درخت حوزه‌های تخصصی

هدف از این تحقیق، مقایسه لنگرهای شغلی و تعهد سازمانی اعضای هیأت علمی تربیت بدنی و غیرتربیت بدنی است. روش تحقیق نیمه تجربی و از نوع بعد از وقوع است. متغیر مستقل، دو جامعه تحت بررسی و متغیر تابع، لنگرهای شغلی و تعهد سازمانی است. آزمودنی ها عبارت بودند از 115 هیأت علمی تربیت بدنی و 218 هیأت علمی غیرتربیت بدنی دانشگاه های آزاد اسلامی مراکز استان های ایران، که بر اساس جدول مورگان و به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار تحقیق شامل پرسش نامه های لنگرهای شغلی شاین و تعهد سازمانی میر و آلن که پس از اعتباریابی بین آزمودنی ها توزیع شد. نتایج به دست آمده نشان داد که بین لنگرهای شغلی اعضای هیأت علمی تربیت بدنی و غیرتربیت بدنی در برخی مولفه ها تفاوت معنی داری وجود دارد و در مورد تعهد سازمانی تفاوتی بین دو گروه مشاهده نشد. در بررسی ارتباط بین لنگرهای شغلی و تعهد سازمانی ارتباط معنی داری بین لنگرهای شغلی و تعهد سازمانی مشاهده شد.

امروزه توجه به عواملی که موجب افزایش کارایی و اثر بخشی سازمان ها می شوند همواره شایان توجه بوده است. به نظر می رسد یکی از عوامل تاثیر گذار بر کارآفرینی در سازمان های فرهنگی نگرش های سازمانی می باشد که می تواند نقش قابل ملاحظه ای را در ایجاد تمایل یا عدم تمایل به کار آفرینی در سازمان ایفا کند. هدف از این پژوهش حاضر بررسی رابطه تعهد سازمانی و گرایش کارآفرینانه در سازمان های فرهنگی- هنری است. بدین منظور روش اجرای تحقیق از نوع توصیفی – همبستگی است و جامعه آماری پژوهش شامل تمامی کارکنان سازمان رفاهی تفریحی شهرداری و حوزه هنری اصفهان است. نمونه آماری به تعداد 91 نفر می باشند که از جامعه فوق به صورت تصادفی انتخاب شده اند و با استفاده از ابزار پرسشنامه اطلاعات مورد نیاز جمع آوری شده است. پایایی پرسشنامه استاندارد تعهد سازمانی آلن و می یر با آلفای کرونباخ 76/0 و پایایی پرسشنامه استاندارد گرایش کارآفرینانه لامپکین و دس با آلفای کرونباخ 9/0 محاسبه شده که از اعتماد بالایی برخوردار می باشند. نتایج بدست آمده حاکی از آن است که ارتباط مثبت و معناداری بین ابعاد تعهد عاطفی و تعهد مستمر با ابعاد گرایش کارآفرینانه وجود دارد. لیکن رابطه معناداری بین تعهد هنجاری با گرایش کارآفرینانه وجود ندارد.

سازمان ها همواره به دنبال استفاده از همة امکانات برای رسیدن به موفقیت و اثربخشی اند و برای تحقق این هدف علاوه بر دستیابی به عوامل مختلف، بحث به کارگیری افرادی با ویژگی های خاص ذهنی و مهارت بیشتر، مورد توجه قرار گرفته است. یکى از این ضرورت ها در عرصة انسان شناسى، توجه به بعد معنوى انسان از دیدگاه دانشمندان، به ویژه کارشناسان سازمان بهداشت جهانى است. با این وصف، هدف از این پژوهش بررسی رابطة هوش معنوی با مهارت های ارتباطی کارکنان در دانشگاه لرستان بود. این تحقیق از نوع مطالعات توصیفی پیمایشی- همبستگی است و جامعة آماری آن را همة کارکنان دانشگاه لرستان تشکیل دادند که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای220 نفر انتخاب شدند. برای بررسی روایی پرسشنامه ها روش محتوایی و صوری به کار گرفته شد و برای بررسی پایایی آلفای کرونباخ محاسبه شد. نتایج نشان داد وضعیت هر دو متغیر در جامعة مورد مطالعه بالاتر از میانگین آماری است. همچنین، بین هر یک از مؤلفه های هوش معنوی با مهارت های اجتماعی ارتباط مثبت و معنادار وجود دارد. کارکنان مرد هوش معنوی بالاتری نسبت به کارکنان زن دارند ولی مهارت های ارتباطی و هوش معنویکارکنان در گروه های مختلف سنی، تحصیلی و سابقة خدمت یکسان است.

این پژوهش با هدف بررسی تأثیر مؤلفه های رهبری تیمی عمل محور بر توسعة هم افزایی تیمی با نقش میانجی یادگیری فردی و مهارت های تیمی انجام گرفته است. روش تحقیق توصیفی- همبستگی و از نوع تحلیل مسیر است. جامعة آماری شامل همة کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان همدان به تعداد 518 نفر است و حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران 221 نفر تعیین شد. برای گردآوری داده ها چهار پرسشنامة رهبری تیمی عمل محور، یادگیری فردی، مهارت های تیمی و هم افزایی تیمی به کار گرفته شد. برای تعیین روایی پرسشنامه ها تحلیل عاملی تأییدی انجام گرفت و به منظور سنجش میزان پایایی ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شد، که این ضریب برای پرسشنامه ها به ترتیب، 87/0، 91/0، 90/0 و 89/0 برآورد شد. داده ها پس از جمع آوری با نرم افزارهای آماری SPSS و Amos تحلیل شد. نتایج نشان داد اثر مستقیم مؤلفه های رهبری تیمی عمل محور شامل مدیریت وظیفه گرا، کارآمدی تیمی و حمایت از خودمختاری فردی بر یادگیری فردی، مهارت های تیمی و هم افزایی تیمی مثبت و معنادار است. همچنین، اثر غیرمستقیم این مؤلفه ها بر هم افزایی تیمی با میانجی گری یادگیری فردی مثبت و معنادار است. افزون بر این، اثر غیرمستقیم هر سه مؤلفة یادشده بر هم افزایی تیمی با میانجی گری مهارت های تیمی مثبت و معنادار است.

در این مقاله به اولویت بندی هفت عامل موثر بر عملکرد شرکت های تولیدی با استفاده از روش حذف و جابجایی گزینه ها[1] پرداخته شده است. هفت عامل ورودی در سازمان های تولیدی که در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفته اند عبارتند از: مدیریت، منابع انسانی، مواد، روش، پول، بازار و ماشین آلات. جامعه آماری این تحقیق صنایع ماشین سازی تبریزکار است که شامل 50 نفر نیروی انس انی می باشد. به دلیل محدود بودن جامعه آماری همه اعضای آن مورد مطالعه قرار گرفته و از نمونه گیری استفاده نشده است. نتایج این تحقیق نشان می دهد که عوامل مدیریت و ماشین آلات از نظر اهمیت در اولویت اول قرار دارند. منابع انسانی و روش از اولویت دوم برخوردارند و مواد، پول و بازار نیز در رتبه سوم اهمیت قرار دارند.

هر گاه مدیر دارای ویژگی های خاصی باشد که دیگران تمایل داشته باشند آن ویژگی ها را بدست آورند و با تحسین و همانند سازی خود با مدیر سعی کنند رضایت او را جلب نمایند، در این حالت مدیر می تواند بر آنها اعمال قدرت کند. به مفهوم دیگر، هر گاه یک فرد تا جایی مدیر را تحسین کند که بخواهد رفتار و نگرش خود را همانند او سازد، مدیر بر آن شخص قدرت ارجاعی دارد.

در ادبیات مدیریت، به منظور بهبود بهر هوری سازمان، همواره به هدف گذاری برای کارکنان، طراحی شاخ صهایی برای حصول اطمینان از دستیابی به این اهداف، و ارزیابی و کنترل مستمر کارکنان اشاره شده است. این نوع مدیریت، هزین ههای زیادی را به سازما نها تحمیل کرده و حتی ممکن است موجب کاهش کارایی و اثربخشی آنها شود. خودمدیریتی، را هحلی برای این مشکل است که این پژوهش آن را در یک چارچوب زمانی روزانه و در ارتباط با درگیری شغلی مورد بررسی قرار م یدهد. پژوهش حاضر، کاربردی و از نوع پیمایشی -علّی است. جامعه آماری آن شامل کارشناسان شرکت برق منطقه ای مشهد است، که اندازه آن 300 نفر است. حداقل حجم نمونه، 156 نفر برآورد شد. روایی ساز های ابزار پژوهش با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی بررسی شد و ضریب آلفای کرونباخ بزر گتر از 65 / 0 برای ساز ههای مختلف پرسشنامه، پایایی آن را مورد تایید قرار داد. برای آزمون فرضیه ها از تکنیک الگوسازی مسیر ب هروش حداقل مربعات جزیی استفاده شد. یافت ههای پژوهش نشان داد خودمدیریتی روزانه به طور غیرمستقیم بر درگیری شغلی تاثیر فزاینده دارد. این اثر از طریق منابع شغلی تنوع مهار تهای روزانه و بازخورد روزانه اعمال م یشود. بر این اساس، فرص تهای رشد روزانه، میانجی رابطه میان خودمدیریتی روزانه و درگیری شغلی نبود. در انتها، این نتایج به بحث گذاشته شد و پیشنها دهایی کاربردی برای مدیران و کارورزان ارائه شد.

منابع انسانی با ظرافتها و پیچیدگی هایی که دارد، منبعی بزرگ و بهعبارتی اصلی ترین منبع برای یک سازمان محسوب می شود در این تحقیق سعی شده است تا با رویکرد مدل کارت ارزیابی متوازن (BSC) عملکرد کارکنان شهرداری منطقه 16 تهران سنجیده شود. در این پژوهش معیارها و مولفه های ارزیابی عملکرد شناسایی شده و با بررسی سازمانهای برتر در حوزه ارزیابی عملکرد این شاخصها در قالب کارت ارزیابی متوازن ارائه شدند. پس از وزندهی با منطق تصمیمگیری چند معیاره، فرآیند ارزیابی عملکرد بین 104 نفر از کارکنان شهرداری در منطقه 16 تهران اجرا شد. نتایج نشانداد که امتیاز کارکنان شهرداری در بعد مشتری بیشتر از سایر ابعاد بود. در ابعاد مالی، حوزه مالی و اقتصاد شهری و شهرسازی، در فرآیندهای داخلی ، حوزه های مالی و اقتصاد شهری و شهرسازی، در رشد و یادگیری حوزه های برنامه ریزی و منابع انسانی و در زمینه مشتری نیز حوزه مالی و اقتصاد شهری نیز با تفاوت قابل ملاحظه ای نسبت به سایر حوزه ها در سطح 05/0، حوزههای پیشرو بودند.

"مدیران منابع انسانی در همه جای جهان با دو چالش در استخدام و نگهداشت نیروی انسانی روبه رو هستند: کمبود افراد مناسب، به ویژه در موقعیت های مدیریتی، و میزان بالای جابه جایی نیروی انسانی. این مشکلات ناشی از عدم وجود فرایند مناسب در تعریف شغل و افراد مناسب برای آن هستند (بهینه کاوی شغلی). همچنین عدم آگاهی از مشوقهای مناسب برای کارمندان در سازمان می تواند منجر به بروز این مشکلات شود. پژوهشها نشان می دهند، اگر الگوی رفتاری اشخاص، ارزشها و ضریب وظیفه (Task Quotient=TQ) آنها همخوانی بیشتری با شغلشان داشته باشند، آن ها بهترین افراد برای استخدام طولانی مدت در شغلهای مورد نظر خواهند بود. این مقاله به توصیف فرایند بهینه کاوی شغلی(Job Benchmarking) و ارزیابی هماهنگی شغلی / استعدادی به منظور استخدام و نگهداشت نیروی کار می پردازد. این فرایندها و ارزیابی ها در گوشه و کنار جهان مورد پژوهش واقع شده و به اثبات رسیده اند و بر سه عامل مهم استوارند: الگوهای رفتاری، ارزشها و ضریب وظیفه. "

از آن جا که هر مشتری دیدگاه ها و انتظارات خاص خود را از خدمت دارد، برای شناسایی مشخصه های اصلی و مهم رضایت از دید مشتریان باید نیازها و انتظارات مشترک مشتریان را در نظر گرفت. بدون شک سازمان هایی که سریعتر و بهتر از رقبا نیازها و خواسته های مشتریان را تشخیص داده و منطبق و بلکه فراتر از انتظارات مشتری خدمات خود را ارائه نماید پیروز این میدان خواهند بود. هدف از انجام این تحقیق بررسی تاثیرشرایط عاطفی کارکنان بر رضایت و وفاداری مشتریان با توجه به نقش واسط تفاهم می باشد. دراین پژوهش شرایط عاطفی کارکنان در دو بعد ارزیابی احساسات مشتریان و کنترل احساسات مورد بررسی قرار گرفته است. روش تحقیق، توصیفی- پیمایشی و از نوع کاربردی است. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده گردیده و روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و سازه و همچنین آلفای کرانباخ مورد تایید قرار گرفت. جامعه آماری در این پژوهش مسافران ورودی وخروجی استفاده کننده ازخدمات گمرک فرودگاه شهیدهاشمی نژاد مشهد می باشد. طرح نمونه گیری احتمالی بوده و از نوع نمونه گیری تصادفی ساده استفاده گردیده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار های SPSS و LISREL استفاده شده و تحلیل داده های مربوط به 384 نفر که به سوالات تحقیق پاسخ دادند حاکی ازتایید نقش میانجی تفاهم دررابطه بین شرایط عاطفی کارکنان و رضایت مشتریان و نیز شرایط عاطفی کارکنان و وفاداری مشتریان است. به علاوه شرایط عاطفی کارکنان به طور مستقیم با تفاهم، رضایت مشتریان و وفاداری آن ها؛ تفاهم با رضایت مشتریان و وفاداری آن ها و همچنین رضایت با وفاداری مشتریان رابطه معناداری دارند.

هدف از انجام این تحقیق بررسی عوامل مؤثر بر کاهش ترک خدمت کارکنان در بخش دولتی است. در این تحقیق عواملی چون : ویژگی های شغلی، ویژگی های سرپرست، هویت سازمانی، احساسات و عواطف در شغل، شرایط کاری و نگرش شغلی به عنوان عوامل مؤثر برکاهش ترک خدمت انتخاب شدند. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان شاغل در ستاد مرکزی وزارت راه و شهرسازی است که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی 180 نفر به عنوان نمونه آماری تحقیق انتخاب شدند. برای سنجش عوامل از پرسشنامه استاندارد لاکی فرس استفاده شد. به منظور بررسی نرمال بودن داده های پژوهش از آزمون کولموگروف اسمیرنوف و به منظور بررسی فرضیه های تحقیق از روشهای آمار استنباطی ازجمله ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید. نتایج حاصل ازتجزیه و تحلیل داده ها حاکی از تأیید فرضیه های تحقیق است به عبارت دیگر، نتایج تحقیق نشان می دهد، بین ویژگی های شغلی، ویژگی های سرپرست، هویت سازمانی، احساسات و عواطف در شغل، شرایط کاری و نگرش شغلی با کاهش ترک خدمت کارکنان رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد و عامل احساسات و عواطف در شغل دارای بیشترین تأثیر و هویت سازمانی و نگرش شغلی کمترین تأثیر را بر کاهش ترک خدمت کارکنان دارند.

امروزه با افزایش تقاضاهای جامعه از سازمان ها، نقش سنتی سازمان ها به چالش کشیده شده است. سازمان ها دیگر صرفاً موجودیت های قانونی که با ارایه محصولات و خدمات سود ایجاد می کنند نیستند، بلکه آنها در قبال محیط زیست و جامعه مسئولند و شهروند آگاه به شمار می روند. جامعه انتظار دارد که سازمان ها اخلاقی رفتار کنند، در فعالیت های بشر دوستانه وارد شوند و ارزش مدار باشند. سازمان ها همچنین باید در قبال ذی نفعان مختلفشان پاسخگو باشند و نقش های متفاوتی را در جامعه ایفا کنند و در واقع ارتباط با محیط بیرونی یک اولویت اصلی برای سازمان ها به شمار می رود. بنابراین ارزش های سازمان که نشان دهنده خط مشی سازمان در قبال ذی نفعان مختلف و همچنین مسئولیت اجتماعی سازمان هاست، امروز یکی از بحث های مهم در حوزه مدیریت سازمان بوده و ارزش ها و مسئولیت اجتماعی شرکت ها به عنوان بخشی از هویت سازمان ها چالش های جدیدی را برای سازمان ها مطرح می کند چرا که گاهی ارزش ها و مسئولیت اجتماعی با هویت موجود شرکت و ارزش های محوری فعلی سازگار نیست. پژوهش حاضر به دنبال بیان ضرورت جاری سازی ارزش ها درصدد شناسایی موانع جاری سازی ارزش ها در رفتار کارکنان است. این پژوهش پس از مرور ادبیات این حوزه و بیان ضرورت پرداختن به این موضوع، با روش کیفی و استراتژی تحلیل تم، به شناسایی موانع جاری سازی ارزش ها در شرکت های گروه مپنا پرداخته است. جامعه آماری کارکنان سه شرکت گروه مپنا و حجم نمونه بالغ بر 300 نفر از کارکنان سه شرکت پایلوت گروه است. ابزار گردآوری داده ها، مصاحبه و گروه های کانونی و روش تحلیل داده ها، تحلیل تم است. نتایج چهار دسته کلی از موانع جاری سازی ارزش ها را نشان می دهد که هر یک ابعاد مختلفی دارند و در پایان پیشنهادهای عملی برای غلبه بر موانع جاری سازی ارزش ها ارایه شده است.