درخت حوزه‌های تخصصی

جامعه پذیری سازمانی نقش حیاتی در مراحل اولیه استخدام نقش مهمی دارد. تحقیقات نشان داده جامعه پذیری، اثرات منفی انتظارات برآورد نشده کارکنان بر اثربخشی کلی سازمانی را کاهش می دهد، از جمله تعهد کارکنان، مشکل اساسی بسیاری از شرکت ها ست. هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی رابطه جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در شرکت گاز استان کردستان بوده است. حجم نمونه آماری، 190 آزمودنی بود که به شکل تصادفی ساده انتخاب شدند. برای گردآوری داده های پژوهش از دو پرسشنامه استاندارد برگرفته از مدل جامعه پذیری جونز و تعهد سازمانی آلن و می یر استفاده شد. برای روایی هر دو پرسشنامه از نظر چند تن از صاحب نظران مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی بهره گرفته شد و برای سنجش میزان پایایی نیز از روش آلفای کرونباخ استفاده شد، که آلفای کرونباخ برای پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی 0.85 و تعهد سازمانی 0.82 به دست آمد. نتایج آزمون همبستگی نشان داد بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد و نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد دو روش ثابت و تایید جامعه پذیری سازمانی، پیش بینی کننده های قوی تری برای تعهد سازمانی هستند.

تغییرات محیطی و افزایش رقابت جهانی، موضوع توانمندسازی و اینکه توانمندسازی تا چه حد می تواند بر عملکرد کارکنان تاثیرگذارد را، در کانون توجه مدیران قرار داده است. در همین راستا شرکت مخابرات استان گلستان اقدام به اجرای توانمند سازی کارکنان نموده است.حال مساله این است که اعمال توانمندسازی در این شرکت تا چه حد توانسته سازمان را از طریق بهبود عملکرد کارکنان به اهداف سازمانی برساند. بنابراین سوال اصلی پژوهش حاضر این است که: آیا اجرای توانمند سازی در شرکت مخابرات استان گلستان توانسته بر عملکرد کارکنان تاثیر بگذارد؟تحقیق حاضراز نظر نوع کاربردی و از لحاظ روش توصیفی و علی یا پس رویدادی است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان مخابرات استان گلستان به تعداد 551 نفر و حجم نمونه 226 نفر با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیدند. روش گردآوری داده ها کتابخانه ای و میدانی بوده و از ابزارهایی چون پرسشنامه و بررسی اسناد و مدارک موجود در جمع آوری داده ها استفاده شده است. پایایی، پرسشنامه ها با استفاده از روش آلفای کرانباخ به ترتیب برای پرسشنامه اول 98% و پرسشنامه دوم 95% برآورد گردید همچنین با استفاده از روش محتوایی روایی پرسشنانه ها مورد تائید قرار گرفت. برای تحلیل داده ها با هدف مشخص کردن صحت فرضیه های پژوهش از روش های آماری رگرسیون ساده، ویلکاکسیون و ضریب اسپیرمن استفاده گردیده است. نهایتا نتایج به دست آمده از آزمون فرضیه ها نشان از تائید آنها با اطمینان 99 درصد دارد.

زمینه: امروزه، سازمانها در محیط جهانی بسیار رقابتی عمل می کنند و مدیران برای ارتقا بهره وری سازمانهایشان، سازوکارهای مختلفی از جمله کوچک سازی سازمانها و خودکار کردن امور را به کار می گیرند. درحالی که این سازوکارها می تواند موثر باشد اما یکی از مهمترین عوامل، نیروی انسانی کیفی و متعهد است. رفتار شهروندی سازمانی در طی چند سال اخیر به عنوان عاملی موثر در به دست آوردن تعهد کارکنان مورد توجه قرار گرفته و تحقیقات نسبتا چشمگیری بر روی شناسایی عوامل موثر در ارتقا این رفتارها متمرکز شده وعوامل مشترکی مانند هنجارهای گروهی، ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی به عنوان متغیرهای زمینه ای جهت توسعه این نوع رفتارها شناسایی شده اند. در این تحقیق، تاثیر برداشت کارکنان از عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل تاثیرگذار در ارتقا این رفتارها در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی مورد مطالعه قرار گرفت.روش کار: روش تحقیق از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ نحوه جمع آوری داده ها، توصیفی- پیمایشی است. در این تحقیق، عدالت سازمانی شامل چهار بعد عدالت (توزیعی، رویه ای، مراوده ای و اطلاعاتی) و نقش هر کدام در ارتقا رفتارهای شهروندی سازمانی از دیدگاه کارکنان مورد سنجش قرار گرفت. داده های مورد استفاده از طریق پرسشنامه از کارکنان شرکت مذکور، جمع آوری گردید و فرضیات تحقیق بر اساس آزمون دو جمله ای مورد آزمون قرار گرفت.یافته ها: نتایج تحقیق نشان داد که برداشت کارکنان از عدالت سازمانی شامل هر چهار بعد مذکور بر رفتارهای شهروندی آنان در سازمان تاثیرگذار است. در رتبه بندی این ابعاد، برداشت کارکنان از عدالت مراوده ای در رتبه اول، عدالت توزیعی در رتبه دوم، عدالت اطلاعاتی در رتبه سوم و عدالت رویه ای در رتبه چهارم قرار داشت.نتیجه گیری: بر اساس یافته های تحقیق می توان نتیجه گرفت که رفتارهای شهروندی سازمانی می تواند از برداشت کارکنان از عدالت سازمانی تاثیر پذیرد.

