درخت حوزه‌های تخصصی

رفتار سازمانی

ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدید‌ترین
فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۱٬۶۲۱ تا ۱٬۶۴۰ مورد از کل ۱٬۷۳۵ مورد.
۱۶۲۱.

اثر میانجی فرهنگ سازمانی بر رابطه بین سبک رهبری مدیران و خلاقیت کارکنان (مورد مطالعه: بیمارستان مدرس شهرستان ساوه)(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال هفتم پاییز ۱۳۹۲ شماره ۲۶

کلید واژه ها: خلاقیت فرهنگ سازمانی سبک رهبری بیمارستان مدرس

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
تعداد بازدید : ۵۶۱ تعداد دانلود : ۴۷۷
این پژوهش با هدف بررسی تأثیر سبک رهبری مدیران بر خلاقیت کارکنان با توجه به نقش میانجی فرهنگ سازمانی در سال 1391 در بیمارستان مدرس شهرستان ساوه انجام گرفت. جامعه آماری تحقیق شامل 299 نفر از کارکنان بود که از این میان با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه گیری تصادفی ساده 168 نفر به عنوان حجم نمونه در نظر گرفته شد. روش جمع آوری داده ها بر اساس سه پرسشنامه سبک رهبری MLQ، خلاقیت تورنس و فرهنگ سازمانی دنیسون انجام گرفت. تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از روش مدل سازی معادلات ساختاری و به کمک دو نرم افزار LISREL 8.8و Smart PLS 2 در دو بخش مدل اندازه گیری و بخش ساختاری صورت پذیرفت. در بخش مدل اندازه گیری ویژگی های فنی پرسشنامه بررسی گردید و اصلاحات لازم اعمال شد و در بخش ساختاری، ضرایب ساختاری مدل برای بررسی فرضیه های پژوهش مورد استفاده قرار گرفتند. نتایج پژوهش حاکی از تأثیر مثبت و معنادار سبک رهبری مدیران بر خلاقیت کارکنان از یک سو و از سوی دیگر تأثیر معنادار متغیر میانجی فرهنگ سازمانی بر رابطه ی میان سبک رهبری و خلاقیت می باشد.
۱۶۲۴.

بررسی رابطه ادراک از سیاست های سازمانی بر تحریک، انگیزش درونی و تأثیر آن بر خوشبختی دنیوی کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هشتم بهار ۱۳۹۸ شماره ۱ (پیاپی ۲۹) 1 - 24

کلید واژه ها: ادراک از سیاست های سازمانی تحریک انگیزش درونی خوشبختی دنیوی کارکنان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۴۷ تعداد دانلود : ۳۷۳
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین ادراک از سیاست های سازمانی، انگیزش درونی و تحریک و تأثیر آنها بر خوشبختی دنیوی کارکنان انجام شده است. این مطالعه ازلحاظ هدف، کاربردی و از نوع توصیفی بوده و با روش پیمایشی انجام شده است. نمونه آماری در این مطالعه 189 نفر از کارکنان سازمان آب منطقه ای و جهادکشاورزی استان فارس هستند که به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. برای تحلیل داده ها، روش حداقل مربعات جزئی و نرم افزار Smart PLS 2 مورد استفاده قرار گرفت. برای سنجش روایی از روایی همگرا بهره گرفته شد و برای برازش پایایی، آلفای کرونباخ مورد استفاده قرار گرفت و ضریب آن برای تمام سازه های پژوهش بیشتر از 7/0 است. یافته ها نشان می دهد که ادراک از سیاست های سازمانی بر تحریک و خوشبختی دنیوی کارکنان، تأثیر مثبت و معنی داری دارد. انگیزش درونی نیز تأثیر مثبت و معنی داری بر میزان احساس خوشبختی دنیوی کارکنان می گذارد، اما نتایج پژوهش بیانگر رابطه منفی و معنی دار ادراک از سیاست های سازمانی و انگیزش درونی از یک سو و تحریک و خوشبختی دنیوی کارکنان از سوی دیگر است. همچنین انگیزش درونی و تحریک رابطه میان ادراک از سیاست های سازمانی و خوشبختی دنیوی را میانجی گری نمی کند.
۱۶۲۵.

رابطه چندگانه عدالت سازمانی ادراک شده و پایبندی به قراردادهای روان شناختی با رفتارهای شهروندی سازمانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مدیریت بهره وری سال هفتم پاییز ۱۳۹۲ شماره ۲۶

کلید واژه ها: عدالت سازمانی رفتارهای شهروندی سازمانی قراردادهای روان شناختی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۴۷ تعداد دانلود : ۹۲۴
این پژوهش با هدف بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و پایبندی به قراردادهای روان شناختی با رفتارهای شهروندی سازمانی انجام گردید. به این منظور 280 نفر از میان کارکنان یک کارخانه چینی سازی به شکل تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه پژوهش انتخاب گردیدند. پژوهش حاضر مطالعه توصیفی و از نوع همبستگی است و ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش شامل پرسشنامه های رفتار شهروندی سازمانی لی و آلن(2002)، عدالت سازمانی ادارک شده نیهوف و مورمن (1993) و پای بندی به قراردادهای روان شناختی راسئو (1995) می باشد. یافته های حاصل از این پژوهش نشان می دهد که بین عدالت سازمانی ادراک شده در هر سه بعد توزیعی، رویه ای و تعاملی و همچنین پایبندی به قراردادهای روان شناختی در هر دو بعد تبادلی و رابطه ای با رفتارهای شهروندی سازمانی معطوف به همکاران و سازمان رابطه معنادار وجود دارد (01/0 P≤). همچنین از بین ابعاد عدالت، عدالت توزیعی و تعاملی دارای توان پیش بین معنادار برای پایبندی به قراردادهای روان شناختی بوده اند (01/0 P≤). نتایج تحلیل رگرسیون همزمان پایبندی به قراردادهای روان شناختی تبادلی, عدالت توزیعی و عدالت تعاملی 7/45 درصد از واریانس رفتار شهروندی سازمانی را تبیین نموده است. بنابراین می توان چنین نتیجه گیری نمود که عدالت و پایبندی به قراردادهای روان شناختی پیش بین های مهمی برای رفتارهای شهروندی سازمانی هستند.
۱۶۲۶.

شناسایی عوامل مؤثر بر مشغولیت کارکنان در صنعت پالایش گاز ایران با رویکرد مردم نگاری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هشتم زمستان ۱۳۹۸ شماره ۴ (پیاپی ۳۲) 205 - 234

کلید واژه ها: مشغولیت کارکنان مردم نگاری صنعت پالایش گاز شرکت پالایش گاز

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۴۳ تعداد دانلود : ۲۴۰
این پژوهش با هدف شناسایی عوامل مؤثر بر مشغولیت کارکنان در صنعت پالایش گاز ایران و به صورت موردی در شرکت پالایش گاز پارسیان انجام گرفته است. روش تحقیق به صورت ترکیبی (کیفی و کمی) بوده و برای استخراج عوامل از روش مردم نگاری استفاده شده است. داده های جمع آوری و تحلیل شده از مشاهده طولانی مدت خود محقق در میدان پژوهش و مصاحبه با 16 نفر از مدیران و کارکنان شرکت پالایش گاز پارسیان به دست آمده و به روش تحلیل مضمون، تجزیه وتحلیل شده اند. بر مبنای تحلیل داده های پژوهش در بخش کیفی مشغولیت در قالب دو نوع سازمانی و شغلی و عوامل تأثیر گذار به دو دسته مثبت و منفی شناسایی شدند. همچنین، عوامل تأثیرگذار مثبت در سه بعد عوامل فردی، عوامل شغلی و عوامل سازمانی و عوامل تأثیرگذار منفی در دو بعد عوامل فردی و عوامل سازمانی تقسیم بندی شدند. در بخش کمی جهت اعتباریابی، اقدام به تهیه پرسشنامه محقق ساخته بر اساس الگوی تدوین شده از بخش کیفی گردید. پس از تأیید روایی و پایایی پرسشنامه ها، توزیع پرسشنامه در نمونه 345 نفری از کارکنان شرکت پالایش گاز پارسیان به روش تصادفی طبقه ای متناسب با حجم انجام گردید. پس از جمع آوری داده ها با استفاده از الگوی های اندازه گیری و معادلات ساختاری الگوی تدوین شده به وسیله نرم افزارAMOS 22 برازش شد که نتایج نشان دهنده ی مناسب بودن الگوی پیشنهادی بوده است.
۱۶۲۷.

تأثیر هدف گرایی و ادراک شخصی از قابلیت استخدام بر عملکرد کارکنان بیمارستان ها با نقش واسط اشتیاق شغلی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هشتم پاییز ۱۳۹۸ شماره ۳ (پیاپی ۳۱)۱ 75 - 112

کلید واژه ها: هدف گرایی ادراک شخصی از قابلیت استخدام اشتیاق شغلی عملکردکارکنان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۴۱ تعداد دانلود : ۳۴۲
هدف از پژوهش حاضر، بررسی نقش میانجی اشتیاق شغلی در رابطه بین هدف گرایی و ادراک شخصی از قابلیت استخدام با عملکرد پرستاران بوده است. جامعه آماری این تحقیق مجموعه پرستاران بیمارستان های فارابی و هفده شهریور است که تعداد آنها 264 نفر می باشد. روش نمونه گیری، تصادفی ساده و تعیین حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان 154 نفر به دست آمد. به منظور واکاوی داده ها، ابتدا اطلاعات حاصل از پرسشنامه استخراج و سپس ازطریق نرم افزارهای آماریSPSS19 و SMART PLS مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. یافته های این تحقیق نشان می دهد رابطه هدف گرایی و اشتیاق شغلی پرستاران مثبت و معنی دار نیست، درحالی که از میان سه بعد آن که شامل هدف گرایی یادگیری، هدف گرایی عملکرد اثباتی و هدف گرایی عملکرد اجتنابی می باشد، هدف گرایی یادگیری بر اشتیاق شغلی تأثیر مثبت و معنی دار دارد، همچنین نتایج نشان داد هدف گرایی پرستاران بر عملکرد پرستاران تأثیر مثبت و معنی دار دارد. ادراک شخصی از قابلیت استخدام بر عملکرد پرستاران تأثیری مثبت و معنی دار ندارد، درحالی که تأثیر ادراک شخصی از قابلیت استخدام بر اشتیاق شغلی پرستاران تأثیری مثبت و معنی دار است. در این پژوهش ثابت شد اشتیاق شغلی پرستاران بر عملکرد آنها تأثیر مثبت و معنی دار دارد.
۱۶۲۸.

طراحی و اعتباریابی مدل باورها و ارزش های حمایتی فرهنگ سازمانی مدارس مبتنی بر ارزش های اخلاق اسلامی: رویکرد اکتشافی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هفتم زمستان ۱۳۹۷ شماره ۴ (پیاپی ۲۸) 111 - 138

کلید واژه ها: فرهنگ سازمانی مدارس باورها و ارزش های حمایتی اخلاق اسلامی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۳۹ تعداد دانلود : ۳۸۷
هدف اصلی این پژوهش، طراحی و اعتباریابی مدل باورها و ارزش های حمایتی فرهنگ سازمانی مدارس مبتنی بر ارزش های اخلاق اسلامی است. روش پژوهش، ترکیبی با طرح اکتشافی متوالی در دو مرحله مجزای تحلیل محتوای کیفی و زمینه یابی است. جامعه آماری شامل 821 مدرسه دوره اوّل متوسطه و متوسطه نظری استان کردستان است. داده های کیفی به شیوه هدفمند ازطریق منابع چندگانه گردآوری شد و اشباع نظری مدنظر قرار گرفت. اعتبار داده های کیفی ازطریق گروه کانونی حاصل شد. داده های کمّی ازطریق پرسشنامه در نمونه ای به حجم 350 نفر که به شیوه خوشه ای چندمرحله ای انتخاب شده بود، گردآوری و با فن مدل یابی معادلات ساختاری، آزمون فریدمن و تی تک نمونه ای تحلیل شد. حاصل یافته های کیفی، تدوین مدل باورها و ارزش های حمایتی در ابعاد: 1. ارزش های معنوی شامل  ایمان، تقوا و عبادت؛ 2. ارزش های اخلاق فردی شامل عفت و پاکدامنی، کسب حلال، بهداشت و سلامت و اعتدال؛ 3. ارزش های اخلاق حرفه ای شامل توسعه حرفه ای، مسئولیت پذیری و مشارکت؛ و 4. ارزش های اخلاق اجتماعی شامل عدالت، آداب معاشرت، وحدت و اصلاح بود. نتایج یافته های کمّی حاکی از برازش خوب مدل و معنی داری تفاوت اولویت ها بین ابعاد مدل در جامعه آماری بود. همچنین، وضعیت موجود مدارس در ابعاد مدل، بالاتر از میانگین و در سطح مطلوب قرار دارد.
۱۶۲۹.

بررسی تجربی مدل حسادت در محیط کار(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال نهم تابستان ۱۳۹۹ شماره ۲ (پیاپی ۳۴) 29 - 62

کلید واژه ها: حسادت در محیط کار روان رنجوری وظیفه شناسی رقابت پذیری درک شده شرکت ملی نفت ایران

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۳۳ تعداد دانلود : ۳۱۵
باتوجه به اینکه کارکنان در سازمان ها تلاش می کنند تا احساس حسادت خود را سرکوب نمایند، شناخت و درک مفهوم حسادت، پیشایندها و پیامدهای آن برای محققین و سازمان ها امری مهم به نظر می رسد. ازاین رو، تحقیق حاضر درصدد است تا به بررسی نقش حسادت در محیط کار بپردازد. پژوهش حاضر ازنظر هدف، تحقیقی کاربردی است، ازنظر ماهیت و رویکرد از جمله تحقیقات علّی است و ازنظر روش جمع آوری اطلاعات نیز جزء تحقیقات توصیفی و از شاخه مطالعات پیمایشی به شمار می آید. جامعه آماری در این پژوهش شامل کارکنان واحدهای ستادی شرکت ملی نفت ایران به تعداد 650 نفر است. طبق جدول کرجسی و مورگان، نمونه ای با حجم 242 نفر انتخاب شدند. روش نمونه گیری در این پژوهش از نوع نمونه گیری تصادفی طبقه ای است. در این پژوهش از مدل معادلات ساختاری برای بررسی فرضیه های پژوهش استفاده شده است. نتایج تحلیل داده ها نشان داد که روان رنجوری، یک پیش زمینه مهم در توسعه احساس حسادت است. وظیفه شناسی به طور منفی بر احساس حسادت تأثیر می گذارد. رقابت پذیری ادراک شده، احساس حسادت را افزایش می دهد. حسادت، تأثیر منفی بر رفتار شهروندی سازمانی در سطح فردی و تأثیر مثبتی بر رفتارهای زیان آور (غیرکارآمد) در سطح فردی دارد. درنهایت، نتایج نشان می دهد که حسادت تاحدی نقش میانجی گری بین روابط روان رنجوری، وظیفه شناسی و رقابت پذیری ادراک شده از یک سو و رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای زیان آور ازسوی دیگر، دارد.
۱۶۳۰.

واکاوی ابعاد کیفیت روابط مدیر-کارمند در سازمان های دولتی ایران: طراحی یک سنجه پژوهشی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هشتم بهار ۱۳۹۸ شماره ۱ (پیاپی ۲۹) 75 - 100

کلید واژه ها: رابطه مدیر-کارمند ارتباطات کیفیت رابطه سنجه پژوهشی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۲۷ تعداد دانلود : ۵۳۴
یکی از چالش های سازمان های دولتی در ایران، عدم مطلوبیت در دستیابی به عملکرد موردانتظار است. این ضعف عملکرد علت های متفاوتی می تواند داشته باشد. از جمله آن موارد روابط میان مدیر و کارمند است. پیرامون روابط میان مدیر و کارمند، نظریات گوناگونی وجود دارد، اما این گونه به نظر می رسد از کیفیت این رابطه و شاخص های آن در سازمان های دولتی کم تر بحث شده است. هدف غایی پژوهش، واکاوای ابعاد کیفیت روابط مدیر-کارمند و ارائه سنجه کیفیت این رابطه است. پژوهش، صبغه کیفی دارد. بنابراین، با استفاده از روش تحلیل مضمون کدهای اولیه شناسایی و متعاقب آن مضامین فرعی و اصلی مفهوم پژوهش دسته بندی شد. پرسش شوندگان از میان مدیران و کارکنان سازمان های دولتی در ایران می باشند که با استفاده از روش های نمونه گیری هدف مند قضاوتی و گلوله برفی و ابزار مصاحبه، داده های پژوهش جمع آوری شد و این امر تا اشباع نظری ادامه یافت. داده های حاصل از مصاحبه ها با استفاده از نرم افزار MAXQDA تحلیل شد. در نتیجه تحلیل داده ها، 42 تم، 13 مضمون فرعی و 5 مضمون اصلی شناسایی و درنهایت سنجه پژوهشی کیفیت رابطه مدیر و کارمند<br /> ارائه شد.
۱۶۳۱.

ارائه نقشه راه جاری سازی فرهنگ سازمانی موردنیاز برای تحول دیجیتال با رویکرد فراترکیب(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال دهم پاییز ۱۴۰۰ شماره ۳ (پیاپی ۳۹) 1 - 22

کلید واژه ها: فرهنگ سازمانی تحول دیجیتال نقشه راه فراترکیب

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۲۷ تعداد دانلود : ۳۷۶
تحول دیجیتال، تغییری شگرف در عملکرد یک سازمان و یا یک کشور و عامل بقا و موفقیت سازمان ها در عصر دیجیتال با محوریت فناوری های تحول آفرین است. تحول دیجیتال صرفاً یک ابزار فناورانه نیست. تحول دیجیتال بیشتر از آنکه ابزار فناورانه باشد، یک چالش انسانی است. مهم ترین مانع موفقیت تحول دیجیتال، فرهنگ سازمانی است. بنابراین، هدف از پژوهش حاضر، ارائه نقشه راه جاری سازی فرهنگ سازمانی موردنیاز برای تحول دیجیتال می باشد. درراستای این هدف، این پژوهش با استفاده از روش کیفی فراترکیب انجام شده است. ابزار گردآوری داده ها و اطلاعات در پژوهش حاضر، اسناد و مدارک گذشته در این زمینه است که به طورکلی شامل 21 مقاله می شود. شیوه تحلیل داده ها براساس کدگذاری باز است. نتایج بیانگر این است که نقشه راه پیاده سازی فرهنگ سازمانی برای تحول دیجیتال شامل سه لایه زیرساخت، فرایندهای فرهنگی و اهداف می باشد. لایه زیرساخت دربرگیرنده: توسعه منابع زیرساختی، توسعه منابع اطلاعاتی، توسعه منابع انسانی و مدیریتی و ساختار سازمانی؛ لایه فرایندها دربرگیرنده سه مقوله اصلی: ایجاد فضای دیجیتال، همراه سازی سازمانی و توسعه و ارزش گذاری و لایه اهداف دربرگیرنده: تفکر دیجیتال، فناورمحوری، ذی نفع محوری، ریسک پذیری و نوآوری باز، چابکی دیجیتال، شفافیت و پاسخگویی می باشد. درپایان براساس یافته های پژوهش پیشنهادهای لازم ارائه شده است.
۱۶۳۲.

عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در کارمندان دانشگاه علامه طباطبائی

نویسنده:
منبع: پژوهش های رهبری و مدیریت آموزشی سال اول تابستان ۱۳۹۴ شماره ۴

کلید واژه ها: عدالت توزیعی رفتار شهروندی سازمانی عدالت سازمانی عدالت رویه ای عدالت تعاملی

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی رفتار سازمانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی ارتباطات سازمانی
تعداد بازدید : ۵۲۵ تعداد دانلود : ۱۶۰۹
پژوهش حاضر باهدف بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی کارمندان دانشگاه علامه طباطبائی صورت گرفته است. روش پژوهش پیمایشی و از نوع همبستگی هست. جامعه آماری آن شامل تمام کارمندان دانشگاه علامه طباطبائی هست که در سال 1394 مشغول به کار بودند. حجم نمونه 200 نفر از کارمندان دانشگاه علامه طباطبائی که به روش طبقه ای انتخاب شده بودند. داده ها با استفاده از دو پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن و رفتار شهروندی سازمانی توره جمع آوری گردید. برای تحلیل داده ها از روش های همبستگی پیرسون، رگرسیون چند متغیره، معادلات ساختاری،ANOVA و T مستقل استفاده شد. تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از نرم افزارهای 20Spss- و 75/8Lisrel- انجام گرفت.نتایج نشان داد که بین عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی، وفاداری، مشارکت و جوانمردی (001/0p≤) و با وظیفه شناسی (05/0p≤) رابطه معنادار وجود دارد. همچنین مدل پیشنهادی پژوهش از برازش مطلوبی برخوردار بوده و ضریب رگرسیون استاندارد عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی 30/0 به دست آمد. از بین ابعاد عدالت سازمانی، عدالت توزیعی و رویه ای قادر به پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی بودند (05/0p≤). با مقایسه متغیرهای عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سطوح مختلف متغیرهای جمعیت شناختی، تفاوت معناداری در اکثر ابعاد مشاهده نگردید. پژوهش حاضر تصدیقی بر رابطه عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی کارمندان هست. لذا با انجام و اتخاذ استراتژی هایی در راستای بهبود عدالت سازمانی، می توان گام های مؤثری در جهت نیل به اهداف متعالی سازمان برداشت.
۱۶۳۳.

فراترکیب مطالعات فرسودگی شغلی در بین پرستاران(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال نهم زمستان ۱۳۹۹ شماره ۴ (پیاپی ۳۶) 125 - 158

کلید واژه ها: فرسودگی شغلی عوامل تاثیرگذار پیامدها روش فراترکیب

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۲۴ تعداد دانلود : ۴۲۶
مقابله با سندرم فرسودگی شغلی در کارکنان پرستاری که همواره با فشار کاری مواجه هستند، در سال های اخیر مورد توجه بسیاری از محققان قرار گرفته است، زیرا به عقیده بسیاری از افراد، بروز چنین سندرمی، پیامدهای منفی زیادی را برای سازمان ها درپی دارد. هدف اصلی تحقیق حاضر، استفاده از روش فراترکیب به منظور شناسایی و اولویت بندی عوامل تأثیرگذار و همچنین پیامدهای ناشی از فرسودگی شغلی در جامعه پرستاران بود. برای این منظور، از روش هفت مرحله ای ساندلوسکی و باروسو به منظور استخراج مطالب از بین مقالات داخلی و خارجی در بازه زمانی 10 ساله استفاده شد که با بررسی های اولیه، تعداد 46 مقاله برای مطالعه دقیق تر انتخاب شد. به منظور تحلیل مدل مفهومی و استنتاج از نتایج نیز از نرم افزار MAXQDA 2020 استفاده شد. نتایج حاصل از بررسی ادبیات تحقیق درقالب 41 شاخص و 8 عامل ارائه و در دو مفهوم کلی ارائه شد. درنهایت، باتوجه به فراوانی و شدت شاخص های هریک از ابعاد، مدل مفهومی جامع فرسودگی شغلی در پرستاران طراحی شد. انتظار می رود که مدیران سازمان ها، به ویژه در حوزه بهداشت و درمان، از نتایج و مدل طراحی شده، به منظور کاهش این معضل سازمانی و افزایش بهره وری کارکنان خود استفاده نمایند.
۱۶۳۴.

بررسی پیشایندهای بی تمدنی سازمان: نقش بی تمدنی سایبری و سایر عوامل(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال ششم پاییز ۱۳۹۶ شماره ۳ (پیاپی ۲۳)

کلید واژه ها: بی تمدنی سازمانی تجربه احساس منفی بی تمدنی سایبری گرفتاری های خانوادگی فناوری های اطلاعات و ارتباطات

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۲۱ تعداد دانلود : ۲۸۰
این پژوهش با هدف تعیین پیشایندهای بی تمدنی سازمان در شرکت پالایش گاز پارسیان استان فارس اجرا شده است. جامعه آماری شامل 235 نفر از کارشناسان و مدیران شرکت پالایش گاز پارسیان بود که تعداد 182 نفر به روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم، به عنوان نمونه انتخاب شدند. این پژوهش شامل 7 فرضیه است که برای بررسی این فرضیه ها از پرسشنامه محقق ساخته 36 سؤالی استفاده شد. در این پژوهش برای بررسی روایی پرسشنامه از روایی محتوایی و روایی سازه و همچنین برای تعیین پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار Amos 22 و به روش الگوسازی معادلات ساختاری انجام شده است. نتایج آزمون فرضیه ها نشان داد که گرفتاری های خانوادگی، تجربه احساس منفی و بی تمدنی سایبری بر بی تمدنی سازمانی تأثیر معنی داری دارد. استفاده از فناوری های اطلاعات و ارتباطات بر بی تمدنی سازمانی تأثیرگذار نیست ولی بر تجربه احساس منفی تأثیر معنی داری دارد. همچنین تجربه احساس منفی در رابطه بین استفاده از فناوری های ارتباطی با بی تمدنی سازمانی نقش میانجی دارد. درنهایت نقش میانجی تجربه احساس منفی در رابطه بین گرفتاری های خانوادگی و بی تمدنی سازمانی تأیید نشد.
۱۶۳۵.

تبیین نقش میانجی هوش فرهنگی در ارتباط میان ویژگی های شخصیتی و سبک های رهبری مدیران سازمان های دولتی استان گیلان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال ششم پاییز ۱۳۹۶ شماره ۳ (پیاپی ۲۳)

کلید واژه ها: ویژگی های شخصیتی هوش فرهنگی سبک های رهبری مدیران سازمان های دولتی استان گیلان

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۲۱ تعداد دانلود : ۴۲۴
هدف پژوهش حاضر، بررسی هم زمان ویژگی های شخصیتی و سبک های رهبری با میانجی گری هوش فرهنگی مدیران سازمان های دولتی استان گیلان است. روش پژوهش از لحاظ ماهیت، توصیفی و از نوع علی و از لحاظ هدف، کاربردی است. جامعه آماری تحقیق، شامل مدیران کل و معاونین آنها در ادارات آب، برق و گاز استان گیلان است که تعداد آنها برابر با 229 می باشد. نمونه آماری تحقیق شامل  143 کارمند است که با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. داده ها با به کارگیری سه پرسشنامه ویژگی های شخصیتی، سبک های رهبری و هوش فرهنگی و با استفاده از آزمون همبستگی و مدل سازی معادلات ساختاری مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفتند که برای این کار،  نرم افزارهای   20  SPSS و LISREL 8.8 مورد استفاده قرار گرفت. نتایج ناشی از مدل سازی معادلات ساختاری حاکی از این بود که ویژگی های شخصیتی بر سبک های رهبری، ویژگی های شخصیتی بر هوش فرهنگی و  هوش فرهنگی بر سبک های رهبری تأثیر مثبت و معنی داری دارند. در پایان، براساس یافته های پژوهش پیشنهادهایی مطرح شده است.
۱۶۳۶.

مطالعه تجارب زیسته مدیران شرکت های دانش بنیان ایران در زمینه رهبری دانشی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال دهم تابستان ۱۴۰۰ شماره ۲ (پیاپی ۳۸) 47 - 76

کلید واژه ها: تجارب زیسته شرکت های دانش بنیان رهبری دانشی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۱۶ تعداد دانلود : ۲۳۵
اگرچه تاچندی پیش سخن از مدیریت دانش، موضوع جالبی در کانون های تفکر بود، اکنون سخن از رهبری دانشی به میان آمده و توجه اندیشمندان فعال در قلمرو مدیریت را به خود جلب کرده است. مسائل مدیریتی، یکی از اساسی ترین مشکلات شرکت های نوپای دانش بنیان است و تلفیق و ارتباط بین مباحث دانش بنیان و رهبری برای این شرکت ها می تواند بسیار راهگشا باشد. با کمک رهبری دانشی به صورت تلفیق توانایی های مهندسی و قدرت رهبری، می توان به اهداف سازمانی در شرکت های دانش بنیان دست یافت. هدف این تحقیق، مطالعه تجارب زیسته مدیران شرکت های دانش بنیان ایران در زمینه رهبری دانشی می باشد. این تحقیق کیفی از نوع پدیدارشناسی است. برای گردآوری داده ها از مصاحبه نیمه ساختارمند استفاده شد. جامعه آماری پژوهش کلیه مدیران شرکت های دانش بنیان ایران به عنوان مطلعان کلیدی در زمینه رهبری دانشی می باشند و نمونه آماری، توسط اشباع داده ها، تعداد 12 مصاحبه است. برای تجزیه وتحلیل داده ها از روش 7 مرحله ای کلایزی و نرم افزار MaxQDA استفاده شد. نتایج، حاکی از استخراج 209 کد در ابتدا بود که پس از انجام تحلیل ها، 5 تم و 20 خوشه باتوجه به مفاهیم صورت بندی شده استخراج شد. باتوجه به تحلیل های صورت گرفته تجارب زیسته مدیران شرکت های دانش بنیان ایران در زمینه رهبری دانشی شامل 5 محور می باشد که عبارتند از: 1. سیاست های آموزشی، 2. سیاست های حمایتی، 3. سیاست های مشارکتی/ ارتباطی، 4. سیاست های توسعه ای با محوریت دانش، 5. سیاست های توانمندسازی شرکت. براساس یافته ها می توان نتیجه گرفت ترکیب توانایی های مهندسی در شرکت های دانش بنیان و رهبری دانشی باعث اثربخشی عمیق و مثبت در حل مسائل و مشکلات و دستیابی به اهداف سازمانی به ویژه در شرکت های نوآور و دانش محور خواهد بود
۱۶۳۷.

رابطه میان مرکز کنترل و رضایت شغلی کارکنان فروش شرکت های زنجیره ای خانه وکاشانه

نویسنده:
منبع: پارس مدیر تابستان ۱۳۹۵ شماره ۳

کلید واژه ها: رضایت شغلی مرکز کنترل درونی کارکنان فروش شرکت های زنجیره ای

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۱۲ تعداد دانلود : ۳۳۸
سودآوری رکن اساسی بقای است و یکی از اهداف عمده هر سازمانی پرورش و آموزش نیروی فروش است. برای به تحقق پیوستن اهداف این سازمان لازم است کارکنان فروش را که مهم ترین عامل مؤثر در جریان فروش و سودآوری هستند، در نظر داشت. یکی از عوامل مهمی که بر کیفیت فعالیت کارکنان فروش مؤثر است، رضایت شغلی است، چرا که رابطه مستقیمی بین رضایت شغلی افراد با عملکرد آنان وجود دارد و کسانی که رضایت داشته باشند، کار خود را بهتر انجام می دهند. بنابراین لازم است مدیران بازاریابی به موضوع رضایت شغلی کارکنان فروش، بیش از پیش توجه نشان دهد. از طرفی مرکز کنترل یکی از عواملی است که بر رضایت شغلی افراد تاثیر بسیاری دارد. ما در این پژوهش درصدد یافتن ارتباط میان مرکز کنترل درونی افراد و رضایت شغلی می باشیم. جامعه آماری شامل کارکنان فروش شرکت های زنجیره ای خانه وکاشانه می باشد که با استفاده از فرمول کوکران با ۶% خطا، ۲۶۲ نفر به عنوان نمونه آماری به صورت تصادفی طبقه بندی سهمیه ای انتخاب شدند. نتایج نشان می دهد که مرکز کنترل درونی خود شخص نه تنها با رضایت شغلی در ارتباط مستقیم هستند بلکه بطور قابل توجهی در افزایش رضایت شغلی مؤثر است. بر اساس نتایج موجود، بهتر است سازمان ها افرادی با انگیزه و با مرکز کنترل درونی بالا را به کار گیرند و یا برای کارکنانشان کلاسهایی در جهت درونی کردن مرکز کنترلشان برگزار نمایند.
۱۶۳۸.

ارائه روش کمی اندازه گیری درجه تناسب فرد-سازمان با استفاده از روش ANP(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال هفتم بهار ۱۳۹۷ شماره ۱ (پیاپی ۲۵) 137 - 162

کلید واژه ها: تناسب فرد- سازمان دیمتل فرایند تحلیل شبکه گروه متمرکز

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۵۰۹ تعداد دانلود : ۳۶۲
هدف از نگارش مقاله حاضر، شناسایی و انتخاب مدلی مناسب جهت سنجش درجه تناسب فرد - سازمان از ادبیات موضوع، تعیین وزن شاخص های مدل مذکور و درنهایت ارائه روشی کمی برای اندازه گیری درجه تناسب دوسویه فرد - سازمان است. در این راستا، ابتدا شاخص ها و مدل های مختلف تناسب فرد – سازمان مورد بررسی قرار گرفت. سپس جلسه ای به صورت گروه متمرکز برای دسته بندی شاخص ها برگزار شد و درنهایت مدل تناسب دوسویه فرد - سازمان کریستف جهت بررسی این مفهوم انتخاب شد. در گام بعد از طریق دیمتل و فرایند تحلیل شبکه، وزن شاخص ها و روابط بین آنها تعیین شد. نتیجه این پژوهش، ارائه هفده شاخص برای ارزیابی افراد از سازمان ها و هفده شاخص نیز برای ارزیابی سازمان ها از افراد شناسایی و وزن های آنها با استفاده از تکنیک فرایند تحلیل شبکه بوده است. براساس نتایج، در ارزیابی سازمان ها از دیدگاه افراد، ارزش های سازمان و پس ازآن کارایی، قدرت تأثیر و اهداف سازمان دارای بیشترین وزن ها بوده اند. همچنین در ارزیابی افراد از دیدگاه سازمان ها، گرایش های شخصی  و پس ازآن ارزش ها، شخصیت و اهداف فردی، دارای بیشترین وزن بوده اند.
۱۶۳۹.

طراحی الگوی نقش های وزیر علوم، تحقیقات و فناوری(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال نهم پاییز ۱۳۹۹ شماره ۳ (پیاپی ۳۵) 139 - 170

کلید واژه ها: الگوی نقش وزیر علوم تحقیقات و فناوری تحلیل مضمون نقش های مدیریتی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۹۸ تعداد دانلود : ۴۳۱
با گسترش اثرگذاری مدیران در موفقیت سازمانها و ضرورت ارتقای عملکرد آنها، نیاز به طراحی نظامهای توسعه مدیران بیشازپیش احساس میشود که یکی از راهکارهای آن، شناخت و تحلیل نقشهای آنهاست. ازنظر جامعهشناسان، نظریه نقش از مقایسه زندگی اجتماعی با نمایش نشئت میگیرد؛ یعنی همانطورکه از بازیگران روی صحنه، انتظار میرود نقششان را بهخوبی ایفا کنند نقش، بهسادگی، رفتاری است که باتوجهبه موقعیت اجتماعی از افراد انتظار میرود. دراینمیان، اهمیت نقشهای وزیران بر کسی پوشیده نیست. وزیران- در قله سیاست و مدیریت- مدیران سازمانهای بزرگی به نام وزارتخانهها هستند که کوچکترین تصمیماتشان میتواند آثار بزرگی درپی داشته باشد. لذا فقدان الگوی نقشها برای وزیران، نهتنها آنها را از عملکرد بهینه، دور و با ابهامات و کشمکشهای زیادی مواجه میکند، بلکه پیشرفت سازمانها را نیز کند میکند. نظر به خلأ یادشده، این پژوهش، طراحی الگوی نقشهای وزیر علوم، تحقیقات و فناوری را هدف خود قرار داد. بدینمنظور با 42 نفر از صاحبنظران، مصاحبه و نظرات آنها با روش تحلیل مضمونی تحلیل شد که به 15 مضمون سازماندهنده و پنج مضمون فراگیر به شرح ذیل منتج شد: نقش سیاستگذاری، نقش مدیریتی، نقش سیاسی، نقش روابط عمومی و نقش بینالمللی.
۱۶۴۰.

نقش واسطه ای خودتوسعه ای در رابطه رهبری تحول آفرین و چابکی سرمایه انسانی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات رفتار سازمانی سال ششم تابستان ۱۳۹۶ شماره ۲ (پیاپی ۲۲)

کلید واژه ها: رهبری تحول آفرین خودتوسعه ای چابکی سرمایه انسانی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۴۹۷ تعداد دانلود : ۳۱۶
پژوهش حاضر باهدف تبیین نقش واسطه ای خودتوسعه ای در رابطه رهبری تحول آفرین و چابکی سرمایه انسانی انجام شده است. روش پژوهش، توصیفی- همبستگی و روش تحلیل از نوع مدل یابی معادلات ساختاری بوده است. جامعه پژوهش شامل کلیه معلمان مدارس ابتدایی منطقه یک شهر تهران به تعداد 640 نفر بوده که با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای با اختصاص متناسب، 224 نفر از آنان انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه رهبری تحول آفرین باس و آلیو (2000)، خودتوسعه ای ابیلی و مزاری (1393) و چابکی سرمایه انسانی شریهای (2008) به ترتیب با پایایی 94/0، 92/0 و 90/0 استفاده شده است که روایی محتوای آنها نیز بررسی و تأیید شد. بررسی وضعیت متغیرها نشان داد، رهبری تحول آفرین ( 45/4)، خودتوسعه ای (20/4) و چابکی سرمایه انسانی (85/3) بالاتر از حد متوسط بوده است. مدل معادلات ساختاری نیز با شاخص های برازش مدل تأیید شد؛ براین اساس، رهبری تحول آفرین به طور مستقیم بر خودتوسعه ای (23/0=γ) و با میانجی گری خودتوسعه ای بر چابکی سرمایه انسانی (08/0=β) تأثیر داشته است. همچنین خودتوسعه ای به طور مستقیم بر چابکی سرمایه انسانی (33/0=β) تأثیرگذار بوده است. درنهایت اینکه، رهبری تحول آفرین به طور مستقیم بر چابکی سرمایه انسانی تأثیرگذار نبوده است.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان