درخت حوزه‌های تخصصی

مدیریت سازمانی و منابع انسانی

حوزه‌های تخصصی
ادبیات اقتصاد تاریخ تربیت بدنی جغرافیا حقوق روانشناسی زبان شناسی علم اطلاعات و دانش‌شناسی علوم اجتماعی علوم اسلامی علوم انسانی علوم تربیتی علوم سیاسی فلسفه و منطق مدیریت مطالعات زنان هنر و معماری
اخبار مدیریت تئوری های مدیریت گروههای ویژه مدیریت آموزشی مدیریت استراتژیک مدیریت بازرگانی مدیریت دانش و IT مدیریت دولتی مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت صنعتی مدیریت مالی – حسابداری نقد و بررسی کتاب
ارتباطات سازمانی تحول سازمانی رفتار سازمانی رهبری روابط فرد و سازمان کلیات مدیریت منابع انسانی
ترتیب بر اساس: جدیدترینپربازدید‌ترین
فیلتر های جستجو: فیلتری انتخاب نشده است.
نمایش ۲٬۹۴۱ تا ۲٬۹۶۰ مورد از کل ۶٬۶۰۵ مورد.
۲۹۴۳.

بهبود عملکرد

مترجم:
منبع: مدیریت ۱۳۸۶ شماره ۱۲۱ و ۱۲۲

کلید واژه ها: مدیریت فرایند سطوح عملکرد نسبتهای بهره وری سیستمهای تولیدی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۰۴ تعداد دانلود : ۷۴۰
طی سالیان گذشته روشها و فنون بسیاری برای بهبهود عملکرد ابداع شده اند که شیوه های ساختارمندی را برای بهبود عملکرد سازمانها فراهم می کنند اما این روش بطور واضح نشان نمی دهند که بهبود باید از کجا آغاز شود. برای این که بتوان عملکرد را بطور اثربخش بهبود بخشید تشخیص اجرای اصلی عملکردهایی که نیاز به بهبود دارند و همچنین عواملی که بیشترین تاثیر را بر هر یک از این عملکردها دارند از اهمیت بسزایی برخوردار است. در این مقاله تعریف عملکرد بهره وری و سوددهی و دو دیدگاه اصلی پیرامون رابطه بین این مفاهیم یعنی دیدگاه سلسله مراتبی و ...
۲۹۴۴.

طراحی مدل تفسیری- ساختاری عوامل مؤثر بر تاب آوری زنجیره تأمین(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال هفتم زمستان ۱۳۹۶ شماره ۴

کلید واژه ها: تاب آوری زنجیره تأمین اختلال توانمند ساز مدلسازی تفسیری ساختاری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۰۳ تعداد دانلود : ۵۸۳
در محیط آشفته و نامطمئن امروز هر شرکتی در معرض اختلال در زنجیره تأمین خود می باشد. یک اختلال در زنجیره تأمین رویدادی است که جریان عادی کالاها، اطلاعات و مالی را در زنجیره تأمین با مشکل مواجه کرده است که این موضوع می تواند عواقب منفی و شدیدی بر عملکرد حوزه های عملیاتی، مالی و همچنین بازار آن داشته باشد. بنابراین فهم درست اینکه چگونه شرکت ها می توانند اختلالات زنجیره تأمین خود را مدیریت کنند، به موضوع مهمی در میان دانشگاهیان و متخصصان تبدیل شده است. برای مقابله با این اختلالات زنجیره تأمین باید چند بعدی و چندرشته ای تعریف شود تا در صورت وقوع اختلال، ضمن دادن پاسخی مؤثر و کارامد، قادر به بازیابی خود به حالت اولیه بوده و یا حتی بتواند شرایط خود را بعد از وقوع اختلال بهبود دهد و این همان چیزی است که تاب آوری زنجیره تأمین نامیده می شود. با توجه اهمیت موضوع نخست با مرور جامع ادبیات، 12 عامل تاب آوری زنجیره تأمین شناسایی شد. همچنین در مصاحبه دیگری با خبرگان حوزه زنجیره تأمین، رابطه و اهمیت این 12 عامل با رویکرد مدلسازی ساختاری تفسیری (ISM) مشخص شدند. نتایج پژوهش نشان داد که متغیرهای افزونگی، نوآوری و تسهیم اطلاعات سنگ زیربنای تاب آوری در زنجیره تأمین را تشکیل می دهند و از قدرت نفوذ بالایی برخوردار هستند.
۲۹۴۵.

تعارض را بشناسیم و مدیریت کنیم

نویسنده:
منبع: مدیریت ۱۳۸۴ شماره ۱۰۳ و ۱۰۴
حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۰۳ تعداد دانلود : ۶۶۸
از میان تمام مهارتهای مورد نیاز برای اثربخشی مدیران هیچ کدام مهمتر از مدیریت تعارض نیست . تعارض می‌تواند بر عملکرد سازمان اثرات ناگوار بگذارد یا شرایطی پدید آورد که سازمان بسیاری از نیروهای کارآمد خود را از دست بدهد ، ولی هر تعارضی بد نیست . پدیده تعارض همان سکه‌ای است که دو روی دارد ، روی مثبت و روی منفی . در روی منفی آن تعارض موجب اتلاف انرژی و استعدادهای کارکنان سازمان شده و به جای این که عوامل تولید و منابع انسانی با ترکیب مناسب و معقول در جهت تحقق اهداف سازمان حرکت کنند درجا می‌زنند و سرمایه انسانی و فیزیک را هدر می‌دهند...
۲۹۴۸.

الگوی معماری منابع انسانی و ویژگی های ذهنی، مهارتی و رفتاری کارکنان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع انسانی سال ششم پاییز ۱۳۹۳ شماره ۳ (پیاپی ۱۷)

کلید واژه ها: معماری معماری منابع انسانی ویژگی های ذهنی مهارتی و رفتاری

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۰۲ تعداد دانلود : ۵۶۱
هدف این پژوهش، بررسی تأثیر ابعاد شش گانه ی الگوی معماری منابع انسانی بر ویژگی های ذهنی، مهارتی و رفتاری کارکنان و مدیران شرکت شاهسوند در شهرهای اصفهان و مشهد می باشد. چارچوب نظری این پژوهش با اقتباس از مدل بومی تهیه شده است. در این تحقیق، با استفاده از پرسش نامه ی 73 سؤالی به بررسی یک نمونه ی 270 تایی از کارکنان و مدیران پرداخته شده است. ایده ی اصلی این مقاله بر آن است که آیا ابعاد شش گانه ی الگوی معماری منابع انسانی بر ویژگی های ذهنی، مهارتی و رفتاری کارکنان و مدیران تأثیر دارد؟ روش این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی پیمایشی از شاخه ی میدانی است. با استفاده از نرم افزار لیزرل و SPSS مدل یادشده مورد آزمون قرار گرفت. نتایج نشان می دهد که رابطه ی مثبت و مستقیمی بین ابعاد شش گانه ی الگوی معماری منابع انسانی با ویژگی های ذهنی، مهارتی و رفتاری کارکنان و مدیران وجود دارد. در نهایت، می توان نتیجه گیری کرد که ابعاد الگوی معماری منابع انسانی تأثیر به سزایی بر ارتقای ویژگی های ذهنی، مهارتی و رفتاری کارکنان و مدیران این شرکت داشته است.
۲۹۴۹.

تبیین پیامدهای فلات زدگی شغلی در سازمان(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهشنامه مدیریت تحول سال ششم بهار و تابستان ۱۳۹۳ شماره ۱۱

کلید واژه ها: فرسودگی شغلی تمایل به ترک خدمت فلات زدگی شغلی فلات ساختاری فلات محتوایی

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۰۴
هدف از این پژوهش، بررسی فلات زدگی شغلی ادراک شده کتابداران کتابخانه های دانشگاهی کشور و تأثیر آن بر فرسودگی شغلی و تمایل به ترک خدمت آنان است. برای این منظور، اطلاعات جمع آوری شده به صورت تصادفی به دو روش دستی و الکترونیکی از نمونه ای 537 تایی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان می دهد میزان فلات زدگی شغلی (فلات ساختاری و فلات محتوایی)، فرسودگی شغلی و تمایل به ترک خدمت در کتابداران، بیش تر از متوسط است و در حالی که جنسیت در ادراک فلات زدگی تفاوت معنادار ایجاد نکرده است، فلات شغلی ادراک شده کارکنان با سابقه کار بیش تر و تحصیلات کمتر، بیش تر بوده است. علاوه بر این، تحلیل های رگرسیونی نشان می دهد فلات شغلی ادراک شده، بر تمایل به ترک خدمت و فرسودگی شغلی تأثیر معنادار دارد. به عبارت دیگر، کتابدارانی که فلات زدگی بیش تری را ادراک کرده اند، فرسودگی شغلی و تمایل به ترک خدمت بیشتری را نیز گزارش نموده اند.
۲۹۵۱.

مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شواهد، بررسی نظام مند و فراترکیبِ تفسیری- کیفی(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: پژوهش های مدیریت منابع سازمانی سال نهم بهار ۱۳۹۸ شماره ۱ 115-140

کلید واژه ها: مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شواهد فراترکیب مرور نظام مند

حوزه های تخصصی:
تعداد بازدید : ۱۲۰۰ تعداد دانلود : ۱۴۵۶
این پژوهش به دنبال پاسخ به سه سؤال به هم مرتبط و وابسته به یکدیگر، درباره چیستی، چرایی و چگونگی توسعه مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شواهد می باشد. روش مرور نظام مند در بررسی و جمع آوری ادبیات و فرا تحلیل تفسیری کیفی در ترکیب و تفسیر مورد استفاده قرار گرفته است. 25 مقاله اصلی در طی فرایند جستجو، ترکیب و تفسیر، انتخاب و مورد تحلیل قرار گرفتند که در نهایت به کشف پنج نوع دیدگاه غالب درباره مفهوم مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شواهد منجر شد. همین طور شواهدی متفاوت، اگرچه نه چندان قوی درباره اهمیت اتخاذ چنین رویکردی نسبت به مدیریت منابع انسانی در سازمان ها به دست آمد و در نهایت با رجوع و کاوش در ادبیات مربوط به چگونگی توسعه این رویکرد در حوزه های پزشکی و مراقبت های بهداشتی سعی شد تا چارچوبی برای توسعه آن در حوزه مدیریت منابع انسانی ارائه شود. همچنین این نوشته برای توسعه رویکرد مبتنی بر شواهد بخش هایی را که باید روی آن کارکرد، معرفی می کند.
۲۹۵۸.

بررسی ارتباط میان «راهبرد های تغییر» و «تعهد به اجرای تغییر»(مقاله علمی وزارت علوم)

نویسنده:
منبع: مطالعات مدیریت بهبود و تحول تابستان ۱۳۹۳ شماره ۷۴

کلید واژه ها: بروجرد مدل های تغییر راهبرد های تغییر تعهد به اجرای تغییر بانک صادرات و تجارت

حوزه های تخصصی:
  1. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی مدیریت منابع انسانی
  2. حوزه‌های تخصصی مدیریت مدیریت سازمانی و منابع انسانی تحول سازمانی
تعداد بازدید : ۱۱۹۷ تعداد دانلود : ۵۷۳
هدف-پژوهش پیش رو با هدف بررسی رابطه بین راهبرد های تغییر و تعهد به اجرای تغییر در بانک های صادرات و تجارت شهرستان بروجرد، طرح و اجرا شده است. طراحی/ روش شناسی/ رویکرد- نمونه آماری متشکل از 173نفر از کارکنان این بانک ها بوده که به روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی متناسب با حجم جامعه انتخاب شده اند. این مطالعه از دید روش، از انواع پژوهش های توصیفی از شاخه همبستگی است. برای سنجش مفاهیم اساسی پژوهش، پرسشنامه طراحی گردید. داده های پژوهش با استفاده از آزمون های آماری مورد بررسی قرار گرفت. یافته ها- یافته های نهایی پژوهش حاکی از وجود ارتباط معنی دار میان راهبرد های تغییر و ابعاد آن و تعهد به اجرای تغییر در شعب بانکیِ مورد مطالعه می باشد. از میان راهبرد های تغییر سازمانی اتخاذ راهبرد مشارکتی بیشترین تعهد به اجرای تغییر را با خود به همراه داشت. و می توان این امر را به عنوان ""تعهد قوی به اجرای تغییر"" معرفی نمود. از سوی دیگر راهبرد گفتاری کمترین میزان تعهد به اجرای تغییر را در میان راهبردهای تغییر داشت. که به طور مشابه می توان این موضوع را به عنوان "" تعهد ضعیف به اجرای تغییر"" معرفی نمود.

پالایش نتایج جستجو

تعداد نتایج در یک صفحه:

درجه علمی

مجله

سال

زبان