درخت حوزه‌های تخصصی

هدف پژوهش حاضر ارائه مدل علی پذیرش و به کارگیری یادگیری مجازی در کارکنان با تأکید بر نقش تناسب فناوری – شغل، خودکارآمدی و هنجار ذهنی در بین کارکنان صنعت نفت میباشد و تلاش شده است با بررسی عواملی مانند هنجارذهنی، خودکارآمدی رایانه، تناسب فناوری– شغل و اثرات آن ها با متغیرهای مدل پذیرش فناوری یعنی سودمندی ادراک شده، سهولت استفاده ادراک شده و تمایل و به کارگیری آموزش مجازی را مورد بررسی قرار دهد. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی است و از نظر نحوه گردآوری و تحلیل داده ها از نوع توصیفی – همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر کارکنان شرکت نفت که با آموزش مجازی آشنایی دارند (330 نفر) را شامل می شود. شرکت کنندگان چندین پرسشنامه مثل هنجارذهنی از پرسشنامه آژان و هارتشورن (2008)، فناوری - شغل از پرسشنامه واتاناساک داکول و همکاران(2010)، سهولت استفاده ادراک شده از پرسش نامه مون و کیم (2001)، سودمندی ادراک شده از پرسشنامه کیم و همکاران (2007)، تمایل استفاده یادگیری مجازی از پرسشنامه سامی ینتو (2009)، خودکارآمدی رایانه از پرسشنامه والترز، و داگرتی (2007) تکمیل نمودند. برای بررسی فرضیه های تحقیق از روش تحلیل مسیر استفاده شده است. نتایج نشان داد که متغیرهای تناسب فناوری – شغل، هنجارذهنی، خودکارآمدی رایانه به صورت مستقیم و غیرمستقیم از طریق متغیرهای واسطه ای سهولت استفاده ادراک شده و سودمندی ادراک شده بر متغیر تمایل و به کارگیری یادگیری مجازی دربین کارکنان اثر معناداردارند. بیشترین اثر کل مربوط به متغیر تناسب فناوری – شغل و سهولت استفاده ادراک شده و کم ترین اثر کل مربوط به متغیر هنجار ذهنی بر تمایل و به کارگیری یادگیری مجازی میباشد.

در این مقاله تأثیر فناوری اطلاعات بر کارکردهای مدیریت منابع انسانی در صنعت بیمه بررسی می شود. ازاین رو هدف این مقاله بررسی مدیریت الکترونیک منابع انسانی در شرکت های برتر بیمه است. برای رسیدن به این موضوع، 12 سازمان برتر بیمه، بر اساس رتبه بندی سازمان مدیریت صنعتی در سال 1393(سال مالی 1392) ، انتخاب شد. این 12 سازمان به عنوان نماینده صنعت بیمه در نظر گرفته شده و با استفاده از روش تحقیق تحلیل محتوا، وب سایت های این سازمان ها، مورد تحلیل قرار گرفت. این تحلیل وب سایت ها بر اساس مقوله های مدیریت الکترونیک منابع انسانی مانند کارمند یابی الکترونیک، آموزش الکترونیک، جبران خدمات الکترونیک، پاداش الکترونیک و زیر مقوله های آنان انجام گرفت. نتایج این تحقیق نشان دهنده آن است که، سازمان های برتر بیمه ای، بیش بر روی کارمند یابی و آموزش الکترونیک، متمرکز بوده و توجه کم تری را نسبت به جبران خدمات و پاداش الکترونیک، داشته اند. هم چنین، در میان زیر مقوله های کارمند یابی الکترونیک، تأکید بسیاری بر روی پر کردن فرم بوده و از میان مقوله های آموزش الکترونیک نیز، بیان اخبار آموزش و برگزاری آموزش آنلاین، بالاترین فراوانی را به خود اختصاص داده بودند. در میان زیر مقوله های جبران خدمات و پاداش الکترونیک، نیز این سازمان ها امکان مشاهده فیش حقوق و بیان امور رفاهی، را بر وب سایت خود قرار داده بوده اند. ولی در این زمینه ضعیف عمل کرده بودند. به صورت کلی می توان گفت که این سازمان ها، از نظر مدیریت الکترونیک منابع انسانی، در وضعیت مطلوبی قرار نداشته و یا تنها تعداد اندکی از مقوله ها را دارا بودند.

مقدمه تحولات شگرف و حیرت افزای دهه های پایانی قرن بیستم بر اساس باور قریب به اتفاق پژوهشگران و صاحبنظران موهون عنایت بشریت به آموزش با هدف انتقال دانش بشری به نسلهای آینده و افزایش آگاهیها به منظور ایجاد روحیه تحقیق و پژوهشگری و در نتیجه ، تحقق توسعه علمی و کشف حقایق هر چه بیشتر جهان آفرینش بوده است. از آنجا که آموزش از مؤثرترین وسایل و ابزارهای انطباق و سازگاری کارکنان با شرایط متحول دنیای کنونی است ، ایجاد دگرگونی در طرز تلقی مدیران و آشنانمودن آنان با مسایل اساسی آموزش و همین طور آماده سازی کارکنان به منظور افزایش شایستگی های اداری آنان برای پذیرش مسئولیتهای بالاتر و ارتقای سطح کارآیی کارکنان و سازمان به عنایت ویژه ای نیازمند است.

در سال های اخیر فضای کسب و کار و تلاش برای بهبود بهره وری آن، مورد توجه سیاستگذاران و تصمیم گیرندگان کشور واقع شده است. توجه ناکافی به سرمایه انسانی و بکارگیری نامناسب نیروی کار متخصص چالش های عمده ای را در حوزه بهره وری منابع انسانی سازمان های دولتی به وجود آورده است. در اسناد راهبردی و بالادستی کشور و نیز در سند جامع علمی، ارتقای بهره وری منابع انسانی مورد تاکید قرار گرفته و بر نقش حیاتی اعضای هیات علمی در حل مسائل و رفع نیازهای دستگاه های اجرایی توجه شده است. لذا در پژوهش حاضر، عقاید و دیدگاه های اعضای هیات علمی دانشگاه های تهران درباره عوامل اثرگذار در بهره وری منابع انسانی دستگاه های اجرایی تبیین و تفسیر شده، و با استفاده از روش کیو تعداد 7 الگوی ذهنی شناسایی، و با توجه به نحوه ارزش گذاری ها کارت های کیو، دسته بندی شده اند و در قالب عامل های اثرگذار و غالب در بهره وری منابع انسانی مورد تفسیر و تحلیل قرار گرفته اند. همچنین در انتها، نقش های جدید از طریق اعضای هیات علمی دانشگاه های تهران برای ارتقای بهره وری منابع انسانی دستگاه های اجرایی ارائه شده است.