند. نتایج نشان داد فرهنگ مشارکتی، مأموریتی و انطباق پذیری بر شایعه سازمانی، نفاق فردی و نفاق سازمانی، تأثیر منفی دارند و فرهنگ سازگاری بر هیچ یک از متغیرهای مذکور تأثیرگذاری معنی داری ندارد. درنهایت فرهنگ سازمانی بر کاهش نفاق در سازمان تأثیرگذار و شایعه سازمانی نیز به عنوان متغیر میانجی این رابطه را تقویت می کند.
۱۳۰.

تأثیر ابعاد شخصیت بر احساس، اعتماد و جذابیت در برند کارفرما(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هفتم زمستان ۱۳۹۷ شماره ۴ (پیاپی ۲۸) 245 - 280

کلید واژه ها: برند کارفرما شخصیت برند کارفرما احساس برند کارفرما اعتماد جذابیت برند کارفرما

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۲۲ تعداد دانلود : ۴۳۸
هدف این پژوهش، بررسی تأثیر ابعاد شخصیت بر احساس، اعتماد و جذابیت در برند کارفرماست. جامعه آماری شامل 13000 نفر از دانشجویان دانشگاه محقق اردبیلی و 147 نفر از کارکنان شرکت نفت در شهر اردبیل است. براین اساس، تعداد 410 نفر با استفاده از جدول کرجسی و مورگان و روش نمونه گیری دردسترس انتخاب شدند. پژوهش حاظر ازحیث هدف، کاربردی و ازنظر نحوه گردآوری اطلاعات تحقیق، از نوع توصیفی همبستگی است. برای اندازه گیری ابعاد شخصیتی برند کارفرما مدل لیونس و همکاران (2005)، احساس و اعتماد نسبت به برند کارفرما مدل های چاودری و هالبروک (2001) و براکوس (2009) و جذابیت برند کارفرما مدل رامپل و کنینگ (2012) مورد استفاده قرار گرفت. تجزیه وتحلیل داده ها با روش مدل معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی و نرم افزار پی.ال.اس انجام گرفت. نتایج به دست آمده، نشان داد که بین ابعاد شخصیتی برند کارفرما و احساس و اعتماد نسبت به برند کارفرما رابطه مثبت وجود دارد. همچنین رابطه مثبت بین احساس و اعتماد نسبت به برند کارفرما با جذابیت برند کارفرما تأیید شد. همچنین نوع جامعه آماری (کارکنان یا دانشجویان) در تأثیر شخصیت برند بر احساس و اعتماد نسبت به برند کارفرما مؤثر بود؛ اما تأثیر احساس و اعتماد نسبت به برند کارفرما بر جذابیت برند کارفرما بین دو جامعه آماری، تفاوت نداشت.
۱۳۱.

طراحی و اعتباریابی مدل باورها و ارزش های حمایتی فرهنگ سازمانی مدارس مبتنی بر ارزش های اخلاق اسلامی: رویکرد اکتشافی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هفتم زمستان ۱۳۹۷ شماره ۴ (پیاپی ۲۸) 111 - 138

کلید واژه ها: فرهنگ سازمانی مدارس باورها و ارزش های حمایتی اخلاق اسلامی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۱۵ تعداد دانلود : ۳۷۰
هدف اصلی این پژوهش، طراحی و اعتباریابی مدل باورها و ارزش های حمایتی فرهنگ سازمانی مدارس مبتنی بر ارزش های اخلاق اسلامی است. روش پژوهش، ترکیبی با طرح اکتشافی متوالی در دو مرحله مجزای تحلیل محتوای کیفی و زمینه یابی است. جامعه آماری شامل 821 مدرسه دوره اوّل متوسطه و متوسطه نظری استان کردستان است. داده های کیفی به شیوه هدفمند ازطریق منابع چندگانه گردآوری شد و اشباع نظری مدنظر قرار گرفت. اعتبار داده های کیفی ازطریق گروه کانونی حاصل شد. داده های کمّی ازطریق پرسشنامه در نمونه ای به حجم 350 نفر که به شیوه خوشه ای چندمرحله ای انتخاب شده بود، گردآوری و با فن مدل یابی معادلات ساختاری، آزمون فریدمن و تی تک نمونه ای تحلیل شد. حاصل یافته های کیفی، تدوین مدل باورها و ارزش های حمایتی در ابعاد: 1. ارزش های معنوی شامل  ایمان، تقوا و عبادت؛ 2. ارزش های اخلاق فردی شامل عفت و پاکدامنی، کسب حلال، بهداشت و سلامت و اعتدال؛ 3. ارزش های اخلاق حرفه ای شامل توسعه حرفه ای، مسئولیت پذیری و مشارکت؛ و 4. ارزش های اخلاق اجتماعی شامل عدالت، آداب معاشرت، وحدت و اصلاح بود. نتایج یافته های کمّی حاکی از برازش خوب مدل و معنی داری تفاوت اولویت ها بین ابعاد مدل در جامعه آماری بود. همچنین، وضعیت موجود مدارس در ابعاد مدل، بالاتر از میانگین و در سطح مطلوب قرار دارد.
۱۳۲.

فراتحلیل پژوهش های تفاوت ارزش های کاری در نسل های مختلف نیروی انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هفتم تابستان ۱۳۹۷ شماره ۲ (پیاپی ۲۶) 67 - 92

کلید واژه ها: تنوع نیروی کار ارزش های کاری گروه های نسلی فراتحلیل

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۸۱۴ تعداد دانلود : ۵۱۷
ازجمله اساسی ترین چالش های نوین پیشِ روی مدیریت منابع انسانی، تنوع نیروی کار است. براین اساس، پژوهش حاضر با ترکیب کمی نتایج تحقیقات، تفاوت ارزش های کاری در نسل ها و چگونگی اثرگذاری ارزش های کاری گروه های نسلی در محیط کار را شفاف تر نمود. این تحقیق ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر نوع تحقیق، توصیفی است. جامعه آماری تحقیق، شامل 135 مقاله خارجی و داخلی معتبر بود که تعداد 20 مورد با استفاده از روش قضاوتی وارد فرایند فراتحلیل شد. پایایی شناسایی از طریق توافق داوران در انتخاب و طبقه بندی تحقیق ها، پایایی کدگذاری از طریق توافق داورها در مورد استفاده از مفاهیم خاص برای کدگذاری متغیرها و پایایی سطح معنا داری و اندازه اثر از طریق توافق در محاسبات اندازه اثر بین دو فراتحلیل گر به دست آمد. پس از تجزیه وتحلیل داده های به دست آمده از هر نسل با استفاده از نرم افزار CMA2، نتایج نشان داد که ارزش های کاری، بین نسل های مختلف متفاوت است.
۱۳۳.

پنداشت کارکنان از قابلیت استخدام خود و ارتباط آن با تعهد سازمانی در دستگاههای دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هفتم تابستان ۱۳۹۷ شماره ۲ (پیاپی ۲۶) 1 - 30

کلید واژه ها: پنداشت قابلیت استخدام تعهد سازمانی سازمان های دولتی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۶۹ تعداد دانلود : ۲۲۹
هدف اصلی این پژوهش، بررسی نحوه ارتباط بین پنداشت کارکنان از قابلیت استخدام و تعهد سازمانی آنها در دستگاه های دولتی است. بدین منظور از میان سازمانهای دولتی استان زنجان به روش نمونه گیرى طبقه بندی تصادفی 14 دستگاه انتخاب و از بین 1229 نفر کارمند آنها320 نفر انتخاب شدند. پژوهش از حیث هدف، کاربردی و از حیث نحوه گردآوری داده ها از نوع تحقیقات توصیفی (غیرآزمایشی) و از حیث ارتباط بین متغیرهای تحقیق از نوع علّی است. روش انجام تحقیق به صورت میدانی بود و داده هاى گردآوری شده با روش های همبستگی، رگرسیون چندمتغیره و تحلیل مسیر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. پنداشت کارکنان از قابلیت استخدام در دو بعد کمی- کیفی و درون سازمانی- برون سازمانی مورد بررسی قرار گرفت که نتایج حاصل نشان داد در سازمان های دولتی چهار مؤلفه اصلی پنداشت از قابلیت استخدام با تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری دارند. همچنین فرضیه اصلی پژوهش مبنی بر وجود رابطه منفی میان پنداشت از قابلیت استخدام و تعهد سازمانی، رد شد و نتایج حاکی از این بود که در دستگاه های دولتی بین پنداشت کارکنان از قابلیت استخدام و تعهد سازمانی آنها رابطه مثبت با ضریب همبستگی 621/0 در سطح معنی داری 01/0 مورد تأیید است.
۱۳۴.