زمینه: در تحقیقات مدیریتی، مقوله اخلاق و بالطبع عدالت سازمانی جایگاه ویژه ای دارند. یکی از عواملی که در خصوص عدالت مورد بررسی قرار گرفته، فرهنگ است. هدف این پژوهش تبیین ارتباط فرهنگ (متغیر مستقل) و ادراک عدالت کارکنان (متغیر وابسته) در قالب یک الگو برای سازمانهای ایرانی می باشد.روش کار: این تحقیق از نوع پیمایشی و شامل 325 نمونه تصادفی از کارکنان بانکهای ملت، تجارت و کشاورزی است. آزمون الگو با روشهای آماری تحلیل عاملی و معادلات ساختاری انجام شده است.یافته ها: اجزای الگوی فرهنگ و ادراک عدالت عبارتند از: 1- فرهنگ سازمانی، شامل فرهنگ سازنده، تهاجمی- تدافعی، و انفعالی- تدافعی که در این میان بار عاملی فرهنگ تهاجمی- تدافعی بیشتر از سایر اجزا می باشد و رابطه هر سه عامل با ادراک عدالت معنی دار است. 2- فرهنگ فردی، شامل فاصله از قدرت، تحمل عدم اطمینان، جمع گرایی، مساوات طلبی، مادی گرایی و ارشدیت گرایی که فقط عامل جمع گرایی با ادراک عدالت رابطه معنی دار داشت.نتیجه گیری: در خصوص توسعه ادراک عدالت در کارکنان، عامل فرهنگ نقش اساسی دارد و فرهنگ سازمانی اهمیت بیشتری نسبت به فرهنگ فردی دارد.

هدف از پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین دو متغیر فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در شرکت توزیع نیروی برق معاونت اجرایی شمال شرق تهران است. پنج مولفه تیم سازی، یادگیری، مذاکره و گفتگو، حمایت مدیریت عالی و ارتباطات به عنوان مولفه های فرهنگ سازمانی، و تبدیل ایده، ذخیره دانش، انتقال دانش و تولید دانش به عنوان مولفه های استقرار مدیریت دانش در نظر گرفته شده اند. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان شرکت فوق الذکر در سال 88-1387 می باشند که تعداد آنها 81 نفر است. ابزار اندازه گیری پرسشنامه فرهنگ سازمانی می باشد. ابزار پژوهش در این بررسی پرسش نامه ای محقق محور بود که پایایی آن بر اساس آلفای کرونباخ 83%=a محاسبه و روایی آن به شیوه روایی محتوا بر اساس نظر اساتید صاحب نظر مورد تایید قرار گرفت. به منظور تحلیل داده ها از روش های آماری در سطح آمار توصیفی شامل جدول توزیع فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار، نمودارها و در سطح آمار استنباطی از آزمون نشانه (علامت) و جهت آزمون نهایی از آزمون معادلات ساختاری استفاده شده است. تحلیل داده ها نشان داد که وضعیت تیم سازی، مذاکره وگفتگو، ارتباطات، حمایت مدیریت عالی و یادگیری در شرکت فوق الذکر به گونه ای است که زمینه لازم برای استقرار مدیریت دانش در سازمان را مهیا نمی کند.

امروزه سازمان ها برای ادامه حیات خود می بایست از ویژگی های خاصی نظیر: مشتری مداری، انعطاف پذیری بالا، شفافیت، بهبود مستمر و ... برخوردار باشند و برای دست یابی به چنین ویژگی هایی باید مهم ترین منبع و ابزار رقابتی خود یعنی نیروی انسانی را توانمند سازند. به زبان ساده، توانمندسازی، توانایی ترغیب دیگران به انجام دادن کاری است که خودشان می خواهند انجام دهند. از این رو، مطالعه توانمند سازی، یک اصل بنیادین در مدیریت سازمان های امروزی به شمار می رود. لذا با درک اهمیت و ضرورت این مقوله و با درنظر گرفتن ادارات کل برنامه ریزی و نظارت اعتباری و اعتبارات بانک ملت به عنوان نمونه مطالعاتی، در صدد تبیین و بررسی عوامل موثر بر توانمند سازی منابع انسانی از بعد رفتاری هستیم. مهم ترین عوامل تاثیرگذار در این بعد، مهارت، نگرش و شخصیت کارشناسان شناسایی شدند که با طراحی پرسش نامه ای در این راستا و با استفاده از ابزار آماری رگرسیون چند متغیره، رابطه سه عامل فوق، با توانمند سازی کارشناسان برآورد گردید که به استناد داده های خروجی، ضریب متغیر مهارت کارشناسان در معادله، 0.486 متغیر شخصیت 0.344 و متغیر نگرش 0.104 تخمین زده شد. بنابراین هر سه فرضیه تحقیق تایید شده و عوامل مهارت، شخصیت و نگرش تاثیر مثبتی بر توانمندسازی کارشناسان دارند.توانمندسازی کارشناسان (0.486+3.12=) مهارت کارشناسان (0.344+) شخصیت کارشناسان (0.104)+ نگرش کارشناسان . بنابراین جهت ارتقا سطح توانمندسازی کارکنان ادارات مورد مطالعه، پیشنهاد گردید در مورد عامل مهارت، بر روی سطوح مهارت فنی، مهارت انسانی و مهارت ادراکی کارکنان و در مورد عامل نگرش نیز، روی رضایت شغلی، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی بیشتر کار شود و آموزش ها جدی تر گرفته شوند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر عوامل زمینه­ای بر رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی انجام شده است . بدین منظور پرسشنامه ای برای سنجش این متغیرها طراحی شده و پس از اطمینان از روایی و پایایی ابزار اندازه گیری توسط تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی ، در میان نمونه ای متشکل از 325 نفر از کارکنان دانشگاه های سیستان و بلوچستان توزیع شد . روش تحقیق حاضر ، توصیفی- همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری است . نتایج حاصل از مدل تحقیق نشان داد که عوامل زمینه ای می تواند طبق مدل تحلیل مسیر ارائه شده بر رفتار شهروندی و عملکرد این دانشگاهها تأثیر گذارباشد . همچنین از بین عوامل زمینه ای ، عوامل فردی بیشتر از سایر عوامل قدرت تبیین کنندگی رفتار شهروندی سازمانی را دارد . در پایان جهت دستیابی به عملکرد بهتر از طریق استقرار رفتار شهروندی سازمانی پیشنهاداتی برای مدیران ارائه می­شود.

چگونگی تامین منابع مالی یکی از موضوع های راهبردی پیش روی کارآفرین برای راه اندازی کسب وکار است. بانکها و موسسه های مالی به عنوان منابع رسمی تامین مالی در مرحلهی پیش راه اندازی و راه اندازی یک کسب وکار جدید کمک چندانی نمیکنند. در این مرحله کارآفرین باید بیش تر بر سرمایهی شخصی خود و منابع غیررسمی مانند افراد خانواده، دوستان و غریبه های متهور تکیه کند. درک اینکه چرا برخی کارآفرینان از منابع مالی غیررسمی برای راه اندازی کسب وکارشان استفاده میکنند و برخی دیگر از این منابع نمیتوانند استفاده کنند، تمرکز اصلی این تحقیق است. نوآوری این تحقیق تبیین نقش سرمایهی اجتماعی در تامین مالی از منابع مالی غیررسمی بوده و سرمایهی اجتماعی در این تحقیق به وسیلهی چهار بعد شبکه های اجتماعی، اعتماد، مهارت های اجتماعی و تمایل به همکاری تعریف شده است. داده های مورد نیاز با استفاده از پرسش نامه گردآوری شده و با روش رگرسیون لجستیک تحلیل شدند. کارآفرینانی که به تازگی کسب وکارشان را آغاز کرده اند (کم تر از یک سال) یا در مرحلهی راه اندازی و پیش راه اندازی هستند به عنوان جامعهی آماری در نظر گرفته شده اند. نمونهی آماری این تحقیق شامل 77 کارآفرین بوده است. نتایج تحلیل داده های این تحقیق، اثرگذاری شبکه های اجتماعی، اعتماد و تمایل به همکاری بر تامین مالی غیررسمی را پشتیبانی و اثرگذاری مهارت های اجتماعی بر تامین مالی غیررسمی را رد میکنند. در مجموع یافته های تحقیق، بیان گر آن بوده اند که هر فردی از سطح سرمایهی اجتماعی بالاتری برخوردار باشد، با احتمال بالاتری به منابع مالی غیررسمی دسترسی خواهد داشت.

مقدمه: سرعت تحولات در عرصه فن آوری اطلاعات، حجم عظیم اطلاعات، تنوع محمل های اطلاعاتی و نیازهای اطلاعاتی روزافزون، همگامی کتابداران با این تحولات به منظور پاسخ گویی سریع، صحیح و با کیفیت به نیازهای کاربران را می طلبد. برنامه ریزی برای آموزش کتابداران در گرو انجام مطالعات دقیق نیازسنجی است و این پژوهش با هدف نیازسنجی دوره های آموزش ضمن خدمت کتابداران کتابخانه های دانشگاه های دولتی شهر اصفهان انجام گرفته است.روش بررسی: این پژوهش از نوع کاربردی است و به شیوه پیمایشی در سال 1387 انجام گرفته است. جامعه پژوهش را کتابداران کتابخانه های دانشگاه های دولتی شهر اصفهان که به شیوه سرشماری انتخاب شدند و تعداد آن ها 180 نفر بود، تشکیل دادند. جمع آوری داده ها با استفاده از پرسش نامه محقق ساخته انجام شد و در نهایت تحلیل داده های 142 پرسش نامه عودت داده شده با نرم افزار SPSS صورت گرفت. روایی پرسش نامه با نظر خواهی از استادان و پایایی آن با محاسبه Cronbach’s alpha برابر با 0.82 سنجیده شد.یافته ها: نتایج نشان داد بیشترین میزان نیاز در حوزه آموزش ضمن خدمت عبارت از آشنایی با شیوه های جستجوی اطلاعات در اینترنت، اصول مهارت های ارتباطی کتابداران و آشنایی با بانک های اطلاعاتی و جستجو در آن ها و روش تحقیق در کتابداری و اطلاع رسانی هستند.نتیجه گیری: می بایست اولویت ارایه آموزش های ضمن خدمت در کتابخانه ها به موارد ذکر شده در یافته ها اختصاص یابد و این دوره ها با محتوای آموزشی غنی، مدرسان متخصص و به طور مداوم در کتابخانه ها اجرا شود و مورد ارزیابی قرار گیرد.

امروزه برای اینکه یک سازمان در محیط رقابتی کسب و کار باقی بماند، باید نرخ یادگیریش برابر یا بیشتر از نرخ تغییرات محیطی باشد. این پیش­نیاز به تصوّر سازمان یادگیرنده انجامیده است. در این میان بررسی ارتباط بین ابعاد سازمان یادگیرنده و دیگر عناصر سازمانی، این امکان را فراهم می­سازد تا بتوان برای بهبود یادگیری و سرانجام تبدیل شدن به یک سازمان یادگیرنده، از ساز و کارهای مناسب بهره گرفت. تحقیق حاضر که از نوع همبستگی یا رابطه­ای و البتّه پیمایشی، میدانی و کاربردی است جهت تبیین رابطه سازمان یادگیرنده با فناوری اطلاعات به انجام رسیده است. جامعه مورد مطالعه شامل شرکت­های برتر صنعت پتروشیمی است که از بین این شرکت­ها نمونه­ای به روش تصادفی ساده انتخاب شده است. یافته­های این پژوهش نشان می­دهد که بین فناوری اطلاعات و سازمان یادگیرنده رابطه معناداری وجود ندارد. از سوی دیگر، این پژوهش نشان می­دهد که بین فناوری اطلاعات و دو بعد از ابعاد سازمان یادگیرنده ( از میان هفت بعد) رابطه معنادار وجود دارد؛ این ابعاد عبارتند از""توانمند­سازی"" و ""رهبری راهبردی

رهبری تحول آفرین یکی از پارادایم های رهبری در روانشناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ای قرار گرفته است. رهبری تحول آفرین، رضایت زیردستان و اعتماد آنان به رهبری و به علاوه تعهد عاطفی آنان را افزایش می دهد. رهبرانی که رفتارهای تحول آفرین را از خود نشان می دهند مجموعه ای از نتایج مثبت را در سازمان ایجاد می کنند. از سویی، عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاش های کارکنان معمولی حاصل نمی شود. یکی از دلایل موفقیت سازمان های بزرگ می شود این است که آنها کارکنانی دارند که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می نمایند؛ یعنی آنها کارکنانی دارندکه رفتارهای شهروندی سازمانی را از خود بروز می دهند. تحقیقات نشان داده بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد. پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است. در این راستا داده های مورد نیاز برای تحلیل این ادعا با استفاده از پرسشنامه های چند عاملی رهبری و رفتار شهروندی سازمانی از جامعه آماری پژوهش (سازمان مدیریت و برنامه ریزی و اداره امور مالیاتی استان قم) جمع آوری گردید. تحلیل اطلاعات با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون حاکی از این است که رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی معنادار است. بعلاوه تمامی مولفه های رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری دارند. همچنین تحلیل رگرسیون چند عاملی بیانگر این است که از میان مولفه های رهبری تحول آفرین، رفتار های آرمانی و ملاحظات فردی بیشترین تاثیر را در رفتار شهروندی سازمانی دارند.