میر علی سیدنقوی

زمینه و هدف: نقش مدیران صف در تحقق ارتباط شیوه های مدیریت منابع انسانی با عملکرد، حیاتی و انکارناپذیر است. در پژوهش های پیشین، به خصوصیت های این نقش در کشور به اندازه کافی توجه نشده است. در این پژوهش برای نخستین بار تلاش شده است تا با استفاده از مدل نظری و روشی جدید در جامعه آماری شرکت ملی پخش فراورده های نفتی، به بررسی عمیق تر نقش مدیران صف در مدل جعبه سیاه منابع انسانی پرداخته شود و ضمن شناسایی چالش های آنان در مسیر تحقق انتظارات عملکردی، به اولویت بندی میزان اهمیت هر یک از چالش ها اقدام شود. روش: پژوهش حاضر با دو روش و در دو مرحله مجزا اجرا شده است. نخست، به کمک روش فراترکیب با رویکرد «ترکیب تلفیقی تحقیقات» و با مطالعه و کُدگذاری علمی و روش مند 243 مقاله معتبر پیشین، به شناسایی و دسته بندی چالش های عملکردی مدیران صف در جعبه سیاه مدیریت منابع انسانی پرداخته شد. دوم، با استفاده از روش کمّی تحلیل سلسله مراتبی (AHP) و بر اساس نیاز شرکت ملی پخش فراورده های نفتی، به اولویت بندی چالش های شناسایی شده در گام نخست پژوهش اقدام شد. یافته ها: مرحله شناسایی چالش های عملکردی مدیران صف، به توصیف و توضیح عوامل متعددی انجامید که در نهایت، همه عوامل در پنج گروه کلی دسته بندی شدند. در مرحله اولویت بندی اهمیت چالش ها نیز «حمایت مدیران ارشد و مدیران منابع انسانی» مهم ترین چالش تشخیص داده شد و به ترتیب «توانایی، دانش و مهارت» و «تعهد به مدیریت افراد» در رتبه های دوم و سوم قرار گرفتند و «ابهام در نقش و اولویت های متعارض» و «حجم کار» به طور مشترک اهمیت کمتری داشتند. نتیجه گیری: در صورت ناکامی مدیران صف در  ایفای نقش مؤثر بر ارتباط با وظایف محوله حوزه منابع انسانی، امکان شکست کلیه تلاش ها برای به کارگیری شیوه های مدیریت منابع انسانی و متعاقب آن، هدررفت منابع سازمانی بسیار زیاد خواهد بود. بنابراین، مدیران و تصمیم سازان سازمانی باید ضمن در نظر گرفتن چالش های عملکردی مدیران صف، به راه کارهای غلبه بر آنان به طور ویژه ای توجه کنند. در انتها نیز ضمن بحث و بررسی یافته ها، به توصیف مسیرهایی پرداخته شده است که بررسی آنها در پژوهش های بعدی لازم است.

امروزه تاثیر مدیریت منابع انسانی در رشد و بقای سازمان ها بر کسی پوشیده نیست اما کارکردهای مدیریت منابع انسانی در سازمان ها، متفاوت و پیچیده است و لذا سازمان ها نیازمند قابلیت های جدیدی جهت مواجهه با پویایی های منابع انسانی و تغییرات محیطی می-باشند. دوسوتوانی سازمانی، مفهومی است که در سالیان اخیر مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته و به عنوان قابلیت اثربخش برای مواجهه با تفاوت ها، پیچیدگی ها و پویایی های سازمانی و محیطی مطرح می باشد. بر این اساس، هدف از انجام این تحقیق، شناسایی و اولویت بندی سازمان دوسوتوان بر اساس کارکردهای مدیریت منابع انسانی است که در بانک توسعه صادرات ایران انجام شده است. تحقیق حاضر به روش آمیخته اکتشافی در دو گام کیفی و کمّی انجام شد. در گام کیفی تحقیق، مصاحبه هایی با 13 نفر از خبرگان انجام شد و بر اساس روش تحلیل تم؛ کدها، مقولات، تم های فرعی و تم های اصلی شناسایی شدند. نتایج تحلیل این گام از تحقیق منجر به شناسایی 312 کد اولیه شد که این کدها در قالب 86 شاخص در 28 تم فرعی در 7 تم اصلی دسته بندی شدند. در مجموع می توان نتایج گام کیفی پژوهش را در قالب الزامات دوسوتوانی برای سازمان و همچنین فرآیندهای منابع انسانی در قالب جذب و استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد، ارتقاء، حقوق و مزایا، و مشارکت در دو حوزه دوسوتوانی (اکتشاف و بهره برداری) ارائه نمود. سپس برای اولویت بندی شاخص های احصاء شده، از روش تحلیل سلسله مراتبی استفاده شد و در انتهای تحقیق نیز پیشنهادهایی با هدف دستیابی به سازمان دوسوتوان در حوزه منابع انسانی در این بانک ارائه شد.

هدف این پژوهش، ارائه الگوی معماری مسئولیت های اجتماعی مدیریت منابع انسانی براساس راهبردها بود. روش پژوهش آمیخته (کیفی- کمی) بود. در مرحله کیفی از تحلیل مضمون و ابزارهای مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه استفاده شد.  در مرحله کمی روش پیمایشی با ابزار پرسشنامه به کار گرفته شد. جامعه آماری مرحله کیفی، در گام پیشینه پژوهی، همه پژوهش های موجود در پایگاه های اطلاعاتی در طول سال های 1980-2019 و در گام مصاحبه، خبرگان بود. جامعه آماری مرحله کمی پژوهش، مدیران منابع انسانی همه شرکت های دولتی وزارت نفت بود. با استفاده از نتایج بخش کیفی، مدل اولیه با 82 مضمون پایه، 22 مضمون سازمان دهنده و 4 مضمون فراگیر ترسیم شد. یافته های بخش کمی نشان داد، راهبرد 5 شرکت اثرگذار، 8 شرکت تطبیقی، 3 شرکت دفاعی و درنهایت 2 شرکت واکنشی بود. مطابق یافته ها تعداد شاخص ها، مؤلفه ها و ابعاد تأییدشده در هرکدام از شرکت های اثرگذار، تطبیقی، دفاعی و واکنشی به ترتیب (73، 21، 4) (52، 19، 4) (33، 15، 4) و (28، 14، 4) بود. نتایج پژوهش نشان داد در شرکت های اثرگذار به مسئولیت های اجتماعی توجه بیشتری می شود.

تغییرات بنیادی در فعالیت ها، رویه ها و کسب وکار مدیریت منابع انسانی در طول سال های گذشته، سبب شده اند که موضوع «شایستگی های مدیران منابع انسانی» مورد توجه سازمان ها و انجمن های ذی ربط قرار گیرد. شناسایی نقش های مورد انتظار از مدیریت منابع انسانی در سازمان های جهانی، چارچوب اصلی را برای تدوین الگوهای شایستگی مدیران منابع انسانی فراهم می کند. از طرفی این گونه مدل ها شایستگی های فردی را در نظر نمی گیرد. ما در این پژوهش به دنبال بهبود مدل مدیریت منابع انسانی شایسته محور اولریچ می باشیم. جامعه آماری این تحقیق 180 نفر از مدیران و کارکنان حوزه منابع انسانی بودند که با روش نمونه گیری سرشماری انتخاب شدند. ضریب آلفای کرونباخ 0.76 به دست آمد. روش تحقیق به کار رفته، توصیفی- تحلیلی و از روش تحلیل عاملی تاییدی و معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج به دست آمده از این پژوهش بیان گر تأیید اعتبار و روایی ابزار و عامل های شایستگی ها می باشد.

زمینه و هدف: وجود منابع انسانی بیش از نیاز واقعی در سازمان، تأثیرهای متفاوت و گاه متناقضی بر عملکرد سازمان در پی دارد. به منظور شناخت بهتر این تأثیرها و مدیریت مؤثر این وضعیت، پژوهش حاضر، به مرور نتایج مطالعات انجام شده در خصوص تأثیر منابع انسانی راکد بر عملکرد سازمان پرداخته است. روش: این پژوهش از نوع کیفی، کاربردی، تفسیری و استقرایی است. منابع اطلاعاتی آن را مقاله های منتشر شده در خصوص منابع انسانی راکد در دو پایگاه داده اسکپوس (الزویر) و مؤسسه علوم اطلاعات شبکه علمی (تامسون روترز) تشکیل می دهد. انتخاب مقاله ها بر پایه استفاده از شاخص های مدنظر انجام شده است. روایی پژوهش با استفاده از چک لیست استاندارد CASP و پایایی آن نیز به کمک شاخص کاپای کوهن در نرم افزار اس پی اس اس ارزیابی و تأیید شده است. یافته ها: پس از ترکیب نتایج مطالعات مرور شده، چارچوبی برای شناخت بهتر چگونگی تأثیرگذاری منابع انسانی راکد، بر عملکرد سازمان ارائه شده است. این چارچوب، از دو بُعد مازاد مطلق یا نسبی و دانشی یا غیردانشی بودن منابع انسانی شکل گرفته است. بر این اساس، منابع انسانی راکد، به چهار گونه دسته بندی شده اند: مازادمحور، انباشت محور، دانش محور و ارزش محور. در این میان، تأثیر گونه های ارزش محور و دانش محور بر عملکرد سازمان، مثبت و تأثیر گونه های مازادمحور و تا حدی انباشت محور، منفی ارزیابی شده است. نتیجه گیری: این چارچوب می تواند مبنایی برای تنظیم کارکردهای مدیریت منابع انسانی باشد و برای بهینه سازی منابع انسانی راکد در سازمان استفاده شود. مدیریت مؤثر منابع انسانی راکد، به گونه شناسی درست این وضعیت در سازمان نیاز دارد. با این حال، وجود شمار بیش از اندازه از هر گونه آن، برای عملکرد سازمان زیان بار است.   کلیدواژه ها: منابع انسانی راکد، عملکرد سازمان، منابع انسانی دانشی و غیردانشی، مازاد مطلق و نسبی زمینه و هدف: وجود منابع انسانی بیش از نیاز واقعی در سازمان، تأثیرهای متفاوت و گاه متناقضی بر عملکرد سازمان در پی دارد. به منظور شناخت بهتر این تأثیرها و مدیریت مؤثر این وضعیت، پژوهش حاضر، به مرور نتایج مطالعات انجام شده در خصوص تأثیر منابع انسانی راکد بر عملکرد سازمان پرداخته است. روش: این پژوهش از نوع کیفی، کاربردی، تفسیری و استقرایی است. منابع اطلاعاتی آن را مقاله های منتشر شده در خصوص منابع انسانی راکد در دو پایگاه داده اسکپوس (الزویر) و مؤسسه علوم اطلاعات شبکه علمی (تامسون روترز) تشکیل می دهد. انتخاب مقاله ها بر پایه استفاده از شاخص های مدنظر انجام شده است. روایی پژوهش با استفاده از چک لیست استاندارد CASP و پایایی آن نیز به کمک شاخص کاپای کوهن در نرم افزار اس پی اس اس ارزیابی و تأیید شده است. یافته ها: پس از ترکیب نتایج مطالعات مرور شده، چارچوبی برای شناخت بهتر چگونگی تأثیرگذاری منابع انسانی راکد، بر عملکرد سازمان ارائه شده است. این چارچوب، از دو بُعد مازاد مطلق یا نسبی و دانشی یا غیردانشی بودن منابع انسانی شکل گرفته است. بر این اساس، منابع انسانی راکد، به چهار گونه دسته بندی شده اند: مازادمحور، انباشت محور، دانش محور و ارزش محور. در این میان، تأثیر گونه های ارزش محور و دانش محور بر عملکرد سازمان، مثبت و تأثیر گونه های مازادمحور و تا حدی انباشت محور، منفی ارزیابی شده است. نتیجه گیری: این چارچوب می تواند مبنایی برای تنظیم کارکردهای مدیریت منابع انسانی باشد و برای بهینه سازی منابع انسانی راکد در سازمان استفاده شود. مدیریت مؤثر منابع انسانی راکد، به گونه شناسی درست این وضعیت در سازمان نیاز دارد. با این حال، وجود شمار بیش از اندازه از هر گونه آن، برای عملکرد سازمان زیان بار است.   کلیدواژه ها: منابع انسانی راکد، عملکرد سازمان، منابع انسانی دانشی و غیردانشی، مازاد مطلق و نسبی

کارکنان در سازمان ها ممکن است با توجه به دلایل مختلفی تصمیم به خودسانسوری بگیرند. هدف این پژوهش طراحی الگوی خودسانسوری در سازمان های دولتی بر اساس نظریه داده بنیاد بوده است. پس از گردآوری داده ها از طریق روش نمونه گیری نظری در میان 13 نفر از مدیران سازمان های دولتی، اقدام به شناسایی مولفه های خودسانسوری از طریق طرح نظام مند استراس و کوربین گردید. پس از اعتبارسنجی مدل با معیارهای مقبولیت، نتایج نشان داد که شرایط علی شامل شرایط فردی، شغلی و سازمانی منجر به شکل گیری پدیده خودسانسوری در سازمان می شوند. ویژگی های اطلاعات و ویژگی های خودسانسورها به عنوان شرایط زمینه ای و عوامل فردی و مدیریتی به عنوان شرایط مداخله ای مورد شناسایی قرار گرفتند. حذف بوروکراسی، استفاده از سبک مدیریتی موثر و فعال سازی تیم ها به عنوان راهبردهای سازمان در کنترل پدیده مذکور و عوامل توسعه پویایی و توانمندسازی کارکنان به عنوان پیامدهای حاصل از بکارگیری راهبردها مورد شناسایی قرار گرفت و نهایتا مدل خودسانسوری در سازمان طراحی گردید. در این پژوهش یک الگوی جامع و بومی در حوزه مدیریت ارائه شد که براساس آن  محققان را قادر می سازد تا پژوهش های خود در این خصوص را تکمیل نمایند.

هدف: هدف این پژوهش، واکاوی تجربه کارکنان ترکِ خدمت کرده یک سازمان دولتی در شهر تهران است. طرح پژوهش/ روش شناسی/ رویکرد: نمونه آماری 10 نفر از کارکنان این سازمان است که در بازه سال های 1399-1395 به صورت داوطلبانه ترک خدمت کرده بوده اند. برای گردآوری اطلاعات از مصاحبه نیمه ساختاریافته، و برای تجزیه وتحلیل داده ها از رویکرد پدیدارشناسی تجربی استفاده شده است. یافته ها: پژوهشگران از طریق شناخت ادراک و نگرش کارکنان از پدیده ترک خدمت به این موارد پی بردند که افرادی که از سازمان ترک خدمت کرده بوده اند، از وظایف شغلی خود رضایت کافی نداشته و ترک خدمت آن ها از سازمان به یکباره نبوده است، بلکه به صورت برنامه ریزی شده انجام گرفته است. دوم این که، قوانین و مقررات بخش دولتی تا حدودی مانع استفاده از توانایی ها و تخصص آنان بوده است. سوم این که، ارتقای افراد به سِمت های بالاتر بر مبنای ارزیابی عملکرد، شایستگی، و تجربه افراد نبوده، بلکه بستگی به روابط غیررسمی و دوستانه با افراد مهم سازمان داشته است. همچنین، یافته های پژوهش نشان می دهد که ادراک کارکنان از ترک خدمت سازمان چندان هم منفی نبوده، بلکه در نظر آن ها این تجربه یکی از پدیده های مثبت در زندگی کاری آن ها بوده است. این تصمیم پیامدهای مثبتی مانند تعادل بین کار و زندگی، پیشرفت کاری، استفاده بهتر از توانایی ها و تخصص، یافتن شغلی با حقوق بیش تر، و آزادی از محدودیت های شغلی را به دنبال داشته است. ارزش/ اصالت: این پژوهش سعی دارد با بکارگیری تجربیات کارکنان ترکِ خدمت کرده، شناسایی عوامل مهم خروج ارادی کارکنان، و بازخورد نتایج به کارکنان باقی مانده و مدیران سازمان های دولتی، باعث افزایش تعهد آن ها نسبت به سازمان و همچنین کاهش تمایل آن ها نسبت به ترک خدمت از سازمان شود. پیشنهادهای اجرایی: با توجه به این که کارکنان به یکباره سازمان را ترک نکرده بودند و ترک خدمت آن ها به صورت برنامه ریزی شده بود، لازم است به صورت دوره ای عواملی که از دیدگاه کارکنان باعث کاهش انگیزه خدمت در سازمان می شود مورد بررسی قرار گیرد و برای اصلاح آن اقدام شود تا کارکنان در پی کاهش انگیزه خدمت، ذهنیت خروج را در خود پرورش ندهند.

هدف از ارائه این تحقیق، طراحی الگوی راهبردی مدیریت منابع انسانی پایدار برای سازمان های اداری کشور است. روش تحقیق از نظر هدف، کاربردی و توسعه ای و از نظر ماهیت، اکتشافی و از نظر شیوه گردآوری و تحلیل اطلاعات نیز توصیفی از نوع میدانی است. جامعه آماری در حوزه کیفی شامل اساتید و پژوهشگران حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیران عالی سازمان اداری و استخدامی کشور می باشد که به صورت هدفمند و با روش گلوله برفی و از نظر تعداد، با روش اشباع نظری انتخاب شده اند. بدین منظور، پس از مطالعه ادبیات موضوع، جهت کدگذاری با استفاده از روش نظریه داده بنیاد(گراندد تئوری)، عوامل مدیریت منابع انسانی پایدار شناسایی شدند. نتایج تحلیل بر اساس روش نظریه داده بنیاد نشان می دهد که عوامل علّی موثر بر مدیریت منابع انسانی پایدار شامل عامل انسانی، عامل سازمانی و محیط سازمان است. عوامل زمینه ای موثر بر مدیریت منابع انسانی پایدار شامل پایداری و نگه داشت منابع انسانی و به کارگیری زیرساخت ها جهت پایداری سازمان است؛ عوامل مداخله گر موثر بر مدیریت منابع انسانی پایدار شامل محدودیت های سیاسی اجتماعی، محدودیت های قانونی محیطی و محدودیت های مالی است و عوامل راهبردی موثر بر مدیریت منابع انسانی پایدار شامل استخدام افراد بر اساس شرایط احراز شغل، تدوین و اجرای استراتژی های منابع انسانی، به کارگیری و استقرار نظام جذب منابع انسانی و اصول مدیریت جهت به کارگیری نظام پرداخت است. پدیده های اصلی و موثر(هسته ای) بر مدیریت منابع انسانی پایدار شامل مدیریت فرهنگ سبز، جایگاه پایدار سازمانی و جایگاه اجتماعی رفتاری است و پیامدهای موثر بر مدیریت منابع انسانی پایدار شامل بهره وری اقتصادی سازمان، تأمین منافع کارکنان جهت رفاه سازمان و توسعه سازمان براساس توجه به مسائل زیست محیطی می باشد.

فرایند جهانی شدن، چالش هایی را فراروی مدیران سازمان ها قرار داده است. متولیان منابع انسانی برای بهره مندی مناسب از نیروی انسانی باید از شایستگی های ویژه ای برخوردار باشند. طراحی الگوی شایستگی های مدیران منابع انسانی سازمان های دولتی در شرایط جهانی شدن، هدف این پژوهش است. جهت طراحی الگو، شاخص ها از طریق روش دلفی و پرسشنامه خبرگی از 21 استاد مدیریت کسب شد. مفاهیم مرتبط با شایستگی های مدیران منابع انسانی و شرایط جهانی شدن می تواند در 7 بعد طبقه بندی شوند: شایستگی هوشی، شایستگی مدیریتی، شایستگی متخصص منابع انسانی، شایستگی ارزش آفرینی منایع انسانی، شایستگی فرهنگی، بعد اجتماعی جهانی شدن، بعد فرهنگی جهانی شدن. آنچه موجب تمایز این پژوهش از سایر پژوهش های انجام گرفته پیرامون شایستگی می شود؛ طراحی یک چارچوب اقتضایی است که آن از طریق پیوند انواع شایستگی های مدیران با شرایط جهانی شدن حاصل می شود. در این پژوهش، 39 مولفه و 115 شاخص مرتبط با این ابعاد شناسایی و طبقه بندی شدند. بر مبنای نتایج تحقیق درباره شایستگی های مدیران منابع انسانی در شرایط جهانی شدن، شایستگی هوشی مهمترین عامل بوده و شایستگی فرهنگی در آخرین اولویت قرار گرفته است.

شرکت ها انواع متفاوتی از دوره های آموزشی را بر اساس ساختار، فرهنگ غالب و نیاز، برگزار می کنند. دو نوع رایج از آموزش، مربی گری و منتورینگ است. هدف از این مقاله بررسی نوع دوره های آموزشی به کار گرفته شده اعم از منتورینگ یا مربی گری در شرکت های سهامی عام، وضعیت مطلوب و موانع آن می باشد. این پژوهش کاربردی و از نوع توصیفی و به روش پیمایشی می باشد. جامعه آماری این تحقیق را شرکت های سهامی عام تشکیل می دهند که با استفاده از نمونه گیری احتمالی خوشه ای، دو صنعت غذایی و دارویی که 60 شرکت فعال در سهامی عام را تشکیل می دهند انتخاب شدند و با استفاده از تمام شماری کلیه شرکت ها موردبررسی قرار گرفتند. به منظور جمع آوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته در تعیین نوع، وضع مطلوب و موانع دوره های آموزشی استفاده گردید. تجزیه وتحلیل توصیفی داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS نشان داد که دوره های آموزشی شرکت ها مبتنی بر مربی گری است و وضع مطلوب و مناسب برای شرکت ها نیز مربی گری است. در برگزاری دوره های آموزشی شرکت ها، هماهنگی نامناسب بین آموزش دهنده و فرد تحت تعلیم، عدم زمان و تعهد کافی، حمایت کم مقامات، نگرش منفی به افراد تحت تعلیم و درک نامناسب از دوره های آموزشی با بیشترین درصد به عنوان موانع دوره های آموزشی قرارگرفته است.

یکی از چالش های شرکت های دولتی در ایران، بروز و شیوع رفتارهای غیراخلاقی است. اخیراً نوع جدیدی از این رفتارها تحت عنوان رفتار غیراخلاقی سازمان یار مطرح شده است که با هدف انتفاع سازمان و کارکنان آن انجام می شود. پیرامون رفتارهای غیراخلاقی، نظریات و مدل های گوناگونی وجود دارد، اما این گونه به نظر می رسد از پیشران ها، مؤلفه ها و راهکارهای مقابله با رفتار غیراخلاقی سازمان یار در شرکت های دولتی کم تر بحث شده است. هدف غایی پژوهش، ارائه مدل تبیین رفتار غیراخلاقی سازمان یار در شرکت های دولتی می باشد. پژوهش صبغه کیفی دارد. با بهره گیری از روش تحلیل مضمون کدها شناسایی و متعاقب آن، مضامین پایه و سازنده مفهوم پژوهش دسته بندی شد. پرسش شوندگان از میان مدیران شرکت های دولتی و متخصصان آکادمیک رفتار سازمانی می باشند که با استفاده از روش نمونه گیری هدف مند قضاوتی و گلوله برفی و ابزار مصاحبه داده های پژوهش جمع آوری شد. به این منظور، 15 مصاحبه انجام شد و اشباع نظری از مصاحبه چهازدهم بود. یافته های پژوهش حاکی از شناسایی 1259 کد اولیه ، 124 مضمون پایه و 32 مضمون سازنده و 6 مضمون فراگیر بود. نتایج تحقیق نشان داد رفتار غیراخلاقی سازمان یار از 3 مؤلفه شامل سوءاستفاده جانی، سوءاستفاده مالی و سوءاستفاده اطلاعاتی تشکیل شده و عوامل کلیدی تأثیرگذار درقالب سه دسته عوامل تأثیرگذار مستقیم، میانجی و تعدیل گر می باشند. همچنین پیامدهای ناشی از بروز این رفتار شناسایی و راهبرهای مقابله با آن نیز ارائه شد که درقالب مدل تبیین رفتار غیراخلاقی سازمان یار در شرکت های دولتی ارائه شد.

     بیشتر سازمان ها شاهد وقوع رفتارهای غیراخلاقی هستند، اما اغلب شکلی از رفتارهای غیراخلاقی مورد غفلت گرفته است. نوعی خاص از رفتارهای غیراخلاقی با هدف رساندن منفعت به سازمان و اعضای آن صورت می گیرد و با عنوان رفتارهای غیراخلاقی سازمان یار مشهور است. بنابراین هدف اصلی مقاله پیش رو، «شناسایی چیستی رفتار غیراخلاقی سازمان یار» بوده و این پرسش مطرح شده است که «رفتار غیراخلاقی سازمان یار چیست؟» با توجه به اکتشافی بودن موضوع پژوهش حاضر، امکان ارائه پاسخ اولیه یا طرح فرضیه ای متناسب با پرسش فوق وجود ندارد و دستیابی به پاسخ نهایی، با بهره گیری از رویکرد مرور سیستماتیک صورت پذیرفته است. جهت گردآوری اطلاعات، با جستجوی کلیدواژه هایی مانند رفتار غیراخلاقی سازمان یار، رفتار شهروندی مضر، بدهای ضروری، قانون شکنی خیرخواهانه، رفتار غیرقانونی شرکتی، سوءرفتار سازمانی و غیره در پایگاه های اطلاعاتی معتبر، تعداد 50 مقاله  بین سال های 1958 تا 2017 جمع آوری شد. تفسیر و تحلیل یافته های پژوهش نشان داد که مشخصه های رفتار غیراخلاقی سازمان یار عبارتند از: نقض هنجارهای اجتماعی اصلی و آداب و رسوم، نقض قوانین، نقض استانداردهای رفتار درست و اخلاقی، ارادی و خودآگاه، هدف آن انتفاع سازمان یا اعضای آن و گنجانده نشدن در شرح شغلی افراد.

مدیریت برند، یکی از اقدامات توسعه دهنده و پایدار کننده ی کسب و کارهای خدماتی و غیر خدماتی است. از آنجا که در بخش خدمات، منابع انسانی مهمترین سرمایه به حساب می آید، برنامه های مدیریت برند داخلی به عنوان مکمل طرح های برندسازی لازم به توجه است. برندمحور شدن کارکنان خدماتی و مدیریت آنها حول محور برند، از راهبردهای متفاوتی ممکن می شود که تاکید صرف روی عوامل علی و زمینه ای، پیامدهای مطلوبی به همراه نخواهد داشت. از آنجا که مطالعات موجود در ادبیات، راهبردهای مدیریتی برند داخلی در بخش هتلداری مشاهده نمی شود و این موضوع چه از جنبه نظری و چه از جلوه عملی دارای ارزش است.بنابراین روش تحقیق از نوع کیفی، بنیادین بوده که با استفاده از روش گرانددتئوری و با تاکید بر مصاحبه با 20 خبره دارای مدارک دانشگاهی تکمیلی و دارای سابقه ی مدیریت و سرپرستی در هتل های شهر تهران صورت گرفت. از خبرگان پرسیده شد که راهبردهای مدیریت برند داخلی را معرفی نمایند و پس از هر مصاحبه، متن های استخراجی با سه روش کدگذاری باز، محوری و نظری دسته بندی شد. نتایج نشان داد که چهار راهبرد اصلی مدیریت کار محور، مدیریت کارمند محور، تشویق برند محور و رفتارهای مدیر برای دستیابی به برند محوری لازم است. بنابراین تاکید بر کارکنان در کنار کارها، توجه به تشویق های متصل شده به هویت برند و میانجی گری و هدایت گری رفتارهای کاری و انسان دوستانه مدیران شاکله ی راهبردهای مورد نظر را سازمان می دهد.

پژوهش حاضر تحت عنوان" تاثیر نوآوری باز بر مزیت رقابتی با نقش میانجیگری مدیریت دانش " در محدوده زمانی سال1396 در شرکت داده ورزی سداد در شهر تهران است. هدف اصلی این پژوهش بررسی تأثیر نوآوری باز بر مزیت رقابتی(دارای ابعاد کیفیت، کارایی، پاسخگویی و ن وآوری) با نقش میانجیگری مدیریت دانش میباشد. نوع تحقیق کاربردی،روش آن توصیفی-پیمایشی و برای گردآوری اطلاعات از روش های کتابخانه ای و میدانی(پرسشنامه) استفاده شده است.جامعه این تحقیق 200 نفراز کارشناسان شرکت داده ورزی سداد بانک ملی در شهر تهران که تعداد131 نفر به عنوان نمونه جهت انجام تحقیق از طریق فرمول کوکران انتخاب شده است. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از آمار توصیفی و آمار استنباطی انجام گرفت. در سطح آمار توصیفی از شاخص هایی چون فراوانی و درصد فراوانی؛ در سطح آمار استنباطی از روشهایی مثل همبستگی، تحلیل عاملی تائیدی و مدلسازی معادلات ساختاری انجام شده است؛ که برای این منظور از نرم افزارهای spss وlisrel استفاده شد.در نهایت نتایج نشان داد نوآوری باز نقش کلیدی در مدیریت موثر سازمانها دارد. از طریق نوآوری باز، شرکت ها می توانند مدیریت دانش را به یک دارایی تبدیل کنند که نوآوری های پایدار را که بر پایدار بودن سازمانی تاثیر می گذارد، ترویج دهد.

زمینه و هدف: امروزه ، هر سازمانی با راهکار هم فکری و مشارکت بخش های مختلف ذی نفعان، تلاش می کند که تاب آوری مؤسسه های خود را تقویت کند. مؤسسه های مالی و بانک ها نیز در جهان پرتلاطم کنونی، به این راهکار توجه ویژه ای می کنند؛ اما، هنوز، در خصوص ساختارها و فرایندهای زیربنایی ایجاد این گونه فضا برای هم فکری، توافق نظری وجود ندارد. این پژوهش، به دنبال ارائه الگویی برای جاری سازی کانون تفکر، به عنوان یکی از گونه های مهم این ساختارها و فرایندها در صنعت بانکداری است. روش: پژوهش حاضر، از نظر هدف، بنیادی و از لحاظ نوع روش اجرا، توصیفی اکتشافی محسوب می شود و رویکرد آن کیفی است. گردآوری داده ها با ابزار مصاحبه انجام شد. جامعه مشارکت کنندگان در پژوهش، مدیران و خبرگان صنعت بانکداری بودند که با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. انجام مصاحبه ها تا زمان دستیابی به مرحله اشباع نظری ادامه یافت و این اشباع بعد از 12 مصاحبه به دست آمد. داده ها نیز با استفاده از رویکرد نظریه پردازی داده بنیاد، طی سه مرحله کدگذاری های باز، محوری و انتخابی تحلیل شدند. یافته ها: تعداد 169 نشانه از کدهای باز مصاحبه ها، در قالب 20 مفهوم اصلی دسته بندی شدند و در 6 طبقه اصلی قرار گرفتند که عبارت اند از: 1. ظرفیت های سازمانی (با مفاهیم ظرفیت های شبکه سازی، ظرفیت های تیم سازی، ظرفیت های تحقیق و توسعه و ظرفیت های مشارکت پذیری)؛ 2. جریان ایده ها (با مفاهیم شبکه های ارتباطات، تغییر و تحولات محیط و مدیریت ایده های نوآورانه)؛ 3. موانع سازمانی (با مفاهیم موانع مدیریتی، موانع ساختاری، موانع فرایندی و موانع مالکیت فکری)؛ 4. اقدام ها (با مفاهیم تحلیل و پایش، تحقیق و توسعه، ارزیابی و بازنگری و بازخورد ایده ها)؛ 5. ساختار (با مفاهیم سازماندهی ماتریسی و ساختار ادهوکراسی)؛ 6. توسعه (با مفاهیم توسعه مشارکت، بهبود عملکرد سازمان و تحول گرایی). نتیجه گیری: در وضعیت کنونی، نظام تصمیم سازی مؤسسه های مالی و بانک ها، بر اثر وابستگی به بوروکراسی سازمانی، آسیب های فراوانی ایجاد کرده است و شکل دهی و استقرار موفق کانون های تفکر با استفاده از الگوی پیشنهادی، می تواند به ترمیم این نظام کمک کند.

در بسیاری از مطالعات جهت شناخت پیش نیازهای انگیزه خدمت عمومی، بر زمینه اجتماعی- تاریخی تمرکز شده است. این مطالعه تلاش دارد تا به بررسی نقشی که عوامل سازمانی در شکل گیری و پرورش انگیزه خدمت عمومی ایفا می کنند، بپردازد. بنابراین هدف از این تحقیق سنجش تأثیر عوامل سازمانی بر مؤلفه انگیزه خدمت عمومی می باشد. بدین منظور در یک پژوهش توصیفی- پیمایشی تعداد 159 نفر از کارکنان شهرداری منطقه 22 تهران مورد مطالعه قرار گرفته اند. برای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش از آمار توصیفی و استنباطی (آزمون رگرسیون چندگانه) استفاده شده است. یافته های پژوهش حاکی از آن است که با کنترل اثر همه مؤلفه ها، تأثیر چهار متغیر استقلال کار و هویت وظیفه به عنوان مشخصه های وظیفه ای و پیچیدگی شغل و تخصص گرایی به عنوان مشخصه های دانشی بر سطح انگیزه خدمت عمومی از نظر آماری معنی دار است؛ امّا تأثیر دو متغیر اهمیت وظیفه و تنوع وظیفه قابل اهمیت نیست.

هدف مقاله حاضر مدل سازی معادلات ساختاری عوامل مؤثر بر خط مشی گذاری پارک های علم و فناوری و شرکت های دانش بنیان بر بروندادهای خط مشی گذاری آن ها با نقش میانجی کارآفرینی فناورانه است که به همین منظور از طرح تحقیق کمی بهره گرفته می شود. پژوهش حاضر از نظر هدف، از نوع پژوهش های کاربردی محسوب می شود. نمونه آماری پژوهش، 32 پارک علم و فناوری کشور ایران و شرکت های دانش بنیان درون آن ها است. پس از بررسی پیشینه پژوهش، اسناد و مدارک و همچنین انجام مصاحبه های نیمه ساختاریافته با خبرگان موضوع، مدل پژوهش طراحی شد و پرسشنامه ای برای جمع آوری داده ها تنظیم شد. با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری ارتباط بین متغیرها بررسی شد. یافته ها نشان می دهد عوامل شبکه سازی، سازمانی، بعد عوامل نهادی و برون سازمانی، عوامل مؤثر خط مشی گذاری پارک های علم و فناوری هستند. پیشنهاد می شود این پژوهش در سایر محیط های سازمانی (اعم از سازمان های بزرگ و یا کوچک و متوسط) یا در صنایع مختلف مورد بررسی و مقایسه تطبیقی قرار گیرد.

        ویژگی مذهبی در کلانشهر قم، مؤلفه ای است که بر کلیه ابعاد محیطی و زمینه ای این شهر سایه انداخته و مدیریت آن را با سایر شهرها متفاوت ساخته است. به همین جهت توجه به کنشگران متعدد و متکثر و عوامل خاص و متنوع مؤثر بر فرآیند مدیریت راهبردی کلانشهر مذکور و توجه به روابط بین آنها مشتمل بر همکاری و هم رأیی میان کنشگران و هماهنگی میان عوامل؛ در کنار در نظر گرفتن مسایل رَویه ای و ارتباطی فرآیند مدیریت راهبردی، کمک شایانی به افزایش کارایی و اثربخشی الگوی مدیریت راهبردی کلانشهر یاد شده خواهد کرد. این پژوهش با استفاده از روش تحقیق ترکیبی (کمّی و کیفی) و با بهره مندی از ابزار پرسشنامه، به اعتبار سنجی الگوی طراحی شده بخش کیفی تحقیق، پرداخته است. تحلیل پرسشنامه های تکمیل شده توسط 255 نفر از افراد ذیربط؛ مشتمل بر مدیران و متخصصین مدیریت شهری به عنوان نمونه پژوهش، با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی، آزمون های T و فریدمن و با کمک نرم افزار SPSS، 6 عامل اصلی در قالب 22 عامل فرعی مؤثر بر مدیریت راهبردی کلانشهر مذهبی قم مورد بررسی قرار داده است. یافته های پژوهش نشان می دهد، تاثیر معنادار محیط و زمینه نهادی مدیریتی شهر، کنشگران و بازیگران محیطی شهر، عوامل محیطی شهر، روابط بین بازیگران و کنشگران محیطی شهر، روابط بین عوامل محیطی شهر و همچنین عوامل فرآیندی مدیریت راهبردی شهر بر مدیریت راهبردی شهر قم مورد تایید قرار گرفته که روابط بین عوامل محیطی شهر دارای میانگین رتبه بالاتری نسبت به سایر عوامل در تاثیر گذاری بر مدیریت راهبردی کلانشهر مذهبی قم می باشد.  

پژوهش حاضر با هدف شناسایی مولفه های موثر بر همکاری مبتنی بر اعتماد به منظور طراحی الگوی پیشنهادی همکاری مبتنی بر اعتماد در تعاونی های مصرف بر اساس یک پارادایم کیفی و روش تحلیل محتوای کیفی و استفاده از ابزار مصاحبه نیمه ساختاریافته انجام گرفت. جامعه پژوهش را خبرگان حوزه رفتار سازمانی و مدیران تعاونی های مصرف برتر در کشور تشکیل می دهد. به این منظور با 14 نفر از متخصصان مصاحبه شد. داده های حاصل از مصاحبه ها، بر اساس مدل اشتراوس و کوربین از طرح داده بنیاد و نرم افزار Atlas.Ti مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج اولیه حاصل از تحلیل مصاحبه ها نشان داد تعاونی های مصرف به لحاظ مشارکت و همکاری از وضعیت خوبی برخوردار نبوده و یکی از علت های اصلی آن پایین بودن سطح اعتماد اجتماعی در جامعه آن ها است. در تجزی ه و تحلی ل مح وری کده ای اولی ه، ابتدا مقوله های اصلی تعیین شد سپس سایر مقوله ها بر اساس مدل اشتراوس و کوربین شامل موجبات علّی، راهبردها، عوامل زمینه ای، شرایط محیطی و پیامدهای همکاری مبتنی بر اعتماد دسته بندی شدند. حاص ل کدگذاری ه ای ب از، 456 ک د اولی ه، 176 مفه وم و 12 مولفه اصل ی ب ود. در بخش مقوله های اصلی مواردی نظیر مشتری مداری، تعامل و همکاری، ارائه خدمات متنوع از سوی تعاونی های مصرف، دسترسی به منابع مالی و وضعیت مالی تعاونی ها، قوانین و مقررات، رضایتمندی نقش بسزایی دارند. بطور کلی به منظور بهبود وضعیت تعاونی ها از جوانب مشارکت و همکاری های مبتنی بر اعتماد در جامعه آن ها لازم است به سازه های سرمایه اجتماعی به عنوان یک اصل محوری و افزایش آن توجه گردد.

مهم ترین مزیت رقابتی سازمان ها در دنیای تغییرات سریع امروزی داشتن عامل انسانی شایسته است. لذا موفقیت سازمان ها وابسته به توسعه منابع انسانی است و توسعه منابع انسانی در هر سازمان و حتی در هر کشوری بدون درک و کشف قابلیت ها و شایستگی های سرمایه عظیم و بالقوه میسر نمی شود. مسأله شایستگی متخصصان فناوری اطلاعات، نقش مهمی در عملکرد آن ها و همچنین موفقیت و کارآمدی آن ها ایفا می کند. بر همین اساس، هدف این پژوهش طراحی مدل سنجش میزان شایستگی متخصصآن فناوری اطلاعات با رویکرد سیستم خبره فازی است. این پژوهش، آمیخته اکتشافی محسوب می شود که در نخستین مرحله آن، مطالعه ای کیفی (بررسی ادبیات و مصاحبه با خبرگان) و مدل پژوهش جهت بررسی کمّی در مرحله بعد قرار می گیرد. برای بررسی سؤالات پژوهش از 15 تن از متخصصان فناوری اطلاعات به عنوان جامعه آماری تحقیق استفاده گردید. پژوهش حاضر از نوع توصیفی-پیمایشی و ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه است؛ برای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش از نرم افزارهای Excel و SPSS و Matlab استفاده شده است. جهت پاسخ به سؤال پژوهش، پس از انجام مصاحبه با خبرگان و در نهایت پس از تجزیه و تحلیل مصاحبه ها، چهار شاخص اصلی مورد تأیید خبرگان قرار گرفت. همچنین، اولویت و سهم هرکدام از شاخص ها در میزان شایستگی متخصصان، با استفاده از فرآیند تحلیل سلسله مراتبی فازی به دست آمده است. پس از به دست آوردن این اطلاعات و بهره گرفتن از نظر خبرگان، پایگاه قوانین اگر-آنگاه تکمیل شد و برای تعیین میزان دقیق شایستگی متخصصان فناوری اطلاعات، از روش استنتاج فازی ممدانی استفاده گردید. پس از اجرای سیستم با نرم افزار متلب، سطح شایستگی متخصصان فناوری اطلاعات زیاد و به مقدار دقیق «712/0» برآورد شده است. اعتبارسنجی مدل، از انطباق بالای نتایج به دست آمده با نظر خبرگان این حوزه حکایت دارد.