حامد دهقانان

زمینه و هدف: گستردگی روزافزون ساختار هولدینگ ها یا همان شرکت های مادرتخصصی در ایران، آنها را ملزم کرده است که با توجه به اهمیت سرمایه های انسانی در ارزش آفرینی شرکت ها، نظام مدیریت منابع انسانی شرکت های زیرمجموعه خود را به طور صحیح ارزیابی کنند. بر این اساس، هدف پژوهش پیش رو، ارائه مدلی برای ارزیابی استراتژیک نظام مدیریت منابع انسانی در شرکت های مادرتخصصی است. روش: روش پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر گردآوری داده ها آمیخته اکتشافی متوالی است. در بخش نخست، پس از بررسی ادبیات و پژوهش های پیشین، مدل بدوی بر مبنای چارچوب ارزشیابی CIPP احصا شد، سپس برای تکمیل مدل، از گروه کانونی متشکل از 12 خبره حوزه منابع انسانی نظرسنجی به عمل آمد و در نهایت با انجام پیمایش، اعتبار مدل به تأیید رسید. وزن دهی به مؤلفه ها و ابعاد با استفاده از روش تحلیل سلسله مراتبی (AHP) انجام گرفت. شایان ذکر اینکه روایی و پایایی مدل، در دو بخش کیفی و کمّی بررسی و تأیید شد. یافته ها: بر اساس یافته ها، مؤلفه های مؤثر بر مدل ارزیابی استراتژیک نظام مدیریت منابع انسانی بدین ترتیب شناسایی شدند. در بخش زمینه: مؤلفه های محیط درونی (اندازه سازمان، ماهیت سازمان، قوانین و مقررات درون سازمانی) و محیط بیرونی (الزامات شرکت مادر، قوانین و مقررات دولتی، محیط صنعت). در بخش ورودی ها: مؤلفه های جهت گیری راهبردها، نقش مدیر منابع انسانی و سازمان منابع انسانی. در بخش فرایندها: مؤلفه های مدیریت ریسک منابع انسانی، مدیریت دانش و نوآوری، مدیریت فرهنگ و ارزش های سازمانی، توسعه قابلیت ها و استعدادها، برنامه ریزی و جذب، آموزش و یادگیری، نگهداشت و جبران خدمات، مدیریت عملکرد و ارتقا، ایمنی و سلامت، سیستم اطلاعات منابع انسانی و تعامل و ارتباط با ذی نفعان. در بخش خروجی: مؤلفه های فرایندی، نتیجه ای و اثر سازمانی. نتیجه گیری: سازمان های هولدینگ، می توانند برای ارزیابی استراتژیک نظام مدیریت منابع انسانی شرکت های زیرمجموعه خود از این مدل استفاده کنند. در این راستا، ضروری است که هر صنعتی ابتدا برای تطابق و در صورت نیاز بومی سازی ابعاد این مدل، کمیته راهبردی تشکیل دهد و اقدام های راهبردی توسعه این مدل را در مجموعه خود سیاست گذاری کند.

هدف این پژوهش ارائه مدلی برای استراتژی های مسیر شغلی مدیران در صنعت بیمه ایران بوده است. روش پژوهش به لحاظ ماهیت تحقیق از نوع کیفی و به لحاظ هدف، از نوع کاربردی است. مشارکت کنندگان که تعداد آنها بر اساس اشباع نظری تعیین گردید را مدیران صنعت بیمه تشکیل داده اند که به صورت نمونه گیری نظری انتخاب شدند. گردآوری اطلاعات از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته و تجزیه و تحلیل اطلاعات نیز با استفاده از روش داده بنیاد انجام شد. یافته های تحقیق حاکی از شناسایی شرایط علی تاثیرگذار بر استراتژی های مسیرشغلی از جمله لنگرگاه های مسیر شغلی، فلات مسیر شغلی عینی و ذهنی؛ پدیده اصلی در استراتژی های مسیرشغلی شامل شبکه سازی، ارائه خود و جاذبه های بین-فردی؛ شرایط زمینه ای و محیط تاثیرگذار بر استراتژی های مسیرشغلی شامل روشن بودن گام های مسیر شغلی، نگاه هزینه ای به آموزش و جنسیت؛ شرایط مداخله گر تاثیرگذار بر استراتژی های مسیرشغلی شامل تناسب شغل با شاغل، نظام شایسته سالاری و تناسب شغل با علائق فردی؛ راهبردها و کنش های تاثیرگذار بر استراتژی های مسیرشغلی شامل سرمایه انسانی، نحوه ارتباط و دانش فنی افراد؛ و پیامدهای استراتژی های مسیرشغلی مواردی همچون شناخته شدن، استقلال و شکوفایی استعدادهای مدیران صنعت بیمه در ایران بودند.

زمینه و هدف: درصنعت بانکداری، به دلیل تغییرات مختلف بین آنچه بانک ها برای داشتن استعدادها برنامه ریزی می کنند با آنچه در واقعیت با آن مواجه می شوند، انطباق کمّی و کیفی وجود ندارد. از این رو، به منظور کاهش ریسک موجود در تأمین استعدادها، این پژوهش با هدف تحلیل مضمون مدیریت زنجیره تأمین استعداد و شناسایی ابعاد و مؤلفه های آن در صنعت بانکداری ایران اجرا شده است. روش: این پژوهش با جهت گیری بنیادی و فلسفه ساخت گرایی و همچنین، به روش کیفی و با استفاده از تکنیک تحلیل مضمون اجرا شده است. نمونه گیری، به صورت هدفمند قضاوتی بوده و به روش گلوله برفی با 16 نفر از خبرگان صنعت بانکداری مصاحبه های نیمه ساختاریافته انجام شده است. تحلیل داده ها نیز با استفاده از سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی انجام گرفت و در پایان شبکه مضامین به دست آمد. یافته ها: 124 کد باز شناسایی شد که در قالب 23 مقوله فرعی و 13 مقوله اصلی طبقه بندی شدند. مقوله های اصلی در مدیریت زنجیره تأمین استعداد را می توان در ابعاد جریان، کارکرد، ساختار و فرایندها طبقه بندی کرد. نتیجه گیری: زنجیره تأمین استعداد با استفاده از ساختاری متشکل از تأمین کنندگان، همکاران استراتژیک، مشاغل حساس و همچنین، از طریق فرایندهای مدیریت تقاضا، مدیریت ارتباط، مدیریت استعداد و مدیریت عملکرد، ضمن مدیریت جریان اطلاعات و استعدادها، ریسک عدم تعادل عرضه و تقاضای استعدادها در صنعت بانکداری را کاهش خواهد داد.

هدف پژوهش حاضر، بررسی نقش فناوری اطلاعات در توانمندسازی کارکنان از طریق فرهنگ سازمانی است. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها از نوع پیمایشی بوده و مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری است. جامعه آماری پژوهش، کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان بوشهر می باشد که حدود 350 نفر و حجم نمونه 196 نفر بوده است. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه فرهنگ سازمانی «دنیسون»، فناوری اطلاعات «محمودی» و توانمندسازی کارکنان «توماس و ولتهوس» در مقیاس پنج درجه ای لیکرت بوده است. روایی هر سه پرسشنامه از نظر صوری، محتوایی و سازه مورد بررسی قرار گرفته و پایایی آنها نیز با اجرای آزمایشی و محاسبه ضریب آلفای کرونباخ، به ترتیب برابر با 86/0، 75/0 و 81/0 بدست آمده است. داده های گردآوری شده با استفاده از نرم افزارهای آماری SPSS و LISREL مورد تحلیل قرار گرفته اند. نتایج پژوهش نشان داد که رابطه علی قوی بین فناوری اطلاعات و توانمندسازی کارکنان و نیز میان فناوری اطلاعات و فرهنگ سازمانی وجود دارد. همچنین، یافته های تحقیق نشان داد که فرهنگ سازمانی در مجموع می تواند به افزایش رابطه بین فناوری اطلاعات و توانمندسازی کارکنان منجر شود؛ ولی اثر مستقیم فناوری اطلاعات بر توانمندسازی بیشتر از اثر غیرمستقیم آن از طریق فرهنگ سازمانی است.  

در شرایطی که ضرورت تغییر در نظام اداری ایران بر کسی پوشیده نیست، قانون مدیریت خدمات کشوری فرصت مغتنمی را ایجاد کرده تا فرآیند نظارت بر ارائه خدمات عمومی از سوی دولت در یک مسیر تازه قرار بگیرد. این قانون به دلیل نواندیشی ها و جامعیتی که دارد بیانگر رویکردی بنیادین است که برای نخستین بار در ساختار بوروکراسی ایران به کار گرفته می شود تا بنیاد روابط و هنجارهای نظام اداری کشور را دگرگون سازد و چارچوب راهبردهای تحول در مدیریت بخش دولتی را تعیین کند. یکی از موضوعاتی که در فصول مختلف این قانون مورد توجه قرار گرفته، ساز وکارهای نظارت بر نظام اداری کشور می باشد. در این مقاله، ضمن بررسی الگوهای نظارت در ساختارهای نوین سازمانی، وضعیت موجود ساز وکارهای نظارتی در نظام اداری ایران مورد توجه قرار گرفته است و پس از ارائه برخی از محورهای عمده در آسیب شناسی وضعیت موجود، به رویکرد قانون مدیریت خدمات کشوری درباره نظارت و ارزیابی در دستگاه های اجرایی اشاره شده و ضمن تحلیل کارایی و اثربخشی ساز وکارهای پیشنهادی ، شاخصهای وضعیت مطلوب نظارت در چارچوب احکام این قانون بررسی شده است.

تجهیزات الکترونیک قدرت به مثابه یک نوآوری در تغییر ساختار سنتی شبکه برق و ظهور شبکه های هوشمند نقش به سزایی دارند. مبتنی بر ابرانگاره حکمرانی عمومی جدید ، از شروط لازم تحقق نوآوری های تجهیزات الکترونیک قدرت، توجه به رویکرد مبتنی بر همکاری است که از شاخص ترین مصادیق آن بوم سازگان نوآوری است. پژوهش حاضر با توجه به ضرورت شکل گیری بوم سازگان نوآوری تجهیزات الکترونیک قدرت در کشور و فقدان پژوهش منسجم در این خصوص به طراحی این بوم سازگان می پردازد. روش پژوهش مبتنی بر علم طراحی است. در فاز شناخت ابعاد نظری و منتخبی از اسناد، گزارش ها و مصاحبه های منتخب بررسی شد. در فاز پیشنهاد مفاد 23 مصاحبه انجام یافته با خبرگان به همراه اسناد بالادستی منتخب بر اساس تحلیل محتوای کیفی قیاسی و مبتنی بر یک ماتریس مقوله بندی ساختار نیافته کدگذاری و مقوله بندی شد. در فاز توسعه، خروجی فاز پیشنهاد در یک پنل خبرگی متشکل از 15 نفر از خبرگان حوزه تجهیزات الکترونیک قدرت بررسی و نهایی شد. در فاز ارزیابی، خروجی فاز توسعه با استفاده از سه ابزار شامل ارزیابی مطلوبیت مؤلفه ها، پنل خبرگی و معیارهای سنجش پژوهش های کیفی ارزیابی و مورد تائید قرار گرفت و در فاز جمع بندی، مبتنی بر یافته ها ، دلالت ها و پیشنهادات پژوهش حول محور طراحی بوم سازگان نوآوری تجهیزات الکترونیک قدرت طرح شد.

ارزیابی و تعیین اهمیت و جایگاه هر یک از استراتژیهای سازمانی در تصمیم گیریهای راهبردی، تخصیص منابع و طرحهای توسعه هر سازمان تأثیر بسزایی دارد. در این میان اگر چه روشها و الگوهای متعددی به منظور ارزیابی عملکرد سازمان وجود دارد، مسئله مهمی که در استفاده از روشهای موجود مطرح می شود این است که کدام روش نزدیکترین تخمین به واقعیت را در اختیار کاربران آن قرار می دهد. تجربیات سازمانها در سالهای پایانی قرن بیستم بیانگر این واقعیت بود که کنترل های سنتی مبنی بر یک منبع نمی تواند پاسخگوی نیازهای پیچیده و گوناگون محیط های سازمانی عصر حاضر باشد. بر اساس روشهای نوین کنترل عملکرد سازمان دو رویکرد کلی روشهای مبتنی بر زمان و روشهای یکپارچه عملکرد مطرح شد. در این میان روش سنجش متوازن (BSC) را می توان از جمله روشهای نوین کنترل یکپارچه عملکرد سازمان دانست که با رویکردی متوازن به ابعاد مختلف سازمان، استراتژیهای سازمانی را به راهکارهای اجرایی ترجمه می کند. در این مقاله تلاش شده است تا به یک مدل مفهومی جامع و در عین حال علمی به منظور ارزیابی عملکرد سازمان دست یافته شود، لذا پس از بررسی تحولات شاخصهای ارزیابی عملکرد در قرن بیستم و نگرشهای نوین در مدیریت عملکرد سازمانها، روش ارزیابی متوازن و سیر تحولات، تکامل و نسلهای مختلف آن بیان شده است. بر این اساس الگوی پیشنهاد شده در این پژوهش تلفیقی از سیکل سه بخشی مدیریت عملکرد و الگوی تکامل یافته روش ارزیابی متوازن است. در این الگو، روش ارزیابی متوازن بر سیکل سه بخشی مدیریت عملکرد منطبق شده و یک مدل سه بخشی مدیریت عملکرد، مبتنی بر سنجش متوازن به دست آمده است. در این میان کارت امتیازی متوازن در هر یک از مراحل سه گانه مدل، وظایفی را ایفا خواهد کرد.

در شکاف میان دو نظریه اصلی دگرگون سازی شغل، یک نقص مهم، نادیده گرفتن بعد شناختی آن در بخش قابل توجهی از ادبیات است در دگرگون سازی شناختی، فرد به دنبال تغییر و چارچوب بندی مجدد ذهن خود نسبت به شغل برای دستیابی به هویت شغلی و دستیابی به تناسب و راحتی بیشتر با شغلش می باشد. هدف پژوهش، شناسایی مولفه های رویکرد اقدامی و اجتنابی در دگرگون سازی شناختی شغل و پیشایندهای فردی، شغلی و سازمانی موثر بر بروز آن می باشد. پژوهش حاضر با روش کیفی و روش شناسی تحلیل مضمون انجام شده و از لحاظ هدف توسعه ای و کاربردی و از منظر روش اجرا، اکتشافی است. جهت گردآوری اطلاعات از مصاحبه عمیق و نیمه ساختاریافته با 13 تن از مدیران و مهندسان ارشد که با روش هدفمند درشرکت های منتخب دانش بنیان حوزه فناوری اطلاعات نوع 1 و2 در استان تهران انتخاب شده اند، استفاده شده است. در الگوی حاصل، مولفه های رویکرد اقدامی با 6 مضمون اصلی و مولفه های رویکرد اجتنابی با 2 مضمون اصلی معرفی شده است. همچنین 9 مضمون اصلی برای پیشایندهای فردی، 7 مضمون اصلی برای پیشایندهای شغلی و 9 مضمون اصلی در خصوص پیشایندهای سازمانی موثر بر بروز مولفه های دو رویکرد دگرگون سازی شناختی شغل در شرکت های دانش بنیان حوزه فناوری اطلاعات ارائه شده است.

تغییر سازمانی همواره از مسائل پر چالش مدیران بوده است. شرکت هایی که نمی توانند با تغییرات همراه شوند نابود می شوند. کارمندان به عنوان یکی از عوامل موفقیت یا شکست پیاده سازی استراتژی مطرح بوده اند و لزوم همراه سازی کارمندان بر کسی پوشیده نیست. کارمندان بر مبنای نظام معنایی خود، پدیده ها و اتفاقات را تعبیر و تفسیر می کنند. معنا بخشیدن کارمندان به رویدادها از مسیر نظام معنایی آن ها عبور می کند و پاسخ آن ها به تغییر (مقاومت، پذیرش و دفاع) برگرفته از همین برداشت های اوست. فعالیت های گفتمانی رهبر در جهت دهی به این نظام های معنایی نقش مهمی دارد. این مقاله با تأکید بر نقش روایت های رهبر در بیان ابهامات و فرآیند تغییر و نتیجه آن، سعی در فهم و مقایسه فرآیند تغییر نظام معنایی کارمندان با مدل تغییر لوین به عنوان یکی از مطرح ترین مدل های تغییر دارد. در پژوهش حاضر با تحلیل روایت و تحلیل مضمون، مضامین روایات شناسایی شده از متن فعالیت گفتمانی مدیر، با نگاه به تئوری لوین تحلیل و نشان داده شد که تغییر در نظام معنایی کارمندان هم از فرآیندی مشابه تئوری لوین پیروی کرده است.

زمینه و هدف: در دنیای امروز، منابع انسانی مناسب، شایسته و پایدار همراه با رهبری فرهیخته تنها منابعی هستند که می توانند نوآوری و مزیتِ رقابتیِ پایدار در سازمان ها ایجاد کنند؛ از این رو لازم است که امر توسعه منابع انسانی، در رأس امور اساسی سازمان ها قرار گیرد. در مطالعات داخلی با وجود شناسایی تعدادی از عوامل مؤثر و مرتبط با اقدام های مدیریت منابع انسانی، به نظر می رسد پژوهشگران در خصوص بررسی اهمیت و نقش نفوذ مدیران ارشد در پیاده سازی این اقدام ها غفلت کرده و برخی عوامل آن را مدنظر قرار نداده اند. در مطالعات خارجی، به نقش مدیران ارشد و عوامل مؤثر در حیطه اقدام های مدیریت منابع انسانی، به صورت موازی پرداخته شده است. حتی در برخی از مطالعات، عوامل مهم دیگری مثل سازگاری فرهنگی، یکپارچه سازی، چندسطحی و چندعاملی نادیده گرفته شده است. هدف این پژوهش ارائه الگویی جامع از عوامل مؤثر نفوذ مدیران ارشد در پیاده سازی اقدام های مدیریت منابع انسانی است. روش: در این پژوهش با استفاده از تکنیک ساندولوسکی و بارسو، تحلیل محتوا و رویکرد فراترکیب، ۵۰۱ مقاله از پایگاه های معتبر علمی، در بازه زمانی ۱۹۹۳ تا ۲۰۲۳ شناسایی و ارزیابی و غربالگری شد و در نهایت ۸۵ مقاله برای مطالعه دقیق تر انتخاب شد. یافته ها: در مجموع ۲ مقوله، ۸ مفهوم و ۴۲ شاخص در قالب یک الگو شناسایی شدند. الگوی به دست آمده عوامل درون سازمانی عوامل برون سازی را شامل می شود. از جمله عوامل درون سازمانی می توان به عوامل مؤثر نفوذ مدیران ارشد، عوامل نفوذ سازمانی و مؤلفه های نفوذ و از جمله عوامل برون سازمانی، می توان به عوامل نهادی و زمینه ای نفوذ به عنوان عناصر کلیدی مهم و تأثیرگذار اشاره کرد. نتیجه گیری: برایند تمامی این عوامل به نتایج و پیامدهای مثبت و منفی نفوذ در سازمان منتج خواهد شد؛ از این رو پیشنهاد می شود که سازمان ها برای کسب حداکثر بهره وری و حفظ مزیت رقابتی پایدار با شناسایی و تمرکز بر این عوامل، مانع از نفوذ منفی مدیران ارشد، در پیاده سازی ناقص اقدام های مدیریت منابع انسانی شوند. روش: در این تحقیق با استفاده از تکنیک ساندولوسکی و بارسو ، تحلیل محتوا و رویکرد فراترکیب ۵۰۱ مقاله از پایگاه های معتبر علمی در بازه زمانی ۱۹۹۳ تا ۲۰۲۳ شناسایی و مورد ارزیابی و غربالگری قرار گرفت. درنهایت ۸۵ مقاله برای مطالعه دقیق تر انتخاب شدند.یافته ها : درمجموع دو  مقوله، هشت مفهوم و ۴۲ شاخص در قالب یک الگو شناسایی شدند. الگوی حاصل شامل عوامل درون سازمانی ازجمله عوامل مؤثر نفوذ مدیران ارشد ، عوامل نفوذ سازمانی و مؤلفه های نفوذ و همچنین عوامل برون سازمانی شامل عوامل نهادی و زمینه ای نفوذ به عنوان عناصر کلیدی مهم و تأثیرگذار می باشند.نتیجه گیری: برآیند تمامی این عوامل منتج به نتایج و پیامدهای مثبت و منفی نفوذ در سازمان خواهد شد. لذا پیشنهاد می شود سازمان ها برای کسب حداکثر بهره وری و حفظ مزیت رقابتی پایدار با شناسایی و تمرکز بر این عوامل، مانع از نفوذ منفی مدیران ارشد در پیاده سازی ناقص اقدامات مدیریت منابع انسانی گردند.

هدف پژوهش حاضر، طراحی مدل جامع کار عاطفی در سازمان های خدماتی است. رویکرد تحقیق حاضر کیفی، از لحاظ روش، توصیفی و از نظر هدف، توسعه ای است. با توجه به وجود پیشینه ی مناسب، هدف اصلی پژوهش حاضر، مرور نظام مند مفهوم کار عاطفی است. بدین منظور، پژوهش های داخلی و خارجی پیرامون کار عاطفی در بازه زمانی 1983 تا 2023 در نظر گرفته شد که با بررسی های اولیه 80 پژوهش کمی و کیفی برای مطالعه دقیق تر انتخاب شد. به عنوان یافته های پژوهش، مدل کار عاطفی را می توان در قالب پنج مضمون فراگیر، 14 مضمون سازمان دهنده و 50 مضمون پایه دسته بندی نمود.ابعاد کار عاطفی، عوامل مؤثر، عوامل تعدیلگر، عوامل میانجی و پیامدها، پنج مضمون فراگیر در مدل کار عاطفی را تشکیل می دهند. تعداد تعاملات، تنوع هیجانات، شدت هیجانات و مدت زمان تعامل، مؤلفه های شغلی کار عاطفی را تشکیل می دهند. اقدام سطحی، اقدام عمیق و ابراز احساسات واقعی، مؤلفه های رفتاری کار عاطفی است. عوامل مؤثر کار عاطفی شامل ویژگی های جمعیت شناختی، شخصیتی، شغلی و موقعیتی، و عوامل نگرشی و سازمانی است. همچنین پیامدهای کار عاطفی، به صورت وضعیت سلامت فرد، پیامدهای نگرشی و سازمانی، و نگرش و رفتار مشتری طبقه بندی می شود. میانجی های کار عاطفی به صورت وضعیت سلامت فرد و ویژگی های نگرشی و سازمانی تفکیک می شود. در نهایت تعدیلگرهای کار عاطفی به صورت ویژگی های فردی، ویژگی های شغلی و ویژگی های نگرشی و سازمانی دسته بندی می شود. نتایج پژوهش حاضر با تقویت دید جامع نسبت به کار عاطفی، به سازمان ها در جهت افزایش کیفیت کار عاطفی کارکنان و کاهش آسیب های کار عاطفی یاری می رساند.

این تحقیق باهدف ارزیابی عملکرد دانشگاه های نظامی مبتنی بر چهارچوب تعالی و بالندگی سازمانی صورت پذیرفته است. این تحقیق از نظر هدف از نوع تحقیقات توسعه ای- کاربردی و ازنظر روش، توصیفی- پیمایشی است. داده های لازم با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته جمع آوری و با استفاده از آزمون T تک نمونه ای و ضریب همبستگی پیرسون تجزیه و تحلیل شده است. جامعه آماری تحقیق تعداد 125 نفر از دانشجویان، مدیران و فرماندهان هستند که با روش نمونه گیری غیر احتمالی هدفمند غیر نسبتی در دسترس، انتخاب شدند. یافته های تحقیق حاکی از آن است که عملکرد کلی دانشگاه های نظامی با میانگین 7296/2 و همچنین وضعیت حوزه توانمندسازها و نتایج با میانگین های 7080/2 و 7512/2 با وضعیت مطلوب فاصله دارند و بین دو حوزه این نظام؛ حوزه توانمندسازها و نتایج، همبستگی مثبت برابر با 425/. وجود دارد. لذا با توجه به همبستگی مثبت بین حوزه توانمند سازها و نتایج، می توان انتظار داشت با اصلاح و بهبود حوزه توانمندسازها، حوزه نتایج به مرور بهبود یابد.