درخت حوزه‌های تخصصی

امروزه پیشرفت و توسعه سازمان ها در رقابت و بقا مستلزم سرمایه های انسانی است. یکی از ابزارهایی که در حفظ و نگهداری این سرمایه نقش دارد، مسیر شغلی است. مسیر شغلی بیانگر یک سری پست های متوالی در شغل یا سازمان است و بر مبنای علقه ها، شایستگی ها و ارزش های فرد و تغییرات محیط کاری شکل می گیرد. این مسیر سازمان و کارکنان را در پیشرفت شغلی یاری می نماید. هدف مقاله حاضر طراحی الگوی مسیر شغلی سرمایه انسانی در یک سازمان نظامی است و تلاش می کند به بیان ابعاد، اولویت ابعاد و سهم هر یک در مسیر شغلی بپردازد. روش پژوهش توصیفی – توسعه ای است. جامعه آماری کارکنان شاغل و نمونه آماری شامل 141 نفر بوده که بر اساس فرمول کوکران به صورت هدفمند انتخاب شده است. هم چنین از پرسشنامه محقق ساخته با روایی(917/0) و پایایی(984/0) متشکل از 55 گویه استفاده شده است. نتایج تحقیق بیانگر هفت بعد: ارزیابی، تحلیل شغل، آموزش و پرورش، تغییرات دوره ای شغل، حمایت، علقه های شغلی و ارشاد می باشد. در این بین تحلیل شغل به طور مستقیم بیشترین تأثیر و علقه های شغلی کمترین تأثیر را بر مسیر شغلی دارند. از طرفی بعد ارزیابی بیشترین و ارشاد کمترین تأثیر غیرمستقیم را بر مسیر شغلی دارند.

این تحقیق با هدف تببین رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و مسئولیت پذیری اجتماعی در میان کارکنان دانشگاه ارومیه انجام شده است. با استفاده از روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی، 200 نفر از کارکنان دانشگاه با توجه به دانشکده محل خدمت به صورت طبقه ای متناسب با حجم هر یک از دانشکده ها به طور تصادفی انتخاب شدند. برای گردآوری داده های پژوهش از دو پرسشنامه استاندارد جامعه پذیری سازمانی بر اساس مدل تائورمینا و مسئولیت پذیری اجتماعی بر پایه مدل کارول استفاده شده است. داده های تحقیق پس از جمع آوری براساس فرضیه های پژوهش و با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چند گانه تحلیل شدند. نتایج گویای آن است که: 1- بین جامعه پذیری سازمانی با مسئولیت پذیری اجتماعی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. 2- مولفه های دریافت آموزش، تفاهم می توانند به طور مثبت و معنی دار ابعاد مسئولیت اقتصادی، قانونی، اخلاقی و اجتماعی را پیش بینی کنند. در نتیجه می توان بیان کرد با توجه نمودن به جامعه پذیری کارکنان می توان شاهد بهبود و افزایش مسئولیت پذیری اجتماعی آنان بود.

روابط فردی مؤثر همراه با دانش و تجربه کافی در زمینه مراقبت سلامت، منجر به ارائه خدمات با کیفیت و مناسب به بیماران می شود. از اینرو پژوهش حاضر با هدف بررسی روابط فردی و انباشته دانش و نحوه اثرگذاری آنها بر عملکرد خدمات مراقبت سلامت در بیمارستانهای آموزشی منتخب شهر تهران انجام شده است. یافته ها حاصل از تحقیق با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری نشان میدهد که روابط فردی روابط فردی از طریق حافظه فردی و سازمانی اثر مثبت و معنی دار قوی بر عملکرد خدمات مراقبت سلامت در بیمارستان دارد. همچنین یافتهها نشان میدهد که روابط فردی اثر مستقیمی بر عملکرد خدمات ندارد. از آنجا که در ارائه مراقبت سلامت با جان انسانها سرو کار داریم مسئله عملکرد و کیفیت ارائه خدمات از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است. بنابراین مدیران بیمارستانها باید زمینه های بهبود و ارتقا روابط فردی پرسنل را در جهت خلق و تسهیم دانشسازمانی فراهم نمایند تا به عملکرد بهتر خدمات مراقبت سلامت دست یابند

پژوهش حاضر با هدف تعیین الگوهای ذهنی کارکنان دانشگاه ایلام در خصوص ارتقای شغلی انجام شد. روش پژوهش برحسب هدف کاربردی، به لحاظ ماهیت اکتشافی و از حیث گردآوری داده ها، توصیفی پیمایشی است که با استفاده از روش کیو (کیفی- کمی) الگوهای ذهنی مختلف کارکنان نسبت به ارتقا شغلی احصاء شد. از بین کارکنانی که موقعیت-مناسب تری برای ارتقا شغلی نسبت به سایر کارکنان داشتند به شیوه نمونه گیری گلوله برفی و با استناد به اطلاعات حاصل از دانشگاه ایلام تعداد 9 نفر به عنوان جامعه هدف انتخاب و با آنها مصاحبه مبتنی به روش کیو (Q) انجام شد و کارت های مربوط به گزاره های کیو در بین آنها توزیع شد. بر اساس کارتهای توزیع شده، از میان 105 گزاره، ۴۱ گزاره نهایی شناسایی و در مرحله بعد توسط مشارکت کنندگان اولویت بندی شدند . درنهایت، بر اساس یافته ها و نتایج تحلیل عاملی کیو، مشخص شد که سه الگوی ذهنی (سیاست گرایی، وحدت گرایی و عدالت گرایی) مختلف نسبت ارتقای شغلی در بین کارمندان دانشگاه وجود دارد. بر اساس نتیجه گیری نهایی می توان چنین تفسیر کرد که درصد زیادی از گزاره ها و الگوهای شناسایی شده مدعی بر ناعادلانه بودن سیستم ارتقای شغلی در سازمان است و طبق ذهنیت کارکنان عامل سیاست بیشترین تأثیر را در ارتقای شغلی کارکنان دارد.

هدف از این تحقیق بررسی نقش فرهنگ سازمانی در ارتقای تفکر انتقادی است تا با بررسی و تحلیل ارتباط بین این متغیرها بتوان مدل مناسب را در جهت ارتقای تفکر انتقادی اعضای  هیئت علمی ارائه کرد. روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش ترکیبی از روش کیفی  و کمی استفاده شده است. از نظر نوع داده ها توصیفی و روش گردآوری داده ها دلفی/ پیمایشی می باشد که در جامعه آماری سی نفره از خبرگان دانشگاه های کشور و 320  نفری اعضای هیئت علمی شمال غرب کشور، صورت گرفته است. بر اساس نتایج به دست آمده با استفاده از مبانی نظری تحقیق و نظرات خبرگان، فرهنگ سازمانی مناسب جهت ارتقای تفکر انتقادی از 9 بعد، 42 مؤلفه و 75 گویه تشکیل می شود. نتایج تحقیق بیانگر آن است که  بعد فرهنگ برنامه ریزی تأثیر معکوس در ارتقای تفکر انتقادی دارد، همچنین نتایج تحقیق بیانگر این است که فرهنگ غالب سازمانی در دانشگاهها فرهنگ علمی می باشد ولی فرهنگ فوق  در وضعیت فعلی اثر معکوس در ارتقای تفکر انتقادی دارد. این نتیجه با در نظر گرفتن این موضوع که نمره تفکر انتقادی اعضای هیئت علمی پایین تر از حالت متوسط می باشد، دارای همخوانی می باشد.

نخبگان، به واسطه هوش، خلاقیت و توان علمی، ظرفیت گران سنگی هستند که بهره گیری از آنان، در ارتش موضوعی حایز اهمیت است و جذب آنان در بازار کار رقابتی موجود، امری حیاتی ب ه شمار می رود. لازمه مدیریت جذب نخبگان، داشتن شناختی دقیق از عوامل مؤثر خارجی و داخلی آجا برای جذب آنهاست. مسئله این تحقیق فقدان شناخت عوامل مؤثر خارجی و داخلی آجا برای جذب نخبگان جدیدالاستخدام می باشد. تحقیق از نوع، کاربردی و روش تحقیق توصیفی- تحلیلی است. تحقیق به شیوه خبرگی انجام شد. روش های گردآوری اطلاعات، کتابخانه ای و میدانی بود. پرسشنامه محقق ساخته به 130 نفر از جامعه آماری ارائه و تعداد 117 پرسشنامه جمع آوری گردید. به منظور تعیین میزان پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ و برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی، با بهره گیری از ماتریس ارزیابی عوامل داخلی، ماتریس ارزیابی عوامل خارجی و از فن طوفان مغزی استفاده شد. در نتایج تحقیق، ابعاد و مؤلفه های شناخت عوامل خارج و داخل آجا مشخص شد. در بُعد محیط داخلی، مؤلفه هایی بدین شرح تعیین گردیدند: نیرویابی، گزینش، آموزش، پژوهش، فناوری، به کارگیری، جبران خدمات، فرهنگ و جو سازمانی، مقررات و منابع مالی. بُعد محیط خارجی، به دو محیط دور و نزدیک دسته بندی شد. تحلیل محیط دور، به روش پستل انجام گرفت و محیط نزدیک با سه مؤلفه آموزش، پژوهش و نظامی تحلیل گردید. عوامل کلیدی خارجی و داخلی احصا و تعداد 10 نقطه قوت، 6 نقطه ضعف، 5 فرصت و 4 تهدید مشخص شدند. با توجه به ماتریس ارزیابی موقعیت و اقدام راهبردی، آجا برای جذب نخبگان در ناحیه تهاجمی قرار دارد و باید با استفاده از نقاط قوت داخلی، از فرصت های خارجی بهره برداری نماید

امروزه شغل درونی از شغل بیرونی اهمیت بیشتری یافته است. بر خلاف موفقیت بیرونی در شغل که بر معیارهای عینی و سلسله مراتبی تمرکز دارد، شغل درونی برداشت فرد از میزان موفقیت در شغل را مبنا قرار می دهد. در این تحقیق به طراحی الگوی عوامل ادراکی مؤثر بر موفقیت شغلی در شرکتهای خدماتی استان فارس پرداخته شده است. بدین منظور، با مطالعة ادبیات موفقیت شغلی، 34 عامل مؤثر بر موفقیت شغلی شناسایی و از طریق فرایند دلفی در چهار مرحله از این 34 عامل، هفت عامل به عنوان مهم ترین عوامل ادراکی، شناسایی و مبنای طراحی مدل قرار گرفتند که عبارتند از: ادراک از حمایت سازمانی،تناسب فرد و سازمان، ادراک از مسیر پیشرفت شغلی، خودکارامدی شغلی، انگیزش درونی در شغل، جو یادگیری سازمان ، و عزّت نفس سازمانی. پس از طراحی مدل اشباع شده و جمع آوری داده ها از طریق پیمایش، الگوی مسیری نهایی با نرم افزار لیزرل طراحی و آزمون شد و اصلاحات لازم در آن انجام گرفت. در الگوی نهایی، تمامی روابط مسیری در سطح معناداری 0.05 مورد پذیرش قرار گرفت. همچنین شاخص های برازش مدل بیانگر برازش داده ها با الگو در سطح قابل قبول بود. نتایج و پیشنهادهای تحقیق می تواند راهگشای موفقیت شغلی کارکنان در شرکتهای خدماتی و سایر شرکتهای مشابه باشد.

بهره مندی از کارکنانی که مایل به رفتارهای داوطلبانه و فراتر از وظایف رسمی خود باشند، عاملی اساسی در ارائه خدمات باکیفیت به دریافت کنندگان خدمات سازمان است. باید در نظر داشت که در مرتبه اول، خود کارکنان نیز یک مشتری درونی محسوب گردیده و در بازار درونی سازمان، یک دریافت کننده خدمت به حساب می آیند و قاعدتاً، ادراکات آنها می تواند تأثیر مهمی بر رفتارهای سازمانی آنان داشته باشد. از جمله این ادراکات، کیفیت ادراک شده آنها از خدمات درونی سازمان است این پژوهش درصدد بررسی اثر کیفیت ادارک شده ی کارکنان از خدمات درونی است. برای دستیابی به هدف فوق، نمونه ای از کارکنان صف نیروی انتظامی شهرستان بوشهر، به عنوان یک سازمان دولتی خدماتی، انتخاب و مورد پیمایش قرار گرفته است. داده های گردآوری شده با استفاده از روش مدل سازی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی مورد تحلیل قرار گرفتند. یافته های پژوهش حاکی از این است که کیفیت ادراک شده کارکنان از خدمات ارائه شده توسط مدیران، تأثیر مثبت و معنی داری بر رفتارهای شهروندی خدمت گرای آنها دارد. این تأثیر، به ویژه در خصوص برخی از ابعاد کیفیت خدمات درونی از قبیل توانایی مدیران در درک نیازهای کارکنان، ارتباطات مناسب میان مدیران و کارکنان، دسترسی آسان کارکنان به مدیران و فروتنی مدیران در برخورد با کارکنان، دارای میزان بیشتری است.

پژوهش حاضر به بررسی تاثیر متغیرهای کلان اقتصادی بر تصمیمات تامین مالی مدیران میپردازد. بدین منظور نرخ تورم، نرخ برابری ارز، نرخ رشد اقتصادی، نرخ بهره بانکی و میزان اعتبارات بانکی به عنوان نماینده متغیرهای کلان اقتصادی و نسبت کل بدهی ها به حقوق صاحبان سهام به شاخصی جهت تصمیمگیری نحوه تامین مالی توسط مدیران در نظر گرفته شدند. دادههای مورد نظر برای انجام این پژوهش از اطلاعات شرکتهای فعال در بورس اوراق بهادار تهران در بازه زمانی سال های 1375 تا 1390 گردآوری و از نظر آماری با بهکارگیری مدل های رگرسیونی چند متغیره مبتنی بر داده های ترکیبی، تجزیه و تحلیل شده است. با توجه به نتایج پژوهش، از بین متغیرهای کلان اقتصادی سه متغیر نرخ تورم، نرخ رشد اقتصادی و نرخ بهره بانکی با نسبت بدهی به عنوان شاخصی جهت تصمیمات تامین مالی مدیران رابطهای معنادار و با جهت منفی دارد، ولی متغیرهای نرخ برابری ارز و میزان اعتبارات بانکی با نسبت بدهی رابطهای معنادار ندارند

هدف از انجام این پژوهش بررسی تأثیر هویت سازمانی و فرهنگ سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی بود . جامعه آماری کلیه "" مدیران، معاونان، رئیسان و کارشناسان اداره کل آموزش پرورش 1394 به تعداد 500 نفر بودند که بر اساس جدول مورگان و به صورت - استان تهران "" در سال 1393 تصادفی طبقه ای 217 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه های استاندارد هویت سازمانی چنی، فرهنگ سازمانی رابینز و رفتار شهروندی سازمانی پودساکف استفاده شد . و برای انجام تحلیل استنباطی از نرم افزار SPSS برای انجام آماره های توصیفی و فراوانی از نرم افزار استفاده گردید . در پژوهش حاضر، ضریب اطمینان 95 درصد در نظر گرفته شده است. Smart PLS یافته ها نشان داد که بین هویت سامانی و فرهنگ سازمانی در بروز رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد . بیشترین تأثیر را هویت سازمانی و فرهنگ سازمانی بر بعد وظیفه شناسی و نشان ، GOF کمترین تأثیر را بر بعد احترام در رفتار شهروندی سازمانی دارد. حصول مقدار 0,735 برای دهنده این است که برازش کلی مدل پژوهش فوق، قابل قبول و در یک پیوستار از ضعیف، متوسط تا قوی، در سمت قوی قرار گرفته است