مطالعات مدیریت بهبود و تحول (مطالعات مدیریت سابق)

طراحی استراتژی های جبران خدمات، از مباحث حساس، پیچیده و چالش برانگیز در مدیریت منابع انسانی در دهه های اخیر هست. لازمه آن دستیابی به نقاط مرجع استراتژیک بوده و هدف پژوهش شناسایی ابعاد و مؤلفه های تأثیرگذار بر استراتژی های جبران خدمات مدیران در صنعت خودروسازی است. روش پژوهش به لحاظ ماهیت کیفی و به لحاظ هدف کاربردی است. تعداد مشارکت کنندگان که بر اساس اشباع نظری تعیین گردیدند را مدیران خودروسازی ها با بیش از ده سال تجربه کاری در این صنعت تشکیل داده اند که به صورت نمونه گیری قضاوتی انتخاب شدند. اطلاعات از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته با 14 نفر از خبرگان که با روش هدفمند و به قضاوت پژوهشگر انتخاب شده اند، گردآوری و از تحلیل تم برای تحلیل و تفسیر داده ها، استفاده شده است. یافته های این پژوهش در برگیرنده هشت مضمون سازمان دهنده حقوق پایه (پرداختی ثابت)، حقوق ویژه (پرداختی متغییر)، پرداخت های مختلط، کمک هزینه ها (عواید اضافه بر حقوق)، پاداش های کوتاه مدت و بلندمدت، مزایا (تسهیلات ویژه مدیریتی)، دانش مدیریتی و مهارت تصمیم گیری و قدرت تشخیص موضوع و حل مسائل به عنوان نقاط مرجع مؤثر در استراتژی های جبران خدمات مدیران در صنعت خودرو هستند.

هدف پژوهش حاضر، یافتن بینش های خودساماندهی برای فهم تغییر و تحول سازمانی بوده است. بدین منظور و به جهت یافتن پاسخ سئوال پژوهش، از روش مرور نظام مند ادبیات بهره گرفته شد. جامعه آماری، شامل کلیه مقالات کیفی و کمی مرتبط با موضوع پژوهش در بازه زمانی 2000 تا 2024 بوده؛ که با جستجو در پایگاه های اطلاعاتی علمی، تعداد 83 مقاله مشخص شدند. پس از طی مراحل ارزیابی کیفیت مقالات، تعداد 32 مقاله مرتبط جهت پاسخ گویی به سئوال پژوهش انتخاب شدند. داده های حاصل از مقالات و ادبیات موضوع، با استفاده از راهبرد تحلیل مضمون، تحلیل و ترکیب شدند. نتایج پژوهش نشان داد که خودساماندهی حاوی بینش هایی برای تغییر و تحول سازمانی هست. اول) اقدامات ترکیبی عامل های فردی، موجد تغییر سازمانی است؛ دوم) اصول خودساماندهی، انگاره تغییر برنامه ریزی شده و نیت مند را رد می کند؛ سوم) سازمان ها تمایل دارند به صورت پویا، غیرخطی و خودسامانده، تغییر و تحول یابند؛ چهارم) ساختار منعطف؛ لازمه تغییر خودسامانده است؛ پنجم) مشارکت کارکنان؛ لازمه تغییر خودسامانده است.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تحلیل پیشایندها و پسایندهای به کارگیری سبک رهبری رویایی در سازمان های دانش بنیان انجام پذیرفت. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی از حیث گردآوری اطلاعات در زمره پژوهش های اکتشافی است. همچنین این پژوهش از نوع تحقیقات آمیخته به صورت کیفی و کمی و بر مبنای فلسفه قیاسی استقرایی است. جامعه آماری پژوهش خبرگان هستند که با روش نمونه گیری هدفمند و بر اساس اصل کفایت نظری انتخاب شده اند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و روایی نظری و روش پایایی سنجی درون کدگذار و میان کدگذار تایید شد. همچنین ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و پایایی بازآزمون تایید شد. داده های کیفی با روش تحلیل محتوا و داده های کمی با روش نقشه شناختی فازی تحلیل گردید. نتایج پژوهش حاکی از آن است قدرت تحمل ابهام بالا، برخورداری از تفکر سیستمی و چند بعدی، برخورداری از انعطاف پذیری مهم ترین پیشایندهای به کارگیری رهبری رویایی هستند. همچنین توانمندسازی کارکنان، همسوسازی کارکنان از طریق ایجاد چشم انداز، شکل گیری آوای فعال سازمانی به عنوان مهم ترین پسایندهای رهبری رویایی در سازمان های دانش بنیان شناسایی شدند.

هدف پژوهش حاضر، تبیین الگوی تأمین، توسعه و نگهداشت منابع انسانی در شرکت های تولیدی خصوصی سازی شده بوده است. استراتژی پژوهش در بخش کیفی، تحلیل مضمون و جامعه آماری، کلیه شرکت ها و بنگاه های تولیدی واگذارشده به بخش خصوصی در چارچوب قانون اجرای اصل (44) قانون اساسی طی بازه زمانی 1396-1380 به تعداد 92 شرکت بوده است. از این تعداد، 26 شرکت سرآمد بر اساس شاخص های سودآوری، بهره وری، اشتغال و جذب طی سال های قبل و سال های پس از واگذاری حسب ارزیابی های فنی سازمان متولی خصوصی سازی در کشور، انتخاب شدند . روش گردآوری داده ها، مصاحبه عمیق و نیمه ساختارمند با مدیران عامل و فعالان حوزه منابع انسانی شرکت های هدف بوده و تجزیه وتحلیل داده های پژوهش نیز بر سه زیرسیستم تأمین، توسعه و نگهداشت نیروی انسانی تمرکز داشته است. نتایج پژوهش در خصوص تأمین نیروی انسانی در شرکت های موردمطالعه نتایج نشان داد که در شرکت های موفق خصوصی-سازی شده، اولویت «تأمین از خارج به داخل» تغییر کرده است و علاوه بر این، «نوع قرارداد کاری کارکنان» نیز از رسمی و پیمانی به قراردادهای کوتاه مدت (یک ساله و کمتر) با تأکید بر وجود کارایی لازم به منظور تمدید تغییر کرده است. در خصوص توسعه نیروی انسانی نیز با توجه به شرایط جدید احراز شغل، آموزش و ..صورت پذیرفته است.

دیدگاه استراتژی در مقام عمل یکی از دیدگاه های نو و در حال توسعه در حوزه ی استراتژی پژوهی است. این نگاه تأکید فراوانی بر مطالعه ی زبان و گفتمان در قلمروهای خُرد و موضعی دارد. مطالعه پیش رو با اتکا بر این رویکرد و با استفاده از تحلیل مضمون به دنبال بررسی چگونگی بهره گیری مدیران ارشد فعال در سازمان های بزرگ ایران از زبان برای کسب مشروعیت بیشتر است. یافته های پژوهش پس از تحلیل ۴۳ مصاحبه مربوط به ۳۱ نفر(جامعه: ۵۹ نفر) از مدیران ارشد سازمان های بزرگ ایران(۱۰۰ شرکت برتر فهرست سازمان مدیریت صنعتی) به اشباع رسیده اند. نمونه ها از ترکیبی از نمونه گیری های در دسترس، هدفمند و نظری حاصل شدند. برای اعتبارسنجی پژوهش از ضریب کاپا(توافق دو کدگذار) بهره گرفته شد؛ عدد آن ۷۴/۰ شد. در گام نخست کدگذاری ۶۱ کد باز شناسایی شد. در نهایت و به عنوان نتیجه گام دوم یا همان کدگذاری محوری، مشخص شد که مدیران سازمان های بزرگ ایرانی جهت مشروعیت بخشی به خود، تصمیمات و اقدامات شان از شش الگوی زبانی «علم، اخلاق، وابستگی، تمایز، نظم و آینده» به طور پیوسته در گفته ها، مصاحبه ها، سخنرانی ها، و مانند آن ها بهره می گیرند و آن ها را نهادینه ساخته اند. این الگوهای زبانی گاهی نقشی سازنده و کارکردی و بسیاری اوقات نیز سهمی مخرب و غیرکارکردی دارند.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی سبک رهبری اثربخش در محیط های متلاطم انجام شد. اسناد علمی بین سال های 2017 تا 2024، به تعداد 12900 سند علمی، جامعه پژوهش حاضر را شکل می دهند که در 8 پایگاه خارجی و 2 پایگاه داخلی یافت شدند. مرور سیستماتیک صورت گرفته مبتنی بر راهنمای آیتم های ترجیحی پریزما، ارائه شده است. پس از واکاوی عنوان، روش پژوهش و یافته ها، 30 مطالعه گزینش و مورد واکاوی قرار گرفتند. به منظور کنترل کیفیت پژوهش همچنین ارزیابی یافته ها، از بازخوردهای خبرگان در فرآیند گزینش، تجزیه وتحلیل مقالات و همچنین ابزار کسپ استفاده شد. نتایج نشان داد 2 سبک رهبری تحول آفرین و تطبیقی به عنوان سبک های رهبری اثربخش در شرایط متلاطم توصیه شده اند. رهبری تحول آفرین با ایجاد فرهنگ حمایتی و اعتماد، الهام بخشی، تشویق خلاقیت و نوآوری، توسعه فرهنگ یادگیری و تبادل اطلاعات، تقویت مشارکت در تصمیم گیری، توسعه فرهنگ تغییر، افزایش تعهد کارکنان، تبدیل بحران به فرصت، دارا بودن دانش موقعیت، شبکه سازی و همکاری، پاسخگویی سریع، توسعه چشم انداز، خوشبینی، پیش بینی و برنامه ریزی، مرشدگری و توسعه کارکنان؛ رهبری تطبیقی با دارا بودن هوش عاطفی، تعامل بین فردی و تلاش مشارکتی، آگاهی موقعیتی، تفکر غیرخطی، تشخیص مشکل، اشتراک گذاری دانش، انعطاف پذیری، پاسخگویی سریع و توجه متمرکز، در محیط های متلاطم نسبت به دیگر سبک های رهبری، اثربخش تر هستند.

زمینه و هدف: یکی از مسائل نوین سازمان ها در عصر حاضر جنبه های تاریک (منفی) سرمایه اجتماعی که موجب شکل گیری کرونیسم سازمانی می گردد. پژوهش حاضر باهدف تعدیل رابطه جنبه های تاریک سرمایه اجتماعی با تأکید بر متغیر شفافیت سازمانی انجام شده است.روش شناسی: این پژوهش بر مبنای هدف از نوع کاربردی و ازنظر روش، توصیفی- همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش را تعدادی از کارکنان سازمان های دولتی استان مازندران تشکیل داده اند که با استفاده از روش نمونه گیری در دسترس، تعداد 391 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده های پژوهش به وسیله پرسش نامه های آراسلی و تامر (2008)، شفافیت سازمانی (راولینز، 2008) و سرمایه اجتماعی ناهاپیت و گوشال (1998) ابزار جمع آوری داده ها پرسش نامه بود که پایایی و روایی آنان با محاسبه آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی و توسط استادان و خبرگان آشنا به موضوع تائید شد. برای تحلیل داده هااز نرم افزار spss22 و pls3 استفاده شد.یافته ها: تحلیل داده های آماری حاکی از آن است که میزان تأثیر سرمایه اجتماعی بر کرونیسم سازمانی 535/0 و شفافیت سازمانی بر کرونیسم سازمانی 760/- می باشد.نتیجه گیری: خروجی های مدل سازی معادلات ساختاری نشان داد همه مسیرها از سرمایه اجتماعی و ابعادش بر کرونیسم سازمانی معنی دار است و متغیر شفافیت سازمانی همچنین این رابطه را تعدیل می نماید.