درخت حوزه‌های تخصصی

در این تحقیق، بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با کیفیت زندگی شغلی کارکنان شبکه بهداشت شهرستان بهبهان مورد بررسی قرار گرفته است. در این راستا، رابطه بین فرهنگ سازمانی و مولفه های آن با کیفیت زندگی شغلی کارکنان شبکه بهداشت شهرستان بهبهان در قالب یک فرضیه اصلی تدوین و با توزیع پرسشنامه های فرهنگ سازمانی دیویس (1993)؛ و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری عبدالملکی و همکاران (1389) در بین کارکنان شبکه بهداشت شهرستان بهبهان مورد آزمون قرار گرفتند. بدین منظور نمونه آماری به تعداد 75 نفر از کارمندان با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی و بر اساس جدول مورگان انتخاب شدند. روش تحقیق حاضر توصیفی – پیمایشی و از نوع همبستگی است و برای آزمون فرضیه ی از مدل رگرسیون خطی استفاده شده است. نتایج تحقیق حاکی از آن است که بین فرهنگ سازمانی با کیفیت زندگی کاری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

بدگمانی به تغییر سازمانی، به معنای نگاه بدبینانه نسبت به موفقیت آمیز بودن تلاشهای تغییر است که می تواند مانعی برای توفیق برنامه های تغییر باشد. تحقیق حاضر قصد دارد تا ضمن توجه به عوامل شخصیتی و محیطی، بدگمانی به تغییر سازمانی را در دانشگاه های پیام نور استان مرکزی بررسی کند. مهمترین عواملی که به عنوان محرک بدگمانی سازمانی شناسایی شدند عبارتند از شخصیت متخاصم، نقض قرارداد روانشناختی، عدالت سازمانی و مشارکت در تصمیم گیری. فرض بر این است که متغیر اول و دوم، دارای تأثیر مثبت بوده و دو متغیر دیگردارای تأثیر منفی بر روی پدیده بدگمانی به تغییر سازمانی هستند. یافته های مدل معادله ساختاری از 143 نفر کارمندان دانشگاه های پیام نور استان مرکزی نشان داد هر چهار متغیر تأثیر معناداری را بر پدیده بدگمانی به تغییر سازمانی داشته و رویهم رفته، می تواننند 61 درصد از واریانس بدگمانی به تغییر سازمانی را تبیین کنند. همچنین، یافته های تحقیق نشان داد که بیشترین تأثیر معنادار منفی به عدالت رویه ای، و بیشترین تأثیر معنادار مثبت به متغیر شخصیت بدگمان اختصاص دارد.

رفتارهای انحرافی ممکن است در برخی شرایط پیامدهای مثبتی برای انسان ها به همراه آورند. این پژوهش با هدف بررسی نقش ضربه گیری رفتارهای انحرافی در رابطه استرس شغلی با عدالت توزیعی و عمکرد شغلی اجرا شد. روش پژوهش همبستگی و جامعه آماری پژوهش کارکنان دو سازمان، یکی اداری و دیگری صنعتی در اصفهان بودند که به ترتیب 204 نفر و 277 نفر به شیوه سهل الوصول از میان کارکنان آنها انتخاب و به پرسشنامه های رفتار های انحرافی (DBQ)، استرس شغلی (JSQ)، عدالت توزیعی (PDJQ، فقط در مطالعه اول) و عملکرد شغلی (JPS، فقط در مطالعه دوم) پاسخ دادند. نتایج مطالعه اول نشان داد که رفتارهای انحرافی معطوف به افراد رابطه استرس شغلی را با عدالت توزیعی ادراک شده تعدیل می کند. نتایج مطالعه دوم نیز نشان داد که رفتارهای انحرافی معطوف به افراد و سازمان رابطه استرس شغلی را با عملکرد شغلی تعدیل می کنند. به این معنا که وقتی رفتارهای انحرافی معطوف به افراد (فقط در مطالعه اول) و سازمان بالاست، بین استرس شغلی با عدالت توزیعی ادراک شده (مطالعه اول) و عملکرد شغلی (مطالعه دوم) رابطه معناداری وجود ندارد، ولی وقتی رفتارهای انحرافی معطوف به افراد (فقط برای مطالعه اول) و سازمان پایین است، بین استرس شغلی با عدالت توزیعی ادراک شده (مطالعه اول) و عملکرد شغلی (مطالعه دوم) رابطه منفی و معناداری وجود دارد. نتایج این پژوهش نشان می دهد که رفتارهای انحرافی معطوف به افراد و سازمان می توانند به عنوان عامل ضربه گیر (جبرانی) شناختی و عملکردی در رابطه استرس شغلی با عدالت توزیعی ادراک شده (مطالعه اول) و عملکرد شغلی (مطالعه دوم) عمل کنند.

شایسته سالاری و استقرار مدیران شایسته به عنوان یکی از ضروری ترین عوامل موثر در موفقیت و پیشرفت نظام حکومتی می-باشد که می تواند امکان توسعه کشور را تسهیل نماید. تدوین شایستگی های مورد نیاز برای تصدی پست های مدیریتی دولتی و نیز ارائه مدل انتخاب فرد مناسب از میان مستعدین، اصلی ترین شرط برای تحقق نظام شایسته سالاری می باشد. پژوهش حاضر از لحاظ نحوه اجرا توصیفی- پیمایشی و از نظر هدف کاربردی می باشد. به منظور اطمینان از دقت در فرایند انتخاب مدیران، در این پژوهش ترکیبی از چندین متدلوژی کمی و کیفی استفاده شده است. در روند اجرای پژوهش، نخست معیارهای اولیه شایستگی های مدیریتی با استفاده از پژوهش های پیشین و نیز شایستگی های مورد استفاده در کشورهای توسعه یافته در قالب 6 معیار اصلی و 28 زیرمعیار جمع آوری گردید، در گام بعد گروه کانونی 45 نفره متشکل از متخصصان دانشگاهی و برخی از کارشناسان استانداری و سازمان مدیریت و برنامه ریزی تشکیل و با استفاده از متدلوژی دلفی فازی معیارهای شایستگی اولیه به 17 زیرمعیار کلیدی پالایش گردید و در نهایت با استفاده از تکنیک تحلیل سلسله مراتبی فازی مهمترین شایستگی های شناسایی شده ضروری برای مدیران رتبه بندی و اهمیت گذاری شدند . در نهایت به منظور آزمون مدل ارائه شده و طی یک مطالعه موردی دیگر که در یکی از سازمان های مذکور صورت گرفت، 8 نفر از مدیران ارشد سازمان و افراد ذی نفوذ که قصد انتخاب یکی از مدیران حرفه ای خود، بین سه نفر از دواطلبین تصدی پست مدیریتی را داشتند، در قالب مدل پیشنهادی پژوهش، فرد شایسته جهت تصدی پست را انتخاب نمودند. نتایج پژوهش نشان می دهد تفکر استراتژیک، تیم سازی و مدیریت فناوری اطلاعات به عنوان با اهمیت ترین اولویت ها در شایستگی های مدیران حرفه ای می باشند.

برخورداری از کارکنان شایسته مزیت رقابتی مورد توجه بسیاری از سازمان های موفق دنیا است و در این زمینه سازمان ها هزینه های بسیار زیادی را برای جذب، نگه داشت و ارتقای چنین کارکنانی صرف می کنند. یکی از مهم ترین روش های تحقق این هدف، آموزش افراد به طور مداوم است به طوری که با شیوه های جدید کار آشنا شوند و خود نیز به ایجاد نوآوری در روش های انجام دادن کار بپردازند. هدف مقالة حاضر شناسایی ادراک و ذهنیت های کارکنان سازمان های دولتی دربارة دوره های آموزشی است و بدین منظور پژوهش حاضر با به کارگیری روش کیو انجام گرفت. نتایج تحلیل عاملی در مطالعة سازمان توسعة برق ایران وجود سه نوع ذهنیت علاقه مند، منفعت طلب، و منتقد به آموزش های سازمانی را در میان کارکنان تأیید کرد. کلیدواژگان

تقاضاهای شغلی اعم از تقاضاهای چالشی و بازدارنده از مهمترین پیش نیازهای تعلق خاطر شغلی هستند. هدف از انجام این پژوهش بررسی تاثیر تقاضاهای چالش زا و تقاضاهای بازدارنده بر تعلق خاطر شغلی کارکنان و تعیین اثرگذارترین شاخص های تشکیل دهنده تقاضاهای چالشی و بازدارنده است. داده های پژوهش با استفاده از پرسشنامه از میان 80 نفر کارمندان معاونت برنامه ریزی و توسعه شهرداری مشهد گردآوری شدند و با استفاده از فنون توصیفی، استنباطی و مدل سازی معادلات ساختاری تحلیل شدند. نتایج پژوهش نشان داد تقاضاهای چالشی به گونه ای مثبت بر تعلق خاطر شغلی تاثیر گذارند و تقاضاهای بازدارنده به گونه ای منفی بر تعلق خاطر شغلی تاثیر گذار هستند. دیگر یافته های پژوهش نشان داد فوریت زمانی بیش از سایر عوامل در شکل گیری تقاضاهای چالشی تاثیرگذار و سیاست های سازمانی نیز بیشتر از سایر عوامل در شکل گیری تقاضاهای بازدارنده تاثیرگذار است. همچنین نتایج پژوهش نشان داد در محدوده مطالعه وضع تعلق خاطر شغلی و تقاضاهای چالشی بالاتر از سطح متوسط و وضعیت تقاضاهای بازدارنده در سطح متوسط قرار دارند.

This paper examines the relations among emotional intelligence, work-family conflict and organizational citizenship behavior of nurses and the mediating effect of work-family conflict between emotional intelligence and organizational citizenship behavior among nurses. a questionnaire survey was carried out to explore the relations among emotional intelligence, work-family conflict and organizational citizenship behavior. a 51-item questionnaire which consist of emotional intelligence, work-family conflict and organizational citizenship behavior parts was carried out to investigate the relations among these variables. Some basic socio-demographic questions were included. The study resulted emotional intelligence was significantly and negatively related to work-family conflict(r=-0.26, p ≤ 0.01) and significantly and positively related to organizational citizenship behavior(r=0.62, p ≤ 0.01). The negative relation between work-family conflict and organizational citizenship behavior was also significant(r=-0.27, p ≤ 0.01). it was found that work-family conflict is a partial mediator between emotional intelligence and organizational citizenship behavior. The other finding of the study was that emotional intelligence, work-family conflict and organizational citizenship behaviors and some of their dimensions are significantly related to each other.

این پژوهش با هدف بررسی رابطة ابعاد هفت گانة هوش سازمانی و توانمندی های روان شناختی کارمندان انجام گرفته است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوة گردآوری داده ها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش، کارمندان دانشگاه پیام نور استان کرمان شامل 392 نفر است. داده های حاصل از 173 پرسشنامه تحلیل شد. برای جمع آوری داده ها دو پرسشنامة هوش سازمانی آلبرخت مشتمل بر 49 گویه و پرسشنامة توانمندی روان شناختی مشتمل بر 15 گویه به کار گرفته شد. یافته های این پژوهش نشان داد طبق مدل تحلیل مسیر اثر مستقیم تمامی مؤلفه های هوش سازمانی بر توانمندی روان شناختی با احتمال 95 درصد مثبت و معنادار است. همچنین، با توجه به نتایج شاخص های نیکویی برازش، ریشة خطای میانگین مجذورات تقریب (089/0) و ریشة استاندارد شاخص نیکویی برازش (99/0) و شاخص تعدیل شدة نکویی برازش (97/0) نشان می دهند مدل از برازش نسبتاً مطلوبی برخوردار است. در نهایت، رابطة همة ابعاد هوش سازمانی و توانمندی های روان شناختی کارکنان مثبت و معنادار به دست آمد.

امروزه افراد زیادی در محل کار با تنش روبرو هستند وفرسودگی شغلی به عنوان یک سندرم خستگی عاطفی مطرح است که منجر به کاهش اثر بخشی حرفه ای افراد می شود.فرسودگی شغلی ناشی از استرس و فشارهای شغلی است.از طرفی یکی از عواملی که باعث استرس و تنش در محیط کار می شود تعارض کار- خانواده است ،که از فشارهای ناسازگارانه نقش خانوادگی و شغلی بوجود می آید. از طرفی امروزه محققان به دنبال رفتار سازمانی مثبت گرا هستند، که به دنبال آن افزایش تقویت منابع روانی کارکنان حاصل می شود . هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه تعارض کار خانواده بر فرسودگی شغلی با اثر واسط سرمایه روانشناختی در میان کارکنان بانک های دولتی شهرستان گناباد می باشد.داده های مورد نیاز از طریق پرسشنامه های مورد استفاده در مطالعات پیشین با تایید مجدد روایی و پایایی و به روش نمونه گیری تصادفی در دسترس طبقه ای جمع آوری شده و با استفاده از فرمول کوکران 130پرسشنامه واجد شرایط مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفت. پژوهش حاضر از حیث هدف،کاربردی و از حیث روش،پیمایشی –تحلیلی بوده و مبتنی برالگوی مدل یابی معادله ساختاری است. یافته های این پژوهش، نشان دهنده میانجی گری متغییر سرمایه روانشناختی در رابطه بین تعارض کار-خانواده و فرسودگی شغلی بود.

این پژوهش به منظور مشخص نمودن موقعیت نامعین آثار فعالیت متناسب استعداد، انجام شده است. موقعیت نامعین تحقیق با رویکردی اکتشافی بر اساس ادبیات مورد مطالعه قرار گرفت که منجر به اکتشاف آثار فعالیت متناسب استعداد شامل آزادی، خلاقیت و عمل به دانش شد. مبتنی بر یافته های مطالعه ادبیات، پرسشنامه سنجش متغیرهای تحقیق، تهیه و تنظیم شد. پرسشنامه ها با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی میان افراد نمونه که پژوهشگران مؤسسات تحقیقاتی علوم پایه و فنی و مهندسی کشور هستند، توزیع و بعد از تکمیل، تعداد 199 نسخه پرسشنامه مفید به دست آمد. داده های پرسشنامه ها توسط نرم افزار لیزرل مورد آزمون قرار گرفت که نتایج حاصله نشان می دهد، فعالیت متناسب استعداد موجب آزادی، خلاقیت و عمل به دانش می شود. فعالیت متناسب استعداد به طور مستقیم موجب شکل گیری آزادی و به طور مستقیم و غیرمستقیم موجب شکل گیری خلاقیت و عمل به دانش می شود. به این معنی که هرچه استعداد فرد در سطوح بالاتر هرم (که رأس آن بیانگر استعداد برترش است) کار و فعالیت کند، به همان مقدار بر میزان آزادی، خلاقیت و عمل به دانش او افزوده می شود. پس چنانچه سعی و تلاش آدمی بر محور استعداد منحصربه فرد برترش بچرخد، در سطوح بالاتر نظاره گر آزادی، خلاقیت و عمل به دانش خویش خواهد بود.

پژوهش حاضر باهدف بررسی نقش پاسخگویی بر رضایت و عملکرد شغلی و آزمون اثر میانجی رفتار شهروندی و شهرت به روش توصیفی- همبستگی انجام شده است جامعه آماری در این پژوهش کلیه اعضای هیئت علمی دانشگاه تبریز است که تعداد آن ها طبق آمار 640 نفر است که از این تعداد نمونه ای به اندازه 270 نفر بر اساس فرمول کوکران با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. اطلاعات پژوهش با استفاده از پنج پرسشنامه پاسخگویی هاچوارتر و همکاران (2005)، عملکرد شغلی پاترسون (1990) ، رضایت شغلی برایفیلد و روتس (1951)، رفتار شهروندی سازمانی پودساکوف و همکاران (1990) و شهرت هاچوارتر، زینکو و فریز (2007) جمع آوری گردید. ضرایب پایایی پرسشنامه ها به ترتیب 70/0، 88/0، 65/0 ، 81/0 و 87/0 از طریق آلفای کرونباخ به دست آمد. برای تحلیل داده ها از همبستگی پیرسون و مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که بین پاسخگویی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین بین رفتار شهروندی سازمانی و شهرت رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. تحلیل مسیر بین شهرت با میزان عملکرد شغلی آنان معنادار است. همچنین نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی و شهرت در رابطه بین پاسخگویی و عملکرد شغلی در مدل تائید شد. تحلیل مسیر بین شهرت اساتید با میزان رضایت شغلی آنان معنادار نیست. بنابراین نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی و شهرت در رابطه بین پاسخگویی و رضایت شغلی در مدل تائید نشد.

هدف این پژوهش، بررسی رابطه موارد استرس زای شغلی با رضایت شغلی در کارکنان شرکت گاز بود. نمونه پژوهش حاضر را 80 نفر از کارکنان شرکت گاز تشکیل دادند، که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده بودند. داده ها با استفاده از دو پرسشنامه 35 سوالی استرس شغلی (HSE) و پرسشنامه 20 سوالی رضایت شغلی مینه سوتا جمع آوری شده بودند. 5 فرضیه در پژوهش حاضر با استفاده از روش ضریب همبستگی و ضریب رگرسیون مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد استرس شغلی و 4 مولفه ی آن (تقاضا، حمایت، ارتباط و نقش) با رضایت شغلی رابطه معناداری دارند (05/0 >p). همچنین، نتایج ضریب رگرسیون نشان داد استرس شغلی و مولفه های آن قادر به پیش بینی رضایت شغلی کارکنان شرکت گاز می باشند. بنابراین، ضمن تبیین نتایج این پژوهش، در پایان، محدودیت ها و پبشنهادات پژوهش نیز ارائه شده اند.

امروزه شبکه های ارتباطی نقش اساسی در نوآوری ها و موفقیت مدیران دارند.به طوری که هرچقدر افراد سازمان ها مهارت های اجتماعی و ارتباطی بیشتری داشته باشند، موفقیت های بیشتری به دست می آورند. هدف از انجام این تحقیق بررسی تأثیر سه بعد برون گرایی، سازگاری و تجربه پذیری که از ابعاد مهم شخصیت هستند بر رفتار شبکه سازی می باشد. روش تحقیق، توصیفی- پیمایشی و از نوع کاربردی است. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده گردیده و روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و سازه و همچنین آلفای کرانباخ مورد تأیید قرار گرفت. جامعه آماری در این پژوهش نمایندگان شرکت بیمه کارآفرین در شهرمشهد می باشد که بنا بر اطلاعات موجود تعداد آن ها 120 نفر می باشد. طرح نمونه گیری احتمالی بوده و از نوع نمونه گیری تصادفی ساده استفاده گردیده است. نتایج پژوهش نشان می دهد که برون گرایی، سازگاری، تجربه پذیری بر رفتارشبکه سازی تأثیر می گذارند. بعد برون گرایی تأثیر بیشتری در ایجاد ارتباطات شبکه سازی دارد. بعد سازگاری در حفظ و استفاده از ارتباطات شبکه سازی تأثیرگذار است. هم چنین بعد تجربه پذیری نیز در ایجاد و حفظ ارتباطات شبکه سازی مؤثر است.

هدف این پژوهش، بررسی عوامل مؤثر بر دوسوتوانی رفتاری کارکنان و پیامدهای آن یا یک رویکردی چندسطحی است. این پژوهش ازلحاظ هدف، کاربردی و ازلحاظ نحوه گردآوری داده ها توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش 17000 نفر از کارکنان 20 شرکت از شرکت های پتروشیمی مستقر در منطقه ویژه اقتصادی ماهشهر است. در این پژوهش برای سنجش متغیرهای خودکارآمدی، دوسوتوانی رفتاری، رفتار نوآورانه و سیستم کاری عملکرد بالا به ترتیب از پرسشنامه های چن و همکاران (2001)، مام و همکاران (2009)، جانسن (2000)، پاتل و همکاران (2013) استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که در سطح فردی، خودکارآمدی بر دوسوتوانی رفتاری، تأثیر مثبت و معنی داری دارد. همچنین دوسوتوانی رفتاری بر رفتار نوآورانه کارکنان تأثیر مثبت و معنی داری را نشان داد . نقش میانجی دو سوتوانی رفتاری بین خودکارآمدی و رفتار نوآورانه کارکنان نیز تأیید شد. در سطح سازمانی نیز تأثیر زمینه ای سیستم کاری عملکرد بالا بر دوسوتوانی رفتاری، خودکارآمدی و رفتار نوآورانه کارکنان تأیید شد. همچنین مشخص شد که سیستم کاری عملکرد بالا اثر خودکارآمدی بر دوسوتوانی رفتاری و همچنین اثر دوسوتوانی رفتاری بر رفتار نوآروانه کارکنان را تعدیل می کند. این مطالعه نشان داد که ویژگی های شخصیتی در کنار متغیر سازمانی سیستم کاری عملکرد بالا می توانند باعث تقویت دوسوتوانی رفتاری افراد در شغل خود و درنتیجه بهبود رفتار نوآورانه کارکنان شود.