حسن بودلایی

امروزه سازمان های غیر دولتی مانند مؤسسات خیریه و سازمان های مردم نهاد با مقاصد و اشکال گوناگون در تمامی کشورها مشغولامروزه سازمان های غیر دولتی مانند مؤسسات خیریه و سازمان های مردم نهاد با مقاصد و اشکال گوناگون در تمامی کشورها مشغول فعالیت هستند و بخش بزرگی از نیروی منابع انسانی در این سازمان ها را داوطلبان تشکیل می دهند. در نتیجه مدیریت منابع انسانی و دغدغه های موجود در مبحث ماندگاری منابع انسانی در این سازمان ها با دیگر سازمان ها مانند سازمان های دولتی متفاوت است. هدف این پژوهش شناسائی عوامل مؤثر در ماندگاری داوطلبان میان نسلی در مؤسسات خیریه شهر شیراز است که به روش کیفی انجام شده است. پس از مصاحبه با ده داوطلب نسل جوان و ده داوطلب نسل میانسالِ نه مؤسسه خیریه در شهر شیراز که با روش نمونه گیری قضاوتی انتخاب شده اند، از نظر حجم نمونه اشباع نظری حاصل شد. در این پژوهش گردآوری داده ها از طریق مصاحبه ی نیمه ساختارمند و تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از روش تحلیل تم انجام شده است. پس از مرور و سازماندهی متون مصاحبه ها، محقق کدها یا مفاهیم اولیه را شناسایی نمود. در ادامه کدهای مشابه در طبقه هایی خاص قرار گرفتند و برای هر یک از این طبقات عناوینی انتخاب گردید. داده های شناسایی شده بر اساس میزان تشابه مفهومی، دسته بندی و ترکیب شدند و بیست و چهار تم فرعی و پنچ تم اصلی استخراج شد. یافته ها بیانگر این است که تم های اصلی: انگیزش، مدیریت منابع انسانی، مدیریت و رهبری، فرهنگ سازی و ارتباطات از جمله عوامل مؤثر در ماندگاری داوطلبان در هر دو نسل جوان و میانسال می باشند و تفاوت موجود در بین این عوامل در بین دو نسل میزان اهمیت هر کدام از تم های اصلی و فرعی است.

کسب وکارهای نوپا نیازمند کاربرد فنون و مفاهیم مناسب و جدید مدیریتی هستند. بازیکاری امروزه به عنوان ابزاری کاربردی و مفید برای سازمانها شناخته میشود به همین دلیل این تحقیق کیفی در پاسخ به اینکه چگونه میتوان یک فرآیند مبتنی بر بازی کاری در حوزه منابع انسانی به ویژه در بخش کارمندیابی کسبوکارهای نوپا ایجاد کرد انجام شده است. در این تحقیق با دوازده نفر از خبرگان حوزه منابع انسانی و بازی کاری مصاحبه شده است و دادههای جمع آوری شده با رویکرد تحلیل تم، تجزیه و تحلیل شدهاند. در رابطه با تمهای فرعی و اصلی در حوزه طراحی بازی کاری در روند استخدام به منظور بهبود جذب نیروی انسانی مطلوب برای شرکتهای کسب و کاری کوچک و متوسط، 8 تم اصلی و 21 تم فرعی شناسایی شده است. 8 تم اصلی که عوامل موثر بر طراحی فرآیند استخدام مبتنی بر بازی کاری برای کسب و کارهای نوپا هستند عبارتند از: طراحی برنامه ریزی شغلی، شناخت مهارتهای شغلی متقاضی، سنجش نوآوری شغلی متقاضی، توسعه زیرساخت های فناوری سازمان، ویژگی های فردی متقاضی، شناخت سرمایه روانشناختی متقاضی، شناخت سرمایه اجتماعی متقاضی و قدرت تطبیق متقاضی با اهداف شغلی. شناخت ظرفیتهای مفهوم و ابزار بازیکاری در اقدامات مدیریت منابع انسانی از جمله کارمندیابی میتواند بر جذابیت و اثربخشی کارمندیابی در کسب و کارهای نوپا بیفزاید.  

هدف: هدف پژوهش کیفی پیش رو، شناسایی اهداف راهبردی مدیریت منابع انسانی سازمان منطقه آزاد کیش مبنی بر رویکرد ذی نفعان کلیدی، با بهره گیری از کارت امتیازی منابع انسانی و ترسیم نقشه راهبردی است. روش: در این پژوهش کیفی از یک فرایند تلفیقی و هفت مرحله ای مبتنی بر تحلیل مضمون استفاده شده و گردآوری داده ها از طریق مصاحبه با ذی نفعان واحد منابع انسانی انجام پذیرفته است. یافته ها: بعد از پیاده سازی متن مصاحبه ها 187 مضمون پایه، 39 مضمون سازمان دهنده و در نهایت 12 مضمون فراگیر شناسایی شد که شامل: 1. تدوین سیاست های خانواده محور؛ 2. ارتقای رفاه، سلامت و معیشت کارکنان؛ 3. بهبود بهره وری واحد منابع انسانی؛ 4. ارتقای کرامت انسانی کارکنان؛ 5. توسعه فرهنگ سازمانی مبتنی بر مشتری مداری و نوآوری؛ 6. توانمندسازی کارکنان؛ 7. توسعه سیستم اطلاعاتی منابع انسانی؛ 8. استخدام و نگهداری استراتژیک کارکنان؛ 9. مدیریت عملکرد و توسعه کارکنان؛ 10. تحول استراتژیک مدیریت منابع انسانی مبتنی بر پژوهش و اصلاح فرایند؛ 11. هم راستایی تخصیص و مصرف بودجه منابع انسانی با استراتژی سازمان و 12. ارتقای سازوکار تنظیم بودجه منابع انسانی است. نتیجه گیری: نقشه استراتژی، با استفاده از مضامین به دست آمده ترسیم شد. کاربرد کارت امتیازی منابع انسانی در بخش دولتی با استفاده از رویکرد ذی نفعان و بر اساس فرایند تلفیقی تحلیل مضمون و ساخت ابر روایت های مربوطه اصلی ترین ره آورد این پژوهش است.

هدف: دیجیتالی شدن و چابکی، ویژگی اقتصاد گیگ است، از این رو، ضرورت پرداختن به تحول دیجیتال و چابکی سازمانی، در بخش دولتی هم پای بخش خصوصی آشکار شده است؛ اما سؤال بسیار مهم این است که بخش دولتی تا چه حد خود را برای تحول دیجیتال، به عنوان رهیافتی نوین در جهت اعتلای قابلیت های سازمان های عمومی، به ویژه برای مدیریت کارکنان آماده کرده است؟ هدف از اجرای این پژوهش کیفی، ارائه مدل دیجیتال مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی با هدف ایجاد تناسب با عصر دیجیتال است. روش: به منظور اجرای پژوهش، از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته با 36 نفر از خبرگان بخش منابع انسانی در شبکه بانک های دولتی (8 بانک) و با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند، داده ها گردآوری شد. یافته ها: یافته های پژوهش حاضر به تشکیل 4 مضمون فراگیر انجامید که عبارت اند از: معماری دیجیتال، اکوسیستم دیجیتال، پیشرانه های مدیریت دیجیتال منابع انسانی و پیامدهای مدیریت دیجیتال منابع انسانی. نتیجه گیری: نتایج پژوهش حاضر نشان داد که مدیریت دیجیتال منابع انسانی در بخش دولتی، به منظور تحول به سمت چابک سازی در اقتصاد گیگ، امری ضروری و حتمی است و مدیریت دیجیتال منابع انسانی، به عنوان نوعی استراتژی نوآورانه و اجتناب ناپذیر، باید در کانون توجه سازمان های دولتی قرار گیرد؛ زیرا چابکی شبکه بانکداری در بخش دولتی را ارتقا می دهد و تحول و گذار به اقتصاد دیجیتالی را تسهیل می کند.

هدف: گردشگری به عنوان یکی از ارکان رشد و توسعه اقتصادی کشور، در زمینه کسب منافع اقتصادی، پتانسیل زیادی دارد. در این بین، بخشی که در صنعت گردشگری در جزیره کیش بسیار به آن کم توجهی شده، سوغات و عوامل خرید سوغات است. پژوهش کیفی حاضر با هدف شناسایی عوامل مؤثر بر انتخاب محصولات سوغاتی انجام شده و مبتنی بر نظریه پردازی داده بنیاد است. روش: برای گردآوری داده ها از مصاحبه های نیمه ساختاریافته استفاده شد و تجزیه و تحلیل اطلاعات به روش استراوس و کوربین و مدل پارادایمی انجام گرفت. نمونه گیری به روش نمونه گیری نظری بود و با بهره مندی از روش های هدفمند و گلوله برفی انجام شد که بر مبنای آن، 20 مصاحبه با خبرگان مطرح در زمینه گردشگری انجام شد. یافته ها: نتایج تحلیل داده های به دست آمده از مصاحبه ها، طی فرایندهای کدگذاری باز، محوری و انتخابی، به شکل گیری مدل عوامل مؤثر بر انتخاب محصولات سوغاتی بر مبنای نظریه پردازی داده بنیاد انجامید. این مدل شامل شش بخش است که در خصوص شرایط علّی، ارزشی که گردشگر کسب می کند، بیشتر است. نتیجه گیری: در این پژوهش، دو پدیده خاطره سازی از گردش و بهبود تعاملات با دایره دوستان، به عنوان پدیده های اصلی شناسایی شده است. عوامل مداخله گر، شرایط اقتصادی و ویژگی های شخصیتی گردشگر را شامل می شود. بستر این پژوهش، فرهنگ گردشگران است. راهبردهای اصلی نیز عبارت اند از:  جذابیت و اصالت در بازار و پیامد اصلی این پویایی، بازار و جذب گردشگر.

یکی از جنبه های توسعه در بازارهای مالی، کارکردهای حسابرسی داخلی است که می تواند زمینه پایداری سبز شرکت ها را تقویت نماید و از این طریق مسئولیت پذیری اجتماعی شرکت ها در برابر انتظارات ذینفعان توسعه بخشد. هدف این پژوهش بسط نظریه ماتریس تفسیری شهروند شرکتی جهت ارزیابی اثربخشی کارکردهای سبز حسابرسان داخلی می باشد. این پژوهش به لحاظ روش شناسی توسعه ای و از طریق ماهیت ترکیبی نسبت به جمع آوری داده های پژوهش اقدام نموده است. لذا ابتدا نسبت به جمع آوری داده های پژوهش به صورت فراترکیب اقدام می شود تا سپس از طریق تحلیل دلفی پایایی ابعاد شناسایی شده مورد ارزیابی قرار گیرد. در نهایت در بخش کمی تلاش می گردد تا از طریق فرآیند رتبه بندی تفسیری نسبت به ارزیابی اثربخشی کارکردهای سبز حسابرسی داخلی از طریق بسط نظریه شهروند شرکتی اقدام لازم صورت گیرد. نتایج در بخش کیفی، از وجود ۱۵ پژوهش تأیید شده و تعیین ۸ بعد کارکرد سبز حسابرسی داخلی برمبنای رویکرد شهروند شرکتی حکایت دارد که طی دو مرحله تحلیل دلفی سطح پایایی مؤلفه ها با مفهوم حسابرسی داخلی شهروند شرکتی مورد تأیید قرار گرفت. بر اساس نتایج بخش کمی مشخص شد، درصد تأثیرگذاری بعد افشاء رعایت حدود الزامات محیط زیست نسبت به سایر ابعاد کارکردهای سبز حسابرسی داخلی شهروند شرکتی در سطح بازار سرمایه بیشتر است که نشان دهنده ی این موضوع است که، رعایت حدود الزمات محیط زیست به عنوان یک عملکرد حسابرسی داخلی مبنای قابل اتکاء تری برای توسعه پایدار شرکت ها تلقی می گردد. در تحلیل نتیجه ی کسب شده باید بیان نمود، نقش حسابرسان داخلی در راستای نظریه شهروند شرکتی در برابر ذینفعان رعایت الزامات و اختیاراتی است که نهادهای بالادستی در بازار سرمایه و استانداردهای گزارشگری مالی تدوین نموده اند و پایبندی به آن می تواند ضمن افزایش سطح شفافیت های گزارشگری مالی در حوزه های مختلف به ویژه محیط زیست، به ارتقای سطح هنجارهای زیست محیطی و فرهنگ گزارشگری سبز در شرکت کمک نماید.

هدف: هدف این پژوهش ارزیابی کارکردهای حسابرسی داخلی شهروند شرکتی جهت پایداری محیط زیست در سطح شرکت های بازار سرمایه است.   روش: این پژوهش از نظر روش شناسی در دسته پژوهش های توسعه ای و ترکیبی قرار می گیرد. در این پژوهش از دو تحلیل فراترکیب و دلفی در بخش کیفی و تحلیل بازنمایی سیستمی جهت تعیین روابط سیستماتیک مولفه های حسابرسی داخلی شهروند شرکتی در راستای تقویت پایداری محیط زیست استفاده شد.   یافته ها : نتایج در بخش کیفی، از وجود ۱۴ پژوهش تایید شده و تعیین ۸ مولفه اصلی حسابرسی داخلی شهروند شرکتی با تمرکز بر پایداری محیط زیست حکایت دارد که طی دو مرحله تحلیل دلفی سطح پایایی مولفه ها با مفهوم حسابرسی داخلی شهروند شرکتی در راستای پایداری محیط زیست مورد تایید قرار گرفت. براساس نتایج بخش کمی یعنی الگوی بازنمایی سیستمی، مشخص شد، آموزش های محیط زیستی به منابع انسانی محرک اولیه ی بازنمایی سیستمی حسابرسی داخلی شهروند شرکتی جهت نظارت بر کارکردهای عملکرد مالی شرکت برای رسیدن به پایداری محیط زیست تلقی می شود.   نتیجه گیری: این نخستین پژوهشی است که به طور مصداقی با تمرکز بر مفهوم حسابرسی داخلی شهروند شرکتی، به دنبال ارزیابی پایداری محیط زیست است. حوزه ای که اگرچه دارای اهمیت پژوهشی از نظر توسعه ادبیات تئوریک و مبنای کاربردی در کاهش شکاف گزارشگری مالی با گزارش حسابرس مستقل است، اما کمتر پژوهشی اقدام به بررسی این موضوع نموده است و انجام این پژوهش و بسط آن در سطح حرفه حسابرسی داخلی می تواند ظرفیت های نهادی و آموزشی بر آن را در سطح بین اللملی ارتقاء بخشد و به ایجاد یکپارچگی توسعه ی ادبیات نظری کمک نماید.

امروزه مفهوم برند، دیگر منحصر به خدمات، کالاها و حتی شرکت ها نیست، بلکه پدیده جدیدی به نام خلق برند شخصی شکل گرفته است. خلق برند شخصی برای همه ی افراد از کارکنان گرفته تا کارآفرینان و مدیران که در زمینه ای فعالیت دارند و چیزی برای ارائه دارند حائز اهمیت است تا به عنوان متخصص در آن زمینه و به عنوان یک دارایی بزرگ برای سازمان شناخته شوند. با توجه به اهمیت انتقال تجربیات موفقیت آمیز مدیران شعب بانک ها از ضرورت خلق برند شخصی در حفظ مشتریان فعلی و جذب مشتریان جدید، هدف از پژوهش حاضر مفهوم سازی استراتژی های خلق برند شخصی بر مبنای روایت پژوهی تجارب مدیران شعب بانک ها بود. بدین منظور از مصاحبه نیمه ساختاریافته برای دستیابی به روایت ها استفاده شده است. مشارکت کنندگان پژوهش را 2 نفر از مدیران شعب بانک های شهر تهران تشکیل دادند که به روش نمونه گیری قضاوتی انتخاب شدند. یافته های پژوهش با استفاده از تحلیل روایت پژوهانه نشان دهنده اهداف و مزایای برند شخصی و استراتژی مورد استفاده مدیران شعب بانک ها در خلق برند شخصی شامل فرایندها، ویژگی ها، مهارت ها و ابزارهای ارتباطی بود. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که تمایز از رقبا و ایجاد یک شخصیت منحصر به فرد، رسیدن به پست مدیر شعبه و ماندگاری و موفقیت در این جایگاه به عنوان اهداف خلق برند شخصی و شناخته شدن، سر زبان بودن، افزایش اعتبار تصمیم گیری، تقویت شناخت خود، جذب نمودن دیگران، الگو شدن، افزایش ارزش درک شده و افزایش پتانسیل کسب درآمد به عنوان مزایای خلق برند شخصی هستند.

هدف از این پژوهش، بررسی این مسئله است که آیا سرمایه فکری، می تواند هم به صورت مستقیم و هم از طریق اتخاذ مدیریت زنجیره تأمین مبتنی بر بلاک چین در بهبود تولید پایدار یک شرکت نقش داشته باشد یا خیر. داده ها از 240 شرکت دارای فناوری پیشرفته و یا خلاق با کمک پرسشنامه ارائه شده توسط سارپونگ و همکاران(2022)، که گویه های آن اقتباس شده ازمنابع معتبر دیگر بوده است، جمع آوری شد. اعتبار مقیاس و مدل نیز با ضریب آلفای کرونباخ(پایایی)، معیار میانگین واریانس استخراج شده(روایی همگرا) و روش فورنل واکر(روایی واگرا)، مورد تأیید قرار گرفت. نتایج بر پایه روش معادلات ساختاری نشان داد که سرمایه فکری، هم به صورت مستقیم و هم از طریق مدیریت زنجیره تأمین مبتنی بر بلاک چین و نگاشت زنجیره تأمین، بر تولید پایدار تأثیر مثبت و معناداری دارد. بنابراین می توان گفت ارتقای سرمایه فکری هم به صورت مستقیم و هم بر پایه تقویت نگاشت زنجیره تأمین و مدیریت زنجیره تأمین مبتنی بر بلاک چین در تولید پایدار نقشی بسیار برجسته خواهد داشت. از این رو توصیه می گردد شرکت ها در ایران با ارزیابی مداوم سرمایه فکری و تدوین برنامه ریزی های بهبودی برای آن، به ارتقای تولید پایدار شرکت کمک کنند.

بدبینی سازمانی یکی از اختلالات روانشناختی در سازمان هاست که از نگرش های منفی افراد، سرچشمه می گیرد و اثرات مهمی بر سازمان دارد. تعهد سازمانی نیز به عنوان یک بعد مهم نگرش شغلی، هویتی روان شناختی است که هر فرد نسبت به سازمان متبوع خود احساس می کند، لذا در نمود عینی، تعهد سازمانی، روابط کارکنان را با سازمان منعکس می کند. هدف از پژوهش حاضر، بررسی رابطه بدبینی سازمانی و تعهد سازمانی می باشد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت، توصیفی و از نوع همبستگی است و ابزار جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه می باشد. جامعه ی آماری تحقیق را کلیه کارکنان شعب و مدیریت ستادی شعب پست بانک استان یزد به تعداد 60 نفر تشکیل می دهد و نمونه آماری متشکل از 52 نفر است که به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون و  نرم افزار SPSS نسخه 22 صورت پذیرفت و نتایج تحقیق، نشان داد که میان بدبینی سازمانی و تعهد سازمانی رابطه معکوس و معناداری وجود دارد، همچنین وجود رابطه ی معکوس و معنادار میان هریک از ابعاد بدبینی سازمانی و تعهد سازمانی به جز رابطه بدبینی شناختی و رفتاری با تعهد عاطفی مورد تایید قرار گرفت.

هدف:  تأمین استعداد برای کسب وکارهای نوپا، از جمله اقدام هایی است که بی توجهی به آن، مشکلات جبران ناپذیری همچون، کاهش سهم بازار به همراه دارد. این موضوع زمانی با چالش های بیشتری روبه رو می شود که کسب وکارهای نوپا تصمیم می گیرند که از بستر دیجیتال برای تأمین استعداد خود استفاده کنند و استراتژی های تأمین استعداد خود را منطبق بر تحولات دیجیتال طراحی کنند. به همین منظور پژوهش حاضر با هدف ارائه چارچوب تأمین استعداد در کسب وکارهای نوپا (استعدادیابی، انتخاب و جامعه پذیری) در بستر دیجیتال انجام شده است. روش:  در پژوهش حاضر، به منظور درک عمیق از مسئله موجود و همچنین، شناسایی تجارب افراد مرتبط با حوزه مورد مطالعه، استفاده از روش کیفی و راهبرد مطالعه چند موردی کیفی، در دستور کار پژوهشگر قرار گرفت. مشارکت کنندگان پژوهش، ۲۰ نفر از مدیران و متخصصان چهار کسب وکار نوپا، در حوزه فناوری اطلاعات بودند که پس از بررسی عمیق در خصوص تخصص و اطلاعات کافی این افراد در زمینه مورد مطالعه، با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند که از جمله روش های نمونه گیری نظری است، انتخاب شدند. داده های پژوهش با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختار یافته جمع آوری و در سه مرحله کدگذاری و تحلیل شدند. یافته ها: پس از انجام مصاحبه ها، داده های نهایی در سه مرحله کدگذاری شدند و در نهایت، سه دسته کلی از داده ها تحت عنوان مضامین پایه، سازمان دهنده و فراگیر، استخراج شد. مرحله آخر کدگذاری پژوهش، دستیابی به ۱۰ مضمون فراگیر بود که به عنوان مهم ترین اقدام های تأمین استعداد در کسب وکارهای نوپا شناسایی شدند. این مضامین عبارت بودند از: اخذ رویکرد تهاجمی استعدادیابی، خلق برند کارفرمایی مناسب، مدیریت حفظ روابط با استعدادها، شناسایی ریسک های گزینش استعداد، طراحی معیارهای گزینش استعداد، طراحی روش های گزینش استعداد، تعیین کیفیت گزینش استعداد، مشخص کردن بازه زمانی جامعه پذیری، شناسایی شیوه های یادگیری و تدوین محتوای جامعه پذیری. نتیجه گیری: پس از بررسی مضامین فراگیر و دسته بندی این مضامین در سه حوزه مورد مطالعه، در هر بخش، یک استراتژی به منظور ارتقای کیفیت تأمین استعداد در کسب وکارهای نوپا در بستر دیجیتال پیشنهاد شد. در واقع، نتایج پژوهش حاضر سه استراتژی اصلی را شناسایی کرد. این استراتژی ها در سه حوزه مشخص شدند. در بخش استعدادیابی، هم سویی استراتژی های استعدادیابی با تحول دیجیتال با هدف دستیابی به خزانه بیشتری از استعدادها باید در دستور کار قرار بگیرد. در بخش گزینش استعداد، کسب وکارهای نوپا باید به طراحی و پیاده سازی سیستم انتخاب چابک با به کارگیری فناوری های دیجیتال توجه کنند. در حوزه جامعه پذیری نیز، به روزرسانی فرایندهای فعلی، به منظور دستیابی به فرایند جامعه پذیری چابک باید در کانون توجه کسب وکارهای نوپا قرار گیرد. در نهایت، مدلی مفهومی متشکل از استراتژی های نهایی و مضامین فراگیر مربوط به آن ها، به عنوان چارچوب تأمین استعداد در کسب وکارهای نوپا ارائه شد. وجود یک چارچوب به منظور مدیریت تأمین استعداد در کسب وکارهای نوپا، از کلیدی ترین اقدام ها به شمار می رود.

هدف: اگر یک کسب و کار با مشکلات و نتایج غیر رضایت بخشی روبرو است، زمان تحول است. برای تعریف یک استراتژی تغییر مناسب، سازمان باید زمینه تحول و نیازهای اصلی تحریک کننده آن را درک کند. درک دلایل تغییر به اجرای آن کمک خواهد کرد و برخی از هزینه های غیر ضروری را که سازمان ممکن است داشته باشد، کاهش می دهد. پژوهشگران، چابکی استراتژیک را به عنوان یک توانایی مداوم برای حساسیت استراتژیک لحظه به لحظه، تعهدات جمعی چابک، تجدید و گسترش سریع و قدرتمند منابع و نیز به عنوان پادزهری می دانند که برای درد حاصل از توالی تکراری موفقیت، افول و انعطاف پذیری، بحران ها و نوسازی ها مورد استفاده قرار می گیرد. همچنین آنها چابکی استراتژیک را نتیجه ترکیبی از ثبات در فرایند ها و افراد، ارزش ها و بلندپروازی ها و حساسیت و انعطاف پذیری در دیدگاه ها، سیالی در گسترش منابع و وحدت رهبری در ایجاد تعهدات جمعی قلمداد می کنند. سازمان ها از چابکی استراتژیک جهت پاسخگویی و انعطاف در مقابل نیازهای ذی نفعان خود در زمان ریسک های مختلف و فشارهای وارده استفاده می کنند. چابکی نظام مدیریت عملکرد کارکنان به تنهایی کافی نبوده و سازمان های دولتی باید با استفاده از راه های استراتژیک پاسخگوی مشکلات بر سر راه خود باشند. در این راستا، پژوهش حاضر در راستای پیاده سازی نظام چابک مدیریت استراتژیک عملکرد کارکنان، به تبیین موانع و محدودیت های سر راه این نظام می پردازد.طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: تحقیق حاضر جزء تحقیقات کاربردی و از نوع آمیخته می باشد. همچنین به منظور اجرای پژوهش حاضر از رویکرد ساختاری تفسیری (ISM) که یک روش نگاشت شناختی برای سطح بندی و تعیین روابط بین شاخص ها می باشد، بهره گرفته شد. برای پیاده سازی ISM ، به دست آوردن روابط مابینی و اولویت های عناصر سیستم در دستور کار است. روایی این روش با توجه به اینکه مبنای ریاضی دارد، بررسی می کند که آیا مدل ساختاری تفسیری به درستی و دقت اطلاعات موجود در داده ها را تفسیر می کند یا خیر. با توجه به استاندارد بودن پرسشنامه و روش گردآوری اطلاعات در این روش، روایی این روش با روش های آماری متفاوت است و در ذات مدلسازی ریاضی آن لحاظ شده است. همچنین پایایی در مدل سازی ساختاری تفسیری به استمرار قابلیت اعتماد آن بستگی دارد و اینکه آیا مدل تفسیری در شرایط مختلف و با افزایش حجم داده قابلیت حفظ پایداری و صداقت را حفظ می کند یا خیر. بدین ترتیب، روایی و پایایی در این روش باعث اطمینان از دقت و قابل اعتماد بودن تحلیل ها و نتایج می شوند که در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفته و از نظر خبرگان و با توجه به مبانی ریاضی آن از هر دو منظر تایید شده است. مشارکت کنندگان تحقیق مدیران ارشد سازمان های دولتی بودند که با ۵ گروه از خبرگان و مجموعا با 18 نفر مصاحبه گردید که تا حصول اشباع نظری ادامه یافت. جهت گرداوری داده ها در بخش کیفی از مصاحبه و در بخش کمی از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. همچنین از همین جامعه آماری به صورت جداگانه (18 نفر) با استفاده از پرسشنامه های استاندارد، داده های مورد نیاز جمع آوری گردید. بخش کیفی این تحقیق با تکیه بر رویکرد ادراکات سیستم های انتقادی که از دسته تحقیق در عملیات رهایی بخش می باشد، به صورت زیربنایی سیستم را از منظر ذی نفعان مختلف بررسی و شناسایی کرده و پس از شناسایی دقیق موانع موجود، در بخش کمی، این موانع با رویکرد ساختاری تفسیری سطح بندی شده و روابط بین آن ها نگاشت شده است.یافته های پژوهش: یافته های پژوهش 11 مانع را شناسایی کرد. نتایج این تحقیق نشان می دهد که وجود تعارض در قوانین و به تبع آن زد و بندهای گروه های غیررسمی در سیستم ریشه ای ترین عواملی هستند که مانع از رشد این سیستم می شوند.محدودیت ها و پیامدها: این پژوهش در بخش دولتی و با موارد خاص مربوط به این بخش انجام شده است و ممکن است نتایج حاصله با محدودیت هایی در سایر بخش ها مواجه شود.پیامدهای عملی: این پژوهش به مدیران بخش دولتی کمک می کند تا موانع و محدودیت های سر راه نظام چابک مدیریت استراتژیک عملکرد کارکنان را شناسایی کرده و استراتژی های مقابله با آن را طراحی کنند.ابتکار یا ارزش مقاله: این پژوهش با ارائه مدلی برای پیاده سازی نظام چابک مدیریت استراتژیک عملکرد کارکنان به دانش این حوزه می افزاید و محدودیت های آن را بررسی می کند.نوع مقاله: مقاله پژوهشی

هدف: حسابرسی داخلی در راستای ارتقاء سطح شفافیت های مالی شرکت ها امروزه به عنوان یک الزام ساختاری در درون شرکت ها تلقی می شود که در کنار حوزه های تخصصی در شرکت، مسئولیت اجتماعی افشاء عملکردهای شرکت در راستای انعکاس اخبار و اطلاعات شفاف به ذینفعان را به عنوان مطلع بر عهده دارند. هدف این پژوهش بسط نظریه شهروند شرکتی در ارزیابی کارکردهای سبز حسابرسان داخلی است. روش: از نظر روش شناسی در دسته پژوهش های توسعه ای و ترکیبی قرار می گیرد. در این پژوهش از دو تحلیل فراترکیب و دلفی در بخش کیفی برای شناسایی کارکردهای سبز حسابرسان داخلی از منظر تئوری شهروند شرکتی و تحلیل فازی دو بُعدی () جهت تعیین تأثیرگذارترین بعد کارکردهای سبز حسابرسان داخلی در سطح شرکت های بازار سرمایه، استفاده شد.  یافته ها: نتایج در بخش کیفی، از وجود ۱۵ پژوهش تأیید شده و تعیین ۸ بعد کارکرد سبز حسابرسی داخلی برمبنای رویکرد شهروند شرکتی حکایت دارد. بر اساس نتایج بخش کمی مشخص شد، افشاء رعایت حدود الزامات محیط زیست مهم ترین کارکرد سبز حسابرسی داخلی شهروند شرکتی در سطح بازار سرمایه است. نتیجه گیری: در تحلیل نتیجه ی کسب شده باید بیان نمود، نقش حسابرسان داخلی در راستای نظریه شهروند شرکتی در برابر ذینفعان رعایت الزامات و اختیاراتی است که نهادهای بالادستی در بازار سرمایه و استانداردهای گزارشگری مالی تدوین نموده اند.