درخت حوزه‌های تخصصی

هدف از انجام این پژوهش تحلیل تأثیر هوش هیجانی و رفتار شهروندی سازمانی بر تعارضات سازمانی در دانشگاه رازی استان کرمانشاه است. جامعه آماری این پژوهش شامل 950 نفر از کارکنان این دانشگاه است که از بین آنها 274 نفر به عنوان نمونه به صورت تصادفی ساده و با استفاده از جدول مورگان انتخاب شدند. این پژوهش توصیفی، پیمایشی از نوع همبستگی است که جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه هوش هیجانی (2000) Weisinger، پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی (1990) Podsakoff et al. و پرسشنامه تعارض سازمانی (1985)Dubrin استفاده شد. روایی (محتوی ، همگرا و واگرا) و پایایی (بار عاملی، ضریب پایایی مرکب، ضریب آلفای کرونباخ) پرسش نامه ها حاکی از آن بودند که ابزارهای اندازه گیری از روایی و پایایی خوبی برخوردار هستند. نتایج حاصل از آزمون فرضیات توسط نرم افزار SMART-PLS و با استفاده از آماره آزمون t و ضرایب مسیر (β) نشان داد که هوش هیجانی بر رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان دانشگاه رازی تأثیر قوی، مستقیم و معنی دار؛ رفتار شهروندی سازمانی بر تعارضات سازمانی در بین کارکنان دانشگاه رازی تأثیر منفی، مستقیم و معنی دار؛ و همچنین هوش هیجانی بر تعارضات سازمانی در بین کارکنان دانشگاه رازی تأثیر منفی، مستقیم و معنی دار دارد. از طرفی رفتار شهروندی سازمانی می تواند نقش میانجی گری را در رابطه بین هوش هیجانی و تعارض سازمانی ایفا کند و از طرف دیگر هوش هیجانی می تواند به عنوان متغیر تعدیل-کننده اثر منفی که رفتار شهروندی سازمانی بر تعارضات سازمانی دارد را ارتقاء دهد.

مقدمه: با توجه به پیچیدگی و طبیعت پویای تریاژ و چالش های پیش رو در انتخاب اطلاعات مورد نیاز در محیط اورژانس، این مطالعه با هدف بهبود کیفیت ثبت داده ها و اطلاعات فرایند تریاژ و انتقال آن از شکل کاغذی به ارزیابی تریاژ مبتنی بر رایانه از طریق پردازش مدل داده از انتظارات کارکنان واحد تریاژ از سیستم اطلاعات اورژانس انجام شده است. روش بررسی: این مطالعه ی توصیفی روی پرستاران و پزشکان عمومی شاغل در واحد تریاژ بیمارستان های تابعه ی دانشگاه های علوم پزشکی تهران و شهید بهشتی در سال 1388 انجام شد. این مطالعه شامل سه مرحله بود. مرحله ی اول جمع آوری داده از طریق مصاحبه ی نیمه ساختارمند عمیق با سؤالات باز، مرحله ی دوم الگوسازی با روش پردازش منطقی و یک پارچه (RUP یا Rational unified process) و زبان مدل سازی یک پارچه (UML یا Unified modeling language) و مرحله ی سوم انجام یک مطالعه ی دلفی به وسیله ی یک پرسش نامه ی پژوهشگر ساخته ی روا و پایا برای تأیید علمی مدل ها بود. برای تحلیل داده های پرسش نامه از آماری های توصیفی استفاده شد. یافته ها: از طریق مصاحبه با کارکنان واحد تریاژ مشخص شد که عناصر اطلاعاتی مورد نیاز کارکنان واحد تریاژ بر اساس فرایند کاری واحد باید از یک ارتباط منسجم و یک پارچه برخوردار باشد. در مرحله ی دلفی نتایج نشان داد که 82 درصد از جامعه ی آماری با عناصر و ساختار اطلاعات در واحد تریاژ موافق بودند. نتیجه گیری: یافته های این مطالعه حاکی از آن بود که کارکنان واحد تریاژ درک گسترده ای از تریاژ داشتند و تریاژ را به عنوان فرایندی تشخیص داده اند که در آن وخامت بیماری، غربالگری و جمع آوری اطلاعات مربوط به ارزیابی با هم ترکیب می شوند. نتایج این مطالعه می تواند به منظور هدایت و اولویت بندی کردن اطلاعات مورد نیاز در حیطه ی تریاژ مصدومین و بیماران بر اساس عملکرد پرستاران و پزشکان تریاژ در سیستم اطلاعات اورژانس مورد استفاده قرار گیرد.

برگزاری دوره های آموزشی در هر سازمانی، از جمله مسائل مهم مرتبط با سرمایه انسانی است که بر ابعاد مختلف عملکرد؛ از جمله عملکرد اقتصادی، تأثیرگذار می باشد. نظام آموزش هر سازمان نیاز به بازخورد و بررسی دارد تا نواقص آن برطرف گردد و بهره وری دوره های برگزار شده بالاتر رفته و توجیه و صرفه اقتصادی داشته باشد. در این راستا ارزیابی دوره های آموزشی می تواند کمک شایانی نماید. هدف از این تحقیق، بررسی تأثیر سطوح ارزیابی بر بهبود کیفیت دوره های آموزشی برگزار شده برای کارشناسان مالی شهرداری تهران می باشد. جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارشناسان مالی شهرداری تهران تشکیل می دهند که تعداد 143 نفر به عنوان حجم نمونه و به صورت تصادفی انتخاب شده اند. ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق، پرسشنامه می باشد که با استفاده از روش های استاندارد، پایایی و روایی آن، مورد تأیید قرار گرفته است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون T-student و برای رتبه بندی، از آزمون فریدمن استفاده شده است. نهایتاً مشخص گردید هر پنج سطح ارزیابی آموزش بر روی بهبود کیفیت دوره های آموزشی، اثرگذار می باشد. همچنین نتایج به دست آمده از آزمون فریدمن نشان داده اند که سه سطح ارزیابی تغییرات رفتاری در شغل، شناسایی نتایج کلیدی آموزش و محاسبه بازگشت سرمایه (ROI)، اولویت اول تا سوم را به خود اختصاص می دهند؛ به عبارتی، نتایج به دست آمده از این سه نوع ارزیابی، بیانگر تأثیر بیشتر دوره های آموزشی برگزار شده می باشد.

دانشمندان مسلمان، اخلاق را به عنوان صفات و ویژگى هاى پایدار در نفس که موجب مى شوند کارهایى متناسب با آن صفات، به طور خودجوش و بدون نیاز به تفکر و تأمل از انسان صادر شوند، تعریف کرده اند. اخلاق اسلامی، درست یا نادرست بودن این صفات را در چارچوب مفاهیم اسلامی بیان می دارد. حال آنکه مفاهیم اخلاق کاری اسلامی به کارکرد چارچوب مفاهیم اسلامی در قالب فعالیت های کاری انسان در سازمان های مختلف می پردازد. تحقیقات نشان می دهند که اخلاق کاری اسلامی رابطه معنا داری با عوامل مختلف، فردی، شغلی و سازمانی دارد. هدف این تحقیق، بررسی رابطه اخلاق کاری اسلامی با تعهد سازمانی و ابعاد آن است که شامل تعهد مستمر، تعهد عاطفی،تعهد هنجاری و فرهنگ سازمانی به همراه ابعاد آن، شامل: انسجام، رهبری سازمان، ویژگی های غالب، مدیریت کارکنان، تأکیدهای استراتژیک، معیار موفقیت می باشد. جامعه آماری این تحقیق را ششصد نفر از کارکنان مراکز عالی آموزشی، پژوهشی قم تشکیل می دهند که از این تعداد با استفاده از جدول تعیین حجم نمونه جرسی و مورگان، تعداد 234 نفر به عنوان نمونه آماری تعیین شده اند. ابزار اندازه گیری متغیرهای تحقیق پرسشنامه تعهد سازمانی لاتمدین و همکاران، فرهنگ سازمانی کامرون و کوئین و اخلاق کاری اسلامی درویش است. نتایج تحقیق در بررسی روابط بین متغیرهای تحقیق با استفاده از آزمون همبستگی و رگرسیون نشان دادند که رابطه مثبت و معنا داری میان اخلاق کاری اسلامی با تعهد و ابعاد آن و همچنین اخلاق کاری اسلامی با فرهنگ سازمانی و ابعاد آن وجود دارد.

مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار، تعریف شده است. با توجه به تعریف مدیریت استعداد و در نظر گرفتن چرخه حیات کارکنان به عنوان الگویی برای یکپارچه سازی و مهم ترین فرایندهای توسعه منابع انسانی، می توان دریافت که مباحث مرتبط به مدیریت استعداد در تمامی فرایندهای چرخه قابل استقرار و تسری است. از طرفی دیگر، بیشتر متخصصان حوزه منابع انسانی علت اصلی نارضایتی کارکنان را ناشی از ضعف مدیریت می دانند. هدف از مطالعه حاضر تعیین رابطه بین مدیریت استعداد و رضایت شغلی کارکنان در ستاد مرکزی صندوق تامین اجتماعی است. پژوهش حاضر از نوع پژوهش های توصیفی و همبستگی است که به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش شامل 1034 نفر از کارکنان ستاد مرکزی صندوق تامین اجتماعی است، نمونه گیری به روش طبقه ای منظم بوده و تعداد 278 نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه های مدیریت استعداد و رضایت شغلی است. یافته های پژوهش نشان می دهد که بین مدیریت استعداد، زیرمتغیرهای آن و رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد.

هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر سرمایه اجتماعی ساختاری، ارتباطی و شناختی بر تعهد سازمانی کارکنان و ابعاد آن است. این پژوهش با روش توصیفی- همبستگی انجام شده است. بانک های دولتی شهر کرمان، جامعه آماری پژوهش حاضر است و ابتدا پنج بانک ملی، ملت، تجارت، رفاه و مسکن، و سپس چهل شعبه از بانک های مذکور، به طور تصادفی انتخاب گردید. همه کارکنان شعبه های مذکور که در مجموع، 400 نفر بودند، در پژوهش مشارکت داده شدند. داده های استخراج شده از 308 پرسشنامه، مبنای آزمون فرضیه ها و الگوی مفهومی پژوهش قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که الف) سرمایه اجتماعی ارتباطی، بر تعهد سازمانی کارکنان و نیز دو بعد هنجاری و عاطفی آن در سطح 01/0= α تأثیر مستقیم، مثبت و معنی داری دارد، در حالی که تأثیر معنی داری بر تعهد مستمر کارکنان ندارد؛ ب) سرمایه اجتماعی ساختاری و شناختی، بر تعهد سازمانی کارکنان و ابعاد آن تأثیر معنی داری ندارد؛ ج) سرمایه اجتماعی ساختاری و شناختی، بر سرمایه اجتماعی ارتباطی در سطح 01/0= α تأثیر مثبت و معنی داری دارد؛ د) نتایج تحلیل مسیر نیز نشان داد که سرمایه اجتماعی ساختاری و شناختی از طریق سرمایه اجتماعی ارتباطی، بر تعهد سازمانی و دو بعد تعهد هنجاری و تعهد عاطفی آن، تأثیر نامستقیم و معنی داری دارد، در حالی که تأثیر معنی داری بر تعهد سازمانی مستمر کارکنان ندارد.

ارزیابی عملکرد، خود یکی از مقوله های مدیریت عملکرد شهری است و فرآیندی است که از طریق آن می توان اطلاعات مفید و سودمندی در خصوص میزان موفقیتارائه خدمات شهری و چگونگی اجرا و انجام مؤثر فعالیت ها از جمله فعالیت های اجتماعی ـفرهنگی شهرداری ها و توفیق پاسخگوییبه انتظارات شهروندان به دست آورد.این مقاله برگرفته از یک پروژه تحقیقاتی که هم اینک پس از استقرار آزمایشی، در شهرداری تهران عملیاتی شده و بصورت مکانیزه به اجرا درآمده است. هدف از اجرای این پروژه طراحی و استقرار آزمایشی نظام نوین ارزیابی عملکرد امور اجتماعی و فرهنگی با استفاده از AHPو آنتروپی در شهرداری تهران بوده است. مدل تحلیلی تحقیق با بهره گیری از مطالعات پایه، اکتشافی، میدانی و تطبیقی، طراحی و پس از تأیید، برای استقرار آزمایشی به کارگرفته شد. جامعه آماری پروژه تحقیقاتی را مدیران کل و کارشناسان ادارات کل و سازمان های معاونت امور اجتماعی و فرهنگی و نیز معاونین اجتماعی و فرهنگی مناطق 22 گانه تشکیل می دادندکه از میان آنان در دو مرحله تعداد 196 نفر با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای و 60 نفر با استفاده از روش غیر احتمالی هدفمند انتخاب شدند. داده های پژوهش با استفاده از روش گروه های کانونی و دو پرسش نامه جمع آوری شد. یافته های پژوهش براساس کاربرد آمار توصیفی نشاندهنده عارضه ها و شکاف های عملکردی در ابعاد ساختارسازمان، منابع، فناوری، ارزش ها، فرهنگ سازمانی و مدیریت می باشد. و عناصر درون و برون سازمانی مؤثر بر عملکرد معاونت اجتماعی و فرهنگی شهرداری تهران شامل سیاست ها، اهداف، راهبردها، محیط، ارزش ها، ساختار، فناوری، منابع و سرمایه های انسانی، فرهنگ سازمانی، رهبری و مدیریت، فرایندها، رضایت مشتری، نتایج، اثربخشی و کارکردها شناسایی شدند. آزمون آماری t و مقایسه وF در این رابطه تفاوت معنی داری میان نظرات مدیران و کارشناسان نشان نداد. با استفاده از فنون تصمیم گیری چندمعیاره AHP و Anthropyنیز مشخص شد که در بخش ستادی به ترتیب اهمیت، عوامل و شاخص های مدیریتی، تخصصی، پشتیبانی و شهروندمداری و در بخش عملیاتی و اجرایی مناطق 22 گانه، عوامل و شاخص های تخصصی، مدیریتی، شهروندمداری و پشتیبانی بیشترین اولویت و ضریب ترجیحات را به خود اختصاص داده اند.

امروزه در محیط کسب وکار بازار جهانی، «هوش فرهنگی» اهرم مورد نیاز رهبران و مدیران تلقّی می شود. سازمان ها و مدیرانی که ارزش راهبردی هوش فرهنگی را درک کنند، می توانند از تفاوت ها و تنوّع فرهنگی در جهت ایجاد مزیّت رقابتی و برتری در بازار جهانی استفاده کنند. هوش فرهنگی شیوه ای از اندیشیدن و عمل را به مدیران و کارکنان آموزش می دهد که آنان بتوانند در هر بستر فرهنگی، به گونه ای اثربخش تر عمل کنند. در این پژوهش، پس از تبیین مفاهیم کلیدی و تشریح ابعاد و جایگاه هوش فرهنگی در ادبیات رایج، اصول و ویژگی های این هوش از نظر اسلام تحلیل و بررسی می گردد، سپس به برخی از راهبردهای اسلام در بهره برداری مؤثر از هوش فرهنگی اشاره می شود و رویکرد اسلام به فرهنگ ملّی و فراملّی مشخص می گردد و در نهایت، برخی از مؤلّفه های هوش فرهنگی با رویکرد اسلامی شناسایی می شود. هدف این تحقیق بررسی هوش فرهنگی و مؤلّفه های آن ـ در روابط سازمانی ـ با رویکرد اسلامی است. روش انجام این تحقیق توصیفی ـ تحلیلی به همراه تدبّر در قرآن، حدیث و سیرة معصومان(ع) است.

از جمله پرسش های مهمی که در زمینه معنویت در کار مورد توجه قرار گرفته ، توجه به ارتباط میان این سازه با نگرش-های کاری کارکنان است؛ ازاین رو جهت بررسی تاثیر معنویت در کار بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه شیراز به صورت مستقیم و غیر مستقیم (با تاکید بر نقش واسط تعهد سازمانی) چهار فرضیه اصلی مطرح گردیده است. مدل یابی معادلات ساختاری و روش حداقل مربعات جزیی با کمک نرم افزار ""اسمارت پی ال اس"" و تحلیل پاسخ های 155 نفر از کارکنان غیر هیأت علمی دانشگاه شیراز به منظور بررسی مدل های اندازه گیری و ساختاری و آزمون فرضیه ها مورد استفاده قرار گرفته است. نتایج حاصل از پژوهش، نشان می دهد مدل به کار گرفته شده، مدل نظری مناسبی برای پیش بینی پیامدهای رفتاری کارکنان بوده و همه روابط مستقیم میان متغیرهای مدل نیز، معنادار بوده اند. همچنین یافته های تحقیق نشان می دهد معنویت در کار تاثیر تعیین کننده ای بر رفتارهای کمک کننده، رفتارهای کلامی و تعهد سازمانی کارکنان دارد. بنابراین، آگاه کردن مدیران نسبت به وجود این عامل ارزشمند و چگونگی استفاده از آن در پیشبرد اهداف سازمانی، می تواند تاثیر بسزایی در بهبود عملکرد سازمان داشته باشد.

تنوع و پیچیدگی عصر حاضر، اداره سازمان ها را با مسائل و مشکلاتی خاصی برای مدیران روبرو ساخته است. در این میان مشکلات مرتبط با حوزه های منابع انسانی از جمله موضوعات مشترک در تمامی سازمان ها می باشد. مدیران همواره به دنبال کارکنانی هستند که متناسب با شرایط کار بوده و با حداکثر بهره وری عمل کنند. در واقع یکی از مهمترین مسائل پیش رو در اداره سازمان ها، تعاملات کارکنان با وظایف، مسئولیت ها و شرایط کاری شان است. تاکنون مطالعات فراوانی در خصوص شیوه های توسعه منابع انسانی صورت گرفته است. در این میان مباحث «توانمندسازی» و «رفتار شهروندی سازمانی»، تناسب بیشتری با شرایط سازمان در عصر حاضر دارد. مفاهیمی که اثرات مثبتی بر ارتقای کمی و کیفی عملکرد سازمانی کارکنان دارد. این پژوهش با بررسی جامعه 522 نفر کارکنان شرکت تأمین قطعات ایران خودرو، تلاش دارد تا با رویکردی کاربردی ضمن بررسی رابطه توانمندسازی کارکنان و رفتار شهروندی سازمانی، راهکارهای لازم برای دستیابی به زمینه هایی از توانمندسازی که منجر به ارتقای رفتار شهروندی سازمانی و با لعکس در جامعه تحقیق می گردد، دست یابد. بر این اساس به کمک ضریب همبستگی و نمودار مسیر سعی شده است این رابطه مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد.

مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان است. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود می آورد. از نظر « دراکر » رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است. سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه های مختلف، در انجام فعالیتها با یکدیگر همکاری می کنند. توانمندسازی کارکنان، محوری ترین تلاش مدیران در نوآفرینی، تمرکززدایی و حذف دیوان سالاری در سازمانها می باشد. توانمند کردن افراد موجب می شود تا مدیران و سازمان سریع تر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند. توانمندسازی موجب می شود که کارکنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از کار کردن در آن به خود ببالند. بدون توانمندسازی، نه مدیران و نه سازمانها نمی توانند در درازمدت کامیاب باشند.

به اشتراک گذاشتن دانش از امور حیاتی برای سازمان هاست و در این میان، اعتماد متقابل بین افراد و به طور خاص اعتماد به مدیریت، عاملی تاثیرگذار در آن مهم است. با توجه به مشهود نبودن رابطه بین اعتماد متقابل و اشتراک دانش، مطالعه حاضر سعی نموده با استفاده از متغیرهای میانجی ""ترس از دست دادن اعتبار شخصی فرد"" و ""مستند سازی دانش""، رابطه میان اعتماد به مدیریت و به اشتراک گذاشتن دانش را مورد بررسی قرار دهد. روش شناسی پژوهش از نوع توصیفی - همبستگی است و با توجه به محدود بودن جامعه آماری، یعنی کارکنان منطقه 9 شهرداری مشهد، نمونه گیری به روش سرشماری انجام شده است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار لیزرل استفاده شده است. یافته های این پژوهش دارای کاربردهای مهمی در دو سطح نظری و مدیریتی است. این مقاله در سطح مدیران بر نقش اصلی افراد در روند به اشتراک گذاشتن دانش نسبت به دو مؤلفه مستند سازی دانش و ترس از دست دادن اعتبار شخصی فرد تاکید می کند. در سطح نظری نیز شواهد تجربی را برای دو مکانیزم که کمک به بیان تاثیر اعتماد به مدیریت بر به اشتراک گذاشتن دانش می کند، فراهم می نماید.

ارائه خدمات با جذب و حفظ مشتریان، یکی از ابزارهای اساسی سازمان های خدماتی برای بقا در محیط رقابتی امروزی است. خدمات پرتماس نیز از این قائده مستثنی نیستند. یکی از بسترهایی که برای رضایت و حفظ مشتریان در این گونه خدمات می توان از آن استفاده شایانی کرد. روابط دوستانه بین ارائه دهندگان خدمات و مشتریان است. در مقاله حاضر، رابطه بین ویژگی های شخصیتی مشتریان و روابط دوستانه مورد بررسی قرار گرفته است. نمونه شامل 345 نفر مشتریان خدمات مشاوره و پزشکی شهر اصفهان است که از این مقدار 191 زن و 154نفر مرد بوده اند. اثر متغیرهای برون گرایی، معاشرت پذیری، ثبات احساس و اشتیاق به تجارب جدید و همچنین تاثیر روابط دوستانه بر رضایت و مراجعه دوباره مشتری مورد بررسی قرار گرفتند. تجزیه داده ها با استفاده از نرم افزار لیزرل 8.5 انجام شد. نتایج حاکی از آن است که متغیرهای برونگرایی و معاشرت پذیری بر روابط دوستانه، روابط دوستانه بر رضایتمندی و مراجعه دوباره مشتری، رضایتمندی بر مراجعه دوباره تاثیر مثبت و معناداری داشته اند، اما تاثیر معناداری ثبات احساس و اشتیاق به تجارب جدید بر روابط دوستانه رد شدند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین رعایت عدالت سازمانی و رضایت شغلی صورت گرفته که در قالب یک فرضیه اصلی و 3 فرضیه فرعی ارائه شده است. فرضیه اصلی عبارت است از: «بین رعایت عدالت سازمانی و میزان رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.» در فرضیه های فرعی نیز هر یک از وجوه سه گانه تشکیل دهنده عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای و مراوده ای) به عنوان متغیر مستقل و رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته است. نوع تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی- همبستگی بوده و برای گردآوری اطلاعات از ابزار پرسش نامه استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق ستادهای سازمان نظامی مربوط است که تعداد نمونه 300 نفر با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انجام گرفته است. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از تکنیک های آماری آزمون همبستگی پیرسون، آزمون استقلال مربع کای و فریدمن استفاده گردیده است. یافته های تحقیق حاکی از آن است که بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی رابطه مثبت و قوی وجود دارد. در مورد فرضیات سه گانه همه فرضیات با ضریب همبستگی بالا تایید شدند و مشخص شد که در جامعه آماری مورد نظر بین رضایت شغلی و عدالت سازمانی رابطه معنی دار، مثبت و نسبتاً قوی وجود دارد.

اعتماد از راه ایجاد همکاری و همبستگی بین اعضای گروه، موجب توسعه و ارتقای روحیه گروهی می شود و به طور مستقیم و غیرمستقیم بر بازده گروه و در نهایت بر عملکرد سازمان تأثیر می گذارد. تسهیم دانش در سازمان ها به یادگیری سریع تر فردی و سازمانی منجر شده، خلاقیت را افزایش داده و به بهبود عملکرد فردی و سازمانی منتهی می شود. بنابراین سازمان ها تسهیم دانش را تقویت و کارکنان خود را به این امر تشویق می کنند. اعتمادسازی در سازمان و شناخت ارتباط آن با تسهیم دانش به ویژه برای کسب مزیت رقابتی سازمان ها مهم است. تحقیق حاضر با هدف «شناسایی نقش اعتماد بین فردی با تسهیم دانش در ستاد مرکزی شرکت ملی گاز ایران» انجام شد. داده های مربوط به اعتماد و تسهیم دانش جمع آوری و با روش همبستگی تجزیه و تحلیل شد. یافته های تحقیق، همبستگی مثبت و معنی دار بین اعتماد بین فردی با تسهیم دانش و مؤلفه های آنها را تأیید کرد.

هدف مقاله حاضر بررسی تأثیر هوش اخلاقی مدیران بر مهارت های ارتباطی آنان در سازمان تأمین اجتماعی استان آذربایجان شرقی می باشد. در این پژوهش تأثیر هوش اخلاقی مدیران و ابعاد آن شامل درستکاری، مسئولیت پذیری، دلسوزی، و بخشش بر مهارت های ارتباطی مدیران مورد بررسی قرار گرفته است. جامعه ی آماری پژوهش حاضر مدیران عالی و میانی واحدهای بیمه ای و درمانی سازمان مورد مطالعه به تعداد 249 نفر می باشد. حجم نمونه ی آماری بر اساس فرمول کوکران، 151 نفر برآورد شده است. روش نمونه گیری به صورت تصادفی طبقه ای می باشد. ابزار جمع آوری اطلاعات در پژوهش حاضر پرسش نامه می باشد. روایی پرسش نامه به صورت صوری است. پایایی پرسش نامه توسط آزمون آلفای کرونباخ برای سؤال های هوش اخلاقی و مهارت های ارتباطی پرسش نامه به ترتیب با اعتبار 838/0 و 726/0 مورد تأیید قرار گرفته است. برای آزمون فرضیه های پژوهش از آزمون های r پیرسون و رگرسیون دو متغیره استفاده شده است. نتایج حاصل بیانگر آن است که هوش اخلاقی مدیران و ابعاد چهارگانه ی آن بر مهارت های ارتباطی آنان در سازمان مورد مطالعه تأثیر دارد.

کارکنان صف در سازمان های خدماتی منبع مهمی برای ایجاد تمایز و مزیت رقابتی هستند.کیفیت خدمات،رضایت مشتری و برند سازمان ها تحت تأثیر اعمال و رفتار کارکنان خط اول می باشد. بانک ها به عنوان واحدهای تحت نظارت بانک مرکزی ملزم به رعایت کلیه قوانین و ضوابط ابلاغ شده از سوی بانک مرکزی می باشند این امر بیانگر عدم اختیار بانک ها به تعیین نرخ سود سپرده ها و تسهیلات می باشد، در چنین شرایطی رقابت در حوزه های مالی و پولی(سخت) معنای واقعی خود را از دست داده و بانک ها ناگزیر به استفاده از ابزارهای دیگری جهت حفظ و ارتقاء مزیت رقابتی خود می باشند.هدف از انجام این پژوهش بررسی این موضوع بوده که آیا عوامل نرم و مرتبط با حوزه رفتار هم چون رفتارهای شهروندی سازمانی باعث ایجاد مزیت رقابتی در سازمان می شود. پژوهش حاضرمطالعه ای کاربردی ـ توسعه ای است که در میان نمونه ای شامل کارکنان و مشتریان 76 شعبه بانک تجارت و 73 شعبه بانک ملت انجام شد. به منظور تعیین سازه های شکل دهنده متغیرهای چارچوب مفهومی تحقیق از مدل معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار PLS با هدف اعتبار یابی مدل و بررسی شاخص ها با رویکرد تحلیل عاملی تاییدی استفاده شد. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که بانک ها می بایست نسبت به ارتقاء وضعیت عوامل سازمانی شامل فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی و حمایت سازمانی کارکنان استراتژی ها و برنامه های مناسبی تدوین نمایند. هم چنین بانک ملت می بایست نسبت به ارتقا برخی مولفه های رفتار شهروندی سازمانی به ویژه توجه و احترام، اقدامات موثری به عمل آورد.