مجتبی طبری

جانشین پروری به عنوان یک سازوکار ارزشمند در پیشرفت و بهبود سازمان ها از اهمیت فراوانی برخوردار است. پرورش مدیران را به صورتی برنامه ریزی می کند که توانایی و شایستگی مدیران هم راستا با تحولات و تغییرات محیطی و همچنین پیشرفت سازمان باشد. شهرداری به عنوان یک سازمان عمومی که وظایف متعددی را داراست از جمله سازمان هایی است که توجه به اصل جانشین پروری در آن از اهمیت بسزایی برخوردار است. با درک این اهمیت؛ پژوهش حاضر با هدف بررسی چالش های اجرای ساز و کار جانشین پروری در سازمان عمومی انجام گرفت. برای انجام پژوهش حاضر از 20 نفر از صاحب نظران دانشگاهی، مدیران و کارشناسان شهرداری در حوزه منابع انسانی مصاحبه به عمل آمد و داده ها از مصاحبه ها استخراج شد. تحقیق حاضر از نظر نوع و ماهیت کاربردی و روش آن نیز توصیفی_تحلیلی است. نمونه گیری این پژوهش مطابق با روش های کیفی، نمونه گیری هدفمند محسوب می شود. در تجزیه و تحلیل اطلاعات از نرم افزار Maxqda و روش گراندد تئوری استفاده شد. یافته های پزوهش نشان داد چهار مانع مدیریتی، ساختاری، فرآیندی و فرهنگی اصلی ترین چالش های پیش روی شهرداری تهران در فرآیند جانشین پروری در شهرداری به شمار می آیند. بنابراین تدوین نظام جانشین پروری و تهیه برنامه های آموزشی و صرفه بودجه برای دوره های آموزشی کاربردی و تدوین قوانین در راستای همسو نمودن مدیران با نظام جانشنی پروری موضوعاتی است که بایستی در راستای دستیابی به الگوی بهینه جانشین پروی مورد توجه قرار گیرد.

ضرورت کاهش اتلاف منابع، پاسخ گویی سریع به تغییرات تقاضا، واکنش به رویدادهای ناگهانی و دغدغه در خصوص مسائل زیست محیطی، مفاهیمی را نظیر ناب، چابک، تاب آور و سبز را معرفی نموده است. زنجیره های تامین تلاش می کنند تا ترکیب مفاهیم را (رویکرد لارج) به منظور بهبود عملکرد، کسب مزیت رقابتی، پاسخگویی به نیازهای ذینفعان و پایداری به کار گیرند. بررسی ها نشان می دهد پژوهش های پیشین با نگاه مدیریت صنعتی به ترکیب رویکردها پرداخته اند. حال آن که کنار هم قرار گیری چهار رویکرد که از جهات مختلف با یکدیگر دارای وجوه افتراقی متعدد هستند، مستلزم توجه به پیچیدگی ها و ایجاد الگویی مبتنی بر وجوه متعدد وکثرت گرایی سازمان می باشد. بدین منظور در قالب پژوهشی آمیخته، با 12 نفر از خبرگان مصاحبه و مدل با استفاده از روش تحلیل تم، تدوین و در نمونه آماری (384 نفر) از کارکنان بانک کشاورزی با استفاده از مدل معادلات ساختاری بررسی شد. الگوی پیاده سازی رویکرد لارج در صنعت بانکداری ایران متشکل از ابعاد فردی، سازمانی و محیطی می باشد. بعد فردی شامل خلاقیت و انعطاف پذیری، بعد سازمانی شامل جداسازی و ارزش گذاری اهداف، مرتبط سازی و بهبود برهم کنش اهداف، فرایند محوری، سیاست های چندگانه فرایندی/واحدی، ساختارها و رویه های منعطف، شبکه سازی، شناسایی نقاط و عملکردهای اهرمی و حمایت مدیران از تنوع فرهنگی، فضای نقد و تغییر و بعد محیطی شامل اعتماد و مشارکت جامعه در طرح های بانک، عملکرد زنجیره تامین خدمات بانکی، انتظارات سهامداران از بانک و قوانین و مقررات ناظر بر عملکرد بانک می باشد.