تأثیر رهبری خدمتگزار بر مالکیت روان شناختی کارکنان دانشگاه کاشان: نقش میانجی حمایت سازمانی ادراک شده(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هفتم زمستان ۱۳۹۷ شماره ۴ (پیاپی ۲۸) 1 - 30

کلید واژه ها: رهبری خدمتگزار مالکیت روان شناختی حمایت سازمانی کارکنان دانشگاه

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۳۲۲ تعداد دانلود : ۲۴۴
هدف تحقیق حاضر، بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار بر مالکیت روان شناختی کارکنان دانشگاه کاشان با نقش میانجی حمایت سازمانی ادراک شده بود. نوع پژوهش، توصیفی همبستگی است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان دانشگاه کاشان به تعداد 547 نفر است که از میان آنها با استفاده از فرمول کوکران و به روش نمونه گیری تصادفی ساده، 252 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه های استاندارد رهبری خدمتگزار با 28 گویه، مالکیت روان شناختی با 54 گویه و حمایت سازمانی با 8 گویه بسته پاسخ برحسب مقیاس پنج درجه ای لیکرت استفاده شد. روایی محتوایی پرسشنامه ها براساس قضاوت کارشناسان و روایی سازه ازطریق تحلیل عاملی تأییدی، تأیید شد. ضریب پایایی پرسشنامه ها ازطریق ضریب آلفای کرونباخ برای رهبری خدمتگزار 75/0، مالکیت روان شناختی 82/0 و حمایت سازمانی 71/0 برآورد شد. تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار Spss و آموس در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام شد. یافته ها نشان داد میانگین هریک از متغیرها و مؤلفه های رهبری خدمتگزار، مالکیت روان شناختی و حمایت سازمانی، بالاتر از حد متوسط است. رهبری خدمتگزار به میزان 33/0 و حمایت سازمانی به میزان 34/0 روی مالکیت روان شناختی کارکنان، تأثیر مثبت و معنی دار دارد. همچنین نقش میانجی حمایت سازمانی روی مالکیت روان شناختی تأیید شد. باتوجه به تأثیر معنی دار رهبری خدمتگزار و حمایت سازمانی ادراک شده بر مالکیت روان شناختی کارکنان، پیشنهاد می شود دانشگاه ها به طورخاص و سایر سازمان ها به طورعام، توسعه رهبری خدمتگزار و حمایت سازمانی ادراک شده را به عنوان امری مهم در سرلوحه برنامه های خود قرار دهند تا بتوانند حس مالکیت روان شناختی کارکنان و مدیران را افزایش دهند.
۱۳۵.

بررسی رابطه جوسازمانی، استرس شغلی و تعلق شغلی با سلامت روان شناختی و معنوی کارکنان زندان های استان کردستان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هفتم زمستان ۱۳۹۷ شماره ۴ (پیاپی ۲۸) 281 - 316

