درخت حوزه‌های تخصصی

سنجش عملکرد سازمانی موضوعی است که همه ی سازمان های فارغ از ماهیت دولتی یا خصوصی بودن آن ها ، و در سطح خرد و کلان با آن مواجه هستند . یکی از ابعاد سنجش عملکرد موضوع کنترل سازمانی است که برای سازمان ها این موضوع با اهمیت تر می کند . سنجش عملکرد سازمانی در مسیر تکامل خود مراحل مختلفی را پیموده است . در سیستم های عملکرد سازمانی در مسیر تکامل خود مراحل مختلفی را پیموده است . در سیستم های عملکرد سنتی معیارها بیشتر بر اساس سیستم های حسابداری سنتی ، سود محور و با نگرش کوتاه مدت بودن است

توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی آن بستگی دارد .هرقدر که سازمانها، بزرگتر میشوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه میشود. یکی از موضوعاتی که در جوامع سازمانی ایران موضوعی ناآشنا به شمار می آید و کمتر پژوهشی را در این خصوص میتوان یافت، پدیده سکوت سازمانی است که علیرغم وجود این واقعیت که سکوت کارمندان به صورت پدیده ای شایع در سازمانها درآمده است، اما مفهومی است که چندان شناخته شده نیست و تحقیقات علمی کمی بر روی آن صورت گرفته است. پژوهش باهدف بررسی تاثیر سبک رهبری تحول آفرین و یادگیری سازمانی بر کاهش سکوت سازمانی در شعب بانک سپه درسطح استان تهران در سال 1393انجام گرفت. با استفاده از روش خوشه ای و با استفاده از فرمول کوکران، تعداد 251 نفر به عنوان نمونه در نظر گرفته شد. روش جمع آوری داده ها براساس پرسش نامه استاندارد سبک رهبری باس وآوولیو(2000)، سازمان یادگیرنده واتکینسومارسیک(1996) و پرسش نامه سکوت سازمانی واکولاو بورادس(2005) انجام گرفت. در این پژوهش برای پاسخ به فرضیات تحقیق از تکنیکهای تحلیل عاملی تاییدی(CFA) و مدلسازی معادلات ساختاری(SEM) استفاده شده است. هم چنین برای تایید مدل از روش حداقل مربعات جزیی (PLS) با استفاده از نرم افزار SMARTPLS نسخه 3 استفاده شده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که متغیر های سبک رهبری تحول آفرین و یادگیری سازمانی بر سکوت سازمانی در نمونه مورد بررسی تاثیر معناداری داشته اند. هم چنین با توجه به ضرایب مسیر بدست آمده می توان گفت که سهم یادگیری سازمانی در تاثیر گذاری بر سکوت سازمانی، بیشتر از رهبری تحول آفرین بوده است.

یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های خصوصی و دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد. در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولاً با مشکلات اجرائی روبه رو می شود. ازاین رو هدف پژوهش حاضر، شناسایی و اولویت بندی عوامل مؤثر بر اعتماد و رتبه بندی آنها از نظر مدیران و کارکنان دانشگاه علوم پزشکی تهران است. تحقیق حاضر از نظرهدف،کاربردی و از نظر جمع آوری داده ها، توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری در این تحقیق شامل مدیران و کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی تهران است. از میان تعداد400 نفر از مدیران و کارمندان، 198 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شده اند. نتایج به دست آمده از روش تحلیل سلسله مراتبی نشان می دهد؛ از دیدگاه کارکنان، عامل "" شایستگی"" با وزن 0.246 دارای بیشترین تأثیر در اعتمادسازی بین کارکنان و مدیران است. رتبه و وزن بقیه عوامل نیز بدین شرح است:1. تفویض اختیار (0.180)، 2. مشارکت (0.160)، 3. احترام به ارزش ها (0.157)، 4. توجه (0.139)، 5. ثبات شخصیت (0.119). همچنین از دیدگاه مدیران، عامل "" شایستگی"" با وزن 0.266 دارای بیشترین تأثیر در اعتمادسازی بین کارکنان و مدیران است. رتبه و وزن بقیه عوامل نیز بدین شرح است: 1. تفویض اختیار(0.238)، 2. احترام به ارزش ها (0.160)، 3. مشارکت و وفاداری (0.152)، 4. توجه (0.105)، 5. ثبات شخصیت (0.079).

این تحقیق در راستای شناسایی عوامل و معیارهای مؤثر برای بهره وری نیروی انسانی در محیط یک سازمان نظامی صنعتی انجام شده است. از لحاظ روش توصیفی تحلیلی و از لحاظ هدف کاربردی است. جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارشناسان ارشد و نمونه آماری شامل 257 نفر است که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شده اند. با استفاده از روش دلفی در دو دور، مؤلفه ها مطابق با شرایط سازمانی جامعه مورد بررسی بومی سازی شد و در قالب ابعاد مدل کارت امتیازی متوازن (BSC) طبقه بندی گردیدند. همچنین با استفاده از پرسش نامه محقق ساخته اطلاعات جمع آوری شد و با به کارگیری روش معادلات ساختاری و نرم افزار PLS داده های تحقیق مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل از تحقیق شامل شناسایی 45 شاخص موثر بر بهره وری نیروی انسانی و طبقه بندی در ابعاد مشتری، مالی، فرایندهای داخلی و یادگیری و رشد (ابعاد مدل کارت امتیازی متوازن) می باشد.

منابع انسانی توانمند یکی از مهم ترین و پایدارترین توانمندسازهای سازمانی است. در همه الگوهای جامع تعالی سازمانی، سهم زیادی به دانش افزایی، آموزش و بهسازی کارکنان به عنوان یک توانمندساز مهم و اثربخش بر عملکرد و تعالی کارکنان و سازمان ها داده می شود. به دلیل اهمیت، سهم و نقش دانش، نگرش و توانایی منابع انسانی در عملکرد افراد و سازمان ها اکثر سازمان های پیشرو، سرمایه گذاری های گسترده ای برای دانش افزایی و بهسازی منابع انسانی انجام می دهند. تغییرات و چالش های محیطی بیانگر این واقعیت است که موفقیت در عرصه رقابت به ویژه رقابت جهانی، تا حدود زیادی متأثر از نقش منابع انسانی دانشی، ماهر و توانمند است. توسعه منابع انسانی در سازمان ها یک نوع تعهد متقابل بین افراد و سازمان هاست. در چارچوب این تعهد متقابل، افراد با انجام وظایف محوله، دارای حقوق معینی نظیر بهره مندی از فرصت توسعه و بهسازی مستمر می شوند. به رغم اهمیت و ارزش توسعه و بهسازی منابعانسانی در موفقیت بنگاه ها و جوامع، برخی از سازمان ها و بنگاه های کسب و کار بالاخص در شرایط رکود اقتصادی، از استخدام دراز مدت افراد و بهسازی آنها شانه خالی می کنند. در چنین موقعیتی، منابع انسانی در مقیاس ملی و بین المللی از ظرفیت های مناسب برای بروز توانمندی ها و استعدادهای خود محروم می شوند. در این مقاله، با روش توصیفی- تحلیلی و پیمایشی کیفی، ماهیت توجه بنگاه های کسب و کار ایرانی به موضوع اساسی آموزش و بهسازی منابعانسانی از منظر مسئولیت اجتماعی بررسی و تبیین شده است. بر اساس این پژوهش، باید توسعه و بهسازی منابعانسانی در سطوح بنگاهی و ملی، یک مسئولیت با ارزش و اساسی در برابر صنعت، سازمان ها، دولت، سرمایه انسانی کشور و جامعه ملی و بین المللی، برای سازمان های مسئولیت پذیر امروزی باشد.

"امروزه، سازمانها به صورت فزاینده ای خود را درگیر مسئله ای می بینند که آن را معمای اخلاقی می نامند، یعنی اوضاع وشرایطی که باید یک بار دیگر کارهای خلاف و کارهای درست را تعریف کرد، زیرا مرز بین کارهای درست و خلاف بیش از پیش از بین رفته است. درچنین شرایطی مدیر باید از نظر اخلاقی جوی سالم برای کارکنان در سازمان به وجود آورد، تا آنان بتوانند با تمام توان وبهره وری هرچه بیشتر کار کنند. این امر، نیازمند وجود رهبری با هوش اخلاقی (Moral Intelligence) بالا است. هوش اخلاقی، توانایی درک درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آنهاست. رهبران با هوش اخلاقی بالا، کار درست را درست انجام می دهند، اعمال آنها پیوسته با ارزشها و عقایدشان هماهنگ است، عملکرد بالایی دارند و همیشه کارها را با اصول اخلاقی پیوند می زنند. دراین مقاله ابتدا اصول هوش اخلاقی در مدیریت بررسی شده، در نهایت مراحل آموز ش هوش اخلاقی به مدیران پیشنهاد می شود. "

مدیریت مشارکتی فرآیند مدیریتی پیچیده ای است که برای اجرای مؤثر نیازمند تلاش و فعالیت فوق العاده است. اگر مدیریت مشارکتی به درستی اجرا شود، در بهبود عملکرد، بهره وری و رضایت کارکنان مؤثر است. برای اجرای اثربخش مدیریت مشارکتی، درک و شناخت کامل از چگونگی استفاده از مجموعه پیچیده شدن مدیریت و در نظر داشتن عوامل اقتضایی متعددی که در موفقیت و یا عدم موفقیت آن مؤثر است ضروری است. شاید مهمترین عامل مفقیت درجه مهارت در بکارگیری مدیریت مشارکتی باشد. در این مقاله آثار مدیریت مشارکتی و عوامل اقتضایی مؤثر بر آن و برخی از کاربردهای مدیریت مشارکتی به عنوان یک ضرورت اخلاقی در اداره سازمان ها مورد بحث قرار گرفته است.