علیرضا موغلی
| مدرک تحصیلی: استاد، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران |
مطالب
فیلتر های جستجو:
فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱ تا ۲۰ مورد از کل ۴۳ مورد.
رابطه فرهنگ سازمانی و خلاقیت سازمانی در سازمان های دولتی
حوزه های تخصصی:
با توسعه فناوری و ماشینی شدن کارها نوع فعالیتهای انسانی تغییر شکل داده و به صورت کار فکری در می آید که این امر نیاز به تفکر خلاق و ارتقاء سطح خلاقیت در میان افراد سازمانی را بیش از پیش نمایان می سازد.هر چند برنامه و هدف سازمان،اساس کارایی آن را تشکیل می دهد،اما تحقیقات بسیاری به این موضوع اشاره دارد که بازده مطلوب کاری بر اثر برآورده شدن نیازهای افراد سازمان توسط شمار دیگری از متغییرهای محیط کاری ،از جمله فرهنگ سازمانی می باشد. پژوهش حاضر با توجه به اهمیت و ضرورت وجود خلاقیت و نوآوری در سازمانها سعی کرده رابطه بین فرهنگ حاکم بر سازمانها و خلاقیت سازمانی را در سطح سازمانهای اداری استان سیستان و بلوچستان مورد بررسی قرار دهددر این پژوهش فرهنگ سازمانی متغیر مستقل و خلاقیت سازمانی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است .نتایج بدست آمده از این پژوهش به صورت خلاصه به شرح زیر می باشد. -بین فرهنگ و خلاقیت سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد - بین فرهنگ عقلایی و خلاقیت سازمانی یک رابطه همبستگی مثبت وجود دارد. - بین فرهنگ سلسله مراتبی و خلاقیت سازمانی یک رابطه همبستگی منفی وجود دارد -. بین فرهنگ مشارکتی و خلاقیت سازمانی یک رابطه همبستگی مثبت وجود دارد.
طراحی الگوی رهبری تحول آفرین در سازمان های اداری ایران
حوزه های تخصصی:
پیشینه ی تئوریک و تحقیقات رهبری تحول آفرین به سال 1978 و فعالیت های برنز بر می گردد. ا آن زمان تا کنون تحقیقات زیادی درباره ی این نوع رهبری عوامل و تاثیرات آن بر نتایج سازمانی در سرتاسر جهان انجام شده است. رهبری تحول آفرین اساس و شالوده ای را برای تغییرات بلند مدت سازمانی که دسترسی به اهداف بالاتر را برای نظام سازمانی میسر می کند فراهم می سازد. تحولات سازمانی نیاز به رهبران تحول آفرین دارد. با توجه به لزوم ایجاد تحولات اساسی در نظام اداری کشور ما و نقش موثر رهبری و مدیریت سازمان در این گونه تحولات انجام تحقیقاتی در این زمینه بیش از پیش ضروری به نظر می رسد. در این تحقیق سعی بر آن است تا با معرفی عوامل رهبری تحول آفرین و فرضیه سازی مناسب روش تحقیق و تعریف ابزار و شیوه های جمع آوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل آن ها تاثیر این عوامل بر نتایج سازمانی سنجیده شده و در نهایت با ارایه پیشنهادهای مناسب جهت تقویت و به کارگیری این شیوه رهبری راه برای ایجاد تحولات سازمانی گسترده به کمک رهبران تحول آفرین در سطح سازمان های اداری کشورمان هموار گردد.
(MLQ) رهبری تحول آفرین و ابزار سنجش آن
حوزه های تخصصی:
نقش موثر مدیران و رهبران در تغییر و تحولات بنیادی در سازمان اجتناب ناپذیر است . نظریه‌های جدید رهبری سازمان هر روز افق‌های جدیدی را در نحوه‌ی اداره‌ی سازمانها و حرکت آنها در مسیر رشد و توسعه می‌گشایند و به مدیران و رهبران آگاهی لازم را جهت رویارویی با تغییر و تحولات محیطی میدهند . این مقاله با ارائه تعاریف و مفاهیم الگوی رهبری تحول آفرین به عنوان یک نظریه جدید در مبحث رفتار سازمانی و رهبری به بیان دیدگاههای مختلف و پژوهش‌های انجام شده در این زمینه پرداخته و ابعاد مختلف و عوامل الگوی رهبری تحول آفرین را مورد بررسی قرار می‌دهد ...
بررسی ارتباط بین توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان در مناطق نوزده گانه سازمان آموزش و پرورش شهر تهران(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
سازمانها امروزه در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند.در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید عمده وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می‌توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار باشند.ابزاری که در این زمینه به کمک مدیران می‌شتابد فرایند توانمندسازی است. تحقیق حاضر یک تحقیق پیمایشی مبتنی بر روش همبستگی با استفاده از انتخاب نمونه است.حجم نمونه براساس روش نمونه گیری خوشه‌ای 9 منطقه و تعداد نمونه 240 نفر است. دراین مقاله در فرضیه اول رابطه بین توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان و در فرضیات فرعی آن رابطه بین ابعاد توانمندسازی (احساس شایستگی، احساس معنی دار بودن شغل، احساس مؤثر بودن، احساس داشتن اعتماد به همکاران و احساس داشتن حق انتخاب) و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج تحقیق حاکی از آن است که بین توانمندسازی و تعهد سازمانی و فرضیات فرعی مربوط به آن به غیر از احساس مؤثر بودن و احساس داشتن اعتماد ار تباطی وجود ندارد. در ضمن میزان توانمندی کارکنان از سطح متوسط بالاتر و میزان تعهد سازمانی کارکنان از سطح متوسط پایین تر است.
شایستگی های منابع انسانی و رابطه آنها با استراتژی های منابع انسانی و کسب و کار در شرکت ملی پتروشیمی(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
این مقاله به بررسی رابطه شایستگیهای منابع انسانی با استراتژیهای کسب و کار و استراتژیهای منابع انسانی پرداخته است. در این راستا دفتر مرکزی شرکت ملی پتروشیمی در تهران به عنوان جامعه مورد مطالعه بوده که با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی طبقهای تعداد 218 نفر از مدیران و کارشناسان ارشد به عنوان نمونه انتخاب گردید. این تحقیق از نوع تحقیقات توصیفی- تحلیلی است که به منظور آزمون فرضیات تحقیق از آزمونهای آماری رگرسیون و همبستگی استفاده گردید. با توجه به نتایج بدست آمده فرضیه اول تحقیق مورد تأیید قرار گرفت، بنابراین استراتژیهای کسب و کار بر استراتژیهای منابع انسانی تأثیر مثبت و مستقیم دارند. فرضیههای دوم و سوم تحقیق نیز پذیرفته شدند، در نتیجه استراتژیهای کسب و کار و منابع انسانی، شایستگیهای منابع انسانی را به طور مثبت و مستقیم تحت تأثیر قرار میدهند. همچنین این تحقیق نشان داد که استراتژی تمایز در مقایسه با استراتژی رهبری هزینه با شایستگیهای منابع انسانی رابطه قویتر و منسجمتری دارد. بنابراین بر اساس این یافتهها پیشنهاد میگردد که سازمان مربوطه استراتژیهای کسب و کار و منابع انسانی خود را همسو ساخته، در جذب و مدیریت استعدادها دقت کند و به منابع انسانی خود برای کسب شایستگیهای منابع انسانی کمک نموده و از آنها حمایت نماید.
طراحی الگوی سازمان پروژه محور مبتنی بر عملکرد سازمانی (مطالعه موردی: جهاد دانشگاهی استان فارس)(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
همگان اذعان دارند که در شرایط پرتنش و پررقابت فعلی، استفاده از شکل های سنتی سازمانی، اشتباهی نابخشودنی است. از این رو، نگاه به چهره های جدید سازمانی از دغدغه های مهم پژوهشگران است. لذا هدف این تحقیق، طراحی مدل سازمان پروژه محور (به عنوان یکی از چهره های سازمانی نوظهور) مبتنی بر عملکرد سازمانی است. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از حیث ماهیت، ازنوع تحقیقات اکتشافی است که با رویکرد آمیخته (کمی و کیفی) می کوشد طراحی مدل چنین سازمانی را در مورد مطالعه (جهاد دانشگاهی استان فارس) به انجام رساند. نتایج تحقیق حکایت از آن دارد که مدل نهایی تحقیق، متشکّل از متغیّر مدیریت پروژه با پنج بعد (الزامات دانشی، ریسک، فرایندی، منابع انسانی، حاکمیت و رهبری) و دو متغیّر میانجی طبیعت پروژه سازمان و فنّاوری پروژه های سازمان است. از بین ابعاد مدیریت پروژه، الزامات مدیریت ریسک دارای بالاترین اولویت در شکل گیری مدل سازمان پروژه محور است. همچنین مبتنی بر بارهای عاملی مدل نهایی تحقیق، به مدیران پیشنهاد می شود که توجه به ابعادانتقال فنّاوری به کار رفته در پروژه های سازمان، اندازه و نوع پروژه های سازمان، فشارهای وارد به پروژه های سازمان و الزامات مدیریت ریسک پروژه را در اولویت خود برای طراحی ساختار چنین سازمانی قرار دهند.
مدل سازمان مربی گرا درصنعت بیمه ایران براساس عوامل منابع انسانی، زمینه های کسب و کار ونقش واسطه ای فرهنگ مربی گری(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
سازمان مربی گرا یک چهره جدید سازمانی است که بر موضوع مربی گری به عنوان یک استراتژی موثر در وسعه نیروی انسانی و یادگیری سازمانی تمرکز دارد.مساله این تحقیق شناسائی عوامل اثرگذار برایجاد یک سازمان مربی گراست که پس از شناسائی در سه دسته عوامل منابع انسانی،زمینه های کسب وکار وفرهنگ مربی گری خلاصه گردیده و از طریق روش تحقیق پیمایش به وسیله یک پرسشنامه توصیفی اثر زمینه های منابع انسانی وکسب وکار به عنوان متغیرهای مستقل و فرهنگ مربی گری به عنوان متغیر میانجی برایجادیک سازمان مربی گرا به عنوان متغیر وابسته آزمون گردیده وتناسب مدل مفهومی تحقیق از طریق فن تحلیل عاملی و نرم افزار لیزرل بررسی شده است.یافته های تحقیق شامل معرفی عوامل اثرگذار بر ایجاد سازمان مربی گرا و ارائه الگویی برای یک سازمان مربی گرا براساس مهارت های ورزش وبازی،ارزش های فرهنگ بومی و متغیرهای ذاتی صنعت بیمه ایران است که به صورت 7 فرضیه اصلی و28 فرضیه جزیی برای بیان روابط مستقیم و غیر مستقیم میان عوامل فوق الذکر با سازمان مربی گرا سازماندهی و نهایتا همه فرضیات اصلی و تعداد22 فرضیه جزیی به تایید رسیده است.نتایج تحقیق همسو با ادبیات مربی گری است؛ یعنی براساس میزان تأثیر به ترتیب عوامل منابع انسانی،زمینه های کسب وکار و فرهنگ مربی گری اولویت بندی شده اند.ضمنا اثر واسطه ای فرهنگ مربی گری بر رابطه هردو عامل دیگر با سازمان مربی گرا مثبت و قوی ارزیابی شده است.اهم پیشنهادهای تحقیق بر مبنای همین اثرات ارائه و به محققین بعدی نیز بررسی مدل تحقیق در بخش خصوصی بیمه و سایر سازمانها برای تبدیل شدن آن به یک مدل عمومی توصیه شده است.
پذیرش بانکداری الکترونیک در بین مشتریان بانکهای شهر شیراز(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
در این مقاله میزان پذیرش بانکداری الکترونیک در میان مشتریان شعب بانکهای مختلف شهر شیراز مورد بررسی قرار می گیرد. اطلاعات و داده های پژوهش با استفاده از پرسشنامه جمع آوری شده اند. یافته های پژوهش نشان می دهد که سهولت استفاده، مفید بودن و اعتماد مشتریان در پذیرش بانکداری الکترونیک موثر است. میزان تحصیلات مشتریان شعب بانکها تاثیر مستقیمی در میزان پذیرش بانکداری الکترونیک دارد. با این حال رابطه معناداری بین سایر ویژگیهای جمعیت شناختی و پذیریرش بانکداری الکترونیک مشاهده نشد.
شناسایی عوامل مؤثر بر ایجاد سازمان مربی گرا علیرضا موغلی(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
تحلیل ریسک در سازمان های نظامی (شناسایی و اولویت بندی ریسک های بحرانی در پایگاه های پدافند هوایی)(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
مدیریت ریسک ها و مخاطرات یکی از ملزومات اساسی ارتش های نوین است. امروزه بدون پیاده سازی فرایندهای علمی و منطقی، قادر به شناسایی و رفع مخاطرات در محیط های پویا و فناورانه نخواهیم بود. هدف از این تحقیق، شناسایی و اولویت بندی مخاطرات اثرگذار بر تداوم عملیات پایگاه های راداری، موشکی و شناسایی الکترونیک است. این تحقیق از نوع کاربردی و به شیوة توصیفی-پیمایشی می باشد که به روش مقطعی در یک مرکز نظامی صورت گرفته است. حجم نمونه شامل 49 نفر از خبرگان و متخصصان فرماندهی و مدیریت پایگاه های پدافندی در استان های فارس و بوشهر و خوزستان است. ابزارِ جمع آوری داده ها، مشتمل بر 3 پرسشنامه است که بر اساس فن RFMEA طراحی شدند. روش مورد استفاده برای ارزیابی ریسک ها، فن ویلیام فاین در ارزیابی ریسک و فن تجزیه و تحلیل حالت خطا و اثر شکست ریسک است. برای تحلیل داده ها از روش های آماری توصیفی و استنباطی به کمک نرم افزار SPSS19 استفاده گردید. یافته ها حاکی از آن است که ریسک های حوزة تعمیر و نگهداری و حوزة مدیریت نیروی انسانی، به ترتیب با ضریب اهمیت20 درصد و 15 درصد، بالاترین قابلیت و ریسک های حوزة تأمین فیزیکی و ایمنی کار هر یک با ضریب اهمیت 9 درصد کمترین قابلیت ریسک را در بر می گیرند و احتمال وقوع، مهمترین عامل مؤثر بر بحرانی شدن ریسک ها می باشد. همچنین 10 مؤلفه دارای بیشترین قابلیت ایجاد مخاطره برای تداوم عملیات پایگاه های پدافندی نیز شناسایی و اولویت بندی گردیدند.
بررسی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر مدل سازمان تحول گرا در سازمان آموزش و پرورش(مطالعه ی آموزش و پرورش استان فارس)(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
موفقیت سازمان ها در محیط های جهانی شده، درگرو حرکت به سمت چهره های جدید سازمانی است، یکی از این چهرها سازمان تحول گرا است. هدف از انجام این پژوهش، بررسی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر مدل سازمان تحول گرا در سازمان آموزش وپرورش فارس است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی بوده و از حیث ماهیت اکتشافی است که با رویکرد کمی به تحلیل و بررسی فرضیات می پردازد. جامعه آماری این پژوهش تمامی کارکنان اداره کل آموزش وپرورش استان فارس است. تعداد جامعه مورد نظر 416 نفر و نمونه آماری با استفاده از جدول مورگان و استفاده از نمونه گیری طبقه ای یا گروهی 218 نفر است .در این پژوهش ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه محقق ساخته است که روایی و پایایی آن به تائید رسیده است. نتایج پژوهش حکایت از آن دارد مدل نهایی تحقیق مشتمل بر ابعاد هشت گانه، راهبرد روابط انسانی، راهبرد تحول در طراحی سازمان، راهبرد تحول در نظریه سازمان، گسترش فرایندهای فردی، گسترش فرایند گروهی و اجتماعی سازمان، گسترش فرایندهای سازمانی، ارزش های محیطی و فرهنگ تحول پذیری، با توجه به مقدار معنی داری و قابل قبول شاخص ها تائید می شود. از میان عناصر، فرهنگ تحول پذیری بالاترین تأثیر در مدل را دارد ،همچنین تمامی فرضیات تائید شدند. ضمناً در این پژوهش از آزمون های تحلیل عاملی، تحلیل مسیر و معادلات ساختاری به کمک نرم افزارهای SPSS و لیزرل استفاده شده است.
طراحی مدل سازمان جهادی(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
در راستای ضرورت طراحی مدل های بومی در حوزه علوم انسانی و به خصوص حوزه مدیریت و سازمان، هدف پژوهش حاضر طراحی مدل سازمان جهادی به عنوان مدلی بومی می باشد. به منظور دستیابی به این هدف، مدل سازمان جهادی از طریق اجرای سه مرحله طراحی شده است، طوری که در مرحله اول، از طریق مطالعه و مرور ادبیات و پیشینه مرتبط با مفهوم سازمان جهادی، شاخص های اولیه طراحی مدل شناسایی شد. در مرحله دوم از طریق اجرای مصاحبه های نیمه ساختاریافته با 10 نفر از خبرگان مرتبط با حوزه جهاد و با توجه به پیش فرض های مدل سازمان، مدل اولیه سازمان جهادی به شیوه ای کیفی طراحی شد. در مرحله سوم، اعتباریابی مدل از طریق سه دور دلفی در میان 15 نفر از خبرگان و تحلیل داده های حاصل، انجام گرفت. در نهایت مدل سازمان جهادی در قالب سه بعد اصلی (بعد ساختاری، بعد رفتاری و بعد زمینه ای)، 12 رکن سازمانی و 36 شاخص طراحی و پیشنهاد شد. بر مبنای مدل طراحی شده، در بعد ساختاری، سازمان جهادی سازمانی متشکل از واحدهای اجرایی با پیچیدگی، رسمیت و تمرکز در سطح پایین می باشد. همچنین در بعد زمینه ای، سازمان جهادی سازمانی است که از طریق اجرای طرح های جهادی برگرفته از نیازهای مردمی، در قالب تیم های کاری کوچک به دنبال رشد و پویایی می باشد. همچنین در بعد رفتاری، حمایت از کارکنان توسط رهبری سازمان، اشاعه ویژگی های اخلاقی تواضع، دیگرخواهی و شجاعت در سازمان و وجود فضای معنوی مبتنی بر صمیمیت و ارزش های دینی، از ویژگی های مشخصه یک سازمان جهادی می باشند.
بررسی تأثیر رهبری اصیل بر هویّت یابی سازمانی (مطالعه موردی کارکنان یکی از واحدهای صنعتی دفاعی کشور)(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
احساس هویّت کارکنان با سازمان تأثیر زیادی بر رفتارها و نگرش های کارکنان و افزایش توان غیر فیزیکی رزمی نیروهای مسلح دارد. مدیران برای غلبه بر چالش های محیطی بایستی هویّت یابی سازمانی کارکنان را تقویت کنند. بر این اساس، درک عوامل مؤثر بر احساس هویّت کارکنان با سازمان به وظیفة مهم مدیران تبدیل شده است. پژوهش حاضر به بررسی تأثیر سبک رهبری اصیل بر هویّت یابی سازمانی می پردازد. این پژوهش از نوع علی است. جامعة آماری پژوهش کارکنان یکی از واحدهای صنعتی دفاعی کشور مستقر در شهر تهران است و با استفاده از نمونه گیری تصادفی تعداد 400 نفر انتخاب گردید. پس از طراحی و تعیین روایی و پایایی ابزار پژوهش، به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از الگوی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج به دست آمده از آزمون فرضیه های تحقیق نشان می دهد که کلیة ابعاد رهبری اصیل بر هویّت یابی سازمانی تأثیرگذار است. در پایان محققان پیشنهادهای کاربردی ارائه داده اند.
طرح الگوی رهبری تحول آفرین در سازمان های اداری ایران
حوزه های تخصصی:
تبیین شایستگی های منابع انسانی در شرکت ملی پتروشیمی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
تحقیق حاضر به تبیین شایستگی های منابع انسانی در شرکت ملی پتروشیمی ایران پرداخته است. پژوهش اخیر از نوع تحقیقات توصیفی- تحلیلی و مطابق با جدیدترین یافته ها در این زمینه می باشد. در این پژوهش، شایستگی های منابع انسانی در شش بعد اصلی (عملگرای معتبر، عامل فرهنگ و تغییر، مدیر استعداد و طراح سازمان، معمار استراتژی، مجری عملیاتی، هم پیمان کسب و کار) و 21 شاخص فرعی مورد بررسی قرار گرفته است. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته ای دارای 60 سوال، و برای بررسی داده های بدست آمده از آزمون های تی و تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد. بر مبنای یافته های پژوهش، همه شایستگی های جدید منابع انسانی در شرکت ملی پتروشیمی دارای میانگینی بالاتر از میانگین مورد نظر بود. همچنین بالاترین میانگین، مربوط به بُعد قلمرو اصلی معمار استراتژی و قلمرو هم پیمان کسب و کار، و کمترین میانگین نیز مربوط به قلمرو فرهنگ و تغییر بود. طبق این یافته ها معمار استراتژی کمترین بار عاملی و همبستگی و قلمرو عملگرای معتبر بیشترین بارعاملی و همبستگی را با شایستگی های منابع انسانی داشت. با توجه به نتایج این مطالعه پیشنهاد می شود مدیران، مهارت های مربوط به این شایستگی ها را شناسایی کنند و در جهت کسب و عملی نمودن آنها گام بردارند.
چارچوبی برای مدیریت استعداد در صنعت گردشگری(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
در جهان امروز، افراد، لبه کلیدی مزیت رقابتی هستند که پیشبرد اهداف کسب و کار را تقویت می کنند. سازمان های موفق، مدیریت استعداد را به عنوان یک اولویت راهبردی در نظر می گیرند. ازآنجاکه کارکنان بعد حیاتی تحویل خدمات گردشگری هستند، بنابراین توانایی کسب و حفظ کارکنان عالی در بخش خدمات، ضروری است. پژوهش حاضر با هدف ارائه چارچوبی برای مدیریت استعداد، با رویکرد پژوهش کیفی است. بدین منظور پس از بررسی پیشینه پژوهش، با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختاریافته به روش نمونه گیری هدف مند بین مدیران و کارشناسان ارشد شرکت مادرتخصصی سیاحتی و مراکز تفریحی پارسیان، ابعاد مدیریت استعداد به روش تحلیل محتوای جهت دار و تلخیصی تحلیل شد. درنهایت چارچوبی منسجم بر پایه عوامل زمینه ای تأثیرگذار بر مدیریت استعداد (عوامل داخلی- خارجی)، جذب استعداد (تجزیه و تحلیل راهبردی نیازمندی های سازمان به استعداد، تأمین نیروی انسانی موردنیاز)، ماندگاری (مدیریت روابط استعداد، مدیریت عملکرد)، بالندگی (مدیریت مسیر شغلی، مدیریت جانشین پروری) و خزانه استعداد (چشم انداز، راهبردها) ارائه شده است.
رویکرد همراستایی راهبردی و بلوغ متوازن در استقرار اثربخش مدیریت دانش(مقاله علمی وزارت علوم)
حوزه های تخصصی:
استقرار مدیریت دانش، به همراستایی مؤلفه های مهم داخلی و خارجی سازمان ها و پیشبرد متعادل این مؤلفه ها از مرحله ای به مرحله دیگر نیاز دارد. تلفیق الگوی بلوغ سازمانی با الگوی استقرار اثربخش مدیریت دانش، مفهوم جدیدی برای ارزیابی روند رشد مؤلفه های سازمانی ارائه می کند. پژوهش حاضر با هدف استقرار اثربخش مدیریت دانش با رویکرد همراستایی راهبردی و بلوغ متوازن در یکی از نهادهای انقلاب اسلامی انجام شده است. تحقیق از منظر ماهیت و روش جمع آوری داده ها، توصیفی-پیمایشی و از منظر هدف کاربردی می باشد. جامعه آماری پژوهش، کارشناسان نهاد را در برمی گیرد. از جامعه آماری به روش تصادفی طبقه ای تعداد 122 نفر به عنوان گروه نمونه انتخاب و داده های مورد نیاز به وسیله پرسش نامه محقق ساخته جمع آوری گردید. روایی صوری ابزار تحقیق نتایج قابل قبولی را نشان داد. روایی سازه به وسیله تحلیل عاملی تاییدی ارزیابی گردید. پایایی ابزار تحقیق با روش آلفای کرونباخ برابر 974/0 بدست آمد که نشان دهنده قابلیت اعتماد قابل قبول پرسش نامه می باشد. نتایج تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده با آزمون های آماری مناسب و با نرم افزار SmartPLS3 و SPSS، حاکی از آن است که در جامعه مورد مطالعه، همه شاخص ها، مؤلفه ها و عامل منابع انسانی در وضعیت مناسبی می باشند. به جز شاخص های فرآیند مدیریت دانش، دیگر شاخص ها، مؤلفه ها و عامل ساختار در وضعیت مناسبی می باشند. به جز مؤلفه مخازن دانش و شاخص های آن، سایر شاخص ها، مؤلفه ها و عامل زیرساخت در وضعیت مناسبی می باشند. شاخص ها، مؤلفه ها و عامل استراتژی، در وضعیت مناسبی نمی باشند. در نهایت مشخص شد که ابعاد الگوی استقرار اثربخش مدیریت دانش در جامعه مورد مطالعه از بلوغ متوازن برخوردار نمی باشد.
مدلسازی علل رفتار نابهنجار سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)
منبع:
پژوهش های مدیریت عمومی سال دوازدهم زمستان ۱۳۹۸ شماره ۴۶
69 - 94
حوزه های تخصصی:
رفتارنابهنجار سازمانی، رفتاری داوطلبانه با رویکردی منفی است که موجب کاهش بهره وری سازمان می شود. هدف پژوهش حاضر که از روش ترکیبی استفاده می کند، تبیین (علت یابی) رفتارنابهنجار سازمانی ابعاد، مولفه ها، شاخص ها و نحوه ارتباط بین آنها است. پژوهش حاضر، مطالعه ای توصیفی از نوع پیمایشی و حجم نمونه آن در بخش کیفی 14 نفر و در بخش کمّی ۳۰۰ نفر است. برای سنجش پایایی پرسشنامه تحقیق و اجرای آمار توصیفی از نرم افزار SPSS و برای آزمون فرضیه های پژوهش از معادلات ساختاری و نرم افزارهای AMOS و LISREL استفاده شد. مصاحبه های بخش کیفی توسط نرم افزار ATLAS و با هدف تبیین رفتارنابهنجار سازمانی تحلیل شدند و دو بُعد عوامل درونی و عوامل بیرونی شناسایی شدند. برای بُعد عوامل درونی پنج شاخص و برای بُعد عوامل بیرونی، دو مولفه عوامل محیطی و عوامل سازمانی شناسایی گشتند که هرکدام به ترتیب به 2 و 7 شاخص کاهش یافتند. همچنین، بین عوامل محیطی - عوامل درونی و عوامل محیطی - عوامل سازمانی، ارتباط برقرار گشت. یافته های بخش کمّی که با هدف میزان تطبیق نظرات مدیران در جامعه هدف صورت گرفت حکایت از عدم ارتباط بین عوامل محیطی و عوامل درونی و همچنین عدم تایید شاخص های مدیریت برداشت و فرهنگ سازمانی دارد. به منظور مدیریت رفتارنابهنجار سازمانی، مدیران باید از ابزارهایی نظیر آموزش و مشاوره استفاده کنند و تعهد به رعایت قانون را چه در رفتار خود و چه در سازمان نهادینه گردانند.