ضرورت ایجاد شرایط پایدار و شفاف اقتصادی باعث شده است که مبارزه با پولشویی به عنوان یک خط مشی جهان شمول توسط همه کشورها در دستور کار مجالس و دولت ها قرار گیرد. این موضوع در حال حاضر مساله خاص کشور در نظام پولی و بانکی محسوب می شود. براساس تجارب سایر کشورها به کارگیری عوامل رویکرد زیرساختی شامل تمام ابعاد موثر در سازوکارهای بین المللی مبارزه با پولشوئی، نظیر شاخص کمیته بال و توصیه های گروه ویژه اقدام مالی موجب ارتقای جایگاه پولی و بانکی ایران در سطح بین الملل و محدودسازی پولشویی می شود. در این پژوهش، به منظور شناسایی چالش های این حوزه و دستیابی به الگویی که دربر گیرنده مجموعه ای از عوامل زیرساختی در مبارزه با پولشویی باشد از دو بخش کمی و کیفی استفاده شده است؛ در بخش کیفی از معیارهای برخواسته از نظر خبرگان به روش مصاحبه حضوری و کدگذاری چند مرحله ای، تحلیل محتوایی و روش دلفی فازی و در بخش کمی از پرسشنامه و تکنیک تحلیل عاملی و در برازش الگو از شاخص RMSEA استفاده شده است. یافته های پژوهش حاکی از این است که به کارگیری نظام مند الگوی زیرساختی برمبنای رهنمودهای بین المللی شامل ابعاد کارکردی، زمینه ای و ساختاری موجب بهبود کارایی سیستم مبارزه با پولشویی و مدیریت بهینه چالش های مبارزه با پولشویی در بانک ها می گردد. از میان عوامل سه گانه الگوی پیشنهادی در این پژوهش، بعد ساختاری به لحاظ اولویت در وزن نسبی که مولفه های قانونی، سیاسی، ژئوپولیتیک و ریسک پذیری دارند، اهمیت و لزوم تمرکز بر مولفه های مربوط به آن را در نظام بانکی روشن می کند.

پژوهش حاضر با استفاده از مفهوم نوین حکمرانی خوب در مطالعات مدیریت اسلامی با هدف طراحی مدل بومی مبتنی بر آموزه های دینی انجام گرفت. داده های پژوهش از طریق مرور نظام مند برجسته ترین اسناد و کتب دینی و تاریخی ایران باستان (دوره هخامنشیان) جمع آوری شد و با استفاده از روش داده بنیاد مورد تحلیل قرار گرفت. جهت اعتباریابی کیفی و بررسی روایی مدل مفهومی به دست آمده از مراحل کدگذاری، از روش تائید خبرگان منتخب با استفاده از روش نمونه گیری ترکیبی قضاوتی و گلوله برفی استفاده شد. بر اساس یافته های پژوهش، مقوله های شایستگی های مدیران و وحدت جهت و هدف مشترک ارکان نظام به عنوان شرایط علّی تحقق حکمرانی خوب؛ نظارت و کنترل، فرهنگ سازی، پویایی اصل شورا و مشورت و مدیریت دانش محور به عنوان شرایط زمینه و بستر و تحمیل فشار بر مردم، فساد و خیانت در مدیریت و ناکارآمدی در مدیریت به عنوان مقوله های مداخله گر تضعیف کننده حکمرانی خوب شناسایی شدند. تمرکز بر حوزه های منابع انسانی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی به عنوان راهبردهای تحقق حکمرانی خوب و برقراری امنیت در حوزه های مختلف، برخورداری از پشتوانه مردمی، عدالت فراگیر، رشد و شکوفایی، کارایی و اثربخشی و پایبندی به هویت و ارزش ها پیامدهای حکمرانی خوب تعیین شدند.

هدف از این پژوهش، بررسی ادبیات مربوط به مدل ارزش های سازمانی با تأکید بر مدیریت استعداد است. این پژوهش در شرکت «ملی گاز ایران» انجام شده است. برای استخراج مؤلفه های اولیه از دو روش مطالعه کتابخانه ای گسترده و فن دلفی که با استفاده از 15 نفر از خبرگان دانشگاهی و شرکتی انجام شده است. انتخاب خبرگان به روش نمونه گیری قضاوتی هدفمند انجام پذیرفته است. درنهایت 45 مؤلفه در 6 بُعدشامل: ارزش های فردی، اخلاق حرفه ای، سازمانی، گروهی، معنوی، روانی و اجتماعی دسته بندی شد. ضریب هماهنگی کندال، 804/0 به دست آمد که نشان دهنده اتفاق نظر قوی بین پنل خبرگان است. این پژوهش نشان داد؛ توجه به ارزش استعدادها و نهادینه سازی ارزش های مهم ازنظر آن ها همچون وجود کار چالشی، یادگیری مستمر، حفظ عزت نفس، دادن استقلال و آزادی به آنان و .... بایستی جزء اولویت های شرکت ملی گاز ایران قرار گیرد.

پژوهش حاضر با استفاده از منابع مختلف و با روش کیفی تحلیل محتوا به تدوین مدل مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت پرداخت که شامل مقاصد آرمانی (چشم انداز، مأموریت، ارزش ها و جهت گیری استراتژیک) است. اطلاعات مورد نیاز از منابع مختلف که شامل اسناد بالادستی، استراتژی کسب وکار، روندها، مقایسه تطبیقی، مستندات تاریخی و مصاحبه های نیمه ساختاریافته (مصاحبه با 49 نفر از مدیران ارشد صنعت نفت) گردآوری شد. نتایج پژوهش شامل چشم انداز، مأموریت، ارزش ها و جهت گیری استراتژیک در چهار مقوله (زیر بخش) اصلی ( تأمین، آموزش، به کارگیری و نگهداشت نیروی انسانی)، 71 مقوله فرعی و 20 مفهوم (جهت گیری استراتژیک) در رابطه با خط مشی منابع انسانی صنعت نفت است.

هدف پژوهش حاضر، طراحی مدل عملکرد بهینه روابط عمومی شرکت گاز مازندران، با تأکید بر رسانه ها است. مقاله حاضر، که از نوع کیفی است، با بهره گیری از تئوری داده بنیاد به انجام رسید. جامعه آماری این تحقیق، 24 تن از نخبگان و خبرگان حوزه روابط عمومی اداره گاز مازندران، نخبگان حوزه ارتباطات و رسانه و نیز استادان دانشگاهی بودند و نمونه گیری آنها هدفمند و با روش گلوله برفی بوده است. داده های تحقیق، پس از انجام 14 مصاحبه، به مرحله اشباع نظری رسید و در ادامه، طی سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شدند. در این مراحل سه گانه، مقوله های اصلی و فرعی شناسایی شدند که شامل شرایط علّی (اطلاع رسانی، تقویت اخلاق عمومی، انعکاس و تحلیل مشکلات، آگاهی رسانی و آموزش)، شرایط زمینه ای (مستندسازی، الگوسازی، مدیریت دانش، تأمین منابع انسانی و تولید برنامه)، شرایط مداخله گر (هم اندیشی، گفتمان سازی، نظارت محیطی، نوگرایی، نهادینه سازی و شایسته سالاری) هستند. همچنین نشانگرهای راهبردها شامل مفاهیم نیازسنجی، مأموریت گرایی هدفمند و ارتباطات و نشانگرهای پیامدها نیز شامل مفاهیم جامعه پذیری، حرفه ای شدن روابط عمومی، همگانی شدن، تعامل صحیح با جامعه و مردم و پویایی توسعه شناسایی شدند. درنهایت نویسندگان مدل پارادایمی را ترسیم کرده اند.

هدف: مطالعه حاضر با هدف مدل مدیریت منابع انسانی مبتنی بر مدیریت دولتی نوین، انجام شد. طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: در پژوهش حاضر برای جمع آوری داده ها از دو روش کیفی و کمی استفاده شد. جمع آوری اطلاعات در بخش کیفی با استفاده از مصاحبه های عمیق نیمه ساختار یافته و استفاده از نظر خبرگان و در بخش کمی با استفاده از پرسشنامه انجام شد. مصاحبه های انجام شده به روش کدگذاری سه مرحله ای (کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی)، مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. در بخش کیفی تا رسیدن به اشباع نظری مصاحبه ها ادامه یافت و در بخش کمی نیز 384 نفر از مشتریان بانک مسکن حجم نمونه را تشکیل دادند و پرسشنامه ها را تکمیل کردند. یافته های پژوهش: بر اساس نتایج مولفه های مدیریت منابع انسانی بر اساس رویکرد مدیریت دولتی نوین (اصل خصوصی سازی، اصل تمرکززدایی، اصل کوچک سازی، اصل مدیریت گرایی، بوروکراسی زدایی) تنظیم و پیشنهاد گردید. محدودیت ها و پیامدها: به دلیل تعدد متغیرهای پژوهش و پیچیدگی های خاص پژوهش، برای پژوهش های آینده باید سایر مؤلفه های متغیرها به طور دقیق بررسی شوند تا دیگر روابط متغیرها هر چه شفاف تر و جامع تر شناخته شود. پیامدهای عملی: به منظور جذب و به کارگیری نیروی انسانی تحصیل کرده، مجرب و متخصص، از امکانات و ابزارهای اصولی و علمی منابع انسانی استفاده شود. ابتکار یا ارزش مقاله : به منظور توسعه و رشد متوازن منابع انسانی نظام جامع برنامه ریزی نیروی انسانی از قبیل مسیر پیشرفت شغلی، برنامه ریزی جانشینی طراحی و اجرا گردد. نوع مقاله: مقاله علمی.

مدیریت جهادی برگرفته از الگوی مدیریت اسلامی و توأم با روحیه جهادی است که در گام دوم انقلاب و در شرایط حساس کنونی، نقش کلیدی و حیاتی دارد. هدف از این پژوهش تدوین مدل مدیریت جهادی در شرکت های تابعه وزارت نیرو بوده است. این پژوهش از جهت روش تحقیق، کیفی و کمّی است. در بخش کیفی با تکنیک مرور سیستماتیک ادبیات، 190 شاخص از مبانی نظری استخراج و به وسیله پرسش نامه ای بر مبنای طیف لاوشه و لیکرت و با طی مراحل دلفی، به 32 شاخص تقلیل پیدا نمود که با تفکیک شاخص ها در ابعاد اصلی ساختاری، رفتاری و زمینه ای با نظرسنجی از خبرگان، مدل مفهومی اولیه استخراج شد. بررسی روایی و غربالگری شاخص ها توسط خبرگان سازمانی شامل 25 نفر از خبرگان شرکت های تابعه ی وزارت نیرو با مدرک کارشناسی ارشد به بالا و با سوابق کاری بیش از بیست سال انجام شده است. در بخش کمّی نیز با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی و با نرم افزار Spss، شاخص ها در قالب دسته هایی به عنوان مؤلفه قرارگرفته و این مؤلفه ها با توجه به بارعاملی شاخص های ذیل آن و هم چنین مبانی نظری، نام گذاری شدند. بعد از تأایید مدل در جامعه خبرگان با نرم افزار Smart Pls، آزمون مدل در جامعه آماری و با حجم نمونه 323 نفر که با استفاده از فرمول کوکران انتخاب شدند، با استفاده از نرم افزار Lisrel انجام شد و مدل نهایی با 3 بُعد و 10 مؤلفه و 27 شاخص تاییدگردید که بُعد ساختاری شامل مؤلفه های سیاست گذاری آینده نگر، حق محوری و شایسته گرایی، بُعد رفتاری شامل مؤلفه های عقلانیت مؤمنانه، توکل فعالانه، مسئولیت پذیری حرفه ای، استعداد کاری و بُعد زمینه ای شامل مؤلفه های بصیرت انقلابی، خوداتکایی و فرهنگ جهادی می باشد. ضمناً توصیه می شود با نهادینه سازی این مدل در این شرکت ها، با ترویج مدیریت جهادی، در راستای تحقق اهداف سازمانی گام برداشت.

پدیده جهانی سازی اقتصاد و ارتباط بازارهای مالی، موجب تسهیل نقل و انتقال منابع مالی شده و این امر رشد فزاینده جرایم اقتصادی سازمان یافته و گسترش انتقال دارایی های نامشروع در سطح جهان با هدف تغییر هویت از طریق تطهیر آن ها را به همراه داشته است. این امر توجه سازمانهای بین المللی مالی را به اقدامات نظارتی و کنترلی در این زمینه جلب نموده است. بطوریکه اکثر بانک ها و مؤسسات مالی دنیا خود را موظف به رعایت قوانین مبارزه با پول شویی می دانند. در این پژوهش، به منظور شناسایی چالش های این حوزه و دستیابی به الگویی که در برگیرنده مجموعه ای از عوامل زیرساختی مبارزه با پولشویی در نظام بانکی باشد، در بخش کیفی، از معیارهای برخواسته از نظر خبرگان به روش مصاحبه حضوری و استناد به استانداردهای بین المللی و کدگذاری چند مرحله ای، تحلیل محتوایی و روش دلفی فازی و در بخش کمی از پرسش نامه و تکنیک تحلیل عاملی و جهت برازش مدل از شاخص SRMR استفاده شده است. یافته های پژوهش حاکی از این است که رعایت شاخص های زیرساختی مطابق با استانداردهای بین المللی توسط نظام بانکی موجب ارتقاء جایگاه بانکهای ایرانی در سطح بین الملل و محدودسازی پولشویی از طریق نظام بانکی می گردد.

هدف این تحقیق طراحی و تبیین الگوی حُکمرانی خوب جهت ادارات کل کتابخانه های عمومی کشور با رویکرد تلفیقی می باشد. این پژوهش از نوع کاربردی- توسعه ای بوده که با بررسی اسناد و مصاحبه به شناسایی شاخص های اولیه پرداخت و 34 شاخصه اکتشافی مطابق تکنیک دلفی دراختیار 37 نفر از خبرگان دانشگاهی و کتابخانه ایی قرار گرفت. نتایج حاصل از تکنیک فن دلفی بر اساس تحلیل عاملی تاییدی به صورت یک الگوی حکمرانی خوب شامل دو بعد، 9 مولفه و 28 شاخص بصورت زیر بوده است: بعد سیاسی (شامل 5 مولفه و 14 شاخص): مولفه پاسخگویی وشفافیت (شامل 3 شاخص)، مولفه عدالت اجتماعی (شامل 3 شاخص)، مولفه قانون محوری اخلاقی (شامل 4 شاخص)، مولفه مشارکت گرایی (شامل 2 شاخص) ومولفه فسادستیزی (شامل 2 شاخص). بعد مدیریتی: (دارای 4 موئلفه و 14 شاخص): مولفه عدالت تعاملی (شامل 4 شاخص)، مولفه کارامدی وتوانمندسازی (شامل 5 شاخص)، مولفه توسعه خلاقانه (شامل 2 شاخص) و مولفه شبکه های مجازی حرفه ای (شامل 3 شاخص). از نظر خبرگان، قانون محوری اخلاقی بعنوان با اولویت ترین و عدالت اجتماعی بعنوان کم اولویت ترین مولفه بعد سیاسی وهمچنین توسعه خلاقانه بعنوان با اولویت ترین و شبکه های مجازی حرفه ای بعنوان کم اولویت ترین مولفه بعدمدیریتی حکمرانی خوب در کتابخانه های عمومی کشور می باشد

هدف: بهبود مستمر عملکرد سازمان ها، نیروی عظیم هم افزایی ایجاد می کند که این نیروها می تواند پشتیبان برنامه رشد، توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود. لذا، هدف اصلی این پژوهش «طراحی الگوی مدیریت عملکرد صنعت بیمه ایران با رویکرد مبتنی بر نظریه داده بنیاد (GT)» می باشد. طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: روش پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی است و به لحاظ نوع داده رویکردی آمیخته دارد. جامعه آماری در بخش کیفی شامل خبرگان، اساتید و متخصصان حوزه مورد پژوهش می باشد که برای انتخاب حجم نمونه از روش گلوله برفی استفاده شد که با 17 نفر مصاحبه شده است که 7 نفر از خبرگان دانشگاهی و 9 نفر از متخصصان صنعت بیمه بودند. جامعه آماری بخش کمی کلیه کارکنان، کارشناس و مدیران در صنعت بیمه ایران می باشد که با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای 385 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. با توجه به گردآوری داده ها از دو نوع ابزار بررسی اسناد و مدارک و پرسش نامه 74 گویه ای محقق ساخته استفاده شد. لازم به ذکر است روایی با استفاده از روایی محتوایی و پایایی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ مورد بررسی قرار گرفته و تأیید گردید. تجزیه وتحلیل داده ها در دو بخش کیفی (کدگذاری نظری) و کمی (مدلسازی معادلات ساختاری) با استفاده از نرم افزار Smart-Pls انجام شد. یافته های پژوهش: یافته ها حاکی از این است که تمامی متغیرهای احصاء شده در قالب سطوح مذکور، به عنوان متغیرهایی که باید در طراحی مدل مطلوب مورد توجه قرار گیرند، مورد تأیید قرار گرفت. همچنین، با توجه به این که قدر مطلق مقدار آماره t برای تمامی روابط بین متغیرها بزرگ تر از مقدار بحرانی 1.96 و نیز تمامی بارهای عاملی در حالت استاندارد بزرگ تر از 0.3 به دست آمد، لذا هیچ کدام از روابط رد نشده و تمامی متغیرها و روابط تأیید شد. محدودیت ها و پیامدها: از جمله محدودیت های پژوهش علاوه بر محدودیت زمانی محدودیت مکانی است و در تعمیم نتایج و یافته های پژوهش به دیگر بیمه ها و سازمان ها به دلیل تفاوت های فرهنگی و مدیریتی هریک از بیمه ها باید جانب احتیاط را رعایت کرد. پیامدهای عملی: مقوله های مدیریت عملکرد، نظام مدیریت عملکرد کارآمد، ارزیابی عملکرد، بهبود مستمر عملکرد، راهکارها و شیوه های مختلف توسعه عملکرد در اولویت دوره های آموزشی قرار گیرد و علاوه بر آموزش این مفاهیم به صورت تئوریک پیشنهاد می گردد که در مقام عمل نیز موقعیت و شرایط لازم را برای افراد مستعد فراهم آورند تا دانسته های خود را به منصه ظهور گذاشته و قابلیت های بالقوه خود را به شایستگی های بالفعل مبدل نمایند تا بدین ترتیب عملکرد فردی و گروهی و متعاقباً عملکرد سازمانی بهبود یابد. از طرف دیگر، مدیران به عنوان یکی از کلیدی ترین عضو سازمان ها نقش بسیار اثرگذاری در استقرار و پیاده سازی موفق نظام مدیریت عملکرد دارند. ابتکار یا ارزش مقاله: طراحی و شناخت مجموعه ای از شاخص ها و مؤلفه ها که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای مدیریت عملکرد صنعت بیمه بهره برد، یک نیاز اساسی محسوب می شود. با مطالعه پژوهش هایی که تاکنون در حوزه مورد مطالعه انجام شده است، یک خلأ تئوریکی مشاهده می شود که توجه بدان ضروریست و آن این است که بیشتر این پژوهش ها در داخل کشور در صنعت بانکداری، نفت، پالایش و پخش و مراکز دانشگاهی و تحقیقاتی انجام شده است. اما متأسفانه بر اساس تحقیقات صورت گرفته تاکنون کمتر در صنعت بیمه، آن هم با توجه به رویکرد نظریه داده بنیاد، پژوهشی صورت پذیرفته است، بنابراین می توان ادعا نمود که از نظر ادبیات و مبانی نظری نیز شکاف مورد نظر وجود دارد که می بایست بدان توجه بیشتری گردد.

هدف این پژوهش ارزیابی مدل مدیریت منابع انسانی سبز در شرکت توزیع نیروی برق شمال کشور با تکنیک دیمتل است. پژوهش حاضر از منظر روش تحقیق، توصیفی پیمایشی و از لحاظ هدف کاربردی است. جامعه آماری پژوهش با توجه به شرایط در نظر گرفته شده برای تعیین خبره با استفاده از تکنیک گلوله برفی، 27 نفر تعیین و سپس با تعداد تعیین شده، ضمن رسیدن به اغنای اطلاعاتی، اقدام به تحلیل با استفاده از تکنیک دیمتل شد. نتایج تحقیق نشان     می دهد که نظام حفظ و نگه داری یک نظام تاثیر پذیر و نظام های آموزش، کاربرد و جذب تامین تاثیرگذار هستند و نیز نظام جذب و تامین تاثیرگذارترین نظام از دیدخبرگان شرکت توزیع نیروی برق شمال کشور در مدیریت منابع انسانی سبز شناخته شد. در نتیجه مدل ارائه شده پژوهش، تاثیر نظام های مدیریت منابع انسانی بر مدیریت منابع انسانی سبز را تائید می کند. بنابراین، به مدیران توصیه می شود، فرهنگ مدیریت منابع انسانی با نگاه سبز را برای سازمان به کار بسته تا نتایج موثری به دست آورند.

این پژوهش مولفه های مرتبط با هوش استراتژیک شامل هوش مدیریت اطلاعات، هوش کسب و کار، هوش رقابتی، هوش فرآیندهای سازمانی، هوش منابع انسانی، هوش کلان محیطی، هوش مرتبط با بازار و مدیریت دانش را بررسی نموده و در نهایت مدل جامعی برایتسهیل برنامه ریزی راهبردی مالی در شهرداری تهران ارائه می نماید. جهت دستیابی به مدل تحقیق، با استفاده از روش فراترکیب و بررسی مبانی نظری مولفه های مرتبط با هوش استراتژیک مشخص شده،سپسبا روش تحلیل محتوا و انجام مصاحبه با استفاده از تکنیک نمونه گیریهدفمند و دستیابی به اشباع نظری و حذف مولفه های غیرمرتبط، مدل جامعی برایتسهیل برنامه ریزی راهبردی مالی در شهرداری تهران ارائه گردید. پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری اطلاعات، توصیفی- پیمایشی است. پرسشنامه ای که پایایی آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ0.80 اندازه گیری شده، در نمونه آماری متشکل از 265 نفر که به روش طبقه ای/نسبتی در دسترس نمونه گیری شده است توزیع گردید و تحلیل داده های جمع آوری شده با استفاده از نرم افزار AMOS صورت گرفت. یافته هانشان داد، مولفه های هوش فرآیندهای سازمانی، هوش منابع انسانی، هوش کسب و کار، هوش مدیریت اطلاعات، مدیریت دانش و هوش کلان محیطی اجزای مدل هوش استراتژیک در درون شهرداری تهران بوده و رابطه معنی داری بین هوش استراتژیک و مولفه های مذکور وجود دارد.

