بخش دولتی ایران

مقاله حاضر نتیجه یک پژوهش ملی است که به مساله حضور اندک زنان در رده های مدیریتی پرداخته است. جامعه آماری این پژوهش کلیه ی شاغلان گروه یازده و بالاتر با بیش از ده سال سابقه کار در سازمان های مشمول قانون استخدام کشوری است. متغیر وابسته در این پژوهش ارتقای مشارکت زنان در سطوح مدیریتی و متغیرهای مستقل عوامل فردی سازمانی و فرهنگی بوده اند. پس از طی فرآیند پژوهش و بر مبنای یافته های به دست آمده پیشنهادهایی چند درباره ی عوامل فردی شامل خواست فردی مهارت های فردی مسوولیت های فردی مسوولیت های خانوادگی و عوامل سازمانی شامل سیاست های منابع انسانی ایجاد ساختارهای آموزشی و پژوهشی خاص زنان تاکید بر نظام شایسته سالاری و.. و در حوزه قوانین و مقررات و روش ها و رویه ها درباره ی شرایط احراز مشاغل مدیریتی و در حوزه ی عوامل فرهنگی توجه به تغییر در نظام ارزشی و باورها ارایه شده است. هم چنین پیشنهادهایی به شکل عام در این باره برای تکمیل بحث مطرح شده است. با این امید که با کربست آنها نارسایی های موجود در نظام مدیریتی کشور اصلاح شود و از نیروی مدیریتی زنان ایران استفاده موثر به عمل آید.

عملکرد پایین منابع انسانی، به خصوص در بخش دولتی ایران، همواره یکی از چالش های اصلی مدیران این بخش بوده است. در این پژوهش با استفاده از رویکرد اجتماعی فنی و اضافه کردن شاخه بوم شناختی به آن، سعی شده است تا مدلی برای سیستم مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی با رویکرد بوم شناختانه طراحی شود. داشته های منابع انسانی سازمان، سرمایه انسانی؛ داشته های اجتماعی سازمان، سرمایه اجتماعی و داشته های بوم شناختی سازمان، سرمایه بوم شناختی سازمان در نظر گرفته شده است. طبق نظریه اجتماعی فنی، استفاده بیشینه از همه سرمایه ها امکان پذیر نیست و باید به ترکیب بهینه ای از آن ها دست یافت تا این ترکیب بتواند به حداکثر سازی عملکرد نیروی انسانی کمک کند. برای این منظور از گروه خبره ای که از طریق تکنیک گلوله برفی انتخاب شده بودند، خواسته شد تا اهمیت شاخص های هر یک از سرمایه ها را در وظایف منابع انسانی مشخص کنند. داده های به دست آمده از طریق روش برنامه ریزی خطی تکنیک صفر و یک، برای دستیابی به مدل بهینه، تحلیل شد. در پایان نتایج با قانون خدمات کشوری تطبیق داده شده و پیشنهاد هایی ارائه شده است.

اسناد بالادستی و استراتژیک کشور مانند سند چشم انداز بیست ساله بر ایجاد نظام های دانش محور و شکل گیری تعاملات در تبادل اطلاعات کاربردی، تاکید دارند. علاوه براین، هر یک از دستگاه های اجرایی کشور موظف به ایجاد و راهبری نظام های دانش بنیان و مدیریت دانش در حوزه ماموریت های خود می باشند. تکالیف قانونی، عامل اصلی توجه هر یک از دستگاه ها و سازمان های دولتی به ایجاد نظام های مبتنی بر دانش یا دانش بنیان شده است. از طرف دیگر، وجود چنین درخواست های کلانی در ایجاد نظام های دانش محور، موجب شکل گیری پیمانکارانی شده است که چه به شکل حقیقی یا حقوقی و یا چه دولتی و غیر دولتی در این زمینه فعالیت خود را آغاز کرده اند. فضای کنونی در جذب و مصرف اعتبارات با توجه به تکالیف قانونی، عامل تسریع در فرایند سفارش نظام های دانش محور و شکل گیری صورت ظاهری از مدیریت دانش در دستگاه های مختلف، شده است. ایجاد غیر صحیح، نامتوازن و غیر منسجم و نیز بعضا فارغ از استانداردهای مدیریت دانش و عدم توجه کافی به مقتضیات بومی و ملی کشور در دستگاه های گوناگون در ایجاد نظام های دانش محور، چالش هایی را پدید آورده است که در قالب دو مقوله اجرایی و کلان می توان به آنها پرداخت. نهایتا، در راستای عبور از چالش های موجود، شکل گیری شورای عالی مدیریت دانش کشور در راستای تدوین سند ملی ایجاد و راهبری نظام مدیریت دانش پیشنهاد شده است.

هدف: این پژوهش قصد دارد تأثیر رهبری خدمتگزار را بر رفتار کاری نوآورانه بررسی کرده و نقشی را که انگیزه خدمت عمومی و مهارت سیاسی به عنوان میانجی و تعدیلگر در رابطه بین این دو متغیر ایفا می کنند، آشکار کند. روش: در این پژوهش توصیفی جامعه آماری متشکل از کارکنان متخصص شاغل در سطوح استانی سازما ن های دولتی در سراسر ایران است. با توجه به اینکه حجم نمونه 384 نفر است، در مجموع 480 پرسش نامه بین پاسخ گویانی که به روش نمونه گیری خوشه ای دومرحله ای انتخاب شدند، توزیع شده و 395 پرسش نامه جمع وریآ آوری شد. ابزار سنجش این پژوهش چهار پرسش نامه استاندارد بودند که روایی و پایایی آنها در آزمون های انجام شده به تأیید رسید. یافته ها: نتایج مدل یابی معادله های ساختاری نشان داد که رهبری خدمتگزار بر انگیزه خدمت عمومی و رفتار کاری نوآورانه اثر مثبت و مستقیم دارد. به علاوه، نقش انگیزه خدمت عمومی به عنوان میانجی و نقش مهارت سیاسی به عنوان تعدیلگر، در رابطه بین رهبری خدمتگزار و رفتار کاری نوآورانه به تأیید رسید. نتیجه گیری: این پژوهش علاوه بر برخی نوآوری در توسعه تئوری، برای بخش دولتی ایران برخی دستاوردهای کاربردی دارد. از جنبه کاربردی، این پژوهش، شناختی از وضعیت متغیرهای پژوهش و روابط بین آنها ارائه کرده است که می توان آن را مبنای برنامه ریزی مدیران سطح عالی برای افزایش سطح رفتار کاری نوآورانه کارکنان در سازما ن های دولتی ایران قرار داد. مبتنی بر یافته ها، در این برنامه ریزی باید به صورت هم زمان ارتقای سطح مهارت سیاسی کارکنان و افزایش سطح اجرای مؤلفه های رهبری خدمتگزار توسط مدیران مد نظر باشد.

استفاده از سرمایه انسانی باکیفیت در بخش عمومی، در کانون توجه خط مشی های ملی بسیاری از کشورها قرار دارد. آیین نامه جذب و نگهداری سرمایه انسانی استعداد برتر، یکی از خط مشی هایی است که توسط هیئت وزیران تصویب شده، تا مسیر ویژه ای برای شناسایی و جذب مستعدین در دستگاه های اجرایی و حاکمیتی ایجاد کند. در اجرایی شدن این مهم، چالش هایی وجود دارد. هدف این پژوهش، شناسایی موانع جذب استعدادهای برتر در این دستگاه های حاکمیتی است. داده های این پژوهش کیفی، مستخرج از مصاحبه های نیمه ساختاریافته با 17 نفر از صاحبنظران در 5 دستگاه حاکمیتی که به طریقی با استعدادهای برتر ارتباط دارند استخراج شده است. از روش تحلیل محتوای کیفی برای تحلیل مصاحبه ها استفاده شده است. یافته های این پژوهش نشان می دهد «چالش تعریف و شناسایی نخبه»، «عدم آسیب شناسی و نیازسنجی پیش از نخبه گزینی»، «فقدان سازوکارهای مناسب جذب»، «فرایندهای طولانی به کارگیری نخبگان»، «معیارهای نامناسب جذب نخبگان» و «نادیده گرفتن نیازهای مادی/غیرمادی نخبگان»  از جمله مهم ترین موانع جذب استعدادهای برتر در دستگاه های حاکمیتی است. شناسایی درست این چالش ها، به اتخاذ تصمیم های صحیح و مناسب کمک می کند.