نخبه

زمینه و هدف: نخبه ستیزی فرآیند مواجهه سلبی ارادی با نخبگان و بی استفاده یا کم استفاده ماندن قابلیت ها و شایستگی های محوری شغلی آن هاست؛ هدف این پژوهش شناسایی علل و پیامدهای نخبه ستیزی در بخش عمومی است. روش بررسی: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر رویکرد، پژوهشی کیفی با استفاده از روش داده بنیاد است .به منظور جمع آوری داده های مورد نیاز مصاحبه عمیق با 17 نفر از افرادی که تخصص لازم در حوزه نخبگان داشتند، انجام شد. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از روش تحلیلی مدل سازی ساختاری- تفسیری (ISM ) روابط بین ابعاد و شاخص های نخبه ستیزی تعیین و به صورت یکپارچه تحلیل شد؛ در نهایت با استفاده از تحلیل MICMAC نوع متغیرها با توجه به اثرگذاری و اثرپذیری بر سایر متغیرها مشخص شد. یافته ها: یافته های تحقیق نشان داد متغیر عدم توجه به شایسته سالاری جزء متغیرهای کلیدی به شمار می رود، که در دسته متغیرهای مستقل(گروه چهارم) قرارگرفته است و تأثیر بسیار زیادی بر فرآیند نخبه ستیزی در بخش عمومی، دارد. نتیجه گیری: نتایج تحقیق نشان داد استفاده از نظام جانشین پروری و شایسته سالاری جهت استفاده از نخبگان و دوری از سیاست زدگی در جهت استفاده از توانایی ها و استعدادهای نخبگان و جلوگیری از فرار آنها از بخش دولتی نقش مهمی در کاهش نخبه ستیزی در بخش عمومی خواهد داشت. کلیدواژه ها: نخبه ؛ نخبه ستیزی ؛ بخش عمومی

استفاده از سرمایه انسانی باکیفیت در بخش عمومی، در کانون توجه خط مشی های ملی بسیاری از کشورها قرار دارد. آیین نامه جذب و نگهداری سرمایه انسانی استعداد برتر، یکی از خط مشی هایی است که توسط هیئت وزیران تصویب شده، تا مسیر ویژه ای برای شناسایی و جذب مستعدین در دستگاه های اجرایی و حاکمیتی ایجاد کند. در اجرایی شدن این مهم، چالش هایی وجود دارد. هدف این پژوهش، شناسایی موانع جذب استعدادهای برتر در این دستگاه های حاکمیتی است. داده های این پژوهش کیفی، مستخرج از مصاحبه های نیمه ساختاریافته با 17 نفر از صاحبنظران در 5 دستگاه حاکمیتی که به طریقی با استعدادهای برتر ارتباط دارند استخراج شده است. از روش تحلیل محتوای کیفی برای تحلیل مصاحبه ها استفاده شده است. یافته های این پژوهش نشان می دهد «چالش تعریف و شناسایی نخبه»، «عدم آسیب شناسی و نیازسنجی پیش از نخبه گزینی»، «فقدان سازوکارهای مناسب جذب»، «فرایندهای طولانی به کارگیری نخبگان»، «معیارهای نامناسب جذب نخبگان» و «نادیده گرفتن نیازهای مادی/غیرمادی نخبگان»  از جمله مهم ترین موانع جذب استعدادهای برتر در دستگاه های حاکمیتی است. شناسایی درست این چالش ها، به اتخاذ تصمیم های صحیح و مناسب کمک می کند.

مطالعه حاضر با هدف شناخت معنای مهاجرت از منظر اقدام کنندگان به مهاجرت در پی مطالعه علل پنهان مؤثر بر تصمیم و اقدام به مهاجرت در ژرفای ذهن کنشگر ایرانی است. این مطالعه با رویکردی تفسیرگرا، اقدام به مهاجرت را حاصل درگیری فعالانه سوژه های معناساز با شرایط منتهی به تصمیم و اقدام به مهاجرت می داند و با رویکردی پدیدارشناسانه، مفهوم مهاجرت را همان گونه که در آگاهی کنشگران نشسته است، واکاوی می کند. در این پژوهش به روش پدیدارشناسی و مصاحبه عمیق، موضوع مورد نظر بررسی شده است. روش نمونه گیری هدفمند است و یافته ها به شیوه کلایزی تحلیل شده اند. مطابق یافته ها، اقدام به مهاجرت واجد ابعاد ذهنی و عینی است. بعد ذهنی مهاجرت به عنوان ارزشی اجتماعی نقش اساسی در انتخاب آن به عنوان راهکار برون رفت از شرایط نامطلوب ایفا می کند. همچنین این بعد ارزشی، نقش عمده ای در اقدام به مهاجرت دارد؛ ابزاری که پذیرش اجتماعی دارد و از مطلوبیت عام برخوردار است. نتایج نشان می دهد مهاجرت کردن جدای از اقدامی عملی و واقعیتی عینی که به انواع دلایل خرد و کلان فردی، اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی انجام می پذیرد، به مثابه ارزشی اجتماعی در ذهن کنشگران برساخت شده است. در این ذهنیت، موفقیت در پذیرش و نهایتاً مهاجرت کردن پاداشی به شایستگی، استعداد و توانایی فرد اقدام کننده است.

مقاله حاضر براساس اطلاعات به دست آمده از مطالعه «عوامل اجتماعی- اقتصادی موثر بر میزان گرایش نخبگان به مهاجرت خارج از کشور» تدوین شده است. روش تحقیق، ترکیبی (کیفی- کمی) است. در بخش کیفی، 22 مصاحبه نیمه ساختار یافته با نمونه گیری هدفمند با نخبگان تحت پوشش بنیاد ملی نخبگان در سال 1397 انجام شد. مصاحبه ها با روش استقرایی، کد گذاری باز شد و کدهای باز براساس معانی مشترک ظاهری و مقایسه مداوم در قالب زیر طبقه و طبقه های فرعی و اصلی دسته بندی گردیدند. نتایج این مرحله نشان داد عمده ترین  عوامل و مشکلات برشمرده توسط پاسخگویان در مورد تمایل نخبگان به مهاجرت خارج از کشور، عبارت اند از: مشکلات مراکز علمی- پژوهشی، اجتماعی- فرهنگی، اقتصادی، مدیریتی، برنامه ریزی ، قانونی و زیر ساخت های ارتباطی و فناوری. در بخش کمی، با استفاده از روش پیمایش و تکنیک پرسشنامه، اطلاعات لازم گردآوری شد. حجم نمونه از طریق فرمول کوکران 183 نفر برآورد شد و از روش نمونه گیری تصادفی ساده 200 نفر مورد نظرسنجی قرار گرفتند. در این تحقیق براساس نظریه های «جاذبه دافعه» اورت لی و پرتز، «الگوی جهان گرای» جانسون و نظریه های «دوگانگی ساختاری»، «بحران منزلتی» و «سرمایه انسانی»، عوامل موثر بر مهاجرت نخبگان مورد کندوکاو قرار گرفت. بعد از تجزیه و تحلیل های رگرسیونی مشاهده شد که عوامل اجتماعی و علمی (موانع) در مبدا، عوامل علمی و اجتماعی در مقصد و عوامل مداخله گر در مقصد بر تمایل نخبگان به مهاجرت خارج از کشور تاثیر دارند.

تاثیر فرهنگ سازمانی بر بهره وری، بقای سازمان در عصر پر رقابت حاضر را تضمین می نماید. فدراسیون های ورزشی چون کاراته در سال های اخیر اهمیت بالایی یافته اند. هدف از انجام بررسی حاضر، تبیین تاثیر ابعاد فرهنگ سازمانی بر بهره وری کاراته کاهای نخبه استان اصفهان با نقش میانجی نوآوری بود. روش پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و از نظر روش، توصیفی از نوع همبستگی– پیمایشی بود. حجم نمونه شامل341 نفر کاراته کای داوطلب در دسترس شهر اصفهان بود که با روش سولومون در 4گروه 1(اعمال متغیر مستقل/ انجام پیش آزمون-پس آزمون)، 2(اعمال متغیر مستقل/ انجام پس آزمون)، 3(انجام پیش آزمون-پس آزمون) و 4(انجام پس آزمون) تقسیم بندی شدند. از پرسشنامه های رابینز(1996)، هرسی و گلد اسمیت(2003)، و مادسیج(1988) به ترتیب جهت سنجش فرهنگ سازمانی، بهره وری و نوآوری استفاده گردید. با اخذ پیش آزمون، برای نمونه های گروه1 و2 کلاس آموزشی فرهنگ سازمانی به مدت 18 ساعت توسط یک مدرس با مطالب یکسان اجرا و پس از6 ماه مجدداً پس آزمون اخذ گردید. از شاخص های آمار توصیفی، آزمون آنالیز واریانس یک طرفه ساده و آزمون بررسی نقش میانجیVAF با نرم افزار آماریSPSS برای آنالیز داده ها استفاده شد. سطح معناداری در سطح05/0>P در نظر گرفته شد. نتایج پژوهش نشان داد که آموزش فرهنگ سازمانی موثر واقع شده است و میانگین نمرات فرهنگ سازمانی، نوآوری و بهره وری در پس آزمون به طور معناداری افزایش داشت (000/0=P). تاثیر میانجی گری متغیر نوآوری و مولفه های توجه به جزئیات، جسارت، ریسک پذیری و ثبات فرهنگ سازی بر بهره وری نیروی انسانی جزئی بود (000/0=P، 8/0> VAF)، در حالی که تمام اثر فرهنگ سازمانی با نقش میانجی نوآوری بر بهره وری منوط به مولفه های خلاقیت فردی، تیم گرایی، توجه به افراد و نتیجه گرایی بود (000/0=P، 8/0< VAF). توجه به نوع مولفه های فرهنگ سازمانی در ایجاد تاثیرات کلی و یا جزئی بر افزایش بهره وری با نقش میانجی نوآوری در کاراته کاران نخبه استان اصفهان دارای اهمیت است.