توسعه رهبری برای سازمان ها در محیط کسب وکار فعلی به یک ضرورت حیاتی و استراتژیک تبدیل شده است، مسئله اصلی که محقق در این پژوهش دنبال می کند این است که الگوی مناسب توسعه رهبری در سازمانهای دولتی ایران با مطالعه موردی در دانشگاه علوم پزشکی مازندران چگونه باید باشد؟ و این الگو دارای چه ابعاد و مولفه هایی می باشد؟ پژوهش از نظر هدف، توسعه ای و کاربردی است ، از نظرماهیت و روش آمیخته است ، که در دو مرحله کیفی و کمی انجام گرفت، نمونه آماری در بخش کیفی شامل خبرگان دانشگاهی به تعداد 16 نفر و در بخش کمی،کارکنان دانشگاه علوم پزشکی مازندران با حجم نمونه 265 نفر تعیین گردید. برای جمع-آوری اطلاعات از روش کتابخانه ای و پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. روائی سوالات به تایید خبرگان رسید و برای تعیین پایایی از روش پایایی ترکیبی استفاده شد، برای تعیین کفایت نمونه ها از آزمون تناسب کایزر – مایر و بارتلت استفاده شد،جهت تشخیص عامل های سازه توسعه رهبری ازروش تحلیل عاملی اکتشافی و برای برازش الگو از مدل یابی معادلات ساختاری با نرم افزار SMART PLS انجام شد.بر اساس مدل مفهومی پژوهش،توسعه رهبری از طریق توسعه سه سطح: فردی، سیستمی و وضعیت و با نه معیار که شامل رفتارهای رهبر،شرایط شبکه، رهبری اشتراکی، یادگیری سازمانی ، محیط رهبری، وضعیت اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی و با ارائه شرایط اتوکاتالیز و تنش در نظام اجتماعی باعث سازگاری مثبت سیستم می شود.

پژوهش حاضر با استفاده از منابع مختلف که شامل اسناد بالادستی، استراتژی کسب وکار، روندها، مقایسه تطبیقی، مستندات تاریخی و مصاحبه های نیمه ساختاریافته می باشد، به تدوین جهت گیری های استراتژیک منابع انسانی صنعت نفت در زیربخش های اصلی منابع انسانی پرداخته است. در این پژوهش با روش کیفی تحلیل محتوای جهت دار به تحلیل داده ها پرداخته شد . اطلاعات مورد نیاز از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته با 49 نفر از مدیران ارشد صنعت نفت گردآوری گردید. نتایج پژوهش شامل چهار مقوله اصلی (تامین، آموزش، به کارگیری و نگهداشت نیروی انسانی)،71 مقوله فرعی و 20 مفهوم برای جهت گیری استراتژیک در رابطه با خط مشی های منابع انسانی صنعت نفت بوده است.

در رقابت جهانی امروز، سازمان های دولتی وظیفه ی خطیری در دستیابی به جایگاهی بلند، متناسب با شان شهرهای پیشرفته و مدرن بر عهده دارند. در این راستا، مدیران نقش بسیار مهمی دارند. سازمان های شهری، با توجه به بالا رفتن دوره ی بازنشستگی مدیران و ورود مدیران جدیدتر، نیازمند برنامه ریزی برای توسعه و جایگزینی مدیران موفق می باشند. طبق بررسی های صورت گرفته به دلیل رشد عرصه های جدید، تعویض سریع مدیران یا بازنشستگی نیروهای فعلی، سالانه تعداد زیادی از منصب ها خالی می شود. در نتیجه، سازمان موظف است برای پر کردن این جاهای خالی، برنامه ریزی مؤثری داشته باشد. در این میان اهمیت رویکردهای نوین برای تامین نیروی انسانی شایسته ی مورد نیاز، همچون برنامه های جانشین پروری، روز به روز بیشتر احساس شده و در این راستا، مدیران نقش بسیار مهمی دارند. هدف از این پژوهش ارائه الگوی جانشین پروری در شهرداری تهران می باشد. روش تحقیق توصیفی – اکتشافی بوده است. جامعه آماری پژوهش سه گروه مدیران، کارشناسان و اساتید دانشگاهی هستند که با آن ها مصاحبه شده است. بدین منظور با استفاده از روش های کیفی (تحلیل تماتیک داده های حاصل از مصاحبه و روش داده بنیان) و روش کمی (روش تحلیل عاملی) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که عوامل دارا بودن استراتژی مشخص جانشین پروری دارای بیشترین اثر در الگوی جانشین پروری و درک ضرروت جانشین پروری در سازمان، تامین زیرساخت ها و شرایط لازم جانشین پروری، دارای اهمیت زیادتری در تعیین الگوی جانشین پروری در شهرداری شهر تهران بودند.