مطالب

پس از قید مفهوم «مسئولیت حمایت» در سند اجلاس سران 2005، بسیاری از حامیان آن تصور می کردند که این مفهوم برخلاف سلف خود یعنی مداخله بشردوستانه، مسیر آسانی در تبدیل شدن به هنجار جهانی خواهد داشت، اما تفاوت در منافع و دغدغه های غرب ـ غیرمتعهدها این روند را کند کرده است. مقاله حاضر در پی ارائه درک بهتری از مفهوم «مسئولیت حمایت» است و در این راستا به چیستی و نحوه پیدایش و ماهیت هنجاری آن توجه می کند و همچنین سعی در تبیین تفاوت واکنش غرب ـ غیرمتعهدها نسبت به این مفهوم دارد. نگارنده معتقد است که مفهوم «مسئولیت حمایت» بر مبنای نظریه جهانشمولی عدالت، حمایت از کرامت بشری و ارتقاءِ اخلاقیات در روابط بین الملل بنا شده است، ولی مقاومت کشورهای غیرمتعهد در برابر پیشبرد سریع این مفهوم به عنوان یک هنجار بین المللی به دلیل امکان کاربرد انتخابی و سیاست زده این مفهوم توسط کشورهای غربی علیه کشورهای دیگر است که در نتیجه به طولانی شدن این روند می انجامد.

به موازات تحول سیاست مدرن در گذار از فردمحوری به نهادمحوری و چگونگی اعمال قدرت، به نظر می رسد در فقه سیاسی شیعه نیز گرایشی مشابه در حال وقوع است. مقاله حاضر در صدد است این تغییر پارادایمی (paradigm shift) را با واکاوی کلمات سه فقیه برجسته جمهوری اسلامی به بحث گذارد. تغییر پارادایمی هرچند ممکن است تا حدی به شکل ناخودآگاه رخ دهد، اما تحلیل خودآگاهانه و روش شناسانه آن می تواند دستاوردهای جدیدی به همراه داشته باشد. امام خمینی با طرح مسئله «مصلحت نظام» به نهاد حکومت محوریت داد و آغازکننده این حرکت به حساب می آید. «نظریه ولایت» با فردمحوری و «نظریه نظارت» با نهادمحوری تناسب بیشتری دارد.

مقدمه: امروزه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، توجه مدیران و محققان را به خود جلب کرده است. توجه به این گونه رفتارها می تواند یکی از راه های افزایش اثر بخشی سازمان ها باشد. هدف پژوهش حاضرتعیین رابطه ی رفتار شهروندی سازمانی و هریک از ابعاد چهارگانه آن، و توانمند سازی کارکنان است. چهار بعد رفتار شهروندی سازمانی هم ارزیابی شد. روش بررسی: پژوهش حاضر از نظر نوع هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع همبستگی می باشد که در سال 1388 انجام شده است. جامعه ی پژوهش 162 نفر کارکنان ستاد مراکز بهداشت دانشگاه علوم پزشکی و با SPSS تهران است. داده ها با استفاده از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پادساکف جمع آوری، و به وسیله نرم افزار فریدمن و آزمون همبستگی اسپیرمن تحلیل شد. ،t آزمون های آماری یافته ها: در مراکز بهداشت دانشگاه علوم پزشکی تهران از میان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، ابعاد نوع دوستی، وجدان و رادمردی و گذشت در سطح مطلوبی قرار دارد، ولی بعد رفتار مدنی پایین تر از سطح مطلوب است. بالاترین سطح مربوط ، P= به بعد وجدان می باشد. بین رفتار شهروندی سازمانی و توانمند سازی کارکنان رابطه ی معنی داری وجود دارد ( 0.00 (r=0.628 نتیجه گیری: توجه به مفاهیم رفتار شهروندی سازمانی و کمک به استقرار آن ها در سازمان، در رابطه ی معنی دار توانمند سازی کارکنان، م یتواند در جهت رشد نیروی انسانی مراکز بهداشتی، درمانی مفید باشد.

ارایه تعاریف جدید از مفاهیم امنیتی همچون امنیت دریایی، امنیت انرژی، مبارزه با تروریسم، حفظ محیط زیست، مبارزه با سلاح‌های کشتار جمعی، دفاع موشکی و... رویکردهای جدید نهادهای بین‌المللی و منطقه‌ای به این مقولات و به تبع آن ارایه تعاریف جدید از ماموریت‌ها و حوزه اقدام آن‌ها شرایطی را ایجاد کرده که کشورهای مناطق استراتژیک ازجمله حوزه خلیج فارس باید در پی راهبرد و راهکارهای مناسب دراین زمینه باشند. در چنین شرایطی، روابط امنیتی میان کشورهای منطقه و نوع نگاه آن‌ها به موضوعات فوق‌الذکر نیاز به باز تعریف دارد تا بتوان رویکردهای نوینی که پاسخ‌گوی نیازهای روز باشد را تبیین نمود. سازمان پیمان آتلانتیک شمالی (ناتو) به عنوان یکی از بازیگران اصلی حوزه امنیت بین‌المللی با درک شرایط جدید، رویکرد صرف نظامی در مواجهه با بحث امنیت را کنار گذاشته و در قالب یک سازمان نظامی-سیاسی و امنیتی، حوزه اقدام و عملیات خود را به فراتر از مرزهای سنتی و از جمله به حوزه خلیج فارس گسترش داده است. این سازمان در راستای اهداف مشخص و بلندمدت خود در پی حضور نهادینه و ایفای نقش موثرتر در تحولات منطقه خلیج فارس بوده و در همین راستا از سال 2004 میلادی با تصویب طرحی موسوم به ابتکار همکاری استانبول (ICI) بستر لازم برای چنین حضوری را فراهم کرده است. این سازمان همچنین تلاش گسترده‌ای را در قالب دیپلماسی عمومی برای توجیه و قانع کردن کشورهای منطقه به پذیرش چنین رویکردی انجام داده و ضمن گسترش دامنه فعالیت‌های سخت افزاری در منطقه، مشوّق کشورهای خلیج فارس برای تسهیل نمودن ورود ناتو به حوزه مدیریت امنیت منطقه می‌باشد. در این مقاله، ضمن تبیین فرایندهای نوین امنیتی، چگونگی حضور ناتو در منطقه و پیامدهای آن مورد بررسی قرار گرفته و به این سوال اصلی می‌پردازیم که آیا چنین روندی می‌تواند برای منطقه ثبات و امنیت واقعی و پایدار را به ارمغان بیاورد و آیا ورود و مشارکت ناتو در مدیریت امنیت منطقه در راستای منافع کشورهای حوزه خلیج فارس قرار دارد؟

هدف از این تحقیق، مقایسه تاثیر یک جلسه فعالیت استقامتی و سرعتی بر ANP پلاسمای دانشجویان ورزشکار مرد بود. به این منظور، 24 ورزشکار مرد به صورت داوطلب انتخاب و به طور تصادفی به سه گروه استقامتی (8 نفر با میانگین سنی 1/2± 5/24 سال، قد 5/3±3/176 سانتیمتر، وزن 6/4±75/71 کیلوگرم)، سرعتی (8 نفر با میانگین سنی 2/2±1/22 سال، قد 8/4 ±1/176 سانتیمتر، وزن 4/7±6/67 کیلوگرم) و کنترل (8 نفر با میانگین سنی 6/2 ±6/23 سال، قد 9/7 ±7/174 سانتیمتر، وزن 9/7± 6/71 کیلوگرم) تقسیم شدند. گروه استقامتی مسافت 3200 متر را به مدت 12 دقیقه و گروه سرعتی 100 متر را 4 بار با فواصل استراحتی که در آن ضربان قلب استراحتی به یک سوم ضربان قلب فعالیت کاهش می یافت، دویدند. 10 دقیقه قبل و 10 دقیقه پس از فعالیت، خونگیری برای سنجش ANP پلاسما به عمل آمد. نتایج آزمون تی زوجی نشان داد یک جلسه فعالیت استقامتی و سرعتی موجب افزایش معنی دار ANP پلاسما شد (05/0P<). با استفاده از آزمون ANOVA تفاوت غیرمعنی داری در ANP پلاسما در مرحله پیش آزمون (05/0 P>) و تفاوت معنی داری در مرحله پس آزمون سه گروه مشاهده شد (05/0P<). در نتیجه، می توان گفت یک جلسه فعالیت استقامتی و سرعتی بر ANP پلاسمای دانشجویان ورزشکار مرد تاثیر می گذارد.

هدف این پژوهش تعیین نقش عوامل تنیدگی زای حرفه ای در پیش بینی نشانه های جسمـانی ناشی از فشار شغلی و بهزیستی عاطفی مرتبط با شغل بود. بـر مبنای یک طرح همبستگی، 100 نفر از کارکنان دانشـگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنـوب از 5 حوزه معاونت انتخاب شدند و به اندازه های عوامل تنیدگی زای شغلی (اسپکتور و جکس، 1998) که شـامل مقیاس تعـارض بین فردی در محیط کار، مقیاس محدودیتهای سازمان، فهرست بار کمی کار و فهرسـت نشانه های جسمانی است و مقیاس بهزیستی عاطفی مرتبط با شغل (JAWS؛ ون کتویک، فاکس، اسپکتور و کلووی، 2000) پاسخ دادند. نتایج نشـان دادنـد که بین تعارض بین فردی در محیط کار و محدودیتهای سازمانی با نشانه های جسمانی همبستگی مثبت معنادار و بین تعارض بین فردی در محیط کار و محدودیتهای سازمانی با بهزیستی عاطفی ناشی از شغل همبستگی منفی معنادار وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون گـام به گام نیز آشکار کردند که در مجموع دو متغیر تعارض بین فردی در محیط کار و محدودیتهای سازمانی 8/18 درصد واریانس نشانه های جسمانی ناشی از فشار شغلی و 7/24 درصـد واریانس نشانه های بهزیستی عاطفی مرتبط با شغل را تبیین می کنند. نتایج براساس مکانیزمهای زیربنایی عوامل تنیدگی زا در چهارچـوب الگوی مهار فرایند تنیدگی حرفه ای تفسیر شدند.