کلید واژه ها: سازمانی استرس شغلی تعلق شغلی معنوی روان شناختی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۹۶ تعداد دانلود : ۳۴۸
این پژوهش، با هدف بررسی رابطه جوً سازمانی، استرس شغلی و تعلق شغلی با سلامت روان شناختی و معنوی کارکنان انجام شده است. روش پژوهش توصیفی- پیمایشی است و با به کار بستن طرح پژوهش همبستگی اجرا شده است. جامعه آماری پژوهش همه کارکنان زندان های استان کردستان (394 نفر)  بود که 283 نفر از آنها با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند، درراستای شمول حداکثری و افزایش روایی، به عنوان آزمودنی مورد ارزیابی قرار گرفتند. داده ها با بهره گیری از نسخه ویرایش شده  فهرست استرس شغلی اوسیپو و دیویز (1998)، پرسشنامه جوً سازمانی هالپین و کرافت (1963)، پرسشنامه تعلق شغلی کانونگو (1982)، پرسشنامه سلامت معنوی پائولوتزین و آلیسون  (1982) و چک لیست علائم مرضی SCL-25 هنجاریابی شده توسط نجاریان و داودی (1380) گردآوری شد. نرم افزار SPSS22 و روش ﺗﺤﻠﯿﻞ همبستگی و تحلیل رگرسیون چندگانه برای تحلیل داده ها به کار بسته شد. یافته ها نشان داد همبستگی میان جوً سازمانی، استرس شغلی و تعلق شغلی با سلامت روان شناختی، معنی دار است و نرخ همبستگی چندگانه این سه متغیر با سلامت روان شناختی برابر با 49/0=R و نرخ تبیین آن 23/0=r<sup>2</sup>  بوده است؛ یعنی 23 درصد از واریانس سلامت روان شناختی آزمودنی ها قابل پیش بینی است. ولی همبستگی این متغیرها با سلامت معنوی، معنی دار نبود. بنابر یافته های این پژوهش می توان نتیجه گرفت که کاهش استرس شغلی و تعلق شغلی و افزایش مشارکت کاری و فضای امن سازمانی باعث افزایش سلامت روان شناختی کارکنان زندان ها می شود.
۱۳۶.

تبیین الگوی عوامل تعیین کننده دوسوتوانی رفتاری کارکنان و پیامدهای آن : یک رویکرد چند سطحی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هفتم پاییز ۱۳۹۷ شماره ۳ (پیاپی ۲۷) 57 - 80

کلید واژه ها: دوسوتوانی خودکارآمدی رفتار نوآورانه سیستم کاری عملکرد بالا تحلیل چند سطحی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۷۶۴ تعداد دانلود : ۷۰۲
هدف این پژوهش، بررسی عوامل مؤثر بر دوسوتوانی رفتاری کارکنان و پیامدهای آن یا یک رویکردی چندسطحی است. این پژوهش ازلحاظ هدف، کاربردی و ازلحاظ نحوه گردآوری داده ها توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش 17000 نفر از کارکنان 20 شرکت از شرکت های پتروشیمی مستقر در منطقه ویژه اقتصادی ماهشهر است. در این پژوهش برای سنجش متغیرهای خودکارآمدی، دوسوتوانی رفتاری، رفتار نوآورانه و سیستم کاری عملکرد بالا به ترتیب از پرسشنامه های چن و همکاران (2001)، مام و همکاران (2009)، جانسن (2000)، پاتل و همکاران (2013) استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که در سطح فردی، خودکارآمدی بر دوسوتوانی رفتاری، تأثیر مثبت و معنی داری دارد. همچنین دوسوتوانی رفتاری بر رفتار نوآورانه کارکنان تأثیر مثبت و معنی داری را نشان داد . نقش میانجی دو سوتوانی رفتاری بین خودکارآمدی و رفتار نوآورانه کارکنان نیز تأیید شد. در سطح سازمانی نیز تأثیر زمینه ای سیستم کاری عملکرد بالا بر دوسوتوانی رفتاری، خودکارآمدی و رفتار نوآورانه کارکنان تأیید شد. همچنین مشخص شد که سیستم کاری عملکرد بالا اثر خودکارآمدی بر دوسوتوانی رفتاری و همچنین اثر دوسوتوانی رفتاری بر رفتار نوآروانه کارکنان را تعدیل می کند. این مطالعه نشان داد که ویژگی های شخصیتی در کنار متغیر سازمانی سیستم کاری عملکرد بالا می توانند باعث تقویت دوسوتوانی رفتاری افراد در شغل خود و درنتیجه بهبود رفتار نوآورانه کارکنان شود.
۱۳۷.

تأثیر انعطاف پذیری منابع انسانی بر رفتار کاری نوآورانه: تبیین نقش میانجی سرمایه روان شناسی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هفتم زمستان ۱۳۹۷ شماره ۴ (پیاپی ۲۸) 31 - 52

کلید واژه ها: انعطاف پذیری منابع انسانی سرمایه روان شناسی رفتار کاری نوآورانه

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۵۳ تعداد دانلود : ۳۹۰
هدف این پژوهش، تبیین نقش انعطاف پذیری منابع انسانی در رفتار کاری نوآورانه باتأکیدبر نقش میانجی سرمایه روان شناسی است. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر روش، توصیفی- همبستگی و به طورخاص مدل معادلات ساختاری است. جامعه آماری پژوهش، شامل کارکنان بخش ستادی ادارات مرکزی بانک کشاورزی (1103 نفر) می باشد که به روش تصادفی طبقه ای با استفاده از جدول مورگان 278 نفر به عنوان نمونه انتخاب شد. ابزار جمع آوری داده ها، سه پرسشنامه استاندارد شامل ۴۶ آیتم بوده است. برای سنجش متغیرها از مقیاس انعطاف پذیر منابع انسانی بلتران- مارتین و همکاران (2008)، مقیاس سرمایه روان شناسی لوتانز و همکاران (2007) و مقیاس رفتار کاری نوآورانه دی جانگ و دن هارتوگ (2010) استفاده شد. برای تحلیل داده ها، مدل معادلات ساختاری به روش حداقل مربعات جزئی (SmartPLS) استفاده شده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که انعطاف پذیری منابع انسانی تأثیر مثبت و قوی بر رفتار کاری نوآورانه دارد. به علاوه، سرمایه روان شناسی نقش میانجی در رابطه بین انعطاف پذیری منابع انسانی و رفتارهای کاری نوآورانه ایفا می کند.
۱۳۸.

تاثیر جو اخلاقی بر اعتماد در کار تیمی با نقش میانجی رفتار اخلاقی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هفتم تابستان ۱۳۹۷ شماره ۲ (پیاپی ۲۶) 129 - 158

کلید واژه ها: جو اخلاقی اعتماد در کار تیمی رفتار اخلاقی دانشگاه کارکنان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۵۶ تعداد دانلود : ۲۸۱
هدف این پژوهش، تأثیر جو اخلاقی بر اعتماد در کار تیمی بین کارکنان دانشگاه آزاد نجف آباد با نقش میانجی رفتار اخلاقی است. نوع پژوهش، توصیفی همبستگی و جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان دانشگاه آزاد نجف آباد به تعداد 415 نفر است که با استفاده از فرمول کوکران و به روش نمونه گیری تصادفی ساده، 200 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه های جو اخلاقی در 26 گویه، اعتماد در کار تیمی با 12 گویه و رفتار اخلاقی با 40 گویه برحسب مقیاس پنج درجه ای لیکرت استفاده شد. روایی محتوایی و سازه پرسشنامه ها تأیید شد. پایایی پرسشنامه ها از طریق آلفای کرونباخ برای جو اخلاقی 83/0، اعتماد در کار تیمی 79/0 و رفتار اخلاقی 87/0 برآورد شد. تحلیل داده های این پژوهش با استفاده از نرم افزار Spss و آموس در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام شد. یافته ها نشان داد میانگین هر یک از متغیرهای جو اخلاقی، اعتماد در کار تیمی و رفتار اخلاقی کارکنان بالاتر از حد متوسط است. ضریب همبستگی نشان داد جو اخلاقی و رفتار اخلاقی بر اعتماد در کار تیمی، تأثیر مثبت و معنادار دارند. همچنین ضریب رگرسیون گام به گام نشان داد جو اخلاقی از طریق رفتار اخلاقی بر اعتماد در کار تیمی، تأثیر مثبت و معنادار دارد. باتوجه به تأثیر معنادار جو اخلاقی و رفتار اخلاقی بر اعتماد در کار تیمی، پیشنهاد می شود که دانشگاه ها به طور خاص و سایر سازمان ها به طور عام، توسعه و تقویت جو اخلاقی و رفتار اخلاقی را به عنوان امری مهم در سرلوحه برنامه های خود قرار دهند تا بتوانند اعتماد در کار تیمی را بین کارکنان و مدیران افزایش دهند.
۱۳۹.

واکاوی انتظارات شهروندان از سازمانهای دولتی در ایران: روش ترکیبی اکتشافی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هفتم بهار ۱۳۹۷ شماره ۱ (پیاپی ۲۵) 107 - 136

کلید واژه ها: انتظارات شهروندان سازمان های دولتی پژوهش ترکیبی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۶۵۲ تعداد دانلود : ۴۴۱
شهروندان، مالکان دولتند، زیرا بدون همراهی و همدلی آنها دولت نمی تواند به حیات خود ادامه دهد. مطالعات متعددی درمورد رابطه بین دولت و شهروندان انجام شده ولی تاکنون در مورد انتظارات شهروندان از سازمان های دولتی پژوهشی در کشور انجام نشده است. هدف غایی این پژوهش، واکاوی انتظارات شهروندان از سازمان های دولتی در ایران و همچنین تعیین میزان اهمیت این انتظارات است. پژوهش به صورت ترکیبی - اکتشافی متوالی، انجام شده است. در مرحله نخست انتظارات شهروندان از سازمان های دولتی در ایران با استفاده از روش نمونه گیری نظری، از طریق مصاحبه (پژوهش کیفی) احصا و در مرحله دوم به اولویت بندی این انتظارات از طریق پرسشنامه محقق ساخته با استفاده از آزمون بونفرونی (پژوهش کمی) پرداخته شده است. نتایج این پژوهش در بسط نظری رابطه دولت و شهروندان مؤثر بوده و رهنمودهایی ضمنی برای فهم انتظارات شهروندان به خط مشی گذاران و مدیران ارائه می دهد.
۱۴۰.

سازمان دورو، ثمره فرهنگ سازمانی نامطلوب: کهن الگوی رفتاری مدیران ماکیاولی و تصویرپردازی هدفمند از خود(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هفتم زمستان ۱۳۹۷ شماره ۴ (پیاپی ۲۸) 139 - 164

کلید واژه ها: سازمان دورو نفاق سازمانی اخلاق ماکیاولی مدیریت تصویرپردازی از خود

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۴۷ تعداد دانلود : ۴۲۲
سازمان دورو، ثمره فرهنگ سازمانی نامطلوب است که رفتار مدیران، بستر آن را فراهم می کند. هدف این پژوهش، شناخت شاکله سازمان دورو در پرتو ایجاد نفاق سازمانی ازطریق مدیران ماکیاول گرایی است که تصاویری درجهت منافع خود ارائه می نمایند. نظرات 140 مدیر دستگاه های دولتی با استفاده از پرسشنامه های استاندارد، مورد تحلیل قرار گرفت. این پژوهش، ازحیث هدف، کاربردی و ازنظر نحوه گردآوری داده ها از نوع تحقیقات توصیفی به شمار می رود که به صورت پیمایشی اجرا شده است. تحلیل داده ها با رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری با روش حداقل مربعات جزئی ازطریق نرم افزار Smart-PLS انجام شده است. یافته های این پژوهش نشان داد که مدل پیشنهادی پژوهش، مورد تأیید واقع شده و براساس آن، اخلاق ماکیاولی مدیران به مدیریت تصویرپردازی از خود منجر شده و این امر باعث ایجاد سازمان دورو (نفاق سازمانی) می شود. همچنین متغیرهای مدیریت تصویرپردازی از خود در رابطه بین اخلاق ماکیاولی مدیران و سازمان دورو (نفاق سازمانی) نقش میانجی ایفا می کنند. نتایج این پژوهش سهم بسزایی در تبیین مؤلفه های رفتاری نامطلوب مدیران که منبعث از کژکارکردی های نظام بوروکراسی اداری در سازمان های دولتی است، دارد. اصول رفتاری ماکیاولی، نفوذ غیرمتعارف در رفتار دیگران است که پیشنهاد می شود با آموزش به کارکنان، تاکتیک های نفوذ را به آنها معرفی نموده تا رفتارهای هنجاری مطلوب را تشخیص دهند.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان