درخت حوزه‌های تخصصی

رفتار سازمانی

ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدید‌ترین
فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۸۱ تا ۱۰۰ مورد از کل ۱٬۷۲۳ مورد.
۸۱.

شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر رفتار سبز کارکنان با تکنیک DANP(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال نهم بهار ۱۳۹۹ شماره ۱ (پیاپی ۳۳) 177 - 208

کلید واژه ها: رفتار زیست محیطی رفتار سبز کارکنان دلفی فازی تکنیک DANP

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 823 تعداد دانلود : 439
امروزه به منظور کاهش اثرات زیانبار سازمان ها، فشارهای روزافزونی برای استقرار نظام مدیریت سبز وجود دارد. یک نظام مدیریت سبز درصورتی موفق عمل خواهد کرد که نقش حیاتی رفتارهای انسانی در فرایندهای "سبز" را نادیده نگرفته و در تقویت چنین رفتارهای زیست محیطی همت گمارد. این پژوهش با هدف شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر رفتار سبز کارکنان به منظور معرفی عوامل مؤثر در تقویت رفتارهای زیست محیطی در محیط کار صورت گرفت. پژوهش حاضر ازجهت هدف کاربردی و ازحیث گردآوری داده ها، توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری شامل مدیران ارشد صنعت ICT با سابقه فعالیت در حوزه منابع انسانی بود. با بررسی ادبیات رفتار سبز کارکنان و با به کارگیری نظر خبرگان با استفاده از تکنیک دلفی فازی در غربالگری عوامل، 15عامل مؤثر بر رفتار سبز کارکنان شناسایی و در 4 گروه عوامل هنجاری [ارزشی]، عوامل اطلاعاتی، عوامل مدیریتی و حمایتی و عوامل محیطی دسته بندی شد. درنهایت این عوامل با استفاده از تکنیک DANP رتبه بندی شدند. نتایج نشان داد عوامل مدیریتی و حمایتی با وزن 0.3569، عوامل هنجاری [ارزشی] با وزن 0.2481، عوامل اطلاعاتی با وزن 0.1989 و عوامل محیطی با وزن 0.1961 رتبه اول تا چهارم را کسب کرده اند.
۸۲.

بررسی تجربی مدل حسادت در محیط کار(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال نهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ (پیاپی ۳۴) 29 - 62

کلید واژه ها: حسادت در محیط کار روان رنجوری وظیفه شناسی رقابت پذیری درک شده شرکت ملی نفت ایران

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 445 تعداد دانلود : 897
باتوجه به اینکه کارکنان در سازمان ها تلاش می کنند تا احساس حسادت خود را سرکوب نمایند، شناخت و درک مفهوم حسادت، پیشایندها و پیامدهای آن برای محققین و سازمان ها امری مهم به نظر می رسد. ازاین رو، تحقیق حاضر درصدد است تا به بررسی نقش حسادت در محیط کار بپردازد. پژوهش حاضر ازنظر هدف، تحقیقی کاربردی است، ازنظر ماهیت و رویکرد از جمله تحقیقات علّی است و ازنظر روش جمع آوری اطلاعات نیز جزء تحقیقات توصیفی و از شاخه مطالعات پیمایشی به شمار می آید. جامعه آماری در این پژوهش شامل کارکنان واحدهای ستادی شرکت ملی نفت ایران به تعداد 650 نفر است. طبق جدول کرجسی و مورگان، نمونه ای با حجم 242 نفر انتخاب شدند. روش نمونه گیری در این پژوهش از نوع نمونه گیری تصادفی طبقه ای است. در این پژوهش از مدل معادلات ساختاری برای بررسی فرضیه های پژوهش استفاده شده است. نتایج تحلیل داده ها نشان داد که روان رنجوری، یک پیش زمینه مهم در توسعه احساس حسادت است. وظیفه شناسی به طور منفی بر احساس حسادت تأثیر می گذارد. رقابت پذیری ادراک شده، احساس حسادت را افزایش می دهد. حسادت، تأثیر منفی بر رفتار شهروندی سازمانی در سطح فردی و تأثیر مثبتی بر رفتارهای زیان آور (غیرکارآمد) در سطح فردی دارد. درنهایت، نتایج نشان می دهد که حسادت تاحدی نقش میانجی گری بین روابط روان رنجوری، وظیفه شناسی و رقابت پذیری ادراک شده از یک سو و رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای زیان آور ازسوی دیگر، دارد.
۸۳.

بررسی نقش میانجی فنون تصویرپردازی ذهنی دیگران در تأثیر جو سازمانی بر ادراک از عدالت سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال نهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳ (پیاپی ۳۵) 171 - 190

کلید واژه ها: جو سازمانی فنون مدیریت تصویرپردازی عدالت سازمانی سازمان های رسانه ای

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 514 تعداد دانلود : 698
پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش میانجی فنون تصویرپردازی ذهنی دیگران در تأثیر جو سازمانی بر ادراک از عدالت سازمانی در یکی از سازمانهای رسانهای نوشتاری شهر تهران صورت گرفت. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و از نوع توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان سازمان رسانهای موردنظر در شهر تهران است (365 نفر) و نمونه آماری شامل ۱۷۲ نفر بوده که با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند. همچنین برای جمعآوری دادهها از سه پرسشنامه استاندارد جو سازمانی لیتوین و استرینجر، پرسشنامه فنون مدیریت تصویرپردازی بولینو و ترنلی و پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن استفاده شد. درنهایت دادههای پژوهش با استفاده از مدل معادلات ساختاری مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد، جو سازمانی بر ادراک از عدالت سازمانی و بهکارگیری فنون مدیریت تصویرپردازی ذهنی دیگران تأثیر دارد و همچنین بهکارگیری فنون مدیریت تصویرپردازی بر ادراک از عدالت سازمانی اثر دارد و در تأثیر جو سازمانی بر ادراک از عدالت سازمانی نقش میانجی ایفا میکند.
۸۴.

واکاوی نقش اخلاق کار اسلامی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان با تأکید بر میانجی گری درگیری شغلی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هشتم تابستان ۱۳۹۸ شماره ۲ (پیاپی ۳۰) 189 - 211

کلید واژه ها: اخلاق کار اسلامی درگیری شغلی ترک خدمت کارکنان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 517 تعداد دانلود : 517
سازمان ها در بافت جوامع اسلامی توجه خود را به اخلاق و ارزش های اخلاقی معطوف نموده اند؛ چراکه کارکنان با روحیه بالا و رفتارهای مثبت کاری، یک دارایی کلیدی برای سازمان محسوب می شوند و جذب و نگهداری چنین کارکنانی یک تصویر قوی از سازمان ایجاد می کند. هدف از این مطالعه، واکاوی نقش اخلاق کار اسلامی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان باتأکیدبر میانجی گری درگیری شغلی است. این مطالعه ازلحاظ هدف، کاربردی و از نوع تحقیقات توصیفی و با روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری مطالعه حاضر شامل همه کارکنان اداره برق و مخابرات شهر سمنان است که از میان آنها 150 نفر به عنوان انتخاب شدند و داده ها ازطریق پرسشنامه گردآوری شد و به کمک مدل یابی معادلات ساختاری در نرم افزار Pls Smart- مورد بررسی قرار گرفت. یافته های پژوهش نشان می دهد که اخلاق کار اسلامی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان تأثیر منفی و بر درگیری شغلی تأثیر مثبت و معنی داری دارد. همچنین بین درگیری شغلی و تمایل به ترک خدمت کارکنان تأثیر منفی و معنی داری یافت شد. سرانجام، درگیری شغلی رابطه بین اخلاق کار اسلامی و تمایل به ترک خدمت کارکنان را میانجی گری می کند.
۸۵.

سنجش و اولویت بندی ابعاد و مولفه های فرهنگ سازمانی با رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هشتم بهار ۱۳۹۸ شماره ۱ (پیاپی ۲۹) 159 - 190

کلید واژه ها: فرهنگ سازمانی فرهنگ آینده نگری فرهنگ بوروکراتیک فرهنگ شهروندگرایی فرهنگ اسلامی- سیاسی فرهنگ تحول گرا

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 15 تعداد دانلود : 413
این پژوهش با هدف شناسایی وضعیت موجود فرهنگ سازمانی استانداری کردستان و تعیین وضعیت، اعتبارسنجی کمی و درجه اهمیت هریک از ابعاد اصلی و مؤلفه های تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی انجام شده است. پژوهش حاضر برحسب هدف، کاربردی توسعه ای و سطح تحلیل، توصیفی- پیمایشی است. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه محقق ساخته است. روایی و پایایی پرسشنامه به وسیله روایی محتوایی، سازه و آلفای کرونباخ (970/0) تأیید شد. روایی همگرا، ازطریق میانگین واریانس استخراج شده (مقدار 5/0و بالاتر) بررسی و تأیید شد. برای سنجش روایی واگرا، از معیار گیفن و اشتراب استفاده شد که نشان داد نشانگرهای هر سازه بیشترین بار عاملی را بر سازه موردنظر خود و کم ترین بار را بر سازه های دیگر دارد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان استانداری کردستان و فرمانداری های تابعه شاغل به کار در سال 1396 است (694 نفر) که ازطریق جدول مورگان و با روش نمونه گیری احتمالی، 250 نفر انتخاب شد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از آزمون های تی تک نمونه ای، همبستگی پیرسون، فریدمن، همچنین برای اعتباریابی کمی مدل، به وسیله نرم افزار Amos، از تحلیل عاملی تأییدی و مدل یابی معادلات ساختاری (SEM)، استفاده شد. نتایج آزمون فریدمن نشان داد که فرهنگ آینده نگری با میانگین 52/3 مهم ترین بعد و خرده فرهنگ غالب استانداری کردستان است. فرهنگ های بوروکراتیک، شهروندگرایی، اسلامی- سیاسی و تحول گرا در اولویت های دوم تا پنجم قرار دارند. باتوجه به اینکه بارهای عاملی سؤالات قوی و مقادیر ضرایب مسیر و ضرایب استاندارد رابطه های داخل مدل مناسب بوده و اجزای مدل دارای همبستگی بسیار قوی هستند، بنابراین، ازطریق روش معادلات ساختاری اعتبار کمی و صحت مدل سنجش فرهنگ سازمانی استانداری کردستان مورد تأیید قرار گرفت و بررسی شاخص های برازش ابعاد و مؤلفه های فرهنگ سازمانی نشان داد که مدل طراحی شده از استحکام بالایی برای سنجش فرهنگ سازمانی استانداری کردستان برخوردار است.
۸۶.

تأثیر هدف گرایی و ادراک شخصی از قابلیت استخدام بر عملکرد کارکنان بیمارستان ها با نقش واسط اشتیاق شغلی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هشتم پاییز ۱۳۹۸ شماره ۳ (پیاپی ۳۱)۱ 75 - 112

کلید واژه ها: هدف گرایی ادراک شخصی از قابلیت استخدام اشتیاق شغلی عملکردکارکنان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 925 تعداد دانلود : 868
هدف از پژوهش حاضر، بررسی نقش میانجی اشتیاق شغلی در رابطه بین هدف گرایی و ادراک شخصی از قابلیت استخدام با عملکرد پرستاران بوده است. جامعه آماری این تحقیق مجموعه پرستاران بیمارستان های فارابی و هفده شهریور است که تعداد آنها 264 نفر می باشد. روش نمونه گیری، تصادفی ساده و تعیین حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان 154 نفر به دست آمد. به منظور واکاوی داده ها، ابتدا اطلاعات حاصل از پرسشنامه استخراج و سپس ازطریق نرم افزارهای آماریSPSS19 و SMART PLS مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. یافته های این تحقیق نشان می دهد رابطه هدف گرایی و اشتیاق شغلی پرستاران مثبت و معنی دار نیست، درحالی که از میان سه بعد آن که شامل هدف گرایی یادگیری، هدف گرایی عملکرد اثباتی و هدف گرایی عملکرد اجتنابی می باشد، هدف گرایی یادگیری بر اشتیاق شغلی تأثیر مثبت و معنی دار دارد، همچنین نتایج نشان داد هدف گرایی پرستاران بر عملکرد پرستاران تأثیر مثبت و معنی دار دارد. ادراک شخصی از قابلیت استخدام بر عملکرد پرستاران تأثیری مثبت و معنی دار ندارد، درحالی که تأثیر ادراک شخصی از قابلیت استخدام بر اشتیاق شغلی پرستاران تأثیری مثبت و معنی دار است. در این پژوهش ثابت شد اشتیاق شغلی پرستاران بر عملکرد آنها تأثیر مثبت و معنی دار دارد.
۸۷.

بررسی نادانی تکثرگرا در سازمان؛ پیشایندها و پسایندها(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هشتم تابستان ۱۳۹۸ شماره ۲ (پیاپی ۳۰) 125 - 150

کلید واژه ها: نادانی تکثرگرا خطای مقایسه اجتماعی باور تصمیم گیری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 670 تعداد دانلود : 284
نادانی تکثرگرا، نوعی خطای شناختی است که در آن فرد از ایده یا نظری برخوردار است، اما به اشتباه تصور می کند که اکثریت همکاران او، نظری مخالف آن را دارند. باتوجه به تأثیر قابل توجه این خطا بر متغیرهای رفتاری فردی، گروهی و سازمانی و عدم پرداختن به آن در متون علمی مدیریت در ایران، هدف این مقاله، معرفی این وضعیت، پیشایندهای مؤثر در بروز آن و پسایندهای متأثر از آن در حوزه رفتار سازمانی است. بدین منظور، 104 مقاله معتبر بین المللی بررسی اولیه شد که باتوجه به نامناسب بودن عنوان، چکیده و محتوای 65 مقاله، تعداد 39 مورد برای بررسی نهایی درنظر گرفته شد. مرور این موارد به بررسی علل و پیامدهای نادانی تکثرگرا می پردازد و سعی در فهم این متغیر و چگونگی نفوذ آن بر رفتار کارکنان دارد. یافته های پژوهش نشان می دهد نادانی تکثرگرا، پدیده ای پیچیده است که عواملی همچون نفوذ اقلیت و حفظ هویت درون گروهی (با تأثیر از جمعیت شناسی رابطه ای)، اجماع کاذب، یکتایی کاذب و مارپیچ سکوت در بروز آن نقش دارند. همچنین این پدیده، نتایج مهمی مرتبط با رفتار کارکنان در سطح فردی (به صورت مستقیم و غیرمستقیم)، گروهی و سازمانی همراه دارد. فرضیه های منتج از مرور ادبیات این مقاله راهگشای مدیران و پژوهشگران به منظور شناخت بهتر نادانی تکثرگرا و چگونگی پیشگیری از آن در حوزه تصمیم گیری سازمانی است.
۸۸.

پیشایندها و پسایندهای زیرآب زنی سازمانی در سازمان های دولتی: پژوهشی کیفی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هشتم پاییز ۱۳۹۸ شماره ۳ (پیاپی ۳۱)۱ 39 - 74

کلید واژه ها: زیرآب زنی رفتارهای تجاوزکارانه رفتارهای انحرافی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 63 تعداد دانلود : 609
محیط کار، یکی از مکان های تعامل اجتماعی است که در آن زمینه های زیادی برای بروز برخی از بدرفتاری ها وجود دارد. یکی از این گونه های رفتاری، زیرآب زنی سازمانی است. درک زمینه ها و پیامدها و راهکارهای مدیریتی، به منظور جلوگیری از زیرآب زنی در سازمان برای افزایش اثربخشی کارکنان و بهره وری سازمان مهم است. هدف پژوهش حاضر، بررسی پیشایندها و پسایندهای زیرآب زنی در سازمان و ارائه راهکارهایی برای جلوگیری از این پدیده است. روش مورداستفاده در این پژوهش، کیفی است. جامعه موردمطالعه، مدیران سازمان های دولتی شهر تهران هستند که ده نفر تا رسیدن به اشباع نظری به صورت نمونه گیری هدف مند انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از ابزار مصاحبه و برای تجزیه وتحلیل آنها از روش تحلیل تم استفاده شده است. یافته های حاصل از مصاحبه نشان می دهد که چهار عامل اصلی ایجادکننده زیرآب زنی؛ دو عامل پیامدهای ناشی از زیرآب زنی؛ سه عامل راهکارهای کنترل و مقابله با زیرآب زنی و سه عامل تعدیل کننده زیرآب زنی وجود دارد. براساس این یافته ها تصمیمات مدیریت و سازمان، عوامل محیطی و عوامل فردی باعث بروز رفتار زیرآب زنی در سازمان می شود. همچنین پسایندهای زیرآب زنی بین کارکنان نیز شامل پیامدهای شخصی و سازمانی می باشند. درنهایت راهکارهای توصیه شده برای مقابله با این پدیده شامل راهکارهای سازمانی، مدیریتی و راهکارهایی برای افراد قربانی است.
۸۹.

تملق سازمانی در سازمان های دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هشتم تابستان ۱۳۹۸ شماره ۲ (پیاپی ۳۰) 37 - 60

کلید واژه ها: تملق تملق سازمانی رفتار مخرب سرمایه اجتماعی شفافیت

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 880 تعداد دانلود : 539
یکی از چالش های مهم مدیران سازمانی، توانمندی در زمینه پرهیز از رفتارهای مخرب است؛ رفتارهایی همانند تملق سازمانی که می تواند بر نگرش و ادراک نیروی انسانی تأثیر منفی داشته باشند. پژوهش حاضر، به منظور فهم پدیده تملق سازمانی انجام شده است. روش تحقیق به صورت کیفی و مبتنی بر نظریه پردازی داده بنیاد است. نمونه گیری به روش نمونه گیری نظری و با بهره مندی از تکنیک های هدف مند و گلوله برفی انجام شد و برمبنای آن 20 مصاحبه با خبرگان سازمان های دولتی صورت گرفت. تحلیل داده های به دست آمده از مصاحبه ها طی فرایند کدگذاری باز، محوری و انتخابی، به الگوی تملق سازمانی برمبنای نظریه پردازی داده بنیاد در شش وجه منتهی شده است: 1. شرایط علی (منفعت طلبی و سطح پایین مهارت و توانمندی نیروی انسانی)، 2. پدیده اصلی (تملق سازمانی)، 3. شرایط مداخله گر (سبک رهبری و ویژگی های شخصیتی)، 4. شرایط زمینه ای (فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی)، 5. راهبردهای اصلی (عدم شفافیت در فرایندهای سازمانی و ضعف الگوهای شایسته سالارانه) و 6. پیامد اصلی (افت سرمایه اجتماعی و افزایش رفتارهای منفی در سازمان).
۹۰.

واکاوی ابعاد کیفیت روابط مدیر-کارمند در سازمان های دولتی ایران: طراحی یک سنجه پژوهشی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هشتم بهار ۱۳۹۸ شماره ۱ (پیاپی ۲۹) 75 - 100

کلید واژه ها: رابطه مدیر-کارمند ارتباطات کیفیت رابطه سنجه پژوهشی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 157 تعداد دانلود : 784
یکی از چالش های سازمان های دولتی در ایران، عدم مطلوبیت در دستیابی به عملکرد موردانتظار است. این ضعف عملکرد علت های متفاوتی می تواند داشته باشد. از جمله آن موارد روابط میان مدیر و کارمند است. پیرامون روابط میان مدیر و کارمند، نظریات گوناگونی وجود دارد، اما این گونه به نظر می رسد از کیفیت این رابطه و شاخص های آن در سازمان های دولتی کم تر بحث شده است. هدف غایی پژوهش، واکاوای ابعاد کیفیت روابط مدیر-کارمند و ارائه سنجه کیفیت این رابطه است. پژوهش، صبغه کیفی دارد. بنابراین، با استفاده از روش تحلیل مضمون کدهای اولیه شناسایی و متعاقب آن مضامین فرعی و اصلی مفهوم پژوهش دسته بندی شد. پرسش شوندگان از میان مدیران و کارکنان سازمان های دولتی در ایران می باشند که با استفاده از روش های نمونه گیری هدف مند قضاوتی و گلوله برفی و ابزار مصاحبه، داده های پژوهش جمع آوری شد و این امر تا اشباع نظری ادامه یافت. داده های حاصل از مصاحبه ها با استفاده از نرم افزار MAXQDA تحلیل شد. در نتیجه تحلیل داده ها، 42 تم، 13 مضمون فرعی و 5 مضمون اصلی شناسایی و درنهایت سنجه پژوهشی کیفیت رابطه مدیر و کارمند<br /> ارائه شد.
۹۱.

Employees’ Organizational Voice: Investigating the Antecedents and their Structural Relations Using the ISM and Fuzzy MICMAC Method(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هشتم زمستان ۱۳۹۸ شماره ۴ (پیاپی ۳۲) 235 - 260

کلید واژه ها: Employees’ Voice Organizational Culture Interpretive Structural Modeling (ISM) Fuzzy MICMAC

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 323 تعداد دانلود : 437
This study is aimed to explore the structural relationships among the factors affecting the employees' voice. To do so, by reviewing the literature a series of factors influencing the occurrence of organizational voice was identified and then the opinions of 15 senior and middle managers and academic professors about the relationships between these factors were examined. Finally, data were analyzed by utilizing the Interpretive Structural Modeling (ISM) and Fuzzy MICMAC methods. According to findings, organizational culture has an underlying role in organizational voice. In fact, it can be said that existence of an ideal organizational culture can be reflected in the improvement of employees’ knowledge, understanding about the organization, awareness and their experiences. These factors also increase the psychological safety and eventually, their self-confidence. Moreover, employees’ self-confidence also influences the willingness of organization for accepting and valuing their voice, their change commitment, job satisfaction and openness to experience. Finally, in an interaction to each other, these factors increase the employees’ courage to express their ideas. As a general result, this research showed that the appearance of organizational voice is a sign of the existence of an organization's desirable culture.
۹۲.

چارچوبی برای الزامات فرآیند مدیریت هیجانات در سازمان ها(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هشتم زمستان ۱۳۹۸ شماره ۴ (پیاپی ۳۲) 87 - 118

کلید واژه ها: هوش هیجانی سازمانی سازمان پروژه رفتار سازمانی قابلیت هیجانی سازمانی روانشناسی سازمانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 853 تعداد دانلود : 673
بررسی ها حاکی از عدم موفقیت بسیاری از پروژه ها، علی رغم پیاده سازی ابزارها و تکنیک های مدیریت پروژه است. یکی از مؤلفه های پیچیده انسانی و سازمانی، هیجانات در پروژه است که اگر درست و به موقع شناسایی نشوند و به درستی کنترل و مدیریتی روی آن صورت نگیرد، سرمنشأ بسیاری از مشکلات مانند: درگیری ها، اعتصابات، تعارضات بیش ازحد، فشارهای روانی، بی نظمی ها و بحران ها خواهد شد. پاسخ ادبیات برای رفع این مشکل هوش هیجانی فردی است ولی این پدیده، اولاً به طور کامل مسئله فوق را بخصوص در بستر پروژه ای نمی تواند مرتفع کند و ثانیاً سازمان پروژه باید به گونه ای باشد که اجازه به کارگیری هوش هیجانی را به نیروها بدهد و ثالثاً کارکنان راغب به استفاده از آن در محیط پروژه باشند. لذا تحقیق حاضر صورت گرفت و بامطالعه یکی از باسابقه ترین شرکت های پروژه محور ایرانی، از طریق مصاحبه های عمیق و غیرساختاریافته حضوری، بخش اعظم داده ها جمع آوری گردید و با روش گراندد تئوری تحلیل شدند. درنهایت، بر مبنای یافته ها، چارچوبی برای الزامات فرآیند مدیریت هیجانات در سازمانها پیشنهاد گردید. نتایج نشان می دهد این چارچوب باعث عملکرد بهتر سازمان می شود و بسیاری از مسائل و مشکلات فوق الذکر را می تواند مرتفع سازد.
۹۳.

تبیین و طبقه بندی مولفه های انسجام سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هشتم تابستان ۱۳۹۸ شماره ۲ (پیاپی ۳۰) 83 - 124

کلید واژه ها: انسجام سازمانی ارزش های بنیادین سبک مدیریت هماهنگی نظارت توافق پذیری جبران خدمات انگیزشی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 655 تعداد دانلود : 818
انسجام سازمانی، به عنوان فرایند برقراری وحدت، یکپارچگی و هماهنگی در سازمان و عاملی مهم و راهبردی جهت تحقق اهداف سازمان ، مطرح می باشد. پژوهش حاضر به منظور تبیین و طبقه بندی مؤلفه های انسجام سازمانی انجام شده است. روش تحقیق این پژوهش، ترکیبی آمیخته- اکتشافی است. جامعه آماری پژوهش، شامل کارکنان ارشد بخش ستاد مرکزی سازمان اتوبوسرانی مشهد و مناطق چهارگانه این سازمان، در سه رده معاونین، مدیران و مسئولین می باشد. نمونه آماری در بخش کیفی با21 نفر به اشباع رسید. جهت جمع آوری اطلاعات از روش مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسشنامه محقق ساخته بهره گرفته شد. برای تحلیل مصاحبه ها نیز از روش تحلیل محتوای کیفی استفاده شد و سرانجام، مدل انسجام سازمانی استخراج شد. همچنین، جهت سنجش و برازش مدل، از روش تحلیل عاملی تأییدی و نرم افزار آموس استفاده شد. درنهایت، پس از انجام تحلیل های لازم، انسجام سازمانی با 6 مؤلفه: ارزش های بنیادین، سبک مدیریت، هماهنگی، نظارت، توافق پذیری و جبران خدمات انگیزشی و همچنین 22 زیر مؤلفه مرتبط با آن شناسایی شد.
۹۴.

بررسی رابطه ادراک از سیاست های سازمانی بر تحریک، انگیزش درونی و تأثیر آن بر خوشبختی دنیوی کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هشتم بهار ۱۳۹۸ شماره ۱ (پیاپی ۲۹) 1 - 24

کلید واژه ها: ادراک از سیاست های سازمانی تحریک انگیزش درونی خوشبختی دنیوی کارکنان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 854 تعداد دانلود : 825
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین ادراک از سیاست های سازمانی، انگیزش درونی و تحریک و تأثیر آنها بر خوشبختی دنیوی کارکنان انجام شده است. این مطالعه ازلحاظ هدف، کاربردی و از نوع توصیفی بوده و با روش پیمایشی انجام شده است. نمونه آماری در این مطالعه 189 نفر از کارکنان سازمان آب منطقه ای و جهادکشاورزی استان فارس هستند که به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. برای تحلیل داده ها، روش حداقل مربعات جزئی و نرم افزار Smart PLS 2 مورد استفاده قرار گرفت. برای سنجش روایی از روایی همگرا بهره گرفته شد و برای برازش پایایی، آلفای کرونباخ مورد استفاده قرار گرفت و ضریب آن برای تمام سازه های پژوهش بیشتر از 7/0 است. یافته ها نشان می دهد که ادراک از سیاست های سازمانی بر تحریک و خوشبختی دنیوی کارکنان، تأثیر مثبت و معنی داری دارد. انگیزش درونی نیز تأثیر مثبت و معنی داری بر میزان احساس خوشبختی دنیوی کارکنان می گذارد، اما نتایج پژوهش بیانگر رابطه منفی و معنی دار ادراک از سیاست های سازمانی و انگیزش درونی از یک سو و تحریک و خوشبختی دنیوی کارکنان از سوی دیگر است. همچنین انگیزش درونی و تحریک رابطه میان ادراک از سیاست های سازمانی و خوشبختی دنیوی را میانجی گری نمی کند.
۹۵.

فراتحلیل پیشایندها و پسایندهای قلدری محل کار(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هشتم تابستان ۱۳۹۸ شماره ۲ (پیاپی ۳۰) 1 - 36

کلید واژه ها: قلدری محل کار پیشایندهای قلدری پسایندهای قلدری فراتحلیل

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 590 تعداد دانلود : 220
امروزه یکی از مهم ترین چالش های پیش روی رفتار سازمانی، قلدری افراد در محیط کار است. براین اساس، هدف پژوهش حاضر، شناسایی پیشایندها و پسایندهای قلدری محل کار ازطریق فراتحلیل پژوهش های موجود در این زمینه است. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی، ازنظر نوع، توصیفی و ازمنظر ماهیت داده ها، کمی است. جامعه آماری پژوهش شامل 146 مقاله معتبر داخلی و خارجی بوده که 18 مورد آن با استفاده از روش قضاوتی وارد فراتحلیل شد. معیار انتخاب مقالات شامل استفاده از روش تحقیق معتبر، بررسی پیشایندها و پسایندهای قلدری، و تجربی بودن پژوهش است که برای تحلیل آنها از نرم افزار CMA2 استفاده شد. همچنین پایایی شناسایی ازطریق توافق داوران در انتخاب پژوهش ها و طبقه بندی آنها، پایایی کدگذاری ازطریق توافق داورها درباره استفاده از مفاهیم خاص برای کدگذاری متغیرها و پایایی سطح معنی داری و اندازه اثر ازطریق توافق در محاسبات اندازه اثر بین دو فراتحلیل گر به دست آمد. نتایج تحلیل نشان داد که بیشترین اندازه اثر میان پیشایندهای قلدری مربوط به استرس (56/0)، سکوت سازمانی (36/0)، مدیریت منابع انسانی (33/0)، ماکیاولیسم (31/0) و الزامات شغلی (3/0)، و بیشترین اندازه اثر پیامدهای قلدری مربوط به استرس (77/0)، تمایل به ترک خدمت (61/0)، عاطفه منفی (41/0) و فرسودگی شغلی (38/0) است.
۹۶.

شناسایی عوامل فردی موثر بر تمایل به فساد اداری در شهرداری تهران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هشتم بهار ۱۳۹۸ شماره ۱ (پیاپی ۲۹) 49 - 74

کلید واژه ها: رفتار سازمانی فساد اداری سلامت اداری شهرداری ها

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 443 تعداد دانلود : 859
فساد اداری، همواره به عنوان یکی از مهم ترین موانع توسعه در سطح ملی و محلی مطرح بوده است. باتوجه به نقش مهم شهرها در توسعه پایدار، مطالعه فساد در شهرداری ها بسیار حائز اهمیت است. هدف از تدوین این مقاله، شناسایی عوامل فردی مؤثر در تمایل به فساد در شهرداری تهران است تا بتوان با درنظرگرفتن علل ریشه ای شکل گیری فساد در سطح فردی، راهکارهای مناسبی برای رفع آن پیشنهاد کرد. برای اجرای این پژوهش در ابتدا براساس مرور ادبیات و پیشینه پژوهش، مدل مفهومی دلایل تمایل به فساد در سطح فردی شناسایی شد که در پرسشنامه ای که بدین منظور طراحی شده بود، مورد سنجش قرار گرفت. در ادامه مدل تحقیق، با استفاده از روش تحلیل عاملی اکتشافی و رگرسیون خطی مورد آزمون قرار گرفت. نتایج حاصل از تحلیل عاملی نشان داد: در سطح فردی، «نیاز مادی»، «عدم پایبندی شرعی»، «عدم پایبندی به ارزش های اخلاقی»، «احساس بی عدالتی»، «جامعه پذیری نامناسب»، «میزان ارتباط با ارباب رجوع» ،«ریسک پذیری» و «فرصت فساد» عوامل اصلی تمایل به فساد اداری در سطح فردی در شهرداری تهران هستند که درمجموع 81 درصد از تغییرپذیری بر تمایل به فساد اداری در شهرداری تهران را تبیین می کنند که باتوجه به نتایج رگرسیون انجام شده، همه آنها معنی دار بوده اند.
۹۷.

پیامدهای انعطاف پذیری فرایندهای مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هشتم تابستان ۱۳۹۸ شماره ۲ (پیاپی ۳۰) 151 - 170

کلید واژه ها: انعطاف پذیری انعطاف پذیری مدیریت منابع انسانی بخش دولتی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 712 تعداد دانلود : 914
هدف پژوهش حاضر، شناسایی پیامدهای انعطاف پذیری فرایندهای مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی است. روش تحقیق مورداستفاده در پژوهش حاضر، روشی کیفی با ماهیت اکتشافی است که با استفاده از روش نظریه پردازی داده بنیاد انجام می شود. برای این منظور، 14 مصاحبه عمیق و نیمه ساختاریافته انجام شد و با بهره گیری از رویکرد ساخت گرا مورد تحلیل قرار گرفت. نمونه های این مطالعه متشکل از خبرگان و اساتید مدیریت منابع انسانی بود که با استفاده از روش نمونه گیری گلوله برفی انتخاب شدند. داده های کیفی حاصل از مطالعات میدانی که ازطریق مصاحبه ها حاصل شده بود، با استفاده از روش داده بنیاد کدگذاری شد. این فرایند شامل چهار مرحله بود که عبارتند از: کدگذاری اولیه، متمرکز، محوری و انتخابی. در این مراحل به ترتیب، 178 کد اولیه، 13 کد متمرکز، سه مقوله فرعی و یک مقوله اصلی (پیامدهای انعطاف پذیری فرایندهای مدیریت منابع انسانی) احصا شد. تحلیل یافته ها نشان می دهد پیامدهای انعطاف پذیری فرایندهای مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی شامل سه دسته از متغیرها شامل پیامدهای فردی، سازمانی و فراسازمانی است و با ایجاد انعطاف در این حوزه می توان انتظار بروز این پیامدها را داشت.
۹۸.

تأثیر وفاداری سازمانی و جاافتادگی سازمانی بر عملکرد انطباقی: نقش تعدیل گر وظیفه شناسی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هشتم بهار ۱۳۹۸ شماره ۱ (پیاپی ۲۹) 25 - 48

کلید واژه ها: وفاداری سازمانی جاافتادگی سازمانی وظیفه شناسی عملکرد انطباقی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 615 تعداد دانلود : 300
پژوهش حاضر، با هدف تعیین نقش تعدیل کنندگی وظیفه شناسی در تأثیر وفاداری سازمانی و جاافتادگی سازمانی بر عملکرد انطباقی، در یکی از سازمان های بزرگ صنعتی استان اصفهان انجام گرفت. پژوهش از نوع همبستگی و جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شرکت مذکور بوده است که از میان آنها تعداد 215 نفر به روش دردسترس به عنوان نمونه انتخاب شدند. در این پژوهش، پرسشنامه های وفاداری سازمانی کومار و شکهار ( 2012)، جاافتادگی سازمانی میچل و همکاران (2001)، بعد وظیفه شناسی از پرسشنامه پنج عامل بزرگ شخصیتی مک کرا و کاستا (1992) و عملکرد انطباقی چربنیر- ویرین و روسل (2012) مورد استفاده قرار گرفتند. داده های حاصل از پرسشنامه ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی و گام به گام تحلیل شد. یافته ها نشان داد که وفاداری سازمانی، جاافتادگی سازمانی و وظیفه شناسی بر عملکرد انطباقی تأثیر مثبت و معنی دار دارد (01/0(p<. علاوه براین، نتایج تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی نشان داد که وظیفه شناسی، تأثیر وفاداری سازمانی بر عملکرد انطباقی و تأثیر جاافتادگی سازمانی بر عملکرد انطباقی را تعدیل می کند (01/0(p<. همچنین، نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که که از میان متغیرهای وفاداری سازمانی، جاافتادگی سازمانی و وظیفه شناسی، فقط طی یک گام ، وظیفه شناسی، پیش بینی کننده معنی دار عملکرد انطباقی بوده است (01/0 p<). براساس یافته های پژوهش حاضر می توان چنین نتیجه گیری کرد که وفاداری سازمانی و جاافتادگی سازمانی به عنوان متغیر های نگرشی و وظیفه شناسی به عنوان ویژگی مهم شخصیتی بر عملکرد انطباقی تأثیر مثبت دارند و تأثیر وظیفه شناسی در مقایسه با متغیرهای نگرشی، مهم تر است.
۹۹.

توسعه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی با استناد به جنبه های تاریک آن(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هشتم بهار ۱۳۹۸ شماره ۱ (پیاپی ۲۹) 135 - 158

کلید واژه ها: جنبه های تاریک رفتار شهروندی سازمانی فرا ترکیب آنتروپی شنون

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 404 تعداد دانلود : 117
باتوجه به اینکه در سال های اخیر مواردی از جنبه های تاریک رفتار شهروندی سازمانی در سازمان ها گزارش شده است، لذا این پژوهش با هدف شناسایی وجوه تاریک OCB و استخراج مدل مفهومی آن برای توسعه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی با بهره گیری از رویکرد فراترکیب انجام گرفته است. دراین راستا، پس از جستجو در پایگاه های علمی معتبر و استخراج 30 مطالعه مرتبط و بررسی آنها و با نظرات خبرگان، مدل نهایی جنبه های تاریک رفتار شهروندی با 29 کد در 9 تم و 4 مقوله اصلی طراحی شد. سپس با استفاده از تحلیل محتوای کمی با روش انتروپی شنون وزن دهی به شاخص ها و رتبه بندی آنها صورت پذیرفت. استرس شغلی، تعارض کار- خانواده، تأثیرات مضر و آسیب زننده به نقش و بازده کار، تراکم و حجم کاری بالا، انجام کار با تأخیر و یا عدم انجام کار و تعهد سازمانی پایین با بیشترین فراوانی، مهم ترین جنبه های تاریک و کلیدی احصاشده هستند.
۱۰۰.

مفهوم سازی رهبری اخلاقی مدیران در سازمان های بخش دولتی ایران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هشتم پاییز ۱۳۹۸ شماره ۳ (پیاپی ۳۱)۱ 1 - 38

کلید واژه ها: رهبری اخلاقی تحلیل مضمون مفهوم سازی سازمان های دولتی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : 24 تعداد دانلود : 874
در سال های اخیر یکی از چالش های مهم و قابل توجه در مدیریت دولتی، موضوع اخلاق بوده است. ایجاد و حفظ سطح بالایی از رفتار اخلاقی به منظور ارتقای اثربخشی کارکنان و تقویت هرچه بهتر روابط بین افراد، یکی از مسائل ضروری پیش روی سازمان هاست که نیاز به پرورش رهبران اخلاقی برای سازمان ها را امری ضروری و اجتناب ناپذیر نموده است. مفهوم سازی رهبری اخلاقی برمبنای ادراک افراد از ویژگی ها و رفتارهای رهبری اخلاقی است که متأثر از ویژگی ها و ارزش های فرهنگی جوامع موردمطالعه است، لذا در این مقاله تلاش شده است به مفهوم سازی مجدد آن در کشور ایران که دارای ارزش های اخلاقی، دینی و فرهنگی متمایزی نسبت به کشورهای دیگر است، پرداخته شود. روش گردآوری اطلاعات ازطریق گروه های کانونی و مصاحبه های عمیق نیمه ساختاریافته است که بدین منظور از سه گروه کانونی مختلف شامل مجموعاً 16 نفر از اساتید، مدیران و کارشناسان سازمانی و انجام مصاحبه های عمیق با 14 نفر از مدیران بخش دولتی تا مرحله اشباع نظری استفاده شده است. اطلاعات حاصل شده به روش تحلیل مضمون مورد تحلیل قرار گرفته و نهایتاً 28 مضمون فرعی درقالب هشت مضمون اصلی و در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی شناسایی شد. مضامین اصلی شناسایی شده در سطح فردی شامل، اصالت و  بزرگ منشی، در سطح گروهی شامل راهبری اخلاقی، توانمندسازی پیروان و روابط اخلاقی و در سطح سازمانی شامل رفتار حرفه ای، تصمیم گیری اخلاقی و الهام بخشی و همگانی سازی اخلاقیات است